培訓管理課程設計與實施

① 員工培訓與開發體系課程設計

你這個題目太廣泛了，培訓體系和開發體系就蠻大的
培訓體系包括（培訓課程體系、培訓講師管理體系、培訓效果評估體系、培訓管理體系）
開發體系包括的員工的職業生涯規劃結合素質能力模型，考慮到企業的戰略發展需要結合去進行的。
第一單元 培訓職能在企業中的定位
培訓與教育、員工職業生涯發展的關系
培訓部門在企業中的地位
培訓與企業戰略、企業文化
培訓部門的任務
培訓模式
培訓方式及培訓方法的選擇
第二單元 培訓體系構成及3P人力資源系統
培訓機構
培訓制度
培訓流程
培訓課程體系
培訓設施設備
3P人力資源系統
第三單元 培訓需求分析
培訓需求分析的含義和作用
培訓需求分析的8項內容、4步流程
培訓需求信息的來源
培訓需求分析的作用與確立要點
培訓需求分析報告的撰寫
需求調查的方式方法
第四單元 培訓計劃
培訓計劃分類
制定培訓計劃的原則、內容
制定培訓計劃的步驟、方法
培訓計劃預算
年度培訓計劃
制定員工發展規劃、確定培養目標、培訓對象
第五單元 培訓評估與反饋
培訓評估的含義和意義
柯克帕特里克四層面評估模式
成本－收益分析方法
影響培訓成果轉化的三個要素
培訓預算確定方法
第六單元 培訓課程設置及3C課程體系
培訓課程體系模型
企業生命周期及培訓管理發展的四個階段
培訓課程設置基本環節、原則
培訓課程設計的流程
3C課程體系
全員培訓課程體系案例分享
第七單元 培訓管理與案例
培訓政策和制度
培訓預算
培訓溝通
培訓機構選擇
典型案例
第八單元 內部培訓師隊伍建設及職業化培訓師塑造
培訓師隊伍建設目標、甄選流程、素質標准
培訓內容和培訓方式、講師來源及負責課程
內部講師的考核標准
培訓實施技巧
職業化培訓師塑造
1.TTT課程大綱簡介
2.優秀培訓師的6項能力
3.培訓師3大基本技能
4.台風
5.培訓師的角色
6.課程流程
7.提問
8.開場、結束

② 如何建立企業內部培訓體系

構建企業培訓體系必須密切結合企業戰略，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，滿足企業及員工兩方面的要求，考慮企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性，確定培訓目標，選擇培訓內容與培訓方式。
一個健全的培訓體系，應該包括：
（一）企業培訓文化的建立
培訓的真正效果取決於學員是否在工作中反復地應用學習的行為,而學員通常不會主動地使用一種不熟悉的行為,培訓習慣行為是一種長期的過程,這就要求必需有人能提醒督促他們在工作中使用這些行為,而這個人正是學員的主管經理.所以培訓的效果掌握在主管經理手裡.如何轉變經理人員的角色認知,使他們從過去的監督,控制轉向激勵輔導將是企業培訓成功的關鍵,建立良好的培訓文化使企業每一位員工都肩負起培訓的責任。
（二）培訓需求的評估系統
企業制定年度培訓工作規劃，最重要的是要對企業來年的培訓需求進行分析。按照來年的發展規劃，要不要進行人員培訓，如何進行人員培訓，在決定進行培訓之前，培訓管理者首先應該對企業進行組織層面、工作層面分析、工作者個人層面的分析並以此作為決定培訓與否的基礎。組織層面的分析主要是通過對企業的目標、資源、特質、環境等因素進行定期分析，准確地找出企業存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。工作層面的分析目的在於了解與績效問題有關的工作內容的詳細內容、標准和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作者個人層面分析主要是通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。
（三）培訓課程的設計與更新體系
根據企業特點建立多層次的培訓課程體系，並不定期的根據培訓需求對課程體系及培訓內容進行更新。一般可以分為：教育發展培訓---- 每一次職位的變遷都有不同的培訓發展課程；管理技能培訓 ----不同管理職位就會有不同的學習需要這就需要開發適應不同需要的管理技能培訓課程；職能部門培訓 ----對專業性職能部門人員的培訓與發展課程。
（四）講師的培養與管理體系
培訓體系的成功運作需要一支強而有力的培訓隊伍。內外部講師的選擇、內部培訓講師的培訓與考核、培訓講師培訓效果的評估與反饋都是體系應該明確的重要內容。
（五）培訓工作的組織管理
培訓部作為培訓工作的組織管理者，必須完善部門工作制度與流程。對培訓設備與資源進行有效管理、按時完成日常培訓工作的營運管理及基礎行政工作。
（六）培訓體系的健康維護
培訓工作是不斷的發展的，企業培訓需求要不斷的更新因此培訓體系必須得到健康維護。

③ 如何做企業培訓規劃

企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。目標就在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。
你這不清不楚的我只能推薦一下在線培訓，那樣你可以吧大多事情交給相關公司解決。在線培訓就是e-learning
E-Learning：英文全稱為（Electronic Learning），中文譯作「數字（化）學習」、「電子（化）學習」、「網路（化）學習」等。不同的譯法代表了不同的觀點：一是強調基於網際網路的學習；二是強調電子化；三是強調在E-Learning中要把數字化內容與網路資源結合起來。三者強調的都是數字技術，強調用技術來改造和引導教育。在網路學習環境中，匯集了大量數據、檔案資料、程序、教學軟體、興趣討論組、新聞組等學習資源，形成了一個高度綜合集成的資源庫。

e-Learning概念圖[1]
知行堂的學習教練肖剛將E-Learning定義為：通過應用信息科技和互聯網技術進行內容傳播和快速學習的方法。E-Learning的「E」代表電子化的學習、有效率的學習、探索的學習、經驗的學習、拓展的學習、延伸的學習、易使用的學習、增強的學習。
美國教育部2000年度「教育技術白皮書」里對「e-learning」進行了闡述，具體有如下幾個方面：
e-learning指的是通過網際網路進行的教育及相關服務；
e-learning提供給學習者一種全新的方式進行學習，提供了學習的隨時隨地性，從而為終身學習提供了可能； e-learning改變教學者的作用和教與學之間的關系，從而改變教育的本質；
e-learning能很好地實現某些教育目標，但不能代替傳統的課堂教學，不會取代學校教育。
美國 e-learning專家羅森伯格認為e-learning是利用網路技術傳送強化知識和工作績效的一系列解決方案。他指出e-learning要基於三大基本標准:第一，e-learning互聯成網，能即時更新、儲存、利用、分配和分享教學內容或信息;第二，e-learning利用標準的網路技術，通過電腦傳送給終端學員;第三，e-learning注重的是最宏觀的學習，是超越傳統培訓典範的學習解決方案。
至於企業的話成功商業就不錯。
概念
E-Learning：英文全稱為（Electronic Learning），中文譯作「數字（化）學習」、「電子（化）學習」、「網路（化）學習」等。不同的譯法代表了不同的觀點：一是強調基於網際網路的學習；二是強調電子化；三是強調在E-Learning中要把數字化內容與網路資源結合起來。三者強調的都是數字技術，強調用技術來改造和引導教育。在網路學習環境中，匯集了大量數據、檔案資料、程序、教學軟體、興趣討論組、新聞組等學習資源，形成了一個高度綜合集成的資源庫。

e-Learning概念圖[1]
知行堂的學習教練肖剛將E-Learning定義為：通過應用信息科技和互聯網技術進行內容傳播和快速學習的方法。E-Learning的「E」代表電子化的學習、有效率的學習、探索的學習、經驗的學習、拓展的學習、延伸的學習、易使用的學習、增強的學習。
美國教育部2000年度「教育技術白皮書」里對「e-learning」進行了闡述，具體有如下幾個方面：
e-learning指的是通過網際網路進行的教育及相關服務；
e-learning提供給學習者一種全新的方式進行學習，提供了學習的隨時隨地性，從而為終身學習提供了可能； e-learning改變教學者的作用和教與學之間的關系，從而改變教育的本質；
e-learning能很好地實現某些教育目標，但不能代替傳統的課堂教學，不會取代學校教育。
美國 e-learning專家羅森伯格認為e-learning是利用網路技術傳送強化知識和工作績效的一系列解決方案。他指出e-learning要基於三大基本標准:第一，e-learning互聯成網，能即時更新、儲存、利用、分配和分享教學內容或信息;第二，e-learning利用標準的網路技術，通過電腦傳送給終端學員;第三，e-learning注重的是最宏觀的學習，是超越傳統培訓典範的學習解決方案。
編輯本段詳細介紹
E-Learning並不只是意味著遠距離的教育，在線教學同樣可以在傳統校園教學中發揮重要的作用，同樣，在遠程網路教育中，一些常規的教學手段與教學方法同樣是非常重要的。E-Learning完全取代傳統的課堂教學是不現實的，傳統課堂教學在知識傳授、社會性、互動性方面具有巨大優勢。
E-Learning進入校園，並不是對傳統教學替代式的進入，而是不斷與傳統教學相互碰撞，在碰撞中逐步融合，在融合中不斷補充和完善，形成實踐中有效可行的信息技術環境下的教學方法體系。
可以說，在線教學與傳統教學優勢互補的混合式教學並不是一種全新的教學方法或理論，而隨著教育信息化的深入，人們的教育思想觀念從表面上看是在回歸，而實際上是按螺旋方式上升的一種體現。
e-Learning不能完全取代面授學習。許多中國的業內人士也期待著網路學習的浪潮能夠給應用者帶來更多價值，同時也給這個產業帶來更多的收益。但事實是e-Learning沒有取代面授學習，卻遭遇被邊緣化的危險。究其原因，e-Learning只能解決企業培訓過程中的一部分問題，而在培訓效果方面，缺乏了課堂效果的營造和積極的教學互動，培訓效果就會大打折扣。就像很多人在培訓現場會熱血沸騰，而看視頻學習卻會哈欠連天一樣，培訓效果的保證與受訓者的受控狀態密不可分。為了進一步深化e-Learning的應用，提升e-Learning的培訓效果，國際教育技術界在對「網路化學習」深入思考後提出了「混合式學習（Blended Learning）」。
編輯本段LMS系統
系統簡介
中科軟行業推廣部研發的培訓管理系統（簡稱LMS系統）採用當今流行的java技術，結合成熟穩定的技術框架和強大的資料庫支持,形成了一整套專業、高效、科學的培訓管理模式和學習模式 ，培訓系統由後台管理系統和前端企業大學組成。
後台管理系統主要對培訓信息的維護管理，從培訓前的培訓需求調研、培訓計劃制定，到培訓過程中的培訓實施，以及培訓結束後的培訓檔案入庫、評估追蹤，做到了對培訓管理過程全部業務周期的覆蓋，可以滿足大型企業對於面授培訓管理電子化的要求。
前端企業大學主要給企業員工提供學習平台，包括學員的學習情況、學習待辦、學習資源、學習資訊等信息，通過與在線學習系統、在線考試系統的集成，實現了培訓的電子化管理和監督。
設計目標
Ø 搭建學習平台，提供快速提升員工技能的通道，助力學習型組織建設。
Ø 支持各種格式課件（AICC、SCORM、視頻、PPT、Word等）的在線學習。
Ø 滿足ISO10015質量管理培訓體系要求，實現培訓需求、培訓計劃、培訓實施、培訓評估的全過程管理和監控。
Ø 在線考試滿足題庫維護、策略組卷、考試監控、成績分析等要求。
Ø 支持大型企業的分級管理模式。
Ø 建立靈活、安全的許可權控制體系，提供高性能系統，滿足大型組織要求。
技術路線
§ 基於J2EE技術體系及三層結構，採用大集中方式管理數據資源
§ 以應用系統學員端作為系統展現的核心、管理端作為系統運行的保證
§ 以分級管理、分級保護要求作為系統設計的主要約束
§ 以面向服務（SOA）架構為基礎搭建系統的應用支撐體系
§ 採用組件式開發技術進行應用的快速開發
§ 基於標准和介面保證整個體系的開放性
系統特點
²實現培訓業務生命周期覆蓋，以及培訓過程的精細化管理。
²支持各種標准、非標准網路課件在線學習，支持分布式部署，解決企業內網帶寬資源瓶頸。
²基於專業序列、崗位、部門靈活配置的學習地圖，為學員學習提供方向指引。
²在線考試提供豐富的題型選擇，多種組卷策略，支持各類考試需求。
²基於可配置的工作流引擎，業務流程靈活，隨需而變。
²講師模塊提供完善的講師「選、用、育、留」機制。
²科學的許可權管理體系，實現分級管理和細粒度授權。
基於用戶體驗的UI設計，前後台分離，功能分區合理
系統價值
培訓系統是一個可以擴展和開發的學習平台，能幫助企業擁有專屬的在線培訓平台，適合各行各業需求。
對於企業來說，加強企業知識的沉澱、管理、傳播和創新，增強企業核心競爭力，提高企業生產力與工作效率，增加員工凝聚力，以更低成本了解更多知識、更快地進行學習，提高員工的個人業務能力和企業人員的綜合素質。
對於培訓管理者來說：減輕了工作負擔，豐富自身的教學手段，提高管理水平，提供始終如一的高質量培訓，而且效果可量化評估。
對於員工來說：隨時隨地都可以學習，提高學習的積極性，有目標有方向的學習，自主地在工作中安排學習，個人全面發展，價值提升，同時也加強與他人的交流、協作。
編輯本段產品介紹：
石家莊中郵中驛軟體技術有限公司是中國郵政集團公司下屬「石郵科技」控股，專業從事大型資料庫應用軟體開發及軟體系統集成的技術服務公司，由其開發開通上線的中郵網院是唯一一家得

中驛E-Learning[2]
到國家領導人張德江副總理高度重視並作出重要批示的網院，並入選2010年中國現代遠程教育十大新聞事件之一和中國郵政2010年大件大事之一。自2004年公司成立以來，完成了大量信息化項目的研究開發，特別是通過國家郵政局信息化、中國郵政網路培訓學院以及國家災備技術工程實驗室建設等重大項目的鍛

中郵網院--成功案例[2]
煉，使公司積累了成熟的技術能力、豐富的研究開發經驗和高素質的開發團隊，已經成為了中國郵政信息化建設與運維的技術支撐單位。 秉承「支撐郵政，服務社會」的經營理念，石家莊中郵中驛軟體技術有限公司於2011年初在北京組建了中郵中驛軟體技術（北京）有限公司，充分依託首都輻射全國的地域優勢，面向社會，面向黨政機關及企事業單位提供多年積累的成熟的技術支持及應用開發服務。
編輯本段產品特點：
面向大型企業集團、政府行業主管部門、職業技能認證機構、教育培訓機構等單位，提供網路教育各種管理應用軟體、工具軟體和技術服務，同時對高等院校開展繼續教育、中小型企業開展E-learning提供相關軟體產品和技術支持。
產品及服務特點
★ 大眾化與個性化
電子學習可以使每一位員工都有學習的機會，從而實現了真正意義上的全員培訓；同時它又能實現個性化的學習，使員工按所學專業，從事業務和職位的不同選擇自己所需的課程，不會再出現眾口難調的情況。
★快速性與一致性
快速是指我們所學的課程是美國權威機構（美國管理協會、沃頓商學院）新推出的課程，使我們能與世界五百強同步學習最先進的理念和技能，加快了我們對新知識的學習速度；一致是指電子學習避免了面授的因人而異，傳達的不準確、遺漏等弊端，從而保證了我們所學知識的完整性、准確性、一致性。
★高效率和低成本
每人可根據自己的時間針對自己有待提高的方面進行有效的學習，避免學習一些自己已經了解或用處不大的課程，從而節省了時間，提高了效率；低成本是指電子學習節省了差旅、住宿、教師、教室、資料等費用，同時可以不脫產，不影響工作，節省了大量的機會成本。
★可跟蹤，可管理
通過新為軟體的學習管理平台，可以對學員的學習時間、學習進度、學習成績進行追蹤記錄，並自動生成培訓管理人員所需的各種報表，作為人力資源考核的重要依據。
* 知識的網路化 ：學習的知識不再是一本書，也不再是幾本參考書，而是將有關的專業知識和資料庫。在資料庫的支持下，知識體系將被重新劃分，學習內容將發生重新組合，學習與研究方法也將發生新的變化。
* 學習的隨意性 ：散在各地的員工比以往更為忙碌，他們企盼適合於他們需要的學習時間表和解決方案。學習必須能全年全休地進行，無論是在辦公室、家或旅館房間。時間逐漸成為學習的關鍵因素。員工也需要依他們的行程表學習，而不是培訓機構的日程。
* 學習內容保持及時、持續的更新 ：我們不必再擔心員工可能會按照上周或上個月的資訊行動，還以為它們是正確可用的。長期來說，包括學習教材在內的各種學習資源能保持在更新、與業務相關技術的狀態，會讓資源對員工更具價值。
* 培訓的即時性 ：傳統的培訓人員要制定培訓教材、安排培訓場地、並組織考試、後勤，宣布培訓結束之後又投入下一個培訓的准備工作。採用 E-Training解決方案可以將周期縮短到幾乎讓我們在即時模式中工作。這並不表示嚴謹的現場培訓方案不再適用—它可能還是最佳的解決方案，只是在工作節奏越來越快的今天，學習本身所需的時間已經超過個人和企業所能支出的時間。如果我們要跟上發生在周圍的變動，就必須使用技術和更先進的教學和信息設計技術。
編輯本段上海久隆
隨著高等教育信息化的迅速發展，上海久隆的E-Learning正以驚人的速度改變著遠程教育的學習方式，在前期產品的推廣中，受到客戶們的一致好評。隨著第一輪研究與實踐的熱潮退去之後，久隆人逐步回歸理性。
E-Learning的教育方式應該是具有豐富的多媒體資源、便捷的協同交流、友好的互動等獨特的優勢，但還是不能完全替代教師的課堂教學，缺乏了教師的深度參與，學習效果並不像預期的那麼理想。
如何充分體現久隆E-Learning的主動參與性，以及如何充分發揮教師或專家的引導作用、人格影響、學習和研究方法的滲透優勢，已經成為久隆人共同關注的問題。
產品特點：
網路教育的誕生帶來了E-Learning行業革命性的創新和發展，中國教育行業從此進入了高質量、低成本的網路學習時代。數億中國人民可以通過網路教育平台，享受到最具性價比的、最優質的網路教育資源。
上海久隆E-Learning網路教育平台，匯集了中國教育改革和創新的實踐經驗，讓E-Learning成為了一種真正可實施的教育方式。
其產品特點如下：
1. 解決集中式培訓模式的「工學予盾」問題，從而節約了培訓費用成本；
2. 兼顧傳統的考試模式基礎，實施先進的在線考試，保證了考試的公平公正性；
3. 教學資源的有效整合，並通過網路平台進行資源共享，以實現資源的最大化利用；
4. 多媒體輔助教學的實施，有助於加深學員對業務知識的掌握程度；
5. 強大的成績查詢、統計、職業資格認證及分析功能，確保領導、考培專工、員工等三層人物對整個培訓、考核的所需信息進行全方面的了解；
在久隆信息遠程培訓管理平台上，企業無需購買任何硬體，不用擔心後期維護升級；即可在幾天至幾周內搭建專屬的遠程教育培訓平台。投入低廉，易用高效，我公司的E-Learning網路教育平台具有以下賣點：
1. 低投入：
l 低廉費用即可開展遠程培訓業務；
l 按需定製，有效控製成本；
l 不需要額外增加專業的IT人員；
l 不需要購買高昂的硬體和後續升級；
2. 快速搭建：
l 無需購買任何硬體，只要跟我們的項目經理取得聯系即可在幾天至幾周內搭建專屬於您的遠程教育培訓平台。
3. 高性能：
l 採用專業的測試系統進行全方位的專業測試；
l 專業的IT團隊將持續不斷地對平台進行性能優化和技術改進，確保系統的高性能。
l 自主研發的E－Learning產品，可以支持超級用戶群，同時並發多數量用戶群。
4. 高安全：
l 7*24小時專業伺服器看護；
l 實時數據備份，災害級數據保護；
l 久隆的E－Learning遠程教育培訓平台,會不定期持續進行安全攻擊測試；
應用范圍：
久隆信息公司可結合行業現狀，量身制定出適合企業特性的E－Learning網路教育平台，其適合的行業用戶如下：
政府機關
1. 平台能滿足多級用戶並發；
2. 能解決大規模學習的技術瓶頸；
3. 能實現在全國范圍內快速訪問；
4. 可支持各種數據跨平台遷移；
5. 支持多種標准和非標准課件格式；
6. 可實施多級下屬單位的管理機制；
教育系統
1. 為院校決策研究提供服務，是各類優質教育資源的服務平台；
2. 在線備課、示範專業和優秀精品課程的交流等；
3. 提供虛擬教研活動的開展，提供合理的教務管理功能及線上與線下相結合的教育方式；
4. 可實現師資共享、在線任教；學生流動、及時學習；數字校園、網上學習；數據共享、設施共享等；
集團企業
1. 可實現企業多系統間的單點登錄模式；
2. 學員端無需安裝任何插件，支持多種瀏覽器；
3. 按需實時生成報表，支持多種報表樣式（體現出表格、圖形、矩陣等）；
4. 提供學習效果的評價與反饋詳要數據；
5. 支持多種標准和非標准課件格式；
6. 支持各種數據跨平台遷移；
7. 可與企業多方系統進行科學合理化集成；
培訓機構
1. 初期投入低、運營成本低；
2. 嚴格的知識產權和用戶信息保護；
3. 部署上線周期短；
4. 提供眾多的課件合作夥伴資源；
5. 可建立多樣化的合作模式；
6. 龐大的綜合統計管理功能；
7. 與企業多方系統進行科學合理化集成；
8. 24小時不間斷運營服務；
編輯本段學習氛圍
在總結成功企業經驗，汲取失敗企業教訓後，我們發現：是否擁有良好的e-Learning學習氛圍，是一個企業能否成功實施e-Learning的關鍵。但怎樣去營造e-Learning學習氛圍，這其中需要注意哪些因素？
1. 高層支持，讓e-Learning成為公司戰略性選擇。
2. 讓e-Learning與基層經營團隊直接相關。學習的根本目的是為企業創造價值。
3. 耐心做好e-Learning推廣。
4. 培養「e-Learning」不僅僅是「e-Training」的意識。
5. 建立合理的e-Learning學習制度。
6. 圍繞學習，設計e-Learning測評體系。
7. 建立合理的e-Learning學習目標。
望採納

④ 行為主義學原理及社會學習理論對管理開發培訓的課程設計有什麼指導意義

需要問問馬克思和恩格斯

⑤ 課程設計和畢業設計（有關人力資源管理、學生管理、倉庫管理方面的設計）

據ＩＳＯ質量標准構建人力資源培訓體系 【摘要】對我國目前企業培訓體系的現狀及面臨的問題進行分析，依據ISO質量體系標准，構建合理的培訓體系，使企業人力資源培訓體系形成良性循環。 【關鍵詞】質量標准培訓體系 企業的教育培訓必須緊緊圍繞企業的需求，走質量效益型的發展道路。根據ISO9000：2000質量體系標准，構建分層次、大規模的以促進現代化管理和以提高產品質量為主要內容的現代科學技術和管理知識的有效培訓體系是現階段企業面臨的一項重要工作。 一、企業人力資源培訓現狀及面臨的問題 企業人力資源培訓直接關繫到企業的生存和持續發展，應該得到高度重視。許多企業存在因人設崗的現象，未把職工培訓當作一項開發人力資源的大事來抓，沒有職工培訓制度，有些技術工種上崗前培訓也沒特殊規定，不能按規定提取和使用培訓經費，達不到《勞動法》對職工培訓所提出的相應要求。有些單位雖然建立了職工培訓制度，但因投入過少而未使之發揮作用。 造成企業職工人員培訓機制薄弱的原因主要有以下幾個方面： 1、缺乏長遠發展目光，過分追求短期利益 職工培訓是一項收效較慢的工作，短期內不能馬上見效，對單位短期績效影響不大，因此許多單位不願意耗費精力去開展職工培訓工作。我國現有的選拔培訓制度，也沒有把職工培訓與員工的責任緊密的聯系起來。員工的任命、升遷、去留以至於報酬多根據短期績效，而不是長期績效來決定。形成員工與企業間缺乏長期的利益關系，企業只願意對在任期內見效的項目投資，而不願意對在任期後見效的培訓投入資金。 2、生存壓力大，培訓投資回報率下降 企業面臨巨大的生存壓力，往往忽略了對人力資源的培訓工作。勞動人事制度改革後，人才流動進一步加大，一些自己培養出來的人才，也容易被外單位高薪挖走。這挫傷了一部分單位自主辦培訓的積極性，他們寧願出高價聘用急需人才，也不願為他人做嫁妝辦培訓。同時企業因經濟效益等原因直接影響到了職工的就業周期，這對人力資源培訓也造成了一定的負面影響。 3、人力資源培訓中存在種種不規范現象 由於企業培訓需求的加大，不少企業顧問公司、咨詢機構都不斷推出人力資源開發與管理課程以適應市場的需求。但是，有的咨詢服務機構粗製濫造一些所謂的人力資源課程，不僅不能滿足需求，甚至出現了誤導現象。如有的簡單地將傳統人事管理課程改變了名稱叫「人力資源開發與管理」；有的咨詢服務機構為了壟斷一個地方，不願意專家、教授同聽課的企業管理者交流，造成了培訓的高端化，和企業收效的低端化。 二、依據ISO質量體系標准，構建合理的培訓體系 針對上述問題，下面主要從ISO9000:2000標準的角度，探討人力資源培訓體系的構建。 1、明確培訓目的，樹立企業形象 ISO9000:2000質量標准明確規定「組織應確定從事影響產品質量工作人員所必需的能力。」培訓體系的建立是對與企業質量有關的各類人員確定其能力要求，達不到要求的進行培訓，以滿足相應崗位的規定。海爾集團培訓工作的原則正是與質量標准規定的相對應：「干什麼學什麼，缺什麼補什麼，急用先學，立竿見影」。培訓是使員工經過一段時間的學習後達到所要求的能力標准和相應的工作表現，使員工能夠按工作的要求做得更好。培訓不應只是提供知識和理解，一定要和規定的工作目的聯系起來，除了講課、解答問題和演示，更要包括實踐環節。通過員工知識技能的增加，能為其提供良好的發展機會，從而減小員工流動率，也有助於降低再招聘的成本。通過培訓，使員工具備了良好的素質，會使他們容易督導。通過培訓，能夠改進員工的工作表現，企業不僅可得到生產、營銷過程中人員技能改進帶來的收益，而且可得到員工潛能的激發所帶來的巨大收益。通過培訓，可以樹立企業形象，為企業帶來全面的經濟效益。 2、劃分崗位職責，確立培訓內容 依據ISO標准要求，企業內部相關部門應負責編制《各部門負責人的崗位職責和崗位任職要求》和《員工崗位職責和崗位任職要求》；並根據任職要求和人員及崗位的不同需求編制各類《培訓計劃》。根據參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員和工人培訓。應根據不同的受訓對象，安排相應的培訓方式和內容。 [next] 根據培訓內容的不同，又可分為一般性培訓、專業培訓、橫向培訓和管理培訓。一般性培訓，包括傳統慣例、經營理念和價值觀、行業現狀與組織結構、行為規范等。一般性培訓尤其適用於新員工上崗前培訓，使其適應新環境，盡快進入角色。專業培訓則是指某一部門或承擔某一職責的人員進行的專門培訓。如針對財務人員的財務知識培訓、稅務知識培訓以及國家相關政策的培訓等。橫向培訓則是指跨部門之間的培訓，如產品推廣人員必須了解產品的技術優勢、營銷技能培訓、生產技術培訓等。管理培訓是企業培訓的重要部分，目的是為了提高公司的中高層管理人員的管理水平、管理能力和管理效果。不同的企業可根據自己的需要制定出相應的管理課程，如：西門子管理學院專門建立了一套「管理學習教程」，系統地培訓和開發管理人員的潛能；AT&T公司為具有潛力的中層經理開設「領導能力開發項目（leadership developmentprogram）」等，都是根據自己不同的情況因「需」施教。 3、加強培訓控制，嚴格效果評估 遵循ISO9000標准中「評價所採取措施的有效性」原則，企業應建立培訓跟蹤系統，對培訓的全過程進行監督控制，保證培訓按照計劃順利執行，實現最終的培訓目標。當培訓出現偏差，培訓跟蹤系統應能夠及時察覺，並根據發生的問題迅速做出決策，糾正偏差。培訓跟蹤系統不僅要重視事中的控制還要注意事前的控制，在問題出現之前就要做較准確的預測，從而防患於未然。 （1）通過理論考核、操作考核、業績評定和觀察等方法，評價培訓的有效性，評價被培訓人員是否具備了所需的能力； （2）年底組織有關人員召開年度培訓工作會議，評價培訓的有效性，徵求意見和建議，以便制定下年度的培訓計劃； （3）人力資源管理部門應加強對員工日常工作業績的評價，可不定期抽查，對不能勝任本職工作的員工，應及時暫停工作，安排培訓、考核，或轉崗，使員工的能力與其從事的工作相適應； （4）根據員工培訓的難易程度，以及企業各部門崗位的需求，結合培訓的績效，對員工崗位進行適當的調整或作為員工獎懲的一項重要依據。 效果評估相當於對培訓事後控制，它既是對上一段培訓的效果與利弊進行估量，也是為如何改進和完善下階段培訓工作做好充分的准備。 三、建立健全培訓制度，完善培訓體系 在現代企業中，人力資源培訓不再是政府行為，而是企業行為。為使企業培訓納入制度化、規范化的軌道，國家有關部門對此也有一些相應的規定，如「國有大中型企業高層管理人員應按照國家有關規定參加職業資格培訓，並在規定的期限內取得職業資格證書（技術等級證書）。從事特殊作業的職工，必須按照國家規定經過培訓考核、並取得特種人職業資格證書後方能上崗」。因此在企業內部必須建立與企業轉型相適應的職工培訓管理體制，括職工培訓的運作管理制度、培訓激勵制度和職工培訓保障制度等。同時對於培訓體系要根據時效進行調整，使其在遵循ISO9000:2000質量標準的基礎上，更加精簡、高效、充滿生機和活力，在能夠有效的領導和協調各項工作的基礎上，促進人力資源培訓工作的健康發展。 【參考文獻】 [1] 賀愛忠：21世紀的企業人力資源管理.中國軟科學，2000（2）。 [2] 克爾.波特：競爭優勢，華廈出版社，2002（1）。 [3] 吳岱明：科學研究方法學[M]，湖南人民出版社。 [4] 湘江：雙梯階激勵機制，中國人力資源開發，2003（11）。 [5] GB/T19000-2000[S].質量管理體系標准，2001。 文秘雜燴網 http://www.rrrwm.com

⑥ 如何設計企業中高層管理者培訓課程

擁有眾多優秀的人才是企業生存發展的重要基礎。在企業競爭中，往往最後比拼的就是人才。現代企業擴充自身人才儲備的方式主要有兩種：一是招聘，二是培訓。招聘是目前眾多中小企業更加傾向的一個選項，對於急需人才補充的企業來說，招聘是短期內就能見效的一個選項。但是從企業長遠發展的角度考慮，進行內部員工的培訓是保證穩定人才供應的必然選項。企業必須把對於員工的培訓提高到戰略的角度。
職業的企業經理人培訓課程因此應運而生。如何科學合理地設計企業經理人培訓課程，使每一個參加課程的經理人都能承當其現代企業管理的重任，同時又能適應瞬息萬變的市場需求，敏銳地把握時代脈搏，為企業的健康發展起到關鍵的作用成為了擺在每一個HR面前的現實問題。
對此，我們華恆智信結合以往的咨詢和培訓經驗提出企業經理的培訓課程一般從以下三個角度分析和設計比較好：
第一個角度——組織職責的角度：結合管理者的職責一條一條分析所需要的核心技能和要點，並對現在的管理者進行評估，看看不足之處，形成培訓的科目。
把企業比作是一艘大船的話，職業經理人就是這艘大船的船長。職業經理人是現代企業的直接掌控者，他們直接服務於企業的所有者，負責參與制定企業的發展戰略，同時又是其發展戰略的直接實施者和評估者，在整個企業中處於一人之下萬人之上的地位。一個優秀的管理者是一個組織良好運行與發展的重要保證。這要求管理者對於其自身的職責有著清晰的認識，對於自己和整個組織的發展具有高度的責任感與使命感。
對於不同企業里，以及同企業內部不同部門的經理人來說其基本職責各不相同，在進行經理人課程培訓時要有針對性的分析其職責所需要的核心技能所在，結合不同企業現狀和被培訓經理人的個人情況，在課程設計的過程中應該體現因地制宜的思想，形成針對性的培訓科目。
第二個角度——組織定位角度：主要從整個企業經營價值鏈角度分析各個幹部的角色定位。
價值鏈分析法是一種尋求確定企業競爭優勢的工具，分為企業內部價值鏈分析與企業外部價值鏈分析兩種，更多注重於企業內部活動的價值產生。價值鏈的分析對於企業內部部門的定位，角色分配等具有重要的指導意義。
職業經理人根據不同的部門所屬，其在崗位職責上所扮演的角色也有所不同，可能有的偏向技術支持，而有的又偏向資源整合。現代企業是個復雜精密的整體，需要各個部門通力合作才能良好運行，作為各個部門領導者的職業經理人就需要一種可以俯視全局的大局觀，清晰的認識到自己以及自己所屬部門在企業內部的價值所在。只有這樣才能更好的履行自己的職責。在設計經理人培訓課程時可以考慮通過這個角度來形成核心培訓課程，從而提高管理者的職業技能和素養。
第三個角度——核心競爭力角度：主要從組織發展的核心競爭能力視角進行分析，用魚骨圖的方式提出核心能力與要求，這是幹部未來提升的培訓課程。
企業為什麼可以生存？企業為什麼可以發展？企業面臨什麼競爭？企業如何保持行業地位？這些問題都涉及同一個概念---企業核心競爭力。普拉哈德和哈默爾在1990年時首次提出了企業核心競爭力這一概念，這一概念一經提起就引起了企業界的廣泛認可。核心競爭力是指某一組織內部一系列互補的技能和知識的結合，它具有使一項或多項業務達到競爭領域一流水平、具有明顯優勢的能力。簡單的說，就是企業在經營過程中形成的不易被競爭對手效仿、能帶來超額利潤的能力。而魚骨圖是日本管理大師石川馨提出的一種方便有效的原因分析法。魚骨圖是一種發現問題「根本原因」的方法，也可以稱作因果圖。魚骨圖倡導的是頭腦風暴法，它是一種通過集思廣益，發揮團體智慧，從不同角度找出問題所有原因或構成要素的會議方法。魚骨圖有四大原則：嚴禁批評、自由奔放、多多益善、搭便車。企業需要通過這一方式來尋找其核心競爭力所在，以保持自身發展。
企業經理人的一個重要職責所在就是保持和提升企業的核心競爭力。在培養經理人的課程設計時要充分考慮核心競爭力的因素，讓經理人的課程符合核心競爭力的要求

⑦ 怎樣培訓一個人的主動性應該怎樣設計培訓課程

（一）科學激勵，激發員工的工作熱情和積極性 據現代心理學教科書《行為管理》中的闡述，按時計酬的員工發揮了其工作能力的20%，而如果受到充分激勵的話，員工可以在工作中發揮其能力的80%也就是說，一個人在通過充分激勵後而發揮的工作能力約相當於激勵前的4倍。由此可見，激勵可以使員工充分發揮其內在潛能，達到工作與個人能力的最佳結合點。員工在受到充分有效的激勵後，往往能以舒暢積極的心情投入工作，創造出高質量高效能的工作成績。激勵管理就是要有效的激發員工的工作動機，調動其工作的積極性和工作熱情。根據美國心理學家馬斯洛的需求層次論，人們需求為五個層次，即自我實現需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求。馬斯洛的需求層次論從低到高依次排列，最低的是物質性的需求，最高的是理想性的需求；人實現的次序一般是從低到高，即實現了物質需求才考慮理想需求。企業經營管理者應將獎懲激勵、感激激勵、「報答」激勵、競爭激勵、目標激勵、關懷激勵、榜樣激勵等多種形式相結合。激勵員工沒有物質利益不行，但是僅僅有金錢和物質也是絕對不行的。員工是活生生的人，並不是一群只知道追逐金錢、利益的「動物」，他們有思想、有感情、有價值取向，有高於金錢的社會追求，有自己的目標與理想。省公司將優秀員工事跡寫進《贏在忠誠》一書，同時開展向其學習的號召是將高層次的需求滿足員工,員工將回報於企業更大的熱情,而這些優秀員工的成就感時刻激勵本人和其他員工勇於創新，不斷進取。 （二）理解尊重，增強員工的主人翁責任感和使命感 隨著生產力的發展，員工作為有思想、有感情、有價值取向的社會人，其對自我實現、尊重等精神需求越來越強烈。尊重員工與其說是一種激勵方式，倒不如說是一種管理理念，這是對傳統的企業管理倫理的挑戰。 尊重員工首先要尊重員工的人格。即領導和員工相互尊重，其前提便是領導對員工的尊重。根據馬斯洛的需求層次理論，任何人都有被尊重的需要。當前企業中一定要提高員工的主人翁地位，增強其」參政議政」的積極性和主動性。員工一旦受到尊重，往往會產生比金錢激勵大得多的激勵效果。其次要尊重員工的意見。現代管理心理學的研究表明，對於一個企業，員工參與的程度越深，其工作的積極性越高。尊重員工的意見，就是要為職工參政議政廣開渠道，通過職代會、合理化建議、與領導座談等多種方式，加強領導與員工的溝通。不顧員工意見的管理方式的直接後果，將是員工對於企業提出的組織目標沒有興趣，沒有親和力，常常「事不關已，高高掛起」，常常是管理者豪言壯語，員工置若罔聞。再次是尊重員工的發展需要。任何員工的工作行為都不能簡單地理解為只是追求金錢，同時他還在追求個人的成長與發展，以滿足自尊與自我實現的需要，對於一些高素質的員工來說更是如此，他們絕大多數都有自己的職業計劃，在自己的工作中有意識地確定目標並努力追求目標的實現。企業應當了解員工的職業計劃，並通過相應的人力資源開發、管理政策幫助員工達成自己的職業計劃，最終有助於企業目標的達成。 （三）強化培訓教育，提高員工的業務技能和整體素質 對員工進行培訓教育，可以提高員工素質，鞏固員工的工作技能，還能調動員工的積極性。一些經濟學家對美國和印度的經濟發展進行了深入研究，認為人們知識與技能的提高對經濟發展的影響與土地、資本等佔有量的增加具有同等的功能，員工在生產過程中學習新技術，能增加員工身上的資本存量，如果再加上教育培訓，就會使人力資本存量繼續增加，從而提高勞動效率。 當前，企業要搞好員工培訓教育，需遵循以下原則。一是戰略原則。人力資源開發不僅要花錢，而且大多要抽調生產技術人員、經營管理骨幹離崗脫產進行，這會對企業當前的工作產生一定影響，而且培訓的效果又大多不會「立竿見影」。因此，對待培訓，首先要樹立戰略眼光，不要斤斤計較眼前得失，而要從企業長遠發展考慮，捨得投入必要的人力、物力、財力。在這方面國內外企業有很多成功的範例，如日本松下電器產業公司及日本精工公司的戰略發展原則之一便是：「企業中各方面的錢都可以省，惟獨研究開發費及教育培訓費絕對不能省。」二是理論聯系實際、學以致用原則。企業以培訓加強人力資源的開發與普通教育不同，它應緊緊圍繞企業生產經營活動這一中心，具有較強的針對性、實踐性的特點。企業需要什麼、員工缺少什麼，就培訓什麼，要講求實際、突出時效、學以致用，少搞形式主義的東西。三是因人施教的原則。企業不僅崗位繁多，而且水平參差不齊，不能採用普通教育「齊步走」的方式培訓員工。要根據不同的培訓對象選擇不同的內容和方式，有時甚至要針對個人制定培訓計劃。四是全員培訓和重點提高相結合的原則。在進行全員培訓時，要分清主次先後、輕重緩急，制定規劃，分散進行不同內容、不同形式的培訓。特別應重點培訓管理人員、專業技術人員等企業急需的人才。五是主動參與原則。主動參與有助於增強員工的學習熱情，提高學習的效果。可通過「自我申請」等方式，開展培訓，以調動員工接受培訓和開發的積極性。 （四）建立員工服務機制，挖掘員工的潛能和創造力 服務客戶是了樹立企業形象，確保產品暢銷；而服務員工則是為了提高工作效率，提高產品質量。過去人們一直認為企業領導高高在上，職員位於最低層，下屬是為領導服務的，符合傳統思維定勢。而目前逐漸出現了所謂的「本末倒置」，即以「顧客滿意」為最高價值導向——員工為客戶服務，中層主管為員工服務，高層主管又為中層主管服務。以「服務」為鏈接方式，越接近「上帝」，對企業的價值越高。筆者認為員工為客戶服務，企業領導為員工服務，企業要通過關懷、合作和溝通等多種形式為員工搞好服務。只有員工滿意了，員工才會把客戶服務得更好。 （五）做好思想政治工作，理順員工情緒、轉化員工行為 思想政治工作是通過解疑釋惑、情理感化使員工端正認識、明確方向、轉化行為的工作，對於發掘員工潛能，最大限度調動員工的積極性與創造性，有著不可替代的作用。作為依靠精神、道德、倫理等要素所進行的管理，實際上就是經營管理者與員工之間以及員工與員工之間進行「思想溝通」的過程，這種溝通正像一隻看不見的手調節著企業的運行。它的作用隨著經濟的發展，隨著員工的主體意識的增強，也在日漸增強。 思想政治工作是我們黨一種行之有效的工作方法。作為企業管理的一種手段，其最為基本、最為普遍的形式通常包括理論灌輸、政治學習、思想教育、榜樣示範、情感溝通、生活幫困、娛樂互動等。這些傳統的思想政治工作從總體上側重於「說」和「學」，是一種學習型和說理型工作。面對世紀交替、思想多元化、行為多元化的特定歷史時期，單純以說教為主的思想政治工作已受到了嚴峻的挑戰。在對思想政治工作的認識上，我們必須根據員工需要的多樣化，不斷增加思想政治工作中「做」的分量，除了理論教育、學習培訓、文體娛樂外，還要辦實事、解難題，讓群眾得實惠、見實效，用行為去感化群眾。包括改善員工待遇、解決生活難題、增加員工收入等；也包括社會治安防範、員工生活社區建設、社會文明養成等。總之，只要是能促進員工身心健康，達到解決問題、愉悅精神、煥發熱情的工作，都應該是我們思想政治工作的重點。這一點在我們供電企業做的比較好。 （六）建設企業文化，增強員工工作的自覺性和主動性 文化所表現出來的作用是以人為主體，並通過人們的活動整合和顯化出來的綜合力量，其核心是人的素質和人在經濟、文化、科技、教育及社會生活領域中所表現出來的創造性能量。而企業是一個開放的系統，環境的突變與漸變都會引起員工思想內部各個組成部分的變化，涉及到行為中某些因素的轉移和變遷。同樣的人處於不同的文化心理環境中，其勞動態度的好壞，潛能的發揮可形成巨大反差：向上的文化心理環境，積極性熾熱如火；壓抑的文化心理環境，積極性若隱若現；惡劣的文化心理環境，積極性就會像幽靈一樣無影無蹤。在和諧、積極、向上的文化氛圍中，當員工面對困難、誘惑、情緒變化以及利益沖突時，就會自覺、自律、自我校正、自我約束、自我化解，科學正確地處理問題。 企業文化作為企業之魂是企業精神力量和智能水準的有力表徵，是一種內在的強大驅動力。通過各類文化建設則可以使環境與思想政治工作發生普遍聯系，使錯綜復雜的社會實踐對員工的行為思想起到立體交叉作用，使精神、物質、制度與希望處於和諧的平衡狀態。企業文化將通過和利用一切可以利用的手段和途徑，為企業員工提供最大的外部動力，並以文化力所特有持久性、驅動著人的自尊心、責任心和榮譽感不斷地積極向上，奮發進取。企業文化一經形成，人們採取什麼樣的思維態度和行為方式去對待自己所處的環境，就會表現出明顯的傾向性或選擇性。

⑧ 人力資源管理培訓課程主要是些什麼內容

一起看看吧！

人力資源管理師必需的《人力資源崗位證書》

全國《人力資源崗位培訓》課程是從最基礎的人力資源管理實務操作入手，提升學員人事實務操作能力。學員通過系統學習，掌握人力資源管理工作的基礎實務操作技能，了解企業人力資源管理中的常見勞動關系風險及預防技巧，能勝任企業人力資源助理崗位工作，成為人力資源管理師，增加應聘企業人力資源助理崗位的競爭力。

《企業人力資源管理師》（一、二、三級）

國家保留的人力資源行業權威證書，人民日報推薦的21世紀最具含金量的證書之一。

根據上海市人才引進相關文件規定

經濟師（人力資源）（中級）職稱

高級行政管理師

成為「技術性行政管理專家」必修課程

全國通用 電子注冊 終身有效 無須年審

以上三才所介紹的有關上海人力資源管理師培訓的課程只是培訓班的一小部分，而這些課程，也是大家成為人力資源管理師所必須獲得的，至少，你得得到可以上崗的證書。三才認為，有些東西，是值得去付出努力，並為之驕傲的，人力資源管理師就是那樣，他比人事管理更加專業化，所以值得付出去成為他。

⑨ 如何設計中層管理人員培訓課題，提高管理水平

中層管理抄人員管理能力的提升，主要做好以下課題：
1、管理角色。明確管理人員角色、職責，如何做好工作的承接、目標分解。
2、管理意識。做好人力資源管理、成本管理、目標管理、制度建設。
3、管理實踐。做好管理技能提升，包括有效溝通、團隊建設、工作計劃管理等。中層管理人員的管理能力提升，除了管理意識和技能的提升，更要注意實踐。

⑩ 中層管理培訓課程設計、中層管理培訓課程的選擇很讓人頭疼....

中層管抄理要上課的話選課需慎重，因為中層管理是公司的中堅力量，培訓的好與壞直接關乎公司的核心利益，像我們公司，去年的時候，老師講的很好，但結果是公司的高級主管感覺自己的潛能被開發了，目空一切的出去單幹了。這就是沒有對老師和課程沒有進行充分了解和評估的嚴重後果。

今年我們引進的一個課程感覺還是不錯的，最起碼員工上了以後心態各方面都有很大的提升，公司管理起來比以前輕松多了。