人力資源招聘與培訓管理的研究

⑴ 如何運用管理學知識做好人力資源招聘工作

中科院就有應用心理學--人力管理在職研究生課程，雙證班，符合條件可以申請拿碩士學位。面向全國各地招生，有面授班也有網路班學習，兩年制學習！可以了解一下.......

具體課程包涵了以下課題：薪酬設計、員工培訓、業績管理、沖突管理、企業組織結構設計、企業管理創新系統、組織群體心理、危機管理、 360 度測評、職業生涯設計、企業培訓管理、員工心態管理、領導藝術、團隊建設與管理、績效考核、企業文化建設……

1、修完規定課程，通過必修課考試，修滿35學分，即可結業，頒發《中國科學院心理研究所結業證書》；
2、全部課程成績合格者，頒發《中國科學院心理研究所人力資源管理師資格證書》。
3、符合條件者可申請碩士學位。參加全國同等學力的考試（英語和專業課綜合考試），四年內通過有效。

隨著人類社會進入知識經濟時代，經濟全球化進程不斷加快，市場競爭日益國際化，面對全新挑戰 ，企業的生存和發展越來越依賴於高素質的人力資源。可以說 ,人力資源已經成為第一資源。與此相應, 人力資源的管理和開發問題已經成為理論界和企業家們關注的熱點問題。作為一門直接以人為研究對象的學科, 心理學理應在人力資源管理和開發中發揮獨特的作用。

1.人力資源管理心理學在員工招聘中的應用

在員工招募的過程中，除了要考察相應職位所要求的職業技能和智商(掌握更高的職業技能的能力)，更應該考察相應的心理素質，主要包括情緒能力，即情商。情商是指監察自身和他人的感情和情緒的能力，區分情緒之間差別的能力，以及運用這種信息以指導個人思維和行動的能力。情商主要包括幾個方面：一是認識自己的情緒;二是妥善管理自己的情緒;三是自我激勵;四是認知他人的情緒;五是人際關系的管理。情商在工作成功中有著重要作用。高情商的個體能更好地跟自己和他人相處，有良好的人際關系，有很強的團隊合作能力，能在壓力下工作，善於從挫折和失敗中學習，有明確的目標並能夠付出堅持不懈的努力。

2. 人力資源管理心理學在員工培訓和開發中的應用

企業和個人的發展都離不開員工的培訓和開發。積極心理學認為，員工的培訓，除了常規的企業文化的培訓，規章制度的培訓和崗位技能的培訓，還應該包括心理素質的培訓，其中最重要的是自我效能感的培訓。自我效能理論是班杜拉教授創立的理論。自我效能感是指我們對自己有效地組織和完成某項特殊任務的主觀評價。根據自我效能理論，自我效能感決定了我們對行為結果的預期。如果我們預期有成功的結果，那麼自我效能感將成為一種執行任務的動力。如果我們預期不會取得成功，那麼這種效能感將會成為一種阻礙因素。高自我效能感個體，即對行為結果有更好預期的個體，更會設立有挑戰性的目標，把阻礙因素看成是可以克服的，在處理挑戰情境時擁有更多的認知資源，在策略上更有靈活性和有效性。因此，企業應該致力於培養高自我效能感的員工。自我效能感主要受四個信息來源的影響：(1) 自己的成功體驗;(2)他人的替代性經驗;(3)社會勸告;(3)當時身體和情緒上的狀態。其中，他人的替代性經驗在員工培訓過程中扮演著重要角色，所謂他人的替代性經驗是指觀察他人的成功經驗而獲得的經驗。在員工培訓過程中，企業應該聘請相關領域的成功者和員工分享他們在職業生涯中的經驗，這些成功者在職業生涯起步的時候和企業員工有類似的教育背景和生活經歷，他們的分享，可以讓員工意識到，持之以恆的努力也可以給他們帶來成功，從而可以提升他們的自我效能感。

3.人力資源管理心理學在績效考核中的應用

績效考核是指收集、分析、傳遞有關個人在工作崗位上的工作行為、表現和工作結果方面信息的過程，目的是調動人的積極性，使人力資源發揮最大效能，使公司具有運行活力，讓個體意識到自己的優點和不足，通過發揚優點和盡力彌補不足，來實現企業人力資源的優化。績效考核不僅僅是一種獎懲手段，而是讓員工意識到自己的優缺點，並及時對發展方向進行修正的手段。因此在績效考核過程中，考核結束後和員工的反饋溝通，尤其是讓員工形成積極的歸因方式，非常重要。歸因是指根據行為事件的結果，通過知覺、思維、推斷等內部加工過程，來確認造成該行為事件的結果的原因的認知過程。美國心理學家韋納認為，人們對行為的成敗常歸納為4 個因素：能力;努力;任務難度;運氣。其中能力和努力屬於內部原因，而任務難度和運氣屬於外部原因。在另外一個維度上，能力和任務難度屬於穩定因素，而運氣和努力屬於不穩定因素。歸因方式會影響個體在類似情境中的努力程度。比如如果個體把成功歸結為內部因素，會讓個體產生愉悅情緒，並願意付出持續的努力。因此在和員工反饋溝通的過程中，要引導員工的歸因方式，讓員工意識到，他們的成功是能力的表現和努力的結果，而不是由於運氣好或者任務本身難度小，而他們的失敗，是因為他們努力程度不夠，如果他們能夠付出持續的努力，在未來的工作中是可以獲得成功的。通過訓練，員工能夠採用正確的歸因方式來面對工作中的成功和挫折，及時對自身狀態進行修正，才能真正達到績效考核的目的。

4.人力資源管理心理學在激勵制度設置上的應用

美國人力資源大師德斯勒指出，所有人力資源活動都有激勵的含義，人力資源管理制度就是廣義的激勵制度。因此如何有效激勵企業員工是人力資源工作的核心，也是涉及企業可持續性發展的關鍵問題。馬斯洛的需求理論指出人的需求不是單一的，可以分為生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我實現的需求，層次由低到高。其中生理需求主要是指睡眠、呼吸、食物，性等滿足生理需要的需求，生理需要是人類最強大的動力。安全需求是指生命、財產、健康、工作保障、家庭安全方面的需要。社交需要是指對情感和歸屬感的需求。尊重需求包括自我尊重，他人對自己的尊重和自己對他人的尊重。自我實現的需求是指實現自己的價值，發揮自己的能力，完成一切和能力想匹配的工作的需求。其中，生理需求和安全需求是較低層次的需求，也成為物質性價值需求;社交需求、尊重需求和自我實現的需求是較高層次的需求，也成為精神性價值需求。這五種需求由低到高，構成人類行為的動力系統，低層次的需求得到滿足後才能實現高層次的需求，一旦一個層次的需求得到滿足後就不會成為個體行為的激勵力量。馬斯洛的研究指出，高層次的動機比低層次的動機具有更大的價值。具有高層次動機的員工有更大的工作熱情，更有主動性，能承擔更多的責任，接受有挑戰性的工作，更關注自身的成長，因此也能更多的給公司創造價值。有研究表明，組織中的習慣做法會影響高層次需求的產生。人力資源工作者應該努力激發員工高層次需求的產生並努力滿足這些需求。總之，在積極心理學的指導下，企業的人力資源應該更多地考慮激勵和引導員工，努力創造一個能夠促進員工自身的積極品質和正面思考的綜合制度，提升他們的動機和目標，以面對企業的發展問題。

⑵ 人力資源的招聘對人力資源管理的影響有哪些

人力資源的招聘對人力資源管理的影響：
1、有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。
一開始就聘用到合適的人員，會給用人單位帶來可觀的利益。據估計，這種經濟收益相當於現有生產力水平的6%～20%」。有效的招聘管理意味著員工將與他的崗位相適應，企業和所從事的工作能帶給他較高的工作滿意度和組織責任感，進而會減少員工曠工、士氣低落和員工流動現象。
2、有效的招聘管理會減少員工的培訓負擔。
在分析招聘在人力資源管理中有什麼作用的問題中，新招聘的員工，猶如製造產品的原材料，其基本素質的高低、技能和知識的掌握程度、專業是否對口等，對員工的培訓及使用都有很大影響。
3、有效的招聘管理會增強團隊工作士氣。
組織中大多數工作不是由員工單獨完成，而是由多個員工共同組成的團隊完成。這就要求組織在配備團隊成員上，應了解和掌握員工在認知和個性上的差異狀況，按照工作要求合理搭配，使其能夠和諧相處，創造最大化的團隊工作績效。
4、有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發生率。
在分析招聘在人力資源管理中有什麼作用的問題中，員工在工作中不可避免地要和上司、同事、下級以及客戶產生工作上的聯系。在工作關系的處理上，員工自身由於工作技能、受教育程度、專業知識上的差異，處理語言、數字和其他信息能力上的差異。倘若嚴把招聘關，盡量按照企業文化的要求去招聘員工，使新員工不僅在工作上符合崗位的任職資格，而且在個性特徵和認知水平上，特別是自身利益追求上也符合組織的需求，就會降低勞動糾紛的發生率。
5、有效的招聘管理會提高組織的績效水平。
在分析招聘在人力資源管理中有什麼作用的問題中，利用規范的招聘程序和科學的選拔手段，可以吸引和保留住組織真正需要的優秀人才。創造員工的高績效，推動組織整體績效水平的提高，是一個組織追求有效招聘管理的最高境界。

⑶ 分析招聘在人力資源管理中有什麼作用

招聘管理在人力資源管理中具體重要作用，具體表現在以下四點：
第一，降低員工回的流答失率和提升員工對企業的滿意度。通過有效的招聘，員工在企業中擔當適應的工作崗位，企業能有效激發員工的工作積極性，提升員工的工作和企業的發展效率；
第二，增強團隊的工作激情。通過有效招聘，對不同特質員工在團隊中扮演的角色進行合理配置，最大化發揮員工在團隊中的工作熱情和個人潛力，從而提升團隊整體的工作士氣；
第三，降低員工培訓負擔，提升培訓效果。通過有效招聘，可招聘素質較高、技能較好以及專業對口的員工，對此進行培訓具有較強的針對性，培訓效果明顯，培育優秀員工的幾率較高。
第四，提升組織整體的績效管理水平。通過有效招聘引進的員工能迅速的融入企業文化中去，員工可盡快的轉變角色，適應目前的工作崗位，可在較短時間內適應各種工作，從而幫助組織創造高效成果，通過個人績效的提升，促進組織整體績效的進步。

⑷ 做人力資源管理，招聘和培訓方向，有發展前途嗎有沒有可能成為培訓師

招聘跟培訓都很有前途啊。你現在要是從事人力資源的工作話，就可以現從培訓這內塊做起，成長容為一名培訓師，培訓的方面跟你從事的行業有關。要是你現在並不是從事這些方面有關的工作，想去保險公司作培訓師，你可以1，進保險公司，直接到培訓部門；2，到培訓機構，先做培訓師，再向保險這塊轉。

⑸ 人力資源中招聘與培訓之間的關系，盡量詳細些

嚴格意義上說，招聘和培訓沒有實質上的聯系，只是大家習慣於這樣去認識。
招聘的目的是配置和使用；
培訓的目的是提升和留用。
LZ描述的其實招聘後的入職培訓，主要也就是企業文化、規章制度告知、管理環境等等這些基礎的。
而真正意義上的培訓包括通識培訓、專業培訓、專項培訓、技能培訓、素質培訓等等，這些才是企業培訓的核心關注點。
績效與培訓的切合點才是HR需要關注的，因為績效管理的目的是為了提升和改進，通過績效管理獲得一手信息，才知道培訓的針對點在什麼地方，才能開發出具有針對性、實用性、有效性的培訓課程，才有利於員工成長，才能使管理效能提升，從而促進組織戰略目標的實現。
不知你是否這樣認識？

⑹ 誰能給我一份人力資源招聘培訓的管理制度

人員招聘錄用制度與流程

1、 招聘渠道
1.1招聘網站招聘
1.2招聘會招聘
1.3公司員工舉薦
1.4在公司門口張貼招聘廣告招聘
2、 面試流程
2.1人事部將應聘者的資料進行收集、分類、整理、篩選並進行資格審查；
2.2人事部門與用人部門協調溝通面試時間後，負責通知面試人員並安排好面試事宜。
3、 初試
3.1人事部門負責接待初試人員，每一位應聘者都必須填寫公司的《個人信息登記表》；
3.2面試人員可根據需要由相應部門主管與人事部門共同組成，由用人部門主管或人事部門主管對應聘者主考；
3.3確定初試合格人員名單，不合格者資料不予保留。
4、 復試
4.1人事部門按復式面試官要求安排復試時間並通知參加復試的人員；
☆一般員工由部門最高級主管復試；
☆部門主管級人員由總經理復試；
☆一些特殊崗位、經理級以上人員須由董事長進行面試後決定錄用。
4.2人事部們負責接待並依次有序的迎見給復試面試官；
4.3復試按標准評價應聘者，擬定被錄用人員名單，
4.4復試不合格人員自資料歸檔。
4.5外調與體檢
4.6人事部門負責對主管級及以上錄用人員和重要崗位的錄用人員向有關部門調查基本情況，做好相關記錄；
4.7人事部們通知被錄用人員到醫院體檢，
4.8對體檢結論有疑問時，人事部有權決定復查，復查醫院有人事部決定。
5、 錄用流程
5.1普通員工的錄用由部門主管和人事部商量決定，在錄用員工〈個人信息登記表〉上填寫錄用意見、薪資建議後報總經理批准（錄用意見包括職務、試用期限），確定報到時間；
5.2主管以上幹部的錄用由總經理決定，特殊和重要崗位的錄用由董事長決定；
5.3人事部為新員工辦理報到手續，審核新員工應交資料：
5.4最高學歷證明原件與復印件；相關技能證書、職稱證書原件與復印件；
5.5身份證原件、復印件
5.6有效的體檢健康證明
5.7近期一寸照片二張。
5.8填寫員工履歷表
5.9錄入員工信息
5.10人事部負責調入、建立新員工檔案
5.11人事部按公司規定與新員工簽訂勞動合同（勞務協議）；
5.12人事部至有關部門為新員工辦理錄用手續；

⑺ 綜合所學人力資源管理理論的知識（人力資源管理概述，人力資源規劃，工作分析，招聘與選拔，培訓與發展，

問題有點復雜，不過盡我所能 希望對你有所幫助。 績效管理的起點和基礎是績效目標，它是員工與其主管之間確定的，在一定時間內實現某些具體目標，並就結果進行分析和評價的書面協議。 績效管理和目標管理是分不開的，真正的目標管理理論就有SMART原則，其中也對時間做出了要求。但是在管理實踐中，先目標後績效，可以緩和直接進入學院派目標管理狀態可能引發的一系列矛盾。過去有一些企業趕時髦，拿著一本大部頭的目標管理著作就想實現理論化的目標管理，結果在進行中要麼搞得民怨沸騰，要麼流於形式。年初轟轟烈烈的做計劃、定進度，年底卻根據工作總結的文筆、個人跟領導的關系來進行獨斷的評估，這樣的目標績效系統，也許還不如沒有。 目標在企業里有兩層意思，一層是企業的贏利目標，這個是根本。企業可以在一段時間內不贏利，卻絕不可能在很長時間不贏利。無論是國企還是民企，投資方是團體 還是個人，最終的目標逃脫不了「贏利」二字。如果不贏利的時間超出投資方的忍受限度，任憑企業負責人口吐蓮花，恐怕也逃脫不了關門大吉的結果。另一層意 思，則可以看作是我們所講的目標，具體來說，就是由贏利這個根本目標而來的各種布局，從高層的戰略計劃，到中層的分管統轄，再到員工每天的工作計劃，都屬於這類。 之所以要把目標和績效分開來，就是因為中間需要有一個緩沖。很多人定目標的時候都是拍腦袋的，特別是如果上級根本就沒有一個更高的目標，這種情況更加突出。要做出符合企業、部門和個人崗位設計的目標，是需要學習的。不學習，不知「道」。 僅僅定目標是不夠的，我們還要關注目標的落實。要把目標變成可執行的，並且能承受實踐檢驗的工作，並且在實際中完成它，這才算完成了初步的目標管理。一些管理者在責怪下屬的時候會說 「你把那個事情完成就好了」，其實指的就是這一步。用「高級」一點的說法，這叫「成事原則」。 能成事，然後才是績效的事情。在這個過程中花了多少時間，使用了多少資源，走了多少彎路，都拿出來計算一下，績效就出來了。 通過制定計劃，能夠比較好的輔助企業從初步建立和實現目標，到建立目標績效系統的過程。開始，只需要員工能寫出一周都計劃干什麼，以及進行周總結即可。慢慢的，在這一層次下，添加計劃細則，把計劃完成的過程分成若幹部分，分別總結處理，績效就能夠看到了。這只是一個簡單的例子，實際上，利用今目標還可以設立月計劃等更加復雜的目標體系。 當然，要建立一個良好的目標績效體系，企業的制度還是要跟上的。沒有制度，再好的工具都沒用；有了制度，工具能發揮更大的作用。 組織分析是企業人力資源管理中的重要一環，它可以通過分析研究，明確現行組織機構設置和運行中存在的問題和缺點，為提出組織咨詢的具體課題內容和改進方案打下基礎。 招聘與面試作為企業人才隊伍建設的第一關，對於企業的長遠發展起著十分重要的作用。因此，系統掌握招聘與面試技巧，才能為企業發展選拔符合需要的優秀人才。 清楚了解專業招聘的流程。把握准確的職位分析。學會如何從面試者的簡歷中獲得真實的信息。 在這個以人為本的時代，人力資源已經顯示出越來越重要的作用。人力資源的開發與管理也成為企業高度重視的一個重要課題。 要深入了解現代人力資源管理的新理念，全面了解並掌握規范化人力資源管理的思路、框架和操作方法。 對於企業來說，永續經營是永遠追求的目標。而良好的經營績效，則是企業永續經營的基礎。如何設立績效目標和良好的反饋系統，是企業不得不面隊的問題。 了解個人績效合約的應用 ，掌握目標與標準的制定 ，掌握績效輔導與評估的技巧 。 績效管理作為人力資源管理的核心，一直以來受到管理者的廣泛推崇。如何正確處理企業文化與績效管理的關系，對企業管理者來講具有非常現實的意義。要 正確理解績效管理，全面了解績效管理的運作程序及設計方法，掌握必要的績效管理與績效目標分解的工具和方法 。 在現代市場經濟中，薪酬管理是人力資源管理的一個重要方面，極大地影響企業在商場的競爭力。如何制定公正合理的薪酬體系，已經了成為企業必須解決的問題。要了解薪酬福利的激勵作用，掌握制定合理薪酬體系的方法。 明確目標及績效標准，協助員工及時完成，並評估員工的崗位成效，從中了解員工在未來是否能有更好表現的可能性，是管理人員提升管理能力當中極為重要的一環。要 掌握目標管理與績效考核方法和技巧，使學員學會應用各種激勵、溝通方式，公平衡量員工工作，調動員工積極性 。 人力資源管理關繫到企業現在未來的發展與組織是分不開的，需要了解更詳細更准確的答案建議你咨詢成都大勢管理顧問有限公司，是專業的咨詢和培訓機構，希望對你有所幫助！

⑻ 企業人力資源工作中，招聘與培訓哪一個更重要

招聘和培訓都很重要。

招聘與培訓既具有相對獨立的內容和體系，又相互聯系、相互制約、相互影響。 

1、招聘為培訓提供依據首先，培訓是招聘環節之後必不可少的後續工作。

新員工進入企業後所面對的是全新的環境、知識和技能，因而，「先培訓，後上崗」是新員工進入崗位之前不可或缺的重要環節。

同時如果新員工配置不合理，不但會影響到人力資源使用效率，更會影響到企業新招聘員工的穩定，這就要求員工招聘模塊設計時，必須把培訓納入其中，作為企業招人和用人中間的一個必要環節。 

2、在培訓的過程中，培訓需求的確定也要以職位說明書對業務知識、工作能力和工作態度的要求為依據，培訓開發的內容和難度也決定於招聘的質量。 

3、招聘作為企業人力資源素質和效能的關口，招到好的人，培訓可以少投入，少花時間，甚至他可以作為母體來培訓影響其他人，考核方面會減少博弈成本，使復雜問題簡單化。

(8)人力資源招聘與培訓管理的研究擴展閱讀：

員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，採用各種方式對員工進行有目的、有計劃地培養和訓練的管理活動，公開課、內訓、等均為常見的員工培訓及企業培訓形式。

員工培訓有員工技能培訓和員工素質培訓。

培訓方法有講授法、視聽技術法、討論法、案例研討法、角色扮演法、自學法、互動小組法、網路培訓法、場景還原法等。

員工培訓作用：

企業員工培訓，作為直接提高經營管理者能力水平和員工技能，為企業提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才乾和敬業、創新基本的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發，是比物質資本投資更重要的人力資本投資。

隨著中國加入WTO和世界經濟一體化，企業從來沒有像當下那樣重視培訓。

⑼ 人力資源管理六大模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效、薪酬、勞動關系之間的關系

六大模塊分工不分家，每一個模塊跟其他的模塊都是有相互之間的聯系的，只能說聯系的緊密程度而已。
1、狹義的規劃知識人員數量的規劃，其實人力i幀原規劃可以做很多事情：除了人員數量的預測，還有招聘策略、培訓策略，薪酬政策與傾斜，工資增長計劃，員工滿意度建設等等，總的來說，規劃是來源於各個模塊走在各個模塊之前，但並非凌駕於各模塊之上，是一個組織與計劃的功能。當然，這個功能可能在不同的公司會放在具體的模塊上體現，就像薪酬政策與傾斜，工資增長計劃這些職責會放在薪酬管理模塊當中。
2、招聘與配置：重點是人才的識別與選拔，人才渠道的開發和維護，人才識別與甄選的方法優化和體系建設。承接前面的規劃，在實際操作中也要考慮人崗匹配問題，以及今後人才成長路徑（培訓）、通過試用期的考核的機會（績效）、增加人才的成本預算（薪酬）、個人勞動關系與企業文化的契合度等。
3、培訓：主要是做培訓需求調研、組織培訓、結果調研等，與其他模塊的聯系有：錄用來的人才成長、職業生涯規劃、對績效不達標的進行改善性培訓，對績效有益的人員進行成長性培養、培訓支出在財務口徑劃入人工成本項目，因此也要考慮成本佔比，培訓的組織對於員工對企業的滿意度也至關重要。
4、績效：重點是工作計劃、考核、績效反饋等，與薪酬、培訓聯系最緊密，反作用於規劃跟勞工關系。
5、薪酬：重點工作是薪酬策略、調薪計劃、計提與發放。是對勞動關系、企業文化最直接的影響，對其他模塊均有反作用。
6、勞動關系：事務性工作較多，主要是人員信息、合同檔案管理、糾紛處理等。做大了也有很多事情，比如企業文化建設、員工滿意度管理體系等。……

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