績效考核管理培訓內容

『壹』 績效考核管理培訓哪個老師講的比較好

績效考核流於形式抄是很多企業襲都存在的問題，績效考核考的是員工的工作是否按照規定的時間、規定的數量、規定的質量來完成，這三量缺一不可，同時考核最好還要設置直接上級對其工作的檢查，為了避免直接上級的偏袒，還可以設置間接上級對其工作的抽查如果一旦發現有偏袒，則直接上級要負連帶責任，這樣就能避免考核中上級對於員工流於形式。之前也聽過盧萬通老師的立體化考核與薪酬設計，其中主要的思想就是要按勞分配，多勞多得，日考核，科舉，比學趕幫超激勵機制等等，具體還是要具體落實。現在培訓老師很多，最重要的要找能真正解決企業問題的，找適合自己企業的，希望能幫到你。

『貳』 企業管理培訓怎麼納入績效考核

要分步來，下面的方法供你參考，馬 上~無憂 有下面的培訓課程。
1、詳細的崗位職責描述及對職工工資的合理培訓； 2、盡量將工作量化； 3、人員崗位的合理安排； 4、考核內容的分類 5、企業文化的建立，如何讓人成為「財」而非人「材」是考核前須要考慮的重要問題。
6、明確工作目標； 7、明確工作職責； 8、從工作的態度（主動性、合作、團隊、敬業等）、工作成果、工作效率等幾個方面進行評價； 9、給每項內容細化出一些具體的檔次，每個檔次對應一個分數，每個檔次要給予文字的描述以統一標准（比如優秀這個檔次一定是該員工在相同的同類員工中表現明顯突出的，並且需要用具體的事例來證明）； 10、給員工申訴的機會。

『叄』 求月度績效考核管理辦法和員工培訓管理程序

這個的話要視貴公司的行業和業務內容來說的，給具體點的話才能有具體的解決方法。專
不過做績效考核最屬主要的還是需要有一個完善的績效考核體系！！有了一個完善的考核體系後如果可以的話再上一個人力資源管理系統，那績效管理就非常簡單了！！說到人力資源管理系統，推薦我正在使用的8thmanage，這個系統做績效管理還是非常有幫助的！
http://www.8manage.cn/hr/hrmanagement.php
給你參考下！

『肆』 如何運用績效考核進行培訓管理

【課程大綱】（結合20個以上案例）

一、如何認定勞動者不符合錄用條件及其體系設計

1.怎樣理解「試用期間被證明不符合錄用條件」?

2.「錄用條件」是強調「試用條件」還是「轉正條件」?

3.因員工「不符合錄用條件」引發的爭議，95%以企業敗訴告終，為什麼?

4.法律上如何證明勞動者「不符合錄用條件」?

5.如何界定「不符合錄用條件」的范圍?

6.如何為試用員工設定績效目標或工作任務?

7.試用轉正考核流程該如何設計，以減輕企業的舉證責任?

8.試用期最後一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解?

9.試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什麼說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%?該如何化解與應對?

10.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金?

11.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費?

12.提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認?

13.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險?

二、如何認定勞動者不能勝任工作及其體系設計

1.企業績效考核中對勞動法律的技術性處理和運用。

2.怎樣理解「勞動者不能勝任工作，經過調崗或培訓後，仍不能勝任工作」?

3.「不能勝任工作」是強調勝任能力，還是強調工作結果?

4.因員工「不能勝任工作」引發的爭議，90%以企業敗訴告終，為什麼?

5.法律上如何證明勞動者「不能勝任工作」?

6.勞動者對考核結果不確認、不認可，怎麼辦?

7.如何制定績效目標責任書或崗位責任書?

8.結合勞動法，如何確定績效目標或工作任務?

9.如何通過關鍵績效指標將日常工作簡化高效?

10.如何制定關鍵績效指標?

11.如何根據績效考核結果對員工進行調崗調薪?

12.對績效考核不合格員工，如何合法辭退?

13.末位淘汰制度的正確使用。

三、如何認定嚴重失職及其體系設計

1.怎樣理解「嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的」?

2.如何界定「輕微失職」、「一般失職」及「嚴重失職」?

3.因員工「嚴重失職」引發的爭議，80%以企業敗訴告終，為什麼?

4.法律上如何證明勞動者「嚴重失職」?

5.如果明確工作要求以便於界定是否「嚴重失職」?

6.如何合法辭退「嚴重失職」的員工?

7.如何描述崗位職責及形成操作性強的內部文書?

8.通過什麼方法，能夠簡單有效的形成崗位職責?

9.「嚴重失職」與「營私舞弊」的區別?

10.如何預防核心員工營私舞弊，損害企業利益?

11.如何界定「重大損害」?

12.「重大損害」是否必須體現為造成直接的經濟損失?

四、如何認定嚴重違反企業規章制度及其體系設計

1.怎樣理解「嚴重違反用人單位的規章制度的」?

2.如何界定「一般違反」、「較重違反」及「嚴重違反」?

3.因員工「嚴重違紀違規」引發的爭議，80%以企業敗訴告終，為什麼?

4.法律上如何證明勞動者「嚴重違紀違規」?

5.如何通過懲罰制度明確「嚴重違紀違規」?

6.如何將某違紀違規行為根據不同的情況細分為「一般違反」、「較重違反」及「嚴重違反」?

7.如何高效編寫違紀違規規章制度?

8.採用「錄音錄象」方式創制、保留的證據，法院是否採信?

9.如何設計《違紀違規處分通知書》?

10.如何製作一份有利於用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》?

11.解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時企業如何應對，如何送達，如何避免法律風險?

五、如何有效調整薪酬及其體系設計

1.法律上「工資」的含義與范圍?

2.怎樣理解「以崗定級、以人定檔、以業績定獎金」?

3.怎樣進行簡單有效的崗位價值評估?

4.「以崗定級」，如何操作?

5.「以人定檔」，如何操作?

6.「以業績定獎金」，如何操作?

7.固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理?

8.工資扣除技巧與企業勞動紀律配套設計?

9.加班加點工資支付常見誤區?

10.不同地區對加班、休假工資計算和支付的特殊規定?

11.醫療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付?

12.年終獎、季度獎考核與發放常見誤區?

六、勞動爭議應對策略與處理技巧

1.企業勞動爭議敗訴原因透析；

2.勞動法律法規多如牛毛，如何判定政策法律法規的效力等級?

3.企業與勞動者之間哪些矛盾、糾紛屬於法律上的勞動爭議?

4.勞動爭議案件在企業所在地還是員工工作所在地處理?在起訴階段如何到有利於企業的管轄地起訴?

5.公開審理、不公開審理案件，有什麼利弊?如果公開審理，在職員工可以參加旁聽，對企業影響嚴重，企業如何規避該不利因素?

6.當事人申請仲裁的時效如何計算?如何理解「勞動爭議發生之日」?

7.如何理解仲裁申請時效的中止、中斷?

8.關於工資、加班費爭議的仲裁時效的特別規定有哪些?現階段仲裁與法院機構如何適用仲裁時效

9.職工工傷的勞動爭議處理程序有哪些?對於惡意工傷勞動者，企業如何巧妙應對?

10.答辯書是否一定要提交?書寫答辯書，有哪些技巧及注意事項?

11.法律法規關於舉證責任的分配與舉證不能的後果有哪些是不利於企業的?

12.應訴時，企業舉證的期限有多長?能否申請延長舉證期限?逾期舉證有什麼風險?

13.開庭期間，對於無法現場回答的問題，該如何處理?

14.開庭期間，如何就對方提交的證據發表意見，相關技巧及注意事項有哪些?

15.簽署《庭審筆錄》時，要注意哪些細節問題?

16.仲裁與法院如何將裁決書、判決書送達給企業?企業要注意哪些細節問題?

『伍』 為什麼要進行績效管理培訓

對員工的關注，管理者一定要注意兩點：一是強調及時性，要及時發現下屬執行工作過程中取得的成績和出現的問題。二是要注意適度關注。管理者需要的是跟進計劃，而不是去具體執行計劃；需要的是鼓勵員工把執行工作落實到實處，而不是越權指揮，更不是直接插手去落實；應注重幫助下屬形成解決問題的能力，而不是自己去替他解決問題。
幫助下屬改進業績應成為現代管理者的一個修養，一個職業道德，當然它更是一種責任，一個優秀的主管首先是一個負責任的人，負責任的主管也一定是一個優秀的輔導員與教練員。所以作為主管必須正確認識績效輔導的重要性和必要性，不斷幫助員工提升業績水平和績效能力。
3、 績效考核
績效考核的目的是什麼？這是我們首先需要思考的問題，是為了扣員工的工資嗎？這也是我們很多員工起初認為的。其實公司搞績效管理和考核，最根本的目的肯定不是為了扣工資，工資在整個公司的成本和費用中能佔多少呢？我沒具體算過，可能5%都不到，那點工資能扣多少呢？如果所有員工都能努力一點或節約一點，那掙來的或省下的可能是工資總額的很多倍。我想公司的領導比誰都清楚這一點。考核的目的是為了改進工作，為了鼓勵優秀員工，為了提高公司的工作效率，為了每一位員工將工作進行的更好，而不是為了折騰員工那點工資。這也是需要我們各級主管首先要向員工解釋的，不要一提考核就認為是扣錢，就產生抵觸情緒。
績效考核究竟考核什麼？其實大家理解並做好上面兩點（績效計劃制訂和績效溝通、輔導），就知道考核哪些內容了。工作計劃完成情況，哪些方面做的比較好，哪些方面還存在不足之處，這就是績效考核的主要內容。要注意的只是要具體和明確，讓員工清楚知道好在什麼地方，充分肯定員工的優點，希望繼續保持和發揚，明確指出差在什麼地方，為什麼結果不佳，如何改進，最好提出自己的建議和經驗，這就是一個比較有效的績效考核。
4、 績效改進
這項工作主要是由員工按績效考核結果來實施改進，但各級主管要注意跟蹤和監督，定期與員工進行溝通，了解改進措施的實施情況及實施過程中遇到的困難和障礙，及時協助其解決困難和障礙，並對員工的進步及時予以肯定。
通過以上分步驟的分析，我們不難發現，溝通是串聯整個績效管理過程的重要環節，它貫穿於整個過程的始終，在其系統中的任何一個環節都發揮重要的作用。績效管理的重點是溝通，每階段的工作都離不開有效的溝通，所以有人說，溝通是績效管理的靈魂。而很多公司績效管理效果不好的原因就在於缺乏溝通，溝通不暢，考核過程走形式，表現在：人力資源部門先做考核表，在某一時刻（一般在月底）人力資源部將考核表發給各級主管，各級主管按考核表的要求填寫，然後人力資源部收歸存檔，然後是下一次考核，從開始到結束都沒有進行有效的溝通。離開了溝通，各級主管任何的單方面決定都將影響員工的工作熱情，影響績效管理的進程，降低績效管理體系效用的發揮。因此，溝通效果的好壞決定了績效管理結果的優劣，要做好績效管理，首先應把績效溝通作為績效管理的重中之重來加以研究和執行，讓績效對話成為經理的習慣，使各類問題在主管與員工的對話中逐步得到澄清和解決，以提高執行的效率和工作的效率。（溝通需注意的問題將在下一環節的溝通培訓中專門分析）
還有一個問題需要特別注意，就是主管如何控制績效管理的過程，以保證考核的公平與公正？最好的辦法就是做績效記錄，形成績效文檔。績效管理的一個很重要的原則就是沒有意外，即在考核時，主管與員工對績效考核結果的看法應該是一致的，主管與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現意外，一切都應是順理成章的。許多的主管迴避績效，迴避考核與反饋的一個重要原因就是因為害怕因為考核而帶來與員工的助，誰承擔哪部分工作或責任都要盡量清楚，才能使工作的執行更加順暢。
（6）HOW。強調的是對員工的輔導和培訓工作，在布置任務或制訂計劃時，對員工進行適當的指導和提供自己的建議，告訴他怎麼做，哪些地方是關鍵點，需注意哪些事項等，是管理者的重要職責，也是布置任務時的必經流程。同時請員工講述怎麼做，也可以使其明確工作的方法和步驟，便於及早的發現問題，及時糾正不正確的方法。
以上幾個問題員工搞清楚了，管理者的任務才算真正布置下去了。
2、 績效溝通和輔導
績效計劃（目標）設定以後，主管的主要工作就是輔導幫助員工提高業務操作能力，實現績效計劃（目標）。業績輔導是績效管理的一個關鍵環節，它貫穿於績效管理過程的始終。實際上，業績輔導從設定目標就已經開始，業績輔導應從績效目標的設定開始到績效考核結果反饋結束。但實際上，任務布置下去或計劃制訂完成後，我們很多主管容易在管理上走兩種極端，一種是什麼都問、什麼都管，對下屬極度不放心，總擔心事情出問題，有時明明是下屬職責范圍內的事情，也被他順手做了。我們周圍這種領導比比皆是，也是大家公認的好領導，大家不妨觀察一下，有多少主管是這個類型的。這種情況容易導致下屬什麼都不敢做、什麼都不會做，最終導致什麼也不做，有什麼問題給主管一匯報就算完成任務了，下面全是主管的工作了。而我們的主管呢，會越來越忙，每天熬到半夜，嘔心瀝血、積勞成疾…，而工作目標依然不能按時完成。對這些類型的主管，有個中肯的評價：精神固然可嘉，但方法不足取。不客氣的評價是：不是一個合格的管理者。
另一種情況是任務布置下去，管理者就大功告成，只管忙自己的事情了，只等到月底把員工叫到辦公室來問執行的結果。這和現在流行的強調授權管理的思路比較相似，也被一些主管所認同。但這種情況很容易導致主管對員工和部門的工作失去了解和控制，壞的結果一旦形成想補救都來不及了。而作為員工，工作上沒有方向感，不知道該如何做，出現問題不知道該向誰求助，長此以往，必將導致消極怠工，計劃不能按時完成，而等績效考核結果一出來，又會產生極度不滿。列寧曾說過，信任固然好，監控更重要。工作計劃的完成，尤其是比較復雜的、比較困難的任務，完全依賴管理者的魅力、有效的激勵手段和員工的自覺性去實現，而沒有有效的監控、溝通和輔導過程，這種情況出現的概率不足1/5，而且有半數以上會出現不同程度的弄虛作假現象。
所以以上兩種方式都不可取，正確的方法是隨時觀察和了解員工工作進展情況，加強溝通，在員工表現優秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現，給員工一個認可工作的機會。在員工表現不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出存在的問題，了解工作中存在的問題和困難，然後針對問題引導員工思考解決方案或提供自己的建議，幫助員工克服障礙，順利達成目標。概括來講，績效溝通和輔導過程中，主管的主要工作內容應包括以下幾個方面：
1. 了解員工的工作進展情況；
2. 了解員工所遇到的困難和障礙；
3. 幫助員工清除工作的障礙；
4. 對員工進行所需要的培訓；
5. 提供必要的指導、協助和建議；
6. 將員工的工

『陸』 如何做好管理培訓生的績效管理

管理培訓生是企業未來的的核心人才，對其成長過程中的指導非常重要。在這個過程中，我們可以運用績效杠桿，用考核的形式促使其加速成長歷程，為培訓、任免、換崗管培生獲得數據支持；並運用績效結果評估管理培訓生的工作價值，確定其發展方向與成長進度。

通過本課程的學習，你將會了解對管理培訓生績效管理的重要性；同時，我們將通過案例，為您提供管理培訓生績效管理的技巧。

解決方案：

他山之石，可以攻玉。

雖然各行各業在對管理培訓生進行績效管理時，都有自己的方法與技巧，但萬變不離其宗！下面我們從實戰經驗中給大家總結一些方法流程，以便大家參考，幫助我們少走彎路，直達成功。

對管理培訓生進行績效管理時，我們要做好三階段的工作。 1.做好前期融入階段的績效管理； 2.做好實踐提升階段的績效管理； 3.要做好試崗操作階段的績效管理。

管培生即便剛入職，我們也要做好對他們的績效管理。

最後，我們把這幾個方面結合起來，就形成了「管培生績效考核」

的整套方法流程。

或許文字的話大家並不是很清楚，我們可以看下面的思維導圖，能讓你更加形象的理解和明白該如何做好管理培訓生的績效管理

『柒』 績效管理培訓課件

李見明：績效管理內訓課件
績效管理內訓課程大綱：

導言：績效管理的三大難題

第一單元 企業發展與績效管理

有與無在財務狀況方面的差異

績效與績效管理

績效管理的目的

實施績效管理的意義

為什麼人們迴避績效管理?

績效考核與績效管理的區別

現存績效管理的八大誤區

第二單元 影響績效的因素

影響員工績效的因素

因素一：企業目標

因素二：企業組織

因素三：工作流程

因素四：工作職責

因素五：工作能力

因素六：工作態度

因素七:企業核心價值觀

第三單元 績效管理體系與程序

績效管理體系設計理念

成功的績效管理體系模式

績效管理流程一：目標共識

績效管理流程二：明確個人角色

績效管理流程三：反饋與指導

績效管理流程四：年中/年末評估

動態績效管理流程

績效管理循環

績效管理體系中角色的分配

績效評估與管理成功的關鍵

第四單元 經營目標分解

企業戰略管理框架

構造平衡計分卡

平衡計分卡——目標和指標

財務方面

客戶方面

內部流程方面

企業能力方面

平衡計分卡的思考路徑

第五單元 關鍵績效指標體系構建

指標:實施戰略與回報的關鍵

績效指標設定的基本原則

關鍵績效指標的類型

建立KPI的依據

深入探討職位職責KPI制定

考核指標的可操作性

第六單元 績效標准與指標權重

績效指標與績效標準的差異

衡量標准

衡量標准-注意事項

基本標准——最關鍵

卓越標准

誰來制定標准

權重——為什麼要使用權重

權重——具體方法是什麼

第七單元 績效計劃

什麼是績效計劃

績效合約的目的

績效合約的關鍵：績效目標

不同層次的績效目標

定量目標與定性目標的關聯性

如何設定績效目標

制定「聰明的」目標

練習：哪些是「聰明」 目標?

績效目標與發展目標

為什麼要制定發展目標

制定發展目標的程序

有關發展計劃的建議

角色扮演

第八單元 組織實施

考評方式、頻率

管理者在績效實施階段的工作

關鍵：日常的反饋與指導

反饋的類型

提供具體的反饋的方法

積極聆聽

指導程序的五個步驟

角色扮演

第九單元 績效考核與反饋面談

組建考評機構，確定主考人員

考核客觀性：定性與定量評估

公平性：業績評估結果分布

對績效表現進行跟蹤

績效打分

打分注意事項

為什麼打分不一致?

誤差

評估打分過程中的常見問題

績效管理的點睛之筆：結果反饋

與員工討論反饋

與不同種類員工溝通的要點

第十單元 績效結果的應用與改進

績效結果的比較分析

績效結果應用的三種模式

業績、能力、態度在績效考評中的意義

制定績效改進計劃的程序

目標偏差分析——魚骨刺法

確定績效改進的方法

績效改進

『捌』 怎樣做好店長企業管理與績效考核培訓工作

勝者集團企業管理績效考核培訓內容 1、什麼叫管理? ①讓100個人步調一致地干好同一件事。
即：通過計劃去領導一個組織，讓別人去按計劃和制度去幹事。
此稱：「管理」。
②、管理是一個過問和整理的過程。
即：我管(過問)事，你幹事(整理、治理)。
③、管理的內涵及要素：計劃、組織、制度(制約)、領導、控制、速度、成本、價值、利潤。
④、管理的定位：組織與服務 ⑤、管理的手段：目標與激勵(獎與罰)、評價與回報。
⑥、管理的目的就是：規范行為、形象，全面提升企業的盈利能力。
2、民營企業與國營企業的區別 ①、民營企業是為了明天的生存與發展而。
②、國營企業是為了解決昨天和今天的問題而。
3、企業領導者構成 ①、權力或影響力的形成和應用 ②、合適地應用激勵機制來完成戰略目標實施 ③、著眼於服務與溝通(跟蹤) ④、善於調控(調平、控制) ⑤、營造組織氣氛、建設組織文化、形成崇尚(上進、創新)精神。
⑥、致力於創新和變革 ⑦、靈活地應用激勵手段 a、激勵手段是提高效率的基礎保障。
b、正確地應用激勵手段可以提升效率完成的質量。
4、企業管理中的解決問題法則 ①、一號人物(老闆) 解決企業架構、體系和戰略方向、資金等問題。
②、二號人物(執行人) 解決戰略計劃的制定、目標任務的落實，團結一班人，把事做對、把事做好。
③、企業出現問題的解決途徑 a、讓能人為你(運作資本、制度和架構體系); b、能者上、智者側、閑者下、打造一個公平的競爭體系; c、把復雜問題簡單化，簡單問題數據化，數據問題程序化，程序問題體系化; d、在戰略思考中要把問題長遠化、科學化和目標化。
④、解決問題注意方面 a、要有「一主多輔」方案 b、轉移、分解問題時一定要因地、因時、因事、因人而定。
要找出問題的焦點，並分析問題的因果。
c、要研究可能影響決策的因素所在。
5、企業管理的原則 ①、管理方針：原則(人格、人性、道德，及企業整體利益)永遠大於利益(個人利益、部門利益、企業短期利益)，監督與信任同行! ②、管理原則： a、統一認識，堅決執行、堅持學習，持續創新; b、任何崗位和人都處於機制、目標、責任與淘汰、評價、績效回報體系之中; c、下屬向上屬不得只提空洞的意見或建議，必須附解決方案; d、下屬必須在原則上服從上級; e、企業的一切均全力為經營服務，全員目標考核(績效)均與經營結果掛鉤; f、必須發揚批評與自我批評，增強全員相互服務意識、增強危機意識，增強節約意識，提升創新能力。
g、實行全員成本控制原則。
[與工資、晉級掛鉤] 6、績效考核與機制建設 ①、定義： a、領導者行為決定了組織行為，領導的文化左右企業文化; b、機制建設必須是建立在企業對戰略目標計劃的需求基礎上; c、評價能力是企業行政和財務的基礎，是企業管理(尤其績效管理)能力的體現，是執行力的推動能量; d、績效管理的八字原則： 質量：產品、服務、創新; 速度：時間、進度、時效; 成本：人、資、時、材; 安全：人、財、企; ②、組織變革是圍繞著企業戰略目標實施過程中的變化而變化的，是為實現企業戰略目標計劃而服務的。
③、部門計劃要緊緊圍繞著企業整體戰略計劃而定，應始終如一地關注顧客價值的實現，始終如一地關注企業的利益最大化。
④、績效內部考核的手段及內容： a、機制激勵標准、方法和手段(措施); b、指標及量化標准(目標任務，即：責任、時間、經營指標、管理指標); c、放權(有多大責任，必須有多少權力); d、服務(上一級對績效考核者完成目標任務過程中的服務與支持。
領導給下屬責任與權力的同時，必須還要給予一定的、及時的支持、配合和服務); e、業績評價(依據目標任務和機制激勵標准，對責任人的人事、行政、財務、時效、服務、質量、安全、利潤、成本等進行綜合業績考核和評價); f、誠信回報(根據業績評價的結果，依據機制標准對責任人進行獎或罰); g、責任與淘汰(一個部門責任人，其承擔的責任是部門目標計劃的實施和部門綜合管理，連續目標考核不合格的責任人應該降級使用); ⑤、管理措施細述 a、目標(指標任務) 經營指標：做什麼產品?定什麼價? 賣什麼貨?如何渠道建設? 完成怎樣銷量、怎樣的利潤? 費用如何控制? 什麼時間完成? b、管理指標： 用什麼人? 定怎樣的機制? 核心競爭力范圍內如何進行競爭? 如何評價、如何獎罰? c、放權與分配 給予一定的權利和自我生存的空間 分配經濟的、精神的、崗位的利益 d、通過放權和分配後調動了下屬的思維能力、智力的提升。
實現了經濟的、精神的、崗位的分配和升級，或降級的責任落實，用機制和人才戰略保障了企業執行力的提升。
e、強調目標任務完成的時間限制約定。
⑥、績效管理的總結 a、勝者集團企業經營管理的戰略目標必須層層分解和落實，在分解落實過程中必須做到放權、放開、放膽地創新，快速行動; b、指導思想是：機制放權、機制分配、機制評價，全面提升組織能力，實現回報與責任的落實; c、目標需要管理才能體現價值; d、不同層次的單位和個人都有兩個指標任務。
一個是經營指標(量化的數據)，一個是管理指標(專業的技術，是管理價值指標)。
⑦、績效管理文化的建設(宣傳、鼓動、推進) a、從宣傳開始，通過宣傳而引導員工的行為，並提升員工的接受(承受)力; b、通過企業管理培訓來提高執行力，增強企業戰略目標實施的認同度和責任心; c、溝通，管理者一定要溝通。
對每個目標任務的下達，必須溝通和引導，使每個責任人都能清晰自己的責任和任務; d、要通過溝通交流，使全員明白企業的經營目標永遠與他們得能力和工資掛鉤;[企業是否虧損就是營運管理者能力真實體現的「刻度」!] 7、勝者集團企業績效管理中的效率關鍵點 ①、每一個管理環節履行的目標必須明確。
②、多環節應流暢無阻(時間等待和浪費為零) ③、按時、按質提供或相互提供各相應環節所需要的資料、原料、服務。
[信息共享] ④、凡關鍵控制點應予以重點控制。
勝者集團企業管理程序需要反復進行的，需要在管理表單中如實記錄過程。
⑥、要建立績效的管控體系，尤其是信息流體系，在管理過程中用體系標准來規范和約束、指導、促進下屬的。
一定要注重對管理過程中的各項信息及時收集、整理、研究、反饋(向上、向下)和儲存。
⑦、時效限定必須明確和嚴肅，這是評價之一。
上海勝者教育集團希望能夠幫助到您，滿意請採納。

『玖』 績效管理培訓寫一個培訓方案

一份專業的績效管理培訓方案，應該包括以下內容：
1、績效文化的導入，強調績效管理工作在企業經營管理工作當中的重要性；
2、戰略性績效管理的工作定位，通過戰略地圖、任務分工矩陣、目標分解魚骨圖等專業工具的使用，提煉關鍵績效指標（KPI），將企業戰略從企業-部門-班組-崗位（個人）進行層層分解KPI；
3、明確考評者和被考評者，以及各自應該擔當的責任和義務，在整體績效考核過程當中所能行使的權利及操作流程；
4、確定具體的績效考核模式和考核方法；
5、確定績效考評的時間，針對不同的行政層級分別設立不同的考評周期；
6、如何組織實施績效考評，強調績效管理工作的分工與協調配合；
7、考核周期結束，如何進行績效反饋面談以及注意的事項，確定績效改進計劃；
8、特別強調績效考核結果的科學、合理運用，達到正負激勵的目的。
注意事項：績效考核由於帶有一定的專業性，所以，在培訓時要考慮企業所處的發展階段、員工的綜合素質、管理水平與能力、績效導入的成熟度、領導核心對績效管理工作的認識和支持等各方面的因素。
個人一點想法，僅供你參考。