⑴ 國有企業如何做好培訓工作
首先要有培訓計劃，比如在什麼時候做專業技能培訓，什麼時候做團隊建設培訓，什麼時候做員工心態培訓，有了培訓計劃之後再選擇培訓公司
⑵ 國內企業培訓的現狀與問題有哪些
企業培抄訓指企業或針企業展種提高員素質、能力、工作績效組織貢獻實施計劃、系統培養訓練目標於使員工知識、技能、工作、工作態度及工作價值觀改善提高發揮潛力提高組織業績推組織斷進步實現組織雙重發展企業培訓推企業斷發展重要手段市場見企業培訓形式包括企業內訓企業公課網路遠程授課
國內企業培訓的現狀與問題有哪些
這樣的提問感覺沒有意義
⑶ 國有企業人力資源管理存在的問題及策略論文摘要及管理現狀
摘 要：人力資源管理對提升企業競爭力具有重要作用。當前，人力資源管理問題已成為我國國有企業構建現代企業制度的障礙。通過探討國有企業人力資源管理中的主要問題， 從而提出解決這些問題的看法。? 關鍵詞：國有企業；人力資源管理; 培訓; 激勵?? 1 新形式下國有企業人力資源管理工作的主要問題? 1.1 人力資源開發培訓體系落後且投資過少? 在我國，培訓大都限於崗位培訓，著眼於當前。企業人事部門還沒有從開發人的潛能的角度考慮，制定培養符合企業未來發展需要的人才戰略。同時，國有企業人力資源的培訓投資過少：30％以上的企業只是象徵性地撥一點教育、培訓費，年人均在15元以下；20％左右的企業的教育、培訓費人均在20～40元之間；僅5％以下的企業加速人力資源投資。甚至還有部分尚有能力進行人力資源投資的企業已放棄或准備放棄崗前或中、長期的教育培訓。 1.2 國有企業人才資本流失嚴重 ? 流失的員工絕大多數是人力資本含量較高的技術骨乾和管理精英。據資料顯示，有的企業員工流失高達60％，外資、合資、民營企業的中高級技術、管理人才70％以上來自國有企業。? 1.3 人才配置不合理，人才浪費現象嚴重? 目前，我國國有企業人才配置主要有以下幾種傾向:第一、關系配置，按關系的遠近進行配置，形成難以撕破的關系網。第二、學歷配置，以學歷的高低進行配置。第三、資歷配置，以資歷的深淺安排在企業中的位置。第四、年齡配置，什麼年齡可以達到什麼級別。第五、專業配置，即所謂的「專業對口」，不管你實際具備什麼才能。事實上這種配置方式很大程度上導致了人力資本的大量浪費。? 1.4 考核不合理，不科學，缺之客觀公正的量化標准 ? 國有企業考核大多存在以下問題:(1)考核走過場，不認真。 有的是領導憑印象直接敲定，有的是為了搞平衡，便出現了「先進輪流當」的現象，使得作為一項激勵措施的評先選優淪落為搞形式主義。(2)沒有客觀明確的考評標准。考評標准太籠統，可供衡量的定量的標准太少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考評者的個人偏見和情緒的影響，無法得到客觀的業績考評結果。(3)考評結果反饋不良。絕大多數企業都沒有把考評結果反饋給員工，考評人與被考評人在考評後沒有溝通，企業失去了一次很好的校正員工個人目標並將其統一到組織目標上來的機會，造成信息浪費，而員工不了解自己過去工作的優缺點，也不利於其更好地成長。? 1.5 激勵不夠，難以調動員工的積極性 ? 激勵不足主要表現在：一是激勵措施未能體現公平性。企業普遍存在「干好乾壞一個樣，干多干少一個樣」現象，庸人薪不低，能人酬不高。分配不公必然嚴重影響員工的工作積極性。二是激勵措施單一，缺乏適應個體需求差異的層次。不少企業實行了績效與收入掛鉤制度，但一方面是收人差距不大，力度不夠;另一方面將績效僅與收人掛鉤，卻忽視了員工的其它需求。目前，國有企業在員工需求研究方面十分薄弱，挖掘不夠，激勵措施沒有有效覆蓋全部員工。 ? 2 解決國有企業人力資源管理主要問題的對策? 1 提升培訓地位，加大培訓投入 ? （1）提升培訓在企業中的重要地位。一方面抓好制度建設。結合企業實際，制定近期和遠期培訓規劃，對培訓工作進行及時總結，對發現的問題及時進行整改。另一方面樹立「全員培訓，終身培訓」的培訓理念，把培訓與員工的職位升遷、薪酬變化緊密結合起來，讓員工充分感受到被培訓的榮耀和自豪，同時真正地感覺到通過培訓能使自己工作能力、工作水平有很大的提高，這樣培訓工作再不會成為負擔，而會成為企業和員工的需要。? （2）加大培訓投資。人力資源是投資效益最高的領域。研究成果表明，對一名合格的工人、技術員、管理人員投人1美元可分別得到收益1.5,2.5,6美元。為此，國有企業必須改變輕視培訓的觀念，重視人員培訓和能力開發，大幅度增加培訓投人，引進並研究培訓的方式方法，使培訓成為提高企業競爭力的重要支柱。 ? 2 建立業績導向的薪酬體系，拴心留人 ? 對優秀人才實施傾斜激勵政策，憑業績決定薪資水準，獎效掛鉤。鼓勵員工積極創造價值，並建立與公司分享價值創造、分享利潤回報的氛圍。逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在住宿、保險、健康以及衣食住行等方面解決後顧之憂。通過公司優越的工作環境、人文環境，激情的企業文化，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情等都將成為員工愛崗敬業的原動力2.3 科學配置，加強人力資源開發，發揮人才潛力，充分利用人才? 最合理的人才配置應該是人才潛質的結構與崗位需求結構的動態結合，即根據崗位滿求確定人才配置方案，根據人才特點和結構確定人才配置方案的具體實施策略。採取人才潛質判斷與人才知識結構相結合的方針，積極推行雙向選擇用人機制，既注重人才的知識結構，更重視人才的潛力挖掘。同時，在人才配置上要重點考慮以下三個方面:一是人才配置資歷結構，即經歷、工齡、學歷、職稱等條件;二是知識結構，即企業人才在知識方面避免單一化，一方面每名職工應盡盤容納和掌握更多的知識，力爭作通才。另一方面，整體幹部隊伍需要吸納各個專業的人才，以便形成決策視野的開闊和思維的全面。三是年齡結構，即注重老中青的搭配，使老資歷幹部的經驗、閱歷和中年人的謀略、銳氣、成熟及年輕人的朝氣、活力、開拓精神有機結合在一起，發揮人才「聯合艦隊」的威力，人才潛力才能得到最充分的利用。? 4 改革考核辦法，建立科學考核體系? （1）全面提高考評者的素質。考評者必須具有良好的思想品質、高度的負責精神、豐富的人事管理與行政管理以及國有企業人力資源管理知識和穩定的性格等等，保證考評結果的客觀公正。? （2）建立科學的考評指標體系。把定性考評和定量考評、貢獻考評和能力考評有機結合起來，使員工考評的內容和標准規范統一，真正把員工素質、智能和工作實績等方面結合起來進行綜合分析，減少考評的主觀影響，增加考評的客觀性，提高考評結果的准確性和科學性。並將考核結果及時全面反饋給被考核人員，起到激勵或鞭策的作用。? 5 改進激勵措施，充分調動員工的積極性? 在激勵過程中, 堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則。? （1）在國企內部可針對現行工資分配存在的主要問題,通過優化工資結構,採取靈活多樣的分配形式,使分配拉開合理差距,來穩定和吸引人才。如實行企業高層管理人員年薪制、股權制和期權制等薪酬制度。特別是股票期權製作為一種長期的激勵方案,可有效地約束短期行為的發生。 ? （2）參與管理激勵。職工參與管理是現代企業管理的一項基本制度,也是激勵的重要方法之一。在國有企業中賦予職工較大參與權,並參與企業的管理和重大問題的決策,使職工個人利益和企業利益緊密結合起來,使全體員工群策群力,共同為企業的發展而奮斗。? （3）職業生涯激勵。企業應充分了解員工的個人需求和職業發展意願,為其提供適合其要求的晉升道路,使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合,員工才有動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量,與組織結成長期合作、榮辱與共的夥伴關系。 ?
⑷ 如何加強國有企業培訓管理工作
人力資源優勢作為企業的核心競爭力已成為現代企業管理的共識。
重視人力資源專培訓是增強企業競屬爭力的有效途徑,分析和研究培訓在企業管理中的基礎作用,是企業走可持續發展之路的必由選擇。
著名的企業管理學教授沃·倫貝尼斯有句名言：員工培訓是企業風險最小,收益最大的戰略性投資。
企業必須從培訓計劃、管理體制、績效評估等方面制定適宜有效的人力資源發展策略。
要充分發揮人力資源培訓對員工的激勵作用,努力培育、開發好企業人力資源,爭取吸引更多的優秀人才聚集到本企業,不斷增強企業的競爭力,實現企業的可持續發展。
要充分發揮人力資源培訓對企業發展的重要促進作用,實現培訓的制度化、系統化、科學化,保證員工以最佳的工作狀態為企業服務,為企業的長遠發展提供源源不斷的動力。
那麼,國有企業的培訓如何開展和促進企業提升核心競爭力呢？
⑸ 國有企業員工培訓問題研究 論文提綱
第1章 1.1選題的背景和意義 1.2員工培訓研究綜述 1.2.1 員工培訓理論的發展 1.2.2 員工培訓模式簡介 1.2.3 企業員工培訓的原則 1.2.4 當代員工培訓的發展趨勢 1.2.5 我國國有企業為員工培訓現狀 第2章 2.1 我國國有企業員工培訓存在的問題 2.2 成因分析 第3章3.1國有企業員工培訓內外部環境分析 3.1.1外部環境分析 3.1.2 內部環境分析 3.2 國有企業員工培訓策略 第4章 國有企業員工培訓案例分析4.1公司簡介4.2 公司培訓現狀 4.2.1培訓工作內容 4.2.2 培訓方式 4.2.3 培訓工作亮點：建立企業內部知識傳承機制4.3 公司培訓工作中存在的主要問題及對策分析結束語
⑹ 國內中小型企業培訓存在的問題分析
國內中小型企業來對培訓的重自視多不高，大都不願意把錢花在員工培訓身上，有的只是對中高層進行培訓或者是企業老闆去聽一些公開課，這些對企業的幫助是很細微的。有些管理者去聽公開課回來後感覺受益匪淺就對公司進行改革，但改著改著就力不從心了，認為員工們都不理解他，這種情況很普遍，所以也要對員工進行培訓，不要怕員工流失（如果你這里待遇好還會流失嗎），但也不要隨便找一個培訓公司就進行培訓，要先分析公司存在的問題，還要把通過培訓把企業的戰略目標和企業文化貫徹到員工層面，要通過培訓使員工有一個清晰地個人目標，還要通過培訓讓員工知道在本公司是有好的發展前途的。
⑺ 對國有企業培訓帶來怎麼樣的社會效益
隨著企業競爭的激烈程度和人才競爭的加劇，對於企業而言，高素質人才的數量在企業的發展中起到了不可越來越重要的作用，而對人才也提出了更高更具體的要求。現有人員的再開發、再培訓，對國有企業來說可能是最有效的人力資源管理措施。這方面政府應該給予大力支持。例如在新加坡，政府設立了工人技能發展基金，然後，根據企業需要，政府直接或委託社會團體、工會等社會力量主辦各類培訓班。企業再培訓職工時，只需出資10%，其餘90%由工人技能發展基金負擔。這樣既調動了企業培訓員工的積極性，又促使了企業員工提高技能。
總之21世紀不僅僅是人才的競爭的時代，更是知識經濟的時代，隨著創新意識的出現，對於人才能力上開發的重要性已經遠遠的超過設備的科技含量和投資量，在社會主義市場經濟體制下，企業在市場競爭中尋求發展，首要解決的問題必須保持員工具有相對人才競爭優勢。因此，在員工培訓方面就要給予充分重視，積極開發員工的潛能，保證培訓的投入，這是每個企業必須要充分認識到和做到的。對員工而言，培訓能使職工提高技能，開發潛力，增加對工作的滿意度，更好地為組織做出更大貢獻，從而也有利於調動職工的主觀能動性的發揮，更好地實現企業和員工發展的「雙贏」。
⑻ 國有企業在人力資源方面存在的問題有哪些
企業人力資源管理存在的問題主要體現在以下方面：
1.人力資源管理戰略的選擇忽視環境因素，人力資源管理體系建設缺少競爭力。企業人力資源管理戰略的選擇一般依據企業所面臨的壓力情況不同進行，主要有全球化競爭戰略、全面質量管理戰略和績效改善戰略等，常通過誘引、投資和參與等方式來完成。現在，一些公司諸如海爾、通用、寶潔等都已成功地實現人力資源管理戰略的建設和實施並取得驕人的成績。於是，處在改革中起步較晚亟待完善的一些企業紛紛照葫蘆畫瓢般仿，卻忽視了環境因素的重要作用，結果可想而知。一些企業在改革的過程中依然沿用舊的理念、機構建設、用人原則等，出現「一人當官，眾人受益」、「群眾視其如豺狼虎豹，你視群眾如階級敵人」的混亂局面，忽視人才、能力、環境等方面的需求與建設，造成人才和資源的巨大浪費，缺少廣泛的信息交流與溝通，人力資源管理體系建設如海市蜃樓，與實際相背離，從而使企業在經濟全球化的環境下失去競爭力，甚至導致改革的失敗。
2.人員配置規劃缺少全面性，對培訓機制的理解存在誤區。人員的選取、配置和使用是否合理，這是關繫到企業發展成敗的大事，國內外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經濟浪潮環境下，企業要想在現有市場與規模的基礎上有更長遠的發展，必須在適應環境的同時進一步為企業注入新的力量。一些企業在培訓的問題上存在錯誤認識：
(1)認為培訓費時、無用，或認為培訓是下屬自己的事，於是敷衍了事，目標與結果差異很大;
(2)培訓計劃制定不夠完善，出現培訓方法的選擇和培訓過程中的溝通不利、缺少關於培訓結果的考核機制等問題;
(3)培訓內容、時間、人員選擇不當，目標制訂不當，導致培訓工作無法健康運行。
3.激勵機制存在不足，績效評估機制亟需完善。激勵作為人力資源管理的一個重要環節，其作用效果的好壞直接影響到企業的生產率水平高低和發展程度。目前一些企業對激勵制度的設計與執行缺少相應的靈活性，結果導致員工的積極性得不到相應提高，企業缺乏競爭力。績效評估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企業在評估過程中由於系統不完善，運行方法不當而產生一些問題：
(1)缺少必要的溝通，導致上下級之間溝通不良，意見分歧，矛盾激化;
(2)培訓力度不夠導致評估主體對待評估內容的判定不夠客觀;
(3)缺少相應的信息反饋和投訴系統，導致評估結果失去預期作用;
(4)評估標准和評估方法的選擇不夠全面、准確、適當，依照企業具體相關評估內容和相關需要而定，否則會導致評估結果不夠客觀公正，達不到滿意效果;
(5)負責人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足，導致評估過程表面化，未能發揮評估系統的重要作用。
4.薪酬與福利管理的合法性有待提高。薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來源和保障，是推動企業戰略目標實現的重要工具，其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題之一。然而，在具體運營中暴露出來的一些問題，卻嚴重侵害了個人利益和國家利益，使兩極分化程度進一步加深。比如說在工資上，現在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，作為基本保險憑證，部分以現金形式發放。這樣一來，減少企業保險費用支出和稅款費用支出，增加員工個人負擔量，從而使員工相應的福利保險數額減少。再有，員工的自我保護意識差，滿足於解決溫飽問題，而忽視了法律規定范圍內的和企業依據環境應當相應提供的基本福利保障。
5.信息資源的合理開發利用需要加強。信息作為一種媒介，是企業生存環境的重要組成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、運用、轉化它，使之成為企業發展的重要力量，這對企業來講極為關鍵。在現代人力資源管理制度中信息融合於每一個環節，並起著重要的作用，具體表現有：信息捕捉、採集、獲取、分析、利用、反饋等。然而，一些企業在運作過程中經常忽視其某方面的作用，認為較其它方面來說，其作用可以忽略。比如說在績效考核中不注意信息反饋，易導致不公平、不客觀等現象發生，影響企業目標實現。再有在人才需求環節缺少相應的信息收集與調查分析，易導致生產成本增加、人才流失和浪費，還可導致企業內部矛盾的加深。