企業危機意識培訓內容

❶ 如何抓好公司勞務基礎管理工作

一、做好勞務工的入廠培訓工作
入廠培訓又稱職前教育，是一個企業所錄用的員工從局外人轉變成為企業人的過程。新入廠的勞務工文化程度不一，知識層次不齊，雖然有工作的激情和熱情，但缺乏專業的知識系統和訓練，有的甚至自由散漫成性。就像一塊璞玉，需要經過精心雕琢、潛心打造才能成為一塊價值倍增的美玉。因此，如果企業在把勞務工這一特殊群體轉變成為企業人的過程中，想追求雙贏的話，就必須重視勞務工的入廠培訓，系統規劃並精心組織勞務工培訓。使他們獲得生活、工作所必需的有關信息，了解企業的有關規章制度和國家在勞務用工方面的法律法規，明確企業的發展目標和自己的工作職責，熟悉工作流程，建立良好的人際關系和團隊合作精神。通過一定的態度改變和行為整合，促使勞務工轉變角色，從一個自由人轉變成為企業人，融合到企業中來並投身到工作中去，創造出優良績效。
1.嚴格把好安全關。「安全第一」，無論古今中外都是一條顛撲不破的真理。對於新入廠的勞務用工來說，陌生的環境對他們本身就是一種安全隱患。因此一定要由專人帶領他們熟悉廠內環境，講解各區域的安全注意事項、廠內安全規定，並盡可能配以幻燈片演示以往的安全生產經驗教訓，以及各種工作條件下的自我保護措施和急救方法，並組織他們進行討論活動，最後設計考題考核勞務工是否熟知在廠內工作應具備的安全知識。現代安全經濟學「三角形理論」認為：經濟為兩條斜邊，安全是一條底邊，沒有底邊的支撐，這個三角形是不成功的。經濟發展再快，沒有安全就構不成穩定的三角形。可見不過安全關的勞務工是不可能為企業發展作貢獻的，因此必須認真把好這第一關，才能為以後雙方的工作打下堅實的基礎。
2.企業文化熏陶。企業文化是企業在經營活動中形成的經營理念、經營目的、經營方針、價值觀念、經營行為、社會責任、經營形象等的總和。如果一個企業效益可觀，環境優美，社會形象有口皆碑，這個企業的員工走出去就會讓人羨慕，員工會因自己是該企業的一員感到自豪。對於新入廠的勞務用工可以發放小冊子或觀看錄像的方式，使其了解企業的歷史和曾經的輝煌以及未來發展的宏圖，看到企業的社會地位，學習企業先進人物和先進事跡，熟知企業的行為規范和規章制度，盡快對企業的美好環境產生認同感和自豪感，對企業的未來充滿希望，憧憬著自己在該企業的美好生活。勞務工一旦產生對企業的認同感到自豪感，自然不會輕易離開企業，當然就會從思想到行動上最大限度地為企業發展做到心往一處想、勁往一處使，從而使企業獲得盡可能大的收益。
3.崗位知識培訓。招聘勞務用工的最根本目的是讓他們充實到生產崗位上，和企業職工一起擔負起企業發展的重擔。此階段必須根據勞務工的個人特點分配合適的崗位，然後挑選技術和語言表達能力強的技術人員，對勞務工從理論上和實踐上分別進行針對性強的信息、技術、技能和程序的培訓，以便勞務工很快進入角色。此階段的成敗直接關繫到勞務工在崗位上所創造的效益，因此必須精心組織，科學安排勞務工的崗位知識培訓。
二、建立合理的薪酬結構，平衡勞資關系
根據周圍環境制定符合企業勞務用工特點的薪酬體系，既能使勞務工的合法權益得到法律的保護，又能降低勞務工的流動性，激發勞務工的勞動積極性。勞務工非常關心他們的薪酬，因為這直接關繫到他們的生活質量。但好多勞務工只注重眼前利益，不願意和企業簽訂勞動合同，怕簽訂合同後需要交納「三險一金」，使每月的直接經濟收入減少。因此必須大力向勞務工普及勞動法和社會保險法，講解國家對勞務工的保護方針和措施，動之以情，曉之以理，讓他們明白只有簽訂了勞動合同，他們的利益才會得到有力的保障。
三、建立良好的溝通渠道
日本經營之神松下幸之助曾經說過：「企業管理過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通。」企業里必須建立暢通的溝通渠道，以利於勞務工把他們的一些意見和建議及時傳達給最高領導。因為在企業里勞務工一般處於最底層，如果沒有暢通的溝通渠道，他們的反映到達最高層往往就會需要經過重重關卡，變得錯綜復雜， 勢必會引起勞務工強烈的不滿，甚至引發更為惡劣的後果。
四、培養勞務工的成長意識，使企業發展與勞務工發展同步
在日常工作中，必須不斷地加強勞務工的業務學習能力和個人能力的培養，讓勞務工樹立起危機意識和成長意識：如果有一天我離開了企業，我會、我能幹什麼？在各行各業發展越來越快的21世紀，很少有企業能給勞務工一個終身保證。俗話說：授人以魚莫若授人以漁。勞務工的個人能力增強了，他為企業所創造的效益也會增加，同時他也不會擔心如果有一天企業不要我了或者這個企業辦不下去了，就沒人要我了，而是我從這個企業走出去，無論走到哪裡都是有競爭力的。
勞務工的穩定與發展直接關繫到企業的經營與成敗，因此只有科學合理地管理勞務工，才能獲得勞務工和企業的雙贏。

❷ 入職培訓總結分幾部分

一份正式的培訓總結通常包括以下幾個方面內容：
1、背景資料：對培訓作詳細的回版顧介紹，如需求分權析、培訓項目、培訓內容、教材及講師、受訓人員、地點及時間等作個全面回顧。就是做了哪些事。
2、培訓採取的方式方法：如培訓過程中選用了案例分析法、現場模擬法、小組討論、角色扮演等。
3、培訓評估：使用了四級評估方法，包括對講師授課技能反映，對學員學習中、學習結束的評估。
4、培訓各類典型事例分析：如某個新員工入職前與培訓後比較。
5、培訓成本情況。
6、培訓收獲體會。
7、結論和建議

❸ 如何選擇企業儲備人才嗎

企業儲備人才應該做到：一、為員工提供廣闊的舞台，和員工共同制定；職業生涯規劃不僅可以使個人在職業起步階段成功就業，在職業發展階段走出困惑，到達成功彼岸；對於企業來說，良好的職業生涯管理體系還可以充分發揮員工的潛能，給優秀員工一個明確而具體的職業發展引導，從人力資本增值的角度達成企業價值最大化。企業要幫助員工做好職業方向、發展方向的選擇。幫助員工設計他的職業生涯發展方向，也包括根據這個員工的職業發展方向的選擇，可能會重新設計他的崗位，這就是指將合適的人用在合適的崗位上，是企業管理的一個原點的理念。二、為員工提供各方面的培訓，促進其向「復合型」人才發展；企業發展需要專項高手，更需要綜合通才，因此，「復合型」人才，多能手的素質更能決定企業的未來。企業要根據公司未來發展需求，設計年度育人計劃，加強對員工復合型方面的培訓，促進其德智體美勞全面發展。員工培訓在戰略制定上要做到形式多樣性，包括脫產、半脫產、循環授課、現場培訓、跟崗實習、導師帶教、技術交流等；在培訓層次上，要做到「多」包括特種作業、崗位培訓、技能等級、項目綜合、專業技術、管理技能和任職資格培訓等多層次。堅持專業技能培訓與素質能力培訓相結合，在培訓計劃制訂前做好調研以及需求分析，培訓過程中注重全員性、全方位和全程性管理，培訓結束後及時總結、分析和改進，積累經驗、優化管理，確保「對象合適、內容適合、組織有序、效果理想」。三、開展人才梯隊建設，制定好育人機制；建立人才進步的「台階」機制。根據公司人才戰略規劃，擬定決策層培養對象、中層培養對象、基層幹部對象，並根據工作屬性劃分為行政管理方向、技術研發方向、生產製造方向、市場營銷方向等，制定好職位序列圖，便於員工有的放矢，階段進步，形成科學的人才梯隊。1、建立人才拔高使用的機制。充分開放其潛能，讓其由不勝任到快速勝任。世界潛能第一激發大師安東尼羅賓說：「每個人體內都有一位沉睡的巨人等待著被喚醒」，研究表明，普通人的潛能尚有97%以上未被開發。因此，企業要善於利用人才的長處，對員工進行多激勵。特別是針對80後、90後群體善於創新，思維敏捷的特性，為其提供廣闊的平台，充分發揮其聰敏才智，發揮其主觀能動性，要不拘一格、大膽任用，能用人所長，則天下人皆可為其用。很多世界500強企業的實踐成功證明：被企業拔高利用的人才多數都取得了驕人的業績，為企業創造了良好的經濟效益和社會效益。2、建立人才交流沙龍和俱樂部，鼓勵其頭腦風暴，打造一支年輕有為的高凝聚力的團隊。團隊學習的效率是最高的，團隊學習一方面可以實現相互啟發、相互交流、相互促進的效果；另一方面，在公司中80%以上的管理問題是與他人相關聯的。因此，最好的辦法就是與「當事人」一起探討解決問題的辦法。這就意味著，上司和下屬結成學習小組，部門成員結成學習小組，經常打交道的部門一起學習，定期討論，輪流發言，換位演練等等會十分有效。如決策層潛在對象納入總裁辦，平日要求其參與公司戰略決策並積極發言。3、建立後來者居上的優勝劣汰機制。要打破論資排輩，實現能者上，平者讓，庸者下的人才機制。引用「鯰魚效應」，充分調動員工的競爭意識和危機意識，發揮後來者和年輕人的聰明才智，使適者生存，不適者被淘汰，讓合適的人在合適的崗位上負責合適的事，人盡其才，優勝劣汰。4、要循序漸進，逐步提升，管理技能的建立是一個慢功夫，或者說，是要一個動作、一項技能地去訓練，日積月累才能成為一名卓越經理人。而目前許多企業，從老總到職業經理，都比較浮躁，總想一口吃個胖子，對於這種管理上的慢功夫，因遠水不解近渴就放棄了。反觀國際上的成功企業，在經理人的管理能力提升上，注意一步一個腳印，今年培訓「時間管理」能力和「溝通」能力，明年培訓「目標管理」和「激勵」能力，第三年培訓「團隊建設」能力和「領導力」…企業育人，實在沒有捷徑可走。

❹ 幼兒園教師培訓計劃

幼兒園教師培訓首先要從崗位職責、職業道德培養、行為規范等規章制度開始培訓；然後再培養業務技能方面：如教學活動設計、技能技巧培訓；最後可培訓：如何與家長溝通，做好家長工作。 另外還可以進行：保育護理工作、衛生保健工作的培訓等。

❺ 外部招聘和內部招聘各有什麼優缺點

一、內部招聘的優缺點：

1、優點：

（1）招聘成本和效率：直接成本比較低，效率相對較高。

（2）員工激勵：內部選拔能夠給員工提供更多的成長空間，容易激勵和鼓舞員工士氣。

（3）價值觀念：長期的磨合，員工與企業在同一目標基礎上形成趨同的價值觀，組織忠誠度較高。

（4）學習成本：內部員工對企業的業務模式和管理方式熟悉，學習成本低，有利於發揮組織效能。

（5）選拔的效度與信度：用人風險比較小，成功率較高。企業對於內部員工工作態度、素質能力以

及發展潛能等方面有比較准確的認識和把握。

2、缺點：

（1）內部員工競爭有可能影響到員工之間的關系，甚至導致人才的流失。

（2）企業內部有可能會出現「近親繁殖」「團體思維」「長官意志」等現象。

二、外部招聘的優缺點：

1、優點：

（1）新員工會帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法。

（2）外聘人才可以在無形當中給組織原有員工施加壓力，形成危機意識，激發鬥志和潛能。

（3）餘地很大，能招聘到許多優秀人才，尤其是一些稀缺的復合型人才，這樣還可以節省大量內部

培養和培訓的費用。

（4）是一種很有效的信息交流方式，企業可以藉此樹立積極進取、銳意改革的良好形象。

2、缺點：

1）對應聘者的測評有一定風險，應聘者實際水平和能力很難准確判別，因此不稱職者會佔有一定或

相當比例。

2）應聘者帶來的文化可能與企業文化有沖突。

3）應聘者入選後對組織的各方面情況需要有一個熟悉的過程，即不能迅速進入角色開展工作。

4）如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，外聘人員的做法會挫傷組織員工的積極性。如果形成外

聘制度，則更需慎重決定，因為其影響面可能更大。

(5)企業危機意識培訓內容擴展閱讀：

一、內外部招聘的方法：

（一）內部招聘的方法：推薦法、布告法、檔案法等。

（二）外部招聘的方法：校園招聘、網路招聘、招聘會招聘及廣告招聘、委託獵頭公司招聘等。

❻ 人力資源公司如何開展業務

人力資源公司開展業務的方法是：先了解現狀，根據了解的情況進行整理分類，評估各模塊、各環節存在的問題和不足，分析問題出現的根本原因和存在不足的具體情況，制訂糾正、改善措施及具體的工作落實計劃。
具體如下：
1. 了解公司戰略目標
2. 了解部門工作目標及公司高層對本部門的要求
3. 熟悉工廠環境
4. 認識各部門主要管理人員及工作相關同事
5. 了解各位下屬人員情況、工作開展情況
6. 了解和評估人力資源管理現狀
7. 熟悉和評價後勤行政管理現狀
8、評估各模塊、各環節存在的問題和不足
9、制訂糾正、改善措施及具體的工作落實計劃

❼ 怎樣推行精益生產6S培訓讓員工改進意識及危機意識

企業的競爭就是企業人力的競爭，現代企業只有發展快的打敗發展慢的，而沒有大的打敗小的的道理。每年的世界500強企業的名單都在更迭，曾經叱吒風雲的企業如今已經不知所向。現代管理的特點強調全員參與，持續改進，永續經營是共同的常識，因此培養員工的改善意識和危機意識是十分必要的。

一、對於員工的教育，除了正規的脫產教育，我們更提倡隨時、隨地、隨事、隨情的教育模式。改善的基本意識如下:
1、不囿於現實做法，相信有更好的方法存在；
2、沒有借口，努力達到目標；
3、不找理由，否定現狀；
4、對的事情馬上做，不對的馬上停手；
5、追求完美，只要60分馬上可以進行；
6、錯誤立即改正；
7、沒有問題是最大的問題；
8、追根刨底，多問幾次為什麼，然後提出改善方案
9、群策群力，一個好漢三個幫；
10、改善無止境。

二、改善活動要具備「5心」:
1、堅信改善是企業和自我提升的原動力的信心；
2、一旦決定立刻展開，追求完美的決心；
3、年復一年，日復一日始終如一的耐心；
4、時時謹記，不忘於心的關心；
5、超越自我，不斷學習，不停奮斗的雄心。

三、如何跟蹤問題改進
在6S的稽核過程中會發現一些不符合的項目和不良項目，在6S的檢查過程中，對於出現的不符合項目，必須有改善方案，而且改善方案必須得到驗證。稽查專員對公司內查出的不符合項目要告知相關部門，讓其提出改善方案。對於改善方案，我們堅持要求按照5WHY的模式來，便於追蹤。

❽ 如何培養員工工作的計劃性

如果員工本身計劃性不強的話，可以通過excel表格跟蹤的方式，讓其與你之間有較多的交流和反饋。excel中可以制定一個模板：
第一項：本周有哪些工作要做；
第二項：每項工作的deadline是什麼時候；
第二項：一周內每項工作要完成哪些內容；
第四項：到周五的時候，反饋每項計劃完成的實際情況，與計劃又多大偏差。

說簡單點就是，要做啥，怎麼做，何時完成，每個工作都必須回答這三個問題，然後才能做。
所有上述內容，每周堅持讓員工反饋，然後你根據自己的經驗進行監控和調整。這么做一段時間，員工的計劃性就會逐步增強了。