1. 企業為什麼不願培訓員工
企業不願培訓員工的原因有：
一、中小企業人力資源培訓存在的問題
1、管理者方面的問題：
1.1對培訓認識不足
1.1.1不重視培訓。不重視培訓的表現是多方面的，有的中小企業管理者認為現在的員工想法多，流動性大，花費大量的人力、物力、財力培養了人才，但卻留不住人才，為他人做了嫁衣，得不償失，所以影響著培訓工作的開展，甚至不培訓。這種情況在民營中小企業更為普遍。有些中小企業認為當前中小企業效益好，員工的素質還可以滿足中小企業的需要，暫不培訓。有些中小企業認為培訓只是人力資源部門的事情。還有些急功近利心態的中小企業，培訓了幾次員工，就想立竿見影，馬上見效，等等。
1.1.2認為培訓「萬能論」。一些中小企業在重視員工培訓的同時，又進入一個誤區，就是過分強調培訓。員工技能不足了，培訓；銷售業績下滑了，培訓；服務態度不好了，培訓；等。只要有危機，就會想到培訓，把培訓當成是解決管理問題的靈丹妙葯。殊不知，人是最難培養的，「十年樹木，百年樹人」，員工成才需要一個過程，有許多不確定因素影響他的成長，僅靠幾次培訓就解決中小企業問題是遠遠不夠的。
1.1.3管理者的思想觀念未轉變，沒有制定科學、合理的培訓制度。我國多數中小企業的管理者對員工培訓還停留在感性認識階段，沒有將培訓納入中小企業發展的長遠戰略中來，進而策劃建立嚴格的培訓制度。或者制度是有了，但實際工作中的培訓未按制度實施，很多時候是當作上級指示來應付了事，根本沒有關心員工實際的培訓需求、中小企業的長遠需要，也沒有認真仔細地策劃安排培訓的整個過程。
1.1.4 培訓是員工「福利」。不少民營中小企業老闆認為，給員工進行培訓是一種「福利」，很少有民企老闆認為培訓是一種投資。在此理念的指導下，大多數中小企業選擇較少的培訓投入，不進行「人才戰略投資」。相反，近10年來，美國中小企業用於員工培訓的投入每年遞增近5%，中小企業平均培訓投資接近工資總額的2%。西方國家統計，在人才培訓上投資1美元，將會得到50美元的回報。
1.2中小企業對培訓內容的選擇存在隨意性
1.2.1流行什麼就培訓什麼
有的民營中小企業，看到別人培訓員工溝通技能，感覺很新鮮，自己也搞這方面的培訓；看到別的中小企業做中小企業文化培訓，自己也做個文化培訓。長期以來，公司的培訓不是根據自身發展的需要去安排，而是依據外部中小企業的培訓而定，或者追求培訓市場的「時髦」。從表面上看，中小企業培訓工作開展的轟轟烈烈，也走在了「時代前列」，其效果並不理想。
1.2.2培訓缺少戰略規劃
很少有民營中小企業去綜合分析組織內外部環境，進而根據組織目標設計戰略性培訓方案，以此來應對將來需要的員工技能和知識。相反，大多培訓充當了公司的「消防員」，即當公司出現問題時，才考慮到應該組織培訓了。這種亡羊補牢的做法必然帶來損失，且臨危授命的培訓人員也不一定能夠達到領導期望的培訓效果。
1.2.3培訓內容不夠全面
公司大都只關注員工崗位技能的提高，只從專業知識、技能培訓員工，忽略對員工中小企業文化、思想觀念、態度、價值觀以及人際交往技能和心理健康、心理適應的培訓，致使員工缺乏創新精神和合作精神。人際交往能力差，不善於應付工作壓力，缺乏競爭精神和堅忍不拔的意志力。
1.3多數中小企業對員工培訓投入偏低
目前我國中小企業在員工培訓經費的投入上普遍較低;有41.30%的中小企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的1%;有39.13%的中小企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的1%～5%;有15.22%的中小企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的5%～10%;有4.35%的中小企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的10%～25%。表明我國中小企業對於員工培訓的重要性雖有了一定的認識，但在實際行動上並沒有真正的觀念轉變。如果從中小企業發展和人才競爭的實際需要看，培訓經費的低投入必然嚴重影響員工素質的提高，中小企業需要從人才戰略和可持續發展的高度認識這一問題，加大培訓投入力度。
1.4 輕視培訓評估和監督
培訓評估是培訓效果監督、檢驗的重要環節，只有對培訓進行全面評估，才能改進培訓質量，提高培訓效率，降低培訓成本，提高員工的參與興趣。在現實工作中，有些中小企業重視培訓，但卻忽視了培訓的後期評估和監督，使員工感覺學而無用。也有些中小企業的培訓評估僅僅是對培訓內容的考核，並沒有深入到員工的工作行為、態度改變、績效改善、能力提高，以及能夠為中小企業帶來什麼效益上去考慮，評估工作還停留在低水平層次上。還有些中小企業缺乏對培訓評估系統的記錄，缺乏對培訓的專業管理，沒有建立完整的培訓信息系統。
培訓控制不力，效果評價滯後。在現實工作中，大多數中小企業在培訓活動中，沒有進行控制或不能進行有效的控制，將培訓活動放任自流，即使已經發現效果欠佳，也不積極進行適當的調整。培訓活動結束後，效果評價方式往往十分單一，一般就是書面考核，這只能考核受訓者是否從中學到了知識；而實際工作中的考核又沒有嚴格的考核體系，就只憑管理者的觀察等主觀感受，有的根本就是培訓完了就了事，沒有任何的考核或要求。因此，培訓是否取得了成功，能否為中小企業帶來預期的收益，就無從知曉。事實上，培訓組織者、培訓師及受訓者都了解培訓後無人問津，因此沒有壓力和動力，其培訓效果可想而知。
1.5重視知識技能培訓，忽視做人培訓
國內的中小企業一般重視對員工的技能方面的培訓，如組織協調能力、管理理論、合作精神和操作技術等，而忽視了對員工思想、人品、道德及為人處事能力的培訓。有些人認為這是員工自己的事情，其實不然。員工的個人修養、談吐實際上是一個中小企業的名片和形象，是中小企業文化中最本質的東西，它從根本上決定著員工的處事態度、工作質量和水平。歐、美、日中小企業很重視員工的做人培訓，把它稱為「態度培訓」，通過這種培訓去提升員工士氣，培養員工對組織的忠誠，培養員工應具備的意識和態度。筆者以為，中小企業是一個大家庭，員工就是這個大家庭的成員。家庭不僅要教育每一個成員成才，還擔負著把他培養成有理想、有道德、講信義的人的職責。
1.6培訓缺乏戰略指導，沒有進行培訓需求分析
公司制定員工培訓計劃時，沒有深入基層進行培訓需求的調查，沒有對培訓需求進行科學的分析，導致培訓工作缺乏明確的目的，沒有針對性。
1.7選擇受訓者時沒有進行科學的分析
沒有考慮受訓員工的專業知識層次、工作經歷以及受訓後在工作中運用所學知識的能力。即沒有注重培訓內容與受訓者學習能力的匹配。這就使得一方面造成資源浪費，另一方面受訓員工由於培訓內容沒有針對自己的需求而不關心培訓，參與培訓的積極性低。
1.7.1新員工自然會適應工作
很多民營中小企業認為，只要在招募和遴選過程中嚴把質量關，新員工已經具備高素質，而高素質員工經過一段時間工作後，能自然而然適應中小企業，不需要對他們進行培訓。據復旦大學胡君辰教授研究統計，約有80%的中小企業沒有對新員工進行培訓而直接分配到工作崗位上去，以後能否成功，取決於他自己的適應能力。美國著名管理學教授Gray Dessler提出：不要低估崗前培訓和引導的重要性，不了解像規章、政策這樣的基本信息，新雇員可能會犯浪費時間甚至危險的錯誤。他們以及公司的業績也會遭殃。
1.7.2高層管理人員本身就是人才
民營中小企業的公司高層一般是公司老闆欽點的「顧命大臣」，具有一定的才能，得到老闆的極高賞識。但是，並不能因為他們具備了一定的才能就不需要培訓。事實上，越是具有一定知識和技能的人越是需要進行培訓，以便能把更大的能量發揮出來，因為高層管理人員接受培訓後，進步會更快，效果會更好，作用會更大，對員工也有一種輻射的影響，帶動了整個團隊的學習和發展。
1.8缺乏系統的培訓管理制度
沒有對培訓效果進行認真考核、評估，沒有把培訓效果與獎懲掛鉤，沒有相應的獎懲措施，沒有將員工的培訓結果與其晉級加薪、能力提升、職業發展等聯系在一起，使員工不會積極主動地參與培訓。
2、培訓者方面的問題
2.1培訓師的自身素質影響
無論是外聘還是中小企業內部選拔的培訓者都肩負著中小企業人才培養的重任，其素質的高低，在一定程度上決定著中小企業人力資源的素質，而後者又決定了中小企業的興衰榮辱。從總體上看，我國目前中小企業培訓者的素質有好的一面，通過他們的辛勤勞動，源源不斷地為中小企業培養了一批又一批人才，使中小企業得以持續發展。但是也存在許多不盡人意的地方，主要表現在：①培訓師的思想陳舊；②培訓師的知識貧乏、過時；③培訓師的道德規范存在著問題。
2.2培訓師不了解受訓者
要把培訓做好，培訓師在進行培訓之前應事先了解員工的真實需求以及他們的知識背景，然後制定具體的課程培訓方案，因材施教，但一些培訓師往往按照中小企業給的培訓大標題，自己想像一些培訓內容，常與員工需求不符，也背離了中小企業培訓的目標，從課程方案設計上也較少考慮員工的知識層次。
2.3培訓方法存在失誤，重理論輕實踐
要增強培訓的效果，單憑培訓時的理論講解是遠遠不夠的，培訓師應提供足夠的機會讓員工在經過理論學習後從事實踐，從而鞏固培訓成果並及時查漏補缺，改進培訓。但目前，大部分培訓仍採用傳統的「灌輸式」教育方法，很少結合中小企業實際崗位需求給予員工實踐的機會，情景模擬游戲、行動學習、小組討論等增加實感的方法採用較少，這樣就是學到一點理論知識也難以在實際工作中靈活應用。
3、受訓者方面的問題
3.1靠不住的員工忠誠
培訓可提高員工的基本素質，但伴隨著素質的提高，某些員工過分追求物質回報，需求方面也有了更高層次的追求，再加上中小企業之間的「挖牆腳」行為，這時受訓員工若對本中小企業不滿，經過權衡就有可能「炒老闆的魷魚」。中小企業管理者本希望通過培訓讓員工為中小企業帶來更多的收益，卻不料由於受訓員工的跳槽會給自己的培訓帶來負回報。這種負反饋常常會降低管理者對培訓的積極性和重視程度，甚至可能不再願意進行培訓。
轉
3.2受訓員工選擇不當
中小企業管理者在選擇受訓人員時，常常擔心業務骨幹離崗培訓會影響工作，於是安排一些工作崗位不忙、不太重要，但與培訓內容不怎麼相關的員工去完成培訓任務。結果是應該接受培訓的員工因為工作忙，長期得不到培訓提高，而去參加了培訓的員工又因與自己的工作聯系不大，在培訓時積極性不夠，往往應付了事。
3.3受訓員工的投機心理
所謂投機心理是指某些員工參加培訓的目的不正確。他們樂意參加培訓是為了「鍍金」，為了拿個文憑，為自己晉升撈些資本，至於能學多少知識，掌握多少技能則很少關心。目前不少中小企業的員工進行脫崗培訓僅僅走形式，受訓者關注的只是能為他們帶來政治、經濟利益的文憑或證書，究竟能否為中小企業多創造一些效益好像與他們無關。
4、培訓成果轉化難
受訓員工的惰性使中小企業員工難以擺脫固有的、已成定式的行為模式，不願意花費時間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式；而管理者也沒有給予培訓成果轉化的支持，得不到領導支持便沒有應用的工作環境，受訓員工在培訓中所獲得的知識和技能無法在實際工作轉化為習慣性的行為，也就無法對中小企業產生效益。
2. 描寫一下公司對員工現有培訓的不足和期望
一般公司對員工培訓不足之處如下:
1.對公司認識不足
2.對崗位工作認知不足
3.對自己能力未盤點
4.與領導溝通不足
5.對目標貫徹不足
公司期望:
1.培訓像特效葯一吃見效
2.培訓一次長期有效
3.培訓與現實工作需要完全相符
3. 員工培訓對企業發展的重要性的意義有哪些
摘 要：員工是企業發展的基石，對石油銷售企業而言，如何通過培訓提高基層員工的崗位專業能力、強化基層員工學習企業文化、傳播企業文化的能力，豐富基層員工更高層面的綜合能力，為晉升使用打牢基礎，已經成為企業基層員工培訓必須認真思考的問題。
關鍵詞：銷售行業；基層員工；基層培訓
人力資源是影響和成就企業發展的重要資源，員工培訓工作作為人力資源管理的一項重要組成部分，已越來越受到企業的高度重視。石油銷售企業一直把員工培訓工作作為加快企業發展的基礎性工程，以滿足企業生產和經營為目標，採取多種有效措施，促進各類人才和員工隊伍素質不斷提高，較好地滿足了企業發展需要。但是，隨著石油行業的高速發展和競爭的日趨激烈，基層員工培訓工作與企業的快速發展相比，已顯現出一些不足。
一、認識基層員工培訓的意義
基層員工需要培訓的意義有多大，我們一直認為「基層、基層」的意思就是在最前沿，是站在與消費面對面的前沿，企業在執行銷售的過程當中，越來越體會服務消費者的重要性，那麼服務的最終需要人的操作，制度設計最好也需要人的操作，而基層員工就承擔這樣的重任，在基層員工執行與管理上，可以按照制度與要求來完成，相信也能夠完成很好，但是，隨著市場情況的不斷變化，有許多時候，消費者需要的
4. 房地產企業員工培訓中員工認識不足這個問題進行概述 存在問題的原因 及其解決對策 1000字左右
房地產員工培訓又被稱為崗前培訓，職前培訓，是一個企業所錄用的員工從局外人轉變成局內人的過程，是員工融入到一個新的集體的過程。房地產企業員工培訓將企業的基本情況、發展歷史、發展理念等向員工傳達，使他們了解自己工作的內容、職責、目標和方法等等，從而使他們能夠盡快的融入和適應新的工作環境中。
房地產企業員工培訓非常重要，首先，房地產員工培訓是人力資源管理的基本手段，是房地產行業獲得持續競爭力的源泉。其次，房地產行業員工培訓是持續獲得人才的基本保障。再次，房地產企業做大做強離不開員工的敬業精神和忠誠度，員工培訓是灌輸企業文化、價值觀，增強員工忠誠度和凝聚力的重要方式，也是企業激勵、留住人才的有效手段。
目前房地產企業員工培訓仍然存在很多問題。一、缺乏培訓總體規劃，培訓需求不足；二、新員工培訓力度不夠，培訓方法單一；三、不注重團隊精神的培養，與員工的職業規劃相脫離；四、培訓結果反饋不及時，培訓評估缺乏正對性。
針對以上問題，應從以下幾點著手進行改善：一、改善房地產員工培訓設計，突出培訓重點；二、提高房地產員工培訓的認知培訓；三、加強員工的職業培訓，將個人的職業規劃與企業組織目標結合起來；四，加大員工的技能培訓，培養應用型人才。
希望我說的對你有幫助。。。。
5. 如何有效開展培訓工作
進入知識經濟時代，企業和個人都開始意識到知識和技能可以作為資本參與到企業的發展之中。在這種理念和認識的基礎上，企業開始重視員工培訓及其投入產出效應。而事實證明，企業對員工在培訓方面的投入與企業的可持續發展、保持競爭優勢是相輔相成的。本文結合工作實際，從培訓開展的現狀、培訓功能的認識以及科學培訓體系的構建等方面進行分析，探討如何有效開展企業培訓工作。通過構建科學的員工培訓體系，促進學習型企業的形成。【關健詞】 培訓；有效；體系；學習型企業 【部分內容展示】 一、目前我國企業在開展員工培訓工作中的幾點問題 進入21世紀以來，企業對員工的培訓無論是從投入力度還是重視程度等方面都取得了一些成就。但在具體的培訓實踐過程中，也凸顯了一些問題，最終影響到培訓效果。主要表現為以下幾個方面： 1、培訓投入力度仍不足 培訓工作的有效開展，需要企業在資金的投入方面作保障。投入的多少從一個側面會影響到培訓工作開展的廣度和深度。據對282家國有企業的調查，員工培訓投入經費只佔工資總額的2.2%，遠低於發達國家10%-15%的水平。 2、培訓體系的構建亟待完善 現代企業管理機制中，制度的建設和體系的建立是科學管理機制的有效保證。而企業在培訓體系方面的構建是保證培訓工作有效開展得充要條件。
6. 如何加強員工培訓，提高員工綜合素質
轉載以下資料供參考
如何加強培訓，提高員工素質
一、加強員工培訓，必須正確認識企業當前存在的突出問題
海紅未來的發展，要求我們企業對人才的需求越來越高，同樣對員工培訓的要求也越來越高，但從目前來看，員工培訓工作尚有很多不到位的地方。一是員工自身學習意識不強。由於員工知識結構和文化結構不合理，部分員工文化水平偏低，缺乏理論水平，實際操作能力依靠多年的工作經驗，理論學習困難很大，同時由於觀念滯後，不善於學習，部分員工產生學習無用的思想，個別員工不會、不懂、也不學，甚至還不問。二是發展潛力不足。部分員工在新技術、新設備面前表現出明顯的不適應，在實現現代知識與技能高度一體化的進程中困難重重。三是個別部門缺乏長遠眼光，培訓工作開展不實，缺乏長期性。表現在只顧眼前利益，沒有長遠打算，在抓員工教育方面存在學而不真、考而不實、考核不嚴的現象，學習培訓時緊時松，缺乏監管。四是培訓師資力量短缺，培訓能力不足，致使培訓質量不佳。公司缺少內部專職培訓師，大部分參與授課的培訓師都是從各部門臨時委派擔任，因此專業水平參差不齊，部分培訓師因受時間和經歷的限制，自身業務素質和教學管理存在一定的局限性，專業技術達不到全面、精通，影響培訓質量。
二、加強員工培訓，必須建立完善的培訓機制
培養優秀的人才隊伍，一個企業要有良好的培訓機制。完善培訓機制運作，是提高員工素質的重要推動力。加強員工培訓，我們要建立健全企業的培訓機制，以此提高員工隊伍素質的動力與活力。
1、企業領導必須重視，樹立長遠的培訓觀念。搞好員工培訓工作，首先需要公司領導站在企業生存發展的高度上，從思想上高度重視，充分認識到加強員工培訓的重要意義。當前，海紅公司正處在實施易地技改，實現建設較高水平的現代化卷煙企業，實現跨越式發展戰略目標的重要階段。隨著企業的發展，行業形勢日新月異地不斷變化，目前員工的技術技能、專業知識將不能滿足公司建設現代化卷煙企業的需要，廣大員工的知識必須得到不斷地更新、充實，才能真正使企業得到又好又快的長期發展。因此，企業領導應把目光放遠一點，樹立起長遠培訓觀念，真正從認識上統一，從行動上支持，把員工培訓作為提高企業核心競爭力的大事列入工作日程，制訂長期的培訓目標、計劃，建立完善的長效機制，使員工培訓工作真正達到良好的效果，促進企業發展。
2、加強培訓管理，建立激勵機制。企業的競爭與發展最終是人才的競爭，堅持「以人為本」的思想，培訓優秀人才是企業發展的關鍵。對於企業來說，不重視員工的培訓就是不重視企業的發展，對於員工個人來說，不加強培訓與學習，就不能提高自身水平。因此，企業應建立員工培訓中心，實行統一管理。把員工的培訓工作根據不同類型、不同層次人才特點，確定不同的目標任務，做到員工培訓有人抓、有人管，不斷完善員工的培訓體系。制定相應的培訓激勵機制，採取精神激勵與物質激勵相結合的辦法，激發員工對參加培訓，促進個人提高的積極性。
3、加強培訓管理，建立長效考核機制。定期對各類專業技術、技能人員進行考核，以考核的成績納入他們的績效考核中，與收入直接掛勾，促使他們樹立「學習工作化、工作學習化」的理念，最大限度地調動各類技術人員的學習積極性，以求達到提高他們的技術水平。
4、加大培訓投入，建立約束機制。搞好員工培訓工作，必須加大資金的投入，公司應把員工每年的培訓投入費用列入預算計劃，建立和完善一套約束措施和培訓制度，這套制度包括崗前培訓制度、培訓考核評價制度、培訓獎懲制度等，將員工的考核、上崗、獎勵等與培訓結合起來，做到不經培訓不上崗、不經培訓不任職等，防止出現「閑者多訓、忙者少訓、優者不訓」的現象。
三、加強員工培訓，必須科學確定培訓內容
培訓內容是否科學合理，將直接影響到員工培訓的質量與效果，培訓的內容出現失誤，達不到理想的效果，就會造成時間與資金的浪費。因此，對於員工的培訓，要根據員工技術技能、專業知識的不同需求，著眼於企業的生產經營和企業的長遠發展目標，真正培養出德才兼備的各類人才。
1、要以提高員工綜合素質為內容進行培訓。員工的綜合素質的高低是決定著員工能否干好工作的保證，因此在確定培訓內容上，應重點教育培養員工的敬業精神、團隊精神、吃苦耐勞精神、培養員工對企業的忠誠度。
2、對員工的培訓內容要有針對性。員工的技術技能、專業知識有高有低，因此在確定員工培訓內容時，要針對員工的技術技能高低，專業知識的不同，分類別、分檔次對員工進行針對性較強的培訓，以達到良好的培訓效果，切忌出現一鍋燴的現象。
3、對員工的培訓內容要有前瞻性。要通過預測企業未來的發展需求，企業未來生產經營對各類專業人才的需要，進行超前培訓與人才開發，重點培訓一些實用的人才，為企業未來的發展進行人力資源儲備，以更好地適應企業的長遠發展。
4、加快培養復合型人才步伐。隨著行業形勢的不斷變化，企業的不斷進步，企業對人才素質的要求已由原先的專業單一型向復合型轉變。因此，企業要加快培養復合型人才步伐，重點培養一批一崗多用、一機多能、多才多藝的技術型復合人才，使之真正轉變為能夠在公司的生產經營工作中大顯身手的多面手，以適應企業發展形勢的需要。
四、加強員工培訓，必須創新培訓方式
對於員工的培訓，以往我們都是以授課為主，導致培訓的效果不理想。因此，我們要改變以往單一的授課形式，借鑒先進企業的培訓模式，創新培訓方式，以現代化的培訓手段對員工進行有效培訓，使之取得理想的效果。
1、充分利用「對標」活動，對員工進行多形式培訓。利用企業員工進行「對標」活動學習的契機，讓公司各類專業技術人員多到國內先進企業或集團總部進行學習，讓他們與各先進企業及集團總部的技術尖子進行充分交流學習，多看、多學、多汲取各企業的各類先進技術，增長他們的各類專業技術知識水平。
2、請各類技術專家進行指導。對企業員工的各類專業技術技能存在的弱點、缺點，有針對性地請國內各類技術專家定期對他們進行有效地授課或在崗培訓，通過培訓，改正他們技術上存在的缺點，以達到提高他們專業技術水平的目的。
3、選派各類優秀的技術尖子進行培訓。有計劃地選拔一些技術尖子到國內大中院校或國內先進企業進行培訓學習，待其歸來後再把自身所學到的知識對廣大員工進行再次傳遞，產生一種良性循環，以促進員工共同提高。
4員工之間進行互動式交流培訓。在設置培訓主題後，根據員工自身特點，將培訓內容分解到相關員工，要求他們進行各自學習，各自負責主講部分的內容，每講完一部分內容，廣大員工就其所講部分內容及授課方式展開集體討論，總結長處，改進不足，提高培訓效果，達到共同提高的目的。
5、加強「傳、幫、帶」，以師帶徒。要充分利用我公司擁有一批技術骨乾的專業能手，通過加強「傳、幫、帶」，以老帶新，以能幫庸，以會傳笨，通過帶崗者的言傳身教，使廣大員工充分獲取實踐經驗，以促進企業專業技術素質的整體提高。
6、開展技術比武活動，以賽促訓。廣泛深入地開展員工技術比武、崗位練兵活動，做到以賽代訓、以賽促訓，使員工之間進行充分技術交流，激勵員工崗位成才，引導員工在實踐中完善，在競爭中提高，在奮斗中充實，努力提高自身素質。
7、開展崗位復訓制。在崗員工在長時間從事相同的工作後，往往會漸生隋性，操作會由熟練而變成為機械、麻木，甚至將規范的操作程序簡化。因此，對於在某一崗位長時間工作的員工進行復訓，並對他們進行有效考核，以達到溫故而知新。崗位復訓應緊密結合員工個人實際情況，按需施教，根據員工在實際工作中出現的問題及需要，缺什麼補什麼。
員工的培訓是一項長期而艱巨的工作，要想培養一批德才兼備的人才隊伍，除了加強員工的培訓之外，更要培養員工的學習情趣，在員工中形成一種學習氛圍，幫助員工建立起終生學習的觀念，變「要我學」為「我要學」，培養員工自我提高的能力，通過員工素質的提升，達到企業人才儲備的需求量，以實現企業的又好又快發展。最後，我相信，海紅公司通過易地技改項目的順利實施，加快對企業人才的培養步伐，企業一定能夠實現跨越式發展，成為中國煙草一顆璀璨的新星。
7. 企業對新員工培訓被忽略掉的重要問題有哪些
企業對新員工培訓被忽略掉的重要問題有：
1.沒有對新員工進行明確的區分;
校招新員工和社招新員工是兩個完全不同的狀況：校招新員工就像是一張白紙，無經驗、無能力，同時還缺少實際的心態，而社招新員工則正好相反，可以說，校招新員工和社招新員工是兩個截然不同的情況，因此在進行培訓時要將兩者區別對待。
2.忽略了新員工直屬主管的重要作用；
人才成長是一個長期培訓的過程，任何企業都無法通過新員工培訓就幫助其快速成長，其中更多還要依靠新員工主管長期的培訓才能達成。
3.培訓方式的缺失，模式單調僵硬；
選擇內部培訓還是外部培訓，需要是考慮培訓的對象和背景。
校招新員工和社招新員工由於其背景經歷的不同，新員工面對培訓的心態、講師培訓手法的應用所帶來的效果都不相同，因此培訓的內容也有很大的差異，如果用相同的方式進行培訓，必然會導致其中一方培訓效果低下。
4.培訓投資仍嚴重不足；
部分企業入職培訓由於投資不足，僅僅是簡單的口述，不能做到圖文並茂，新員工無法掌握切實的安全和崗位知識，培訓效果差。
木桶理論提醒我們，最「長」的要想做得更好，制約點往往在於最「短」的那塊。我們培訓員工不能只想著為自己培訓，而是應達到這樣的境界：我幫你培養了人才，你也幫我培養了人才。只有當這個社會都在培養人才的時候，加長加固了最「短」的那一塊，它才會強而又強。
8. 企業對員工培訓不足的實質原因是
領導不重視，員工不配合，需求不明確、不貼合企業現狀，當然還有重要的一點當然是錢。應該上至領導，下至基層員工從心態上、觀念上扭轉，使其明白培訓的重要性，接下來的工作就可以順利進行了。
9. 西部民營企業員工培訓存在的問題及對策
你的問提得很好！說實話，這個問題對一個大學生來說的確太大了，我也有同感。根據我專對民營企業培訓的屬了解，感到最突出的是存在以下問題：1.普遍地缺乏培訓計劃。2.沒有系統地識別培訓需求，不知道要開展什麼培訓，往往是看見其它公司搞什麼培訓，自己就跟著搞，對於自己公司最需要開展什麼培訓，往往並不清楚。也就是說，培訓的目的性很差。3.培訓投入不足。如缺經費預算，缺培教師等。4.有些民營公司缺乏培訓部門，導致培訓的職能無法落實，培訓工作無人抓。5.培訓水平低，培訓合格率差，重復培訓率高，培訓投入產出比低。6.對培訓缺乏總結，缺少改進。等等。你可以從上述問題中選擇一個或幾個主題進行闡述，這樣就把寬泛的問題化窄了。在寫作方法上，建議不要單純說理，一定要有案例支撐，這樣，文章才既有說服力，又生動。good luck.
10. 人力資源培訓的SWOT分析
2我國中小餐飲企業人力資源管理的SWOT分析
2.1我國中小餐飲企業人力資源管理的優勢(S)
我國中小餐飲企業人力管理的優勢主要是由於企業的組織結構簡單而帶來的主要表現為:
(1)市場反應靈敏。我國中小餐飲企業人力資源管理部門對人才市場的走向和資源的供給量反應比較靈敏,並可根據人力資源市場的最新信息調整招聘條件、招聘方式等。
(2)策略靈活機動。用人機制的靈活性既是我國中小餐飲企業人力資源管理的特點也是其優勢最重要的體現。
(3)溝通方便快捷。由於員工相對較少,企業組織結構簡單,使企業無形中達到了「扁平化管理」的效果,管理層與員工的溝通方便快捷,信息失真度相對較小,管理者易於了解員工工作狀態和思想動態。
2.2我國中小餐飲企業人力資源管理的劣勢(W)
(1)管理觀念落後。第一,以「事」為中心。我國大多數中小型餐飲企業的人力資源管理還處於以「事」為中心,僅限於一些事務性工作,如招聘、選拔、分派、工資發放、工資晉升等,很少涉及高層戰略決策。第二,秉承「招聘——工作——工資」的慣性思維。這是我國中小型餐飲企業人力資源管理中長期形成的慣性思維。只是簡單地把員工視為「經濟人」而滿足其生存的需求,而忽視了員工的其他需求。第三、恪守「外面的和尚會念經」的傳統理念。中小型餐飲企業的人力資源管理過程中往往忽視企業內部擁有的人才和人才潛力的挖掘,忽視了人力資源作為資本的增值作用,只是從適用角度簡單的引進外來人才,造成了公司人、財、物的浪費。在人才觀上同時還存在著選才、育才、用才急功近利的觀念。 right dedecms
(2)行業制度不完善。伴隨著經濟的發展和中小餐飲企業的不斷涌現,我國中小餐飲企業的人力資源管理因制度欠完善而突顯出嚴重的弊端,其主要表現為:人員招聘選拔機制不科學;企業績效考評機制不完善;企業激勵機制不健全尤其保險制度的缺失等,致使部分領域即使有完善的規章制度也存在著執行不力、貫徹落實不到位甚至員工合法權益缺乏保障等問題。據權威部門調查發現,各類社會保險企業參險率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距,在中小企業中表現尤為突出。
(3)資金投入不足。我國中小餐飲企業由於自身發展的資金不足從而導致人力資源管理存在著投入不足的狀況:一方面表現為人力資源崗位的投入不足。為了節約人力資源成本企業人力資源管理人員身兼數職,即使有專職人力資源管理人員也存在著人員配備不足的問題。另一方面表現為對員工繼續成長的投入不足。一些中小餐飲企業培訓經費採用定額制度,在投入有限的情況下大多培訓收效甚微。同時也存在著企業只對基層員工投入資金進行培訓,而對中高層管理人員的成長投入不足的現狀。
(4)激勵機制不完善。我國中小型餐飲企業的激勵制度的不完善主要表現為:首先,缺乏調動、激勵員工積極性、創新性機制,事關企業全局性問題員工參與意識、創新意識淡漠,難以凝聚各方面的智慧。其次,激勵手段單一。多傾向於物質方面的獎懲,而忽視了精神方面的獎勵。對於員工的休假、福利、特殊培訓機會即使在制度上確立也很難得到實現。由於激勵機制的不完善導致了員工工作的積極性、主動性和創造性不足、人才流失嚴重等問題。 織夢內容管理系統
(5)企業文化缺失。企業文化的發展水平是企業成熟度與生命力強弱的重要標志,是管理層與員工,員工與員工之間的無形紐帶和粘合劑。我國中小餐飲企業多注重品牌建設而忽視了文化其餘部分的作用導致了企業文化的殘缺不全,還沒有把企業文化納入人力資源管理范疇並加以重視,對於企業文化改善工作環境,滿足員工精神需求,提升團隊合作精神,增強員工凝聚力的重要作用缺乏正確的認識。企業文化的缺失也是造成中小餐飲企業人才流失的因素之一。
2.3我國中小餐飲企業人力資源管理的機會(O)
(1)知識經濟的機會。21世紀,人類逐漸由工業經濟時代進入了全新的知識經濟時代。人力資源的價值成為衡量企業整體競爭力的標志,人力資源與知識資本成為企業興衰成敗的重要因素之一。我國中小餐飲企業的人力資源部門應該清醒認識所處的時代,冷靜應對人力資源的變化,准確定位企業所需人才,在企業內部資源允許的情況下進行知識型人才的發現、培養、和儲備。
(2)經濟全球化的機會。經濟全球化促使我國的人力資源管理的國際化和人力資源管理的職業化。在經濟全球化的背景下,我國人力資源管理將從一般的人事管理向戰略人力資源管理轉變,由一般的行政工作轉向參與公司決策管理。當前經濟形勢下,經濟危機對於我國中小型餐飲企業的人力資源管理也是一個難得的機遇,行業內的中高級人才將不再短缺,可以趁此機遇網羅人才。 2.4我國中小餐飲企業人力資源管理的威脅(T) right dedecms
(1)全球一體化。隨著中國改革開放的逐步深入,全球一體化的進程逐步加快,大量外資和國外餐飲企業進入中國市場,使本競爭激烈的餐飲企業將面臨更大的挑戰。我國中小餐飲企業的人力資源數量雖多但整體素質偏低,既有技術又懂管理的復合型人才更是緊缺。因此我國中小型餐飲企業面對全球一體化的競爭應在人力資源市場上准確定位,在留住現有人才的基礎上努力提高從業人員的整體素質。
(2)價值觀多元化。伴隨著我國經濟的高速發展,中小餐飲企業從業人員的整體素質在逐步提高,與此同時其價值觀也日趨多元化。「80後」已經成為企業人力資源的重要組成部分,作為追求個性化成長的一代人更注重和強調個人價值的體現,如何採用個性化的培訓方式和個性化的激勵手段調動員工的積極性,挖掘員工潛力是我國中小餐飲企業人力資源管理面臨的又一威脅和挑戰。
(3)《勞動合同法》。2008年國家頒布了《勞動合同法》,其目的是進一步保護勞動者的權益,規范企業的用工行為。《勞動合同法》的頒布和實施從長期來講有利於促進人力資源管理戰略的形成,但就短期而言,對企業人力資源管理是個挑戰。我國中小型餐飲企業是最容易發生勞動合同糾紛的行業之一,這需要中小餐飲企業人力資源管理者全面理解並准確的把握這部法律。 希望採納, 謝謝!!