中高層經營管理人才培訓目的

㈠ 管理培訓生是幹嘛的，和普通員工有什麼區別做管理培訓生有什麼好的和不好的地方嗎

管理培訓生是一些大企業自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃。與普通員工比要比普通員工待遇更好，升職前景更好。管培生在輪崗的時候很可能輪到不喜歡、甚至反感的工作，或者去很偏遠的地方，而且會比較忙，可能做管培生的一兩年都沒什麼時間和家人相處。

(1)中高層經營管理人才培訓目的擴展閱讀：

管理培訓生制度有助於增加企業對最具領導潛能的人才吸引力，並有助於將其打造成最優秀的領導人才，使組織保持持久的競爭優勢。中小企業的管理培訓生制度可以更快地對組織的業務產生戰略性的影響。

中小企業由於其規模較小，根據經驗，只需三年左右的時間，就可以通過該制度迅速造就一批優秀的中高層管理人員，迅速提高企業的領導力，推動企業健康、快速地成長。因此管理培訓生制度對快速成長及有抱負的中小企業有著更加重要的意義。

㈡ 民營企業年底做企業內訓的多嗎企業年底做內訓的好處有哪些希望大家能給我一些建議！感謝您的支持和

一、做好才的管控 人力資源管控（五步法） ——人才是免費的；才者，中高層也 1．把專業的人才、合適的人員招進來，把應有的待遇保障到位，這是第一步： 用工成本不是節省出來的，事實和時間可以證明：將就著用人這種用工成本才是最高的。只要人一專業，問題就容易解決、業績就容易產生，人才的間接利潤將會相當明顯。如果企業始終放不下這個包袱的話，那麼一切都無從談起了。 同時，參照雙因素理論的指導，以及利益導向的原理，人員的基本保障一定要有誘惑力，餓著肚子的員工是不可能與企業共赴使命的，節省用工成本的關鍵應該是提高成本投入的效率，而不是單獨降低成本投入的數量：要讓一個人多幹活多得錢，而不是讓兩個人少幹活少拿錢。 2．健全人才招聘渠道： 人才招聘渠道的健全要比人才的招募更加重要。只要招聘的渠道通暢，就能給中高層帶去潛在的危機感，中高層越有危機感，公司就越安全。在這一點上，首先是公司必須要建立新型的招聘渠道，人才是不會在人才市場上的，傳統的招聘渠道已不可能滿足企業用人的要求，必須從競爭對手處、相關行業內、獵頭公司處、特殊行業內去招聘。 其次，要建立人人都是HR經理的理念，茫茫人海中，量多一定會有質優的，隨時發現企業需要的人，隨時想辦法將這樣的人招進來或介紹進來。當然，一定不要忘記把快樂給予引進人才的那些員工。員工只會做兩件事情：一件是上級要檢查的事，一件是對自己有利的事。 3．制訂薪酬及晉升制度： 以公司制度的形式告訴員工：高激勵的薪酬架構、以及晉升的階梯已經存在那裡了，即客觀上你可以得到什麼、有多大多遠的發展，已經明擺在那裡了。一家公司如果沒有自己的薪酬制度及晉升制度，員工就好像在走一條不知道方向、不知道節點、不知道終點的隧道，工作的心情就可想而知了。因此，從積極的方向來講，薪酬和晉升制度也就是員工的職業生涯設計，有了這樣的制度，員工才會覺得職業過程、職業方向的明確，才會覺得有奔頭，才會有留下來的意願和工作的動力。因此這個制度的作用是非常關鍵和重要的。 4．全面培訓規劃： 只有全面的培訓和培育，才能使那些優秀的員工和中高層人員成長為真正的棟梁之才、成為真正的公司中堅；才能使公司的晉升制度（接班人制度）真正落到實處。只有全面的培訓，才能使那些優秀精英們知道：所謂的危機感並不是被架空的概念，因為一家公司如果總是致力於全力培育人，是不可能讓它的員工隨意離開的,更不會隨意地辭退員工；那麼員工擺脫危機感的方法，將不再會是挾技以求自保，而是更加積極的工作、更加努力的創造價值。 因此，全面培訓規劃才是最重要的人力資源管控措施，一般的做法是：全面的內部培訓+適當的外部培訓。要讓一部分員工的業務技能和理念先富起來，再帶動整個公司的員工素質向上提升。以下是筆者總結的培訓二階段法: 第一階段：把人員培訓成為人才，也可稱為縱向培訓。 1）操作力的培訓：培訓員工基礎技能、職業常識、擔當的資格； 2）專業力的培訓： 3—5年的工齡、操作力，加系統的培訓，可產生專業力；要點是：先求一專，不求多能； 3）判斷力：一旦擁有專業力，就能產生預知力，主要是培訓員工悟性和感知能力，所謂：經驗=經歷+悟性； 4）執行力：執行力是有限資源下的最優化，即QCD最優化（質量+成本+時間）；通過培訓讓員工踐行和理解綜合最優化原則； 5）協調力：最後培訓員工局面控制的能力。 第二階段：將人才培養成為企業的中堅，也可稱為橫向培訓。 人才與中堅相比，還缺少兩樣東西，即：方向感與綜合能力。借用國內知名培訓機構總結的理論，一個員工要想從優秀走向卓越，有以下八大必學的課程： 1）培養其懂人心 ——組織行為學 2）培養其善育才 ——非HR經理的HR課程 3）培養其會花錢 ——非財務經理的財務管理 4）培養其會掙錢 ——非營銷經理的營銷課程 5）培養其會幹事 ——項目管理 6）培養其不討厭 ——優秀管理者的職業修養 7）培養其識大局 ——管理理念學 8）培養其有方法 ——管理工具學 需要注意的是：在開展內部培訓時,人力資源部門更多要做的工作應該是:規劃、統籌、協調、配合；業務技能方面的培訓應該以各部門為主，因為各部門的領導一般都是某個領域的專業者,人力資源部門不應喧賓奪主。在開展外訓或與培訓供應商合作時，應當多方學習、多方比較。多方學習才能兼收並蓄，多方比較才能發現培訓供應商的問題，才不至於見解狹隘以至於被培訓供應商牽著鼻子走。 另外，內部培養是一種巨大的成本，這必須要在一開始的時候，就劃入企業成本投入測算的范疇。否則，這種沒有資源支持的培訓將不可能持久的。 5．建立積極的用工文化： 把扶不上牆的阿斗堅決地請辭，不必可惜在其身上已花費的培訓成本，也不必捨不得補償金，公司要的應該是一種文化和震撼力，讓那些不能提升自己、不願提升自己的員工明白：公司是不養人的。否則，就是對那些努力的員工的不公平；不公平的環境更留不住人才。 二、做好德的管控 企業文化管控 ——對企業核心價值觀的認同，就是最大的德 ——用將之道，教化為先；將者，中高層也 1．必須建立自己的企業文化： 1）用企業使命來感召你的中高層團隊。 企業的使命不崇高，它的團隊（尤其中高層）不可能崇高。一個企業只要有了它的鴻鵠大志，那麼這個使命就是員工們永不枯竭的精神源泉，給這樣的一個企業打工、投資時間和精力在這樣的一個企業里，員工們（尤其是中高層）才會深有成就感。 2）用企業的核心價值觀來槽刻中高層的職業意識與習慣。 企業文化是企業的靈魂，核心價值觀是靈魂中的靈魂。核心價值觀的建立可以明確企業的價值取向、行為准則和統一要求；可以促使團隊減少雜音、步調一致。核心價值觀需要不斷重復的灌輸、不斷重復的槽刻 。所謂槽刻出習慣，習慣出文化。 核心價值觀不求人人認同，但中高層必須認同。最終達到：符合企業德的要求的人留下來，企業將你塑造成人才或是中堅；不符合、又無法改變自己的人員（哪怕是所謂的人才），要麼無法溶入企業而離開，要麼企業請他（她）離開。 2．商學院是育德的好工具、好橋梁： 一個老闆再怎麼苦口婆心、反復教育自己的員工，最終會發現員工們實在是一群無法被感動的尊神，筋疲力盡時老闆常喊無奈。因此教育絕不是老闆一個人的事，也不僅僅是HR部門或宣傳部門的事，教育要建立組織，組織要有規劃與方案，大方向定好後還要有具體的計劃和進度，最後還要有監督機制與制度保證。——這個組織就是企業自己的商學院（或者是人力資源子公司）。麻雀可小，五臟要全，商學院一旦啟動，就再也不是零敲碎打、孤零零的教育或培訓了。它將成為槽刻企業文化的窗口，成為落實全面培訓的基地,成為醞育員工職業意識質變的搖籃。 三、做好績的管控 考核管控 ——讓做到做好的人得到快樂，讓做差做錯的人得到痛苦 ——考核的目的：先求做到，再求做好 1．公司首先要建立《薪酬晉升制度》： 目的：給員工奔頭，即：客觀上你可以得到什麼？告訴員工，這里有蘋果！！！ 2．緊接著要建立《績效考核制度》： 目的：以制度的形式，明確對員工的要求，即：你如何才能得到？ 做好就獎，貢獻點由員工自己說；做錯就罰，問題點由公司來查；無功也無過，不獎也不罰。告訴員工，如何摘蘋果！！！ 3．績效考核實施要點： 1）考核必須成立專門組織，並要有專業的人員，如財務、資深HR、總經辦高管；如果為了考核草草地組成一個組織來應付，或僅僅依靠一個績效專員來做，那還不如不做考核； 2）考核要有制度、流程可依，杜絕人治；考核制度一定要和《薪酬晉升制度》相關聯， 3）考核要先有標准，然後再有比較。而這個過程中，數據管理的兩個度至關重要，即：數據產生的速度及精度。所謂數據基幢影響管理模式，進而影響員工素質； 4）考核必須是量化的考核，定性類描述應該放進《就業規則》； 5）除了專門部門的業績考核外（如銷售提成、生產計件、研發提成等），其它管理類部門及管理類人員（特別是指中高層），在本部門量化指標的基礎上，一律可以追加與銷量掛鉤、產量掛鉤、成本費用掛鉤、毛利掛鉤、凈利掛鉤類的考核指標，以期起到全員關心營銷、生產、成本費用與效益產出的作用； 6）除了5）所採用的方法外，管理部門或管理人員也可以採用獎勵或處罰發生制考核原則，即：任何已發生的、能夠可靠計量的、可歸口的效益或損失，都要進行獎勵或處罰，這實際上是一種范圍更廣的績效考核概念，而且操作更簡便易行。獎懲可以同時進行，功不能抵過，過也不能掩功，無功無過則自然說明表現平平。這樣可以降低考核管理的成本。 4．慎用股權激勵 財散人聚、財聚人散的道理逐漸被企業所接受。當前，年薪激勵和股權激勵(非上市企業方式)受到很多老闆的青睞，特別是股權激勵。在進行操作時，企業首先應明確激勵的好處是否與自身需求吻合： 1）為了留住人才；為了吸引人才； 2）為了中高層目標一致、長期積極、創造長期價值； 3）為了降低監督成本；為了增加凝聚力、提升競爭力。 其次，股權激勵實施時應注意的幾大原則： 1）激勵與績效量化掛鉤的原則：如業績部門的目標達成；管理部門的提案改善件數，提案產生效益等；以起公允作用； 2）最高激勵與普通激勵同時運用原則：股權激勵、年薪激勵、以及全員一致的《薪酬晉升制度》，三者應同時存在，這樣有利於團隊各級層員工情緒穩定、克服浮躁；有利於一步一個腳英分階段的爭取激勵； 3）操作法律化與結果書面化原則：明確相關的權利、義務、稅務關系、今後的股權過戶形式等重要內容及條款。整個過程要由資深管理人士及法律專業人士參與，一來可把關，二來可提升莊重感；最怕好事引出壞結果、燒香引出鬼； 4）所有權不下放原則：將股權激勵在操作上虛擬成為分紅權的下放，這樣做有利於企業的穩定，以免產生意想不到的事件； 5）激勵實施時機適當原則：時機選擇比激勵本身更重要,企業在高成長期時推行股權激勵的效果肯定要比成熟穩定期明顯得多。 四、做好和的管控 組織及組織行為的管控 ——首先要有組織，組織要有效率 ——組織管控是一種邏輯管控 ——組織的本質是規則、規矩 1．發揮組織的強大功能，主要依靠中高層： 把核心中高層的能動性運用起來，建立真正高效的決策執行機構，任何重大事項的決定，一定要抽時間去審議、匯簽，比如：制度、流程的頒布；營銷策劃、方案的制訂；大型訂單、合同的評估、特殊生產計劃的安排；投融資、大型商業運作評審…等等。 事實上每個公司都是有這個組織的，股東層、董事層、經理層三者分工本身也是明確的，但有效的組織功能往往沒有被建立或健全起來，因為大家都知道一個現狀：在現行的民企中，以上三個層級是全而為一的，大股東、董事長、總經理往往是一個人。在這種組織架構現狀下，少數服從多數的股東會、董事會集體負責制度是擺設，合理有效的決策是很難出台的，核心團隊的智慧沒有被真正的運用起來。因此，必須在經理層與董事會之間再設一個層次：運營委員會。在國外，運營委員會被稱為OCM（運營決策成員會），它也是集體負責制，許可權只略遜於董事會，比總經理許可權大。而且最重要的是，它的這個集體是由各部門負責人、各專業代表、管理者、領導者組成的。能夠對經營管理起到多角度討論、多維度思路、多專業論證的作用。 因為筆者在調查訪談中常常發現，企業的老闆很不習慣向團隊發布信息，不習慣在會議上發布信息，而是習慣找個人溝通；而員工也不習慣橫向聯絡，不習慣在會議上聯絡，而是習慣直接找老闆溝通，習慣單獨行動。一份報告/計劃直到最後准備執行了，也有可能從未在團隊內、會議上審核過，沒有得到群策群力的論證。這是一種沒有組織概念、沒有團隊意識的表現，這個習慣必須改正，從老闆開始改。也許，OCM的成立將是一個比較好的解決辦法。 2．組織管控的一般邏輯要遵守：管理模式決定數據基礎，進而影響員工素質。 當一個組織（企業）有了明確的戰略目標或願景後，就必須圍繞這個戰略進行組織的配套設置，這個配套的工作是有一般邏輯的： 1）組織架構先確定(縱向設置，體現集權與分權、整體的管理層級、以及業務流程的上下銜接關系) 2）部門結構再設定（橫向設置，第一是體現整體的公司運營需要哪些部門間的協作與配合、以及業務流程的左右鏈接關系；第二是體現部門內的小組織架構、及管理層級） 3）崗位設置（以崗定責、以崗定薪，體現的是一種法制而不是人治） 4）人員配置（適當的人做適當的事，編制問題） 5）目標計劃出台、職務描述制訂（JD可以涵蓋職責、許可權、利益的明確，責權利必須與目標掛鉤、與考核掛鉤；過程中體現制度與流程，所謂個人有表單、團隊協作有流程，公司運作有制度。制度\流程、標准\表單最終體現的是企業的管理模式） 6）考核的跟進。 7）最後才是管理工具、管理方法或管理理念的運用。 以上是組織運營管控的一般邏輯（加上前面一個是：組織戰略；後一個是PDCA。即所謂的組織管控7步法邏輯），應當遵守，很多企業非常強調管理方法與理念，卻從不談組織和架構，以至於組織架構與組織目標完全不能匹配，在很大程度上抑制了組織（企業）的發展。 上述4個箭頭、5個步驟里，職責、許可權、利益的明確是最核心的環節，其中最重要的就是制度\流程、標准\表單的制訂完善，因為它最終體現的是組織的管理模式，但絕大部分的企業做得並不好，執行落實的更少。在調查中，常常看到下屬找老總問指示，一件並不是異常的事情，很少聽到老總先反問：這類事情制度或流程上是怎麼說的？，而是直接就做批示，甚至會反反復復指導很久。反映出來的問題是：要麼很少制訂制度和流程；要麼不愛理睬制度流程，要麼制度流程做得不夠合理。 一個公司的管理模式不能確定的時候，基礎的數據的產出是不可能穩定、不可能精確、也不可能及時的，這對公司的戰略制訂、計劃制訂、預算預測、指標設定的影響是根本性的，當公司內部運營職責不清、流程不順、數據不準時，員工就會推諉扯皮、互相指責，工作上一頭霧水，員工素質也就不可能提高。管理模式 基礎數據 員工素質 管理模式形成運營管理的閉環，任何公司也無法擺脫這個環的約束。 3．組織的本質是規則，把不規則變成規則是艱難的夢想： 一個組織沒有制度觀念或規則觀念，是比較嚴重的問題，有些事情看似細枝末節，卻是屬於組織行為習慣的問題，它的本質是規矩、規則的體現。當制度與個人意志經常彼此不分時，人治就形成了，老闆就會迷惑為何會一抓就死，一放就亂。而更可怕的是：在這樣的用工環境下，打工者的職業意識永遠不會產生，——是忠於職業還是忠於老闆？是對工作投熱情，還是對老闆投感情？終日渾渾噩噩，最後還是覺得做家長手下的乖小孩比較保險，回歸5000年的混文化。那麼也就同時註定了民企的宿命：當家長不在了，企業也就不在了。很多企業一代做完，並不是接班人不行，而是因為沒有規矩（好的規矩）傳下來。因此，企業更多要做的是樹立規則化的組織行為習慣、組織行為文化；更多要做的是鋪路工作。好的組織規則和文化能讓壞人變好，壞的規則或文化讓好人變壞。 現在很多老闆迷信離場測試，對離開公司幾天，不會有電話打來深有自豪感。離開幾天和不在了完全不一樣，在普遍缺乏信仰、理想、職業意識的素質現狀中，企業組織規則和文化的形成需要第一代的企業領袖們付出更多更久的寂寞、忍耐、榜樣...否則，百年老店永遠只是夢想。 …… 最近越來越多的管理專家在說鋪路原則，即：不強調好是什麼，只要杜絕出現不好的可能與機會。本人在進行學習後也深有體會，四維管控法的原理和方法也都是鋪路，要做好這四塊工作，第一需要老闆有做百年基業的意願，第二需要時間，第三需要有真正忠於職業的經理人隊伍。因此，企業管理，我們只不過是剛走出了第一步而已...... 以下是本人對四維管控的總結歸納，作為組織效率提升、企業做長做久的保健處方，願能給大家帶去有益的思考： 德. 企業文化第一，用使命目標以及核心價值觀，來引領和凝聚團隊； 才. 專業勝任第二，把合適的人放到合適的崗位，促其成才發揮價值； 績. 考核管理第三，施予做到做好的員工以快樂，反之則施予其痛苦； 和. 規矩規則第四，做事強調尊重製度遵照流程，為人體現親和人性。

㈢ 關於公司中高層管理人員檔案建立！

**領導來：
為切實貫徹落實董事長關於加自快人才培養的精神，匹配公司經營發展對專業人才和管理人才的需求，現啟動人才庫建設推選工作。
您作為公司功勛員工，特通知您，您已進入公司高級人才庫名單。特此邀請您完善您的個人檔案。
人力資源部門致力於服務企業，服務業務部門。感謝您對人力資源工作的一貫支持。
另附中高層檔案明細：
常規員工信息（由中高層自己填寫）：包括姓名籍貫出生日期身份證號碼家庭地址工作經歷畢業院校等等。。。
另：出生日期，便於生日祝福或禮物；工作經歷，便於行業內的員工挖列；家庭電話，便於聯系；
中高層檔案信息（人力資源部填寫）：過往工作經歷的背景調查情況；工作表現評估；獎懲情況記錄；推薦人或企業內部關系人備忘錄，異地或異部門工作；

㈣ 人力資源管理怎麼開招聘會及如何培訓

如何開培訓會？
一、 做好招聘會信息的發布與傳播，吸引到足夠的關注和人氣
1、宣講會信息發布要綜合利用好如下幾個平台：
1) 企業自己的網站；
2) 招聘會所在城市的各高校畢業生就業指導中心；
3) 招聘會所在城市的各高校的論壇；
4) 招聘會所在城市的高校的宣傳海報的張貼甚至是條幅（主要是教學樓、圖書館、食堂、宿舍）；
5) 智聯、中國人才熱線等專業平台（僅對有條件的企業）。
其中，1、2、3項要提前至少半個月的時間進行信息發布，4項則只需要提前3天左右進行。
2、發布的信息內容：
1）招聘會的時間、地點；
2）企業的基本信息；
3）招聘的崗位、相應的職位要求，參加招聘會要准備的資料。
4）整個招聘的具體霎時間和流程安排，包括各輪次所要完成的表格、測試，交表和完成測試的時間，復試要做何准備、如何簽約等。
需要注意的是企業要本著誠信的原則，不可利用學生的求職心切。如一些企業因為招聘的人數太少，害怕參加宣講會的人數太少，故意將招聘的人數說多，或者對招聘崗位的要求含混不清。這些做法通常都會被學生所識破，與其這樣還不如以誠相待，效果可能會更好會更受人尊敬。

如何培訓？
第一部分 人力資源管理的基本概念與關鍵環節
1、企業經營的四個階段
2、部門主管為什麼必須做好人力資源管理工作？
3、人事、人力資源、人力資本之區別
4、用簡單的實例來看看什麼是人力資源管理
5、主管心態的誤區
6、人力資源工作首先是企業文化的工作
7、人力資源管理面臨的現實挑戰：企業內部與外部
第二部分 中高層經理如何選拔人才
1、招聘工作的「兩面」性
2、系統招聘流程:八步法
3、職位空缺產生：招攬人才的決定
4、工作分析的方法與步驟
5、工作說明書的介紹、工作說明書的撰寫
6、案例分享：某公司招聘區域銷售經理的勝任力素質模型
7、小組討論：某公司外聘案例分析
8、給應聘者一個好印象：規范的企業面試流程
9、如何操作結構化面試：「六步法」
確定面試要素及權重。
編寫各要素的詳細定義說明。
編制具體的評分表格。
組建面試考官組，並進行培訓說明
設計結構化面試題庫
現場實施結構化面試，及時評分
10、行為事件訪談法與面試中的STAR工具
11、命題，並編制正式的結構化題本
1)背景性題目，附經典面試提問分析；
2)意願性題目，附經典面試提問分析；
3)情境性題目，附經典面試提問分析；
4)壓力性題目，附經典面試提問分析；
5)智能性題目，附經典面試提問分析；
6)行為性題目，附經典面試提問分析；
STAR行為面試技巧
行為面試方法概述
行為面試---STAR樣本
STAR實戰分析：考察「培養人才」方面
行為面試的要點總結
詢問失敗的行為事例
分組演練：招聘某職位的STAR行為面試法
12、角色扮演對抗：現場招聘面試
第三部分 中高層經理如何對下屬進行績效考核
1、考核是為了什麼：績效考核與績效管理
2、企業考核的十大病症
績效目標不明確
平時沒有數據記錄的習慣
缺乏績效過程的檢查、輔導與行為糾偏；
不同部門考核標准不同，量化概率不同，產生內部不公平；
忽視企業總體績效、部門組織績效與員工個人績效的戰略統一
打分時的灰色文化：老闆被迫選擇做惡人，中層幹部都做好人
績效指標設計的過分追求全面復雜
考核結果與績效工資掛鉤過松或過嚴
缺乏面對面的績效面談，沒有建立通過考核實現管理改進的意識；
公司各部門的中高層幹部認為考核是人力資源部的事，消極應付
3、小組討論：
管理幹部應該如何與人力資源部共同開展推動具體的績效考核工作？
4、常用的考核方法
量表法：
目標管理MBO
平衡計分卡BSC
關鍵業績指標KPI
5、討論：企業是否應該使用「末位淘汰制」 與強制分布
6、對下屬員工實施考核「六步法」
績效目標設立
記錄日常表現
業績跟蹤輔導
考核公正評分
績效反饋面談
實施改進計劃
7、績效考核的量化技術七步法
第一步，歸納考核項目；
第二步，界定項目內涵；
第三步，協商項目目標；
第四步，權重項目配分；
第五步，制定評分規則；
第六步，定位數據來源；
第七步，區分考核周期。
8、每一次考核評分不是結束，而是下一個開始
第四部分 中高層經理如何培訓輔導員工
1、員工為什麼業績不好：知識、技能與態度
2、成人教育的特點與培訓方式的選擇
3、主管培育下屬的六個思想障礙
4、主管要培訓重點下屬的四大技能
5、提高部屬的工作意願
6、主管不要為了「培訓」而「培訓」
7、部門主管培養下屬「八大方式」
8、做員工的職業生涯導師
9、員工「外職業生涯」與「內職業生涯」
10、員工職業生涯規劃的基本原則
11、主管幫助員工實現職業生涯開發「六步法」
12、職業生涯典型通道的分析
13、如何迎接新人
14、團隊人力資源建設的四大誤區
15、帶人如帶兵，帶兵如帶「心」
16、如何管理部門的超級明星員工
17、當團隊面對「刺頭」員工
18、如何清理部門的「C類」員工
19、如何進行OJT培訓技巧
20、強化執行力的六大根源
不拋棄不放棄，樹立必勝的信念與決心：
態度決定一切：認真第一，專注重復；
逆向思考，果因思維；
鎖定目標，群策群力：
速度至上，行動中追求完美；
結果文化，勇擔責任；
21、破除執行力的四大陋習
「講過了」與「盯」；
「我不會」與「練」
「不可能」與「逼」
「找借口」與「沒有任何借口」
22、提升團隊執行力的六大步驟
化繁為簡，管理就要簡單化：
充分理解，生動宣貫；
培養員工絕對服從的聽話文化：以上級組織目標為方向
100%執行方法：自動自發+照做+創造性完成（找方法）：
飛行檢查
即時獎罰
23、中高層經理人的思念再造：沒有落後的員工，只有落後的幹部
第五部分 中高層經理如何進行有效員工激勵
1、事業留人、感情留人、待遇留人真的有效么？
2、成功激勵黃金：人之欲，施於人
3、頭腦風暴：有哪些激勵團隊工作熱情的手法？
4、員工激勵的四大模式：
(一)、利益驅動----公平獎罰制度：
金錢激勵；金錢、福利；旅行、娛樂、晉升：
薪酬體系設計的六步法
1)第一步，確定薪酬策略
2)第二步，崗位設計與工作分析
3)第三步，崗位價值評估
4)第四步，薪酬調查
5)第五步，薪酬結構與水平設計
6)第六步，薪酬制度的實施與管理
不同人員的薪酬結構模型設計要點
1)中高層管理幹部年薪制
2)行政支持類的崗位績效制
3)銷售人員業務提成制
4)生產現場人員計件制
5)專業技術人員工資方案
企業薪酬激勵的實戰技巧分享
第一:公司年度財務業績為前提
第二:公平的程序和結果
第三:制度公開,數字保密
第四:「文官給名，武官給錢」
第五:薪酬就是 「溝通」
第六:事先約定
第七:預防「春晚現象」的心理飽厭
間歇強化發放法
化整為零法
發給精神獎
(二)、人際結合----人是社會人，價值觀融合：
情感激勵；--關心員工，敬人者，人恆敬之；
榜樣激勵；--領導表率作用；
榮譽激勵；--表揚員工的技巧；
環境激勵；---寬松的工作環境，張揚個性，有興趣的工作內容，彈性工作時間；
(三)、理解參與---目標與工作內容設計
目標激勵；--如何使用目標管理實現員工自主行動；
培訓激勵；--員工發展，把員工做為「人力資本」，而不是「人力資源」；
授權激勵；--讓員工參與重要工作與決策；
四、危機防禦：對恐懼刺激員工內心的潛能激勵；
員工自我激勵能力，逆境提升；
人性化溝通技巧：如何與上司、平級和下屬人性化溝通

㈤ 市場營銷課程有什麼

市場營銷課程如下：

《管理學》、《微觀經濟學》、《宏觀經濟學》、《市場營銷學》、《管理學原理》、《消費者行為學》、《廣告學》、《商務談判》、《營銷組織與推銷管理》、《營銷策劃》、《國際市場營銷學》、《品牌與形象戰略》、《營銷倫理》、《服務營銷》、《網路營銷》等。

1、《管理學》是一門綜合性的交叉學科，是系統研究管理活動的基本規律和一般方法的科學。管理學是適應現代社會化大生產的需要產生的，它的目的是：研究在現有的條件下，如何通過合理的組織和配置人、財、物等因素，提高生產力的水平。

2、《微觀經濟學》（Microeconomics）(「微觀」是希臘文「 μικρο 」的意譯，原意是「小")又稱個體經濟學，小經濟學，是現代經濟學的一個分支，主要以單個經濟單位（單個生產者、單個消費者、單個市場經濟活動）作為研究對象分析的一門學科。 微觀經濟學是研究社會中單個經濟單位的經濟行為，以及相應的經濟變數的單項數值如何決定的經濟學說。亦稱市場經濟學或價格理論。

3、《宏觀經濟學》，英文名稱Macroeconomics，是使用國民收入、經濟整體的投資和消費等總體性的統計概念來分析經濟運行規律的一個經濟學領域。宏觀經濟學是相對於微觀經濟學而言的。

4、《市場營銷學》就是商品或服務從生產者手中移交到消費者手中的一種過程，是企業或其他組織以滿足消費者需要為中心進行的一系列活動，市場營銷學是系統地研究市場營銷活動規律性的一門科學。

5、《廣告學》是一門獨立的學科，它是研究廣告活動的歷史、理論、策略、製作與經營管理的科學。有關廣告的知識，起初只零星地見之於新聞學科和經濟學科的部分章節內，且很不成系統。到現在為止，廣告知識仍是這些學科的組成內容之一，如新聞學、市場學、企業管理學、商業心理學等都論述到廣告的內容。

(5)中高層經營管理人才培訓目的擴展閱讀：

就業簡介

市場畢業生可以從事市場調研、營銷策劃、廣告策劃、市場開發、營銷管理、推銷服務和教學科研等工作。市場營銷人員是大型企業不可缺少的人才，多數小企業容易混淆銷售與營銷的概念。

主修課程工商管理、基礎會計、財務管理、管理學基礎，市場營銷學、市場調查與預測、市場營銷策劃、商務談判、人力資源管理、經濟學基礎、商品學、統計學、電子商務、物流管理、國際商務、客戶關系管理等。

參考資料來源：網路：市場營銷專業

㈥ MBA和EMBA哪個好

讀mba有什麼用？

讀mba有什麼用？你是因為什麼而讀mba，一時的興起，想先了解了解？看見身邊的朋友同事也讀了，就跟風也讀一個mba？

當你參加mba院校的面試時，基本上考官首先要問的就是，你為什麼要讀mba，讀mba有什麼用？所以，如果自己從開始報考mba都是猶猶豫豫的狀態，那麼後面在職mba課程學習，都沒有辦法去投入，兩天打漁三天曬網。

我們要知道自己要的是什麼，讀mba有什麼用？總結一句話投資自己。缺哪補哪，學歷不夠補學歷，人脈不夠補人脈，管理能力不夠的加強能力。明確了這些目標，知道了最終的方向是好的，那麼就算中途道理曲折，也要努力克服。

讀mba提升學歷這塊，對於很多專科，這部分人很多都有一個名校夢。尤其是自考本科，中專自考大專，高中自考本科的等等，讀mba提升學歷這塊尤其重要，畢業了之後就是直接碩士學歷了，很多用人單位會首先看到這點，那麼就是很好的一個敲門磚了。

讀mba擴展人脈這塊，很多人一直覺得自己在所在的領域是佼佼者了，平時在自己的小圈子裡呆的很舒服，換到了大圈子，才發現比自己優秀的人還有很多。各種行業都接觸，認識一些利益相關的朋友，關鍵時刻能夠幫自己一把。

讀mba加強管理能力這塊尤其是人事管理，會有很多機會進入到大型的管理實踐當中去，團隊中成員任務如何協調，如何管理一群人更好的工作達到最好的效果。

讀mba，他不是一個你事業上的唯一捷徑，更不是你事業唯一的跳板，所以我們專業領域的能力還是要不斷加強的。讀mba只是為你的事業添磚加瓦。

崑山教學點 地址:崑山嶗山路9號人才市場2樓 67138889

㈦ 大學很迷茫，自己所選專業和自己預期相差太遠怎麼辦

和自己預期相差太遠不必太過擔心，雖然心理落差一定會有的，但是你還有很多機會去改變專業。一般大學都會提供一次轉專業的機會，比如在我們學校，就是大一好好學習，到了大二，專業前十有一次轉專業的機會，幾乎所有的專業都能調，這個時候你對各專業有了一定的了解也就可以去選擇符合自己預期的專業了。不過前提是有好好學習哦，其實在任何時候好好學習都能夠克服啦，沒准在這個不符合你預期的專業里，你通過好好學習有了更深層次的理解反而捨不得轉了呢。

以上的每一條都能夠幫助你進入一個新的領域開辟一個新的未來。退一萬步來講，就算上述選擇你都錯過了，在工作時你仍然可以選擇和這個專業無關而自己感興趣的職業。所以不必擔心，努力學習就行啦。

㈧ 怎麼提高自己在工作中的決策能力

只要錘煉你的價值觀，明確你最珍視的人、事、物、原則，就能有效且大幅度提升決策能力，哪怕是面對高官厚祿無限仕途，亦能好不糾結地做出選擇。

我們每天都會面臨各種各樣的選擇，過去的選擇，造就了今天的我們，而今天的選擇，又決定了未來的我們。
今天的反復練習和持續覺察，能幫助我們錘煉價值觀，澄清什麼對自己更重要以及什麼最重要，讓我們在關鍵時刻做出長遠有價值的選擇，成就明天那個更好的自己！

㈨ 我公司人才培養計劃：1優秀畢業生管理培訓2內部招聘培訓3中高層管理人員繼續教育，請給出評價，注意事項，

很好的培養計劃，最好是把內部培養放在第一位，同時招聘上不要緊局限在畢業生，需要面對社會招聘。