1. 中小型企業員工培訓與企業發展 研究現狀 急急急！！！
給你拋個磚頭吧！自己發揮吧
沒有培訓，企業也沒有發展，就像廣東的流水線生產作業，永遠是低價值。
中小企業現狀：
1、技術創新能力不高
中小型企業一般不具備自主開發能力，通常以成熟技術為主；大部分技術成果屬
於再次開發，自主開發的核心技術少。客觀上是因為利用國外成熟技術的新產品容易得到市場認可，而自主創新技術受市場開發能力的限制，進入市場的難度要大得多。因此在中小型高技術企業的研究開發活動中，模仿技術和購買專利技術這類利用外部技術來源的比例較大，自主研究開發和聯合開發較少，購買國外專利的數量也遠大於購買國內專利的數量。這種一味模仿、缺少自主知識產權的技術和產品，技術含量較低，進入門檻不高，很容易陷入「模仿別人又被別人模仿」的境地，長期處於市場追隨者甚至落伍者的地位，從而導致企業的產品市場空間狹窄，經營環境多變，隨時可能被淘汰。
2、研究開發經費投入不足
中小型高技術企業研究開發能力低，很大程度上是因為投入水平低。我國一批技術含量較高的創業企業，大都以科研院所和大學的長期研究成果為基礎開發產品的，一旦投入生產後，研究開發方面的投入很少。以中小型高技術企業為主的醫葯製造業、醫療設備及儀器儀表製造業為例，這兩個行業的研究開發經費占工業增加值的比重僅為2．6％、2．5％，與整個製造業的平均水平基本持平，而發達國家高技術產業的這一比重普遍都在20％以上。
3、技術創新激勵機制尚待解決
研究開發投入水平低，雖然與資金來源有關，但更與中小型高技術企業的產權制度有關。誕生於上世紀80年代初期的「國有民營」科技企業仍是中小型高技術企業的主體。由於脫胎於高等院校、科研院所，它們與母體的產權關系往往難以理清。隨著這些企業規模的不斷擴大，這種不成熟的產權制度必然極大地制約企業的投入水平和創新熱情。近年新成立的中小型高技術企業雖然開始按照公司制或合夥制的企業制度組建，產權大多是明晰的，但尚缺乏解決合作夥伴之間矛盾的技術安排，往往導致不少企業「散夥」或另起爐灶。這表明在向市場經濟轉軌的大背景下，新的企業制度尚需一段時間的學習和磨合才會變得完善起來，才能夠真正發揮激勵技術創新的作用。
4、創新產業群還未形成
技術創新需要合作，如果中小型高技術企業之間聯系鬆散，就談不上供應鏈關系，更難以出現技術創新所需要的網路關系。像北京中關村這樣科技含量比較高的科技園區，也只是擁有許多高技術企業而沒有形成具有有機聯系的高技術產業，在世界高技術產業鏈條中還沒有占據自己應有的位置，還不是真正意義上的創新中心。至於全國其他一些園區，為了保證有一定的企業數量，一些科技含量很低、遠遠達不到高新技術標準的企業也得以入駐，使得這些園區幾乎蛻變為當地政府招商引資的普通工業園區，基本喪失了培育高新技術企業的功能。
2. 求關於企業培訓管理的現狀分析和如何改變這一現狀的方法
這樣的一個課題更適合擁有企業大學資質，或者企業培訓部門比較完善，有自己的培訓師的機構來研究，或者通過外培實現跟多調研案例。
企業培訓管理的現狀：現在的企業培訓分為很多形式，在眾多培訓形式開展的時候又因為所在行業、政治環境、集團政策、領導/員工意願和地方政府部門的不同而有區別。
1 不同行業會更多的參與本行業協會的活動，因為"物以類聚、人以群分"，同行交流的紐帶
2 當下的清廉、法制的社會環境，要求企業做事謹言慎行，在嚴格擠壓培訓基金情況下，做不鋪張浪費的培訓活動
3 大型央企在培訓開展上，控制的灰更嚴格，有嚴格的審批和預算，有的集團直接控制，地方沒有許可權
4 企業管理者/經營者和普通職工，通常有不同的培訓訴求，管理者要績效，員工要放鬆，在兩者都滿足的情況下進行培訓活動
如何改變這一現狀：
1 借力互聯網思維，像是「大數據、互聯網+背景下企業營銷與制勝策略」類的活動要多搞
2 如果條件允許，給每個員工學習機會，外培成本太高可以進行內培；內培無法協調全部員工時間的話，為員工建立網路學習平台，積學分
3. 急急急！請問現在員工培訓需求分析在企業中的現狀是什麼，有什麼不足，如何改進
現狀：一般都沒有培訓需求的分析，就算分析也只是一個簡單的統回計。另就是員工培訓需答求提不出來，而大多數是由主管領導自己想當然的提出。
改進：首先要提出各個崗位的崗位需求，讓每個人知道自己的缺什麼改補什麼。另外要公布可以用於培訓或者公司有可能開展的培訓。這樣才能讓員工提得出培訓需求，並且真正有用。
4. 求關於企業培訓管理的現狀分析和如何改變這一現狀的方法
這樣的一個課題更適合擁有企業大學資質，或者企業培訓部門比較完善，有自己的培訓師的機構來研究，或者通過外培實現跟多調研案例。
企業培訓管理的現狀：現在的企業培訓分為很多形式，在眾多培訓形式開展的時候又因為所在行業、政治環境、集團政策、領導/員工意願和地方政府部門的不同而有區別。
1 不同行業會更多的參與本行業協會的活動，因為"物以類聚、人以群分"，同行交流的紐帶
2 當下的清廉、法制的社會環境，要求企業做事謹言慎行，在嚴格擠壓培訓基金情況下，做不鋪張浪費的培訓活動
3 大型央企在培訓開展上，控制的灰更嚴格，有嚴格的審批和預算，有的集團直接控制，地方沒有許可權
4 企業管理者/經營者和普通職工，通常有不同的培訓訴求，管理者要績效，員工要放鬆，在兩者都滿足的情況下進行培訓活動
如何改變這一現狀：
1 借力互聯網思維，像是「大數據、互聯網+背景下企業營銷與制勝策略」類的活動要多搞
2 如果條件允許，給每個員工學習機會，外培成本太高可以進行內培；內培無法協調全部員工時間的話，為員工建立網路學習平台，積學分
5. 國內企業培訓的現狀與問題有哪些
企業培抄訓指企業或針企業展種提高員素質、能力、工作績效組織貢獻實施計劃、系統培養訓練目標於使員工知識、技能、工作、工作態度及工作價值觀改善提高發揮潛力提高組織業績推組織斷進步實現組織雙重發展企業培訓推企業斷發展重要手段市場見企業培訓形式包括企業內訓企業公課網路遠程授課
國內企業培訓的現狀與問題有哪些
這樣的提問感覺沒有意義
6. 中小企業員工培訓現狀論文呢
（一）員工培訓的定義
通常對員工培訓的定義包括以下：「從狹義上講，培訓是指企業向員工傳授其完成本職工作、提高工作能力所必須掌握的各種知識和技能（如與工作相關的知識、技能、價值觀念、行為規范等）的過程。從廣義上講，培訓應該是創造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能、高級技能、對客戶和生產系統的了解以及自我激發創造力。」培訓就是為企業利益而有組織的提高員工工作績效的行為。培訓的最終目的是使員工更好的勝任工作，進而提高企業的生產力和競爭力，從而實現組織發展和個人發展的統一。
「培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標准傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。為了達到統一的科學技術規范、標准化作業，通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標，提升戰鬥力，個人能力，工作能力的訓練。基於認知心理學理論可知，職場正確認知（內部心理過程的輸出）的傳遞效果才是決定培訓效果好壞的根本。」
（二）培訓的重要性
員工培訓是企業人力資源管理工作的重要組成部分和關鍵職能之一，從某種意義上說，它是提升企業核心競爭力，增強企業競爭優勢的重要途徑，其重要性在於：
1．培訓能使新進員工盡快適應環境並勝任工作，達成工作目標；也能使在崗員工加深對崗位工作要求的理解，掌握勝任崗位需要的新技能，並最大程度的開發潛能。
2．培訓使下屬員工的工作能力提高並減少失誤時，就能減少管理成本，在一定程度上解放管理者的時間和精力，使其不再花費過多的時間為下屬查漏補缺或者一直處於「救火員」的狀態，從而投入更多的精力考慮企業發展及運營的關鍵問題。
3．培訓使員工不斷更新知識和提升工作技能，提高開發和研製新產品的能力，促進技術創新和管理創新，從而在內部運營效率、產品市場拓展、客戶開發與維護等方面，增強企業的競爭能力，業績不斷提高。
4．培訓提高員工對組織文化和組織目標的認同度，使之盡快融入公司，加強組織的凝聚力。當企業需要變革時，培訓是極其有效的推進觀念轉變的方法，同時也幫助員工做好適應變革的技能准備。
5．培訓同時也具備激勵作用，提高員工的工作積極性，增強員工的歸屬感和自我成就的意願，為其職業發展鋪墊道路，同時為企業的人才梯隊建設打下堅實基礎，利於士氣提升和組織穩定，有助於企業人才培養，戰略目標實現。
（三）培訓管理體系
在現代企業，基於組織的發展規劃，把培訓四要素，講師、學員、教材、環境進行合理、有計劃的組織，使之形成體系，對於企業持續提升自身競爭力尤為重要。一般企業的培訓管理體系分為三個層次：
1．培訓運作系統：
主要由培訓需求分析、培訓計劃、培訓實施、培訓評估與反饋等四個環節組成：
（1）培訓需求分析：指通過搜集組織及其成員現有績效的有關信息，確定現有績效水平與應有績
效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技能等方面的差距，為培訓活動提供依據。
（2）培訓計劃：是按照一定的邏輯順序排列的記錄，從組織戰略出發，在全面、客觀的培訓基礎上，對培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓內容的預先系統設定。
（3）培訓實施：實質上是培訓管理人員對各種資源協調統一的過程，需關注以下幾個方面：培訓教材的選擇與協調、培訓場所的安排與布置；培訓參與人員的確定與通知；培訓現場的管理等。
（4）培訓評估與反饋：指對培訓計劃制定、培訓項目設計、培訓實施過程以及培訓效果進行全面、綜合的評價；並將培訓評估的結果反饋給相關責任人。 2．培訓支持系統：
（1）培訓師隊伍建設：通常包括內部培訓師和外部培訓師，通常內部培訓師更加熟悉企業現狀，並對內部培訓需求把握更加准確；而外部培訓師的培訓經驗和技巧更加豐富，視角更加開闊。
（2）培訓課程與教材開發：包括企業內部自行開發的培訓課程，以及外部引進的成熟課程及教材。
3．培訓管理系統：
（1）培訓管理機制：主要指培訓管理組織機構、管理職責、權力約束機制等，主要包括培訓歸口管理部門，培訓工作流程，培訓管理人責任劃分，培訓職責的考核及評估等。 （2）培訓管理流程：主要是為實現培訓管理工作規范化，提升培訓管理效率和質量，而對培訓管理工作進行合理安排的一種程序或步驟。
（3）培訓管理制度：指為確保企業系統順利運行，而制定的一系列與培訓相關的制度、規范、管理辦法等文件。
（四）培訓方法
培訓方法即培訓師對培訓對象在培訓過程中採取的具體方法。培訓師在培訓的過程中，必須結合公司的培訓需求和員工的個人需求，藉助相關的具體方法，對培訓對象的知識進行擴展或深化，並對其某方面的技術或者能力進行訓練和提升。培訓師可以藉助的培訓方法有很多，但最終目的都是取得較好的培訓效果。培訓方法有很多種，主要包括以下幾種：
1．課堂講授法：是指培訓講師在課堂上通過語言表達進行講解，系統的向學員傳輸知識、技能、態度等內容，使抽象的知識變得具象，淺顯易懂，一次性傳播給眾多學員的培訓方法。適用於一些理念性、原理性知識的培訓，例如企業介紹、企業文化入門等培訓等。優點是利於組織較大規模的培訓，平均費用低，對環境特殊性要求低，便於講師的運用和發揮。缺點是容易導致理論和實踐脫節，不能滿足培訓對象的個性需求，培訓講師的水平直接影響培訓效果，方式較為單一，難以長時間調動學員的注意力。
2．會議研討法：是指在培訓講師的指導下，通過與受訓學員之間的探討研究，共同得出結論、解決問題的方法。會議研討法著重於培養學員獨立學習、鑽研的能力，允許學員提問、
探討和爭辯。適用於學員自信心、自主和自控能力較強，喜歡比較寬松的管理方式和更多自由發揮空間的知識型內容的培訓。優點是學員的現場參與性較強，利於學員開闊思路，加深對知識的理解，促進學員之間相互啟發，克服困難和解決問題。缺點是對講師的要求較高，對學員自身水平也要求較高，不利於學員系統的掌握知識和技能，一般只能加深對課題相關知識和問題的理解。
3．現場培訓法：指讓受訓者通過實際干某項工作來學會干這項工作，即上級管理者或老員工一方面指揮和組織下屬或新員工完成工作，另一方面作為培訓者向受訓人傳授技能和知識。該培訓方法的優點是花費的成本比較少，不需要脫產，但要求有必須的培訓資料，否則容易流於形式。
4．角色扮演法：指培訓組織者為受訓人員設定一個最接近現實情況的培訓環境，指定受訓人員扮演某種角色，藉助角色的演練來理解其扮演角色的特質和內容，從而提高主動面對現實和解決問題的能力。角色扮演法的優點學員的參與性強，具有高度的靈活性，可以增加角色之間的交流，加強反應能力，通過學習認識到自身問題並改善；缺點是模擬環境不能代表現實工作環境的多變性，不具有普遍性，設計可能簡單化，表面化。
5．工作輪換法：公司有計劃的讓員工輪換擔任不同的工作，從而達到考察員工的長處及弱點以及從事多種工作能力的培訓目的的方法。該方法的優點為有助於受訓者確定自身的長處和缺點，改善部門間合作，利於公司從長期培養人才；不足是對受訓者掌握復雜專業技術不利，對其保持和繼承長期積累的傳統經驗不利。
6．戶外拓展訓練法：是指「通過專門設計的有挑戰性的課程，利用多種場景和活動方式，使參與者在解決問題、應對挑戰的過程中磨煉克服困難的毅力，培養健康的心裡素質和積極進取的工作態度，增強團隊意識。」主要適用於提高個體的環境適應能力和發展能力類型的培訓，使學員在不同尋常的戶外環境下，自我發現，自我激勵，自我突破。
7．E－learning培訓法：全稱為electronic learning，國內根據不同的含義分別譯做「電子化學習」、「網路化學習」、「數字化學習」等，指基於互聯網和相關技術信息手段，向受訓者提供的一系列知識、技能等培訓解決方案，具有知識網路化、學習隨意性、學習內容持續更新、培訓即時性、成本節約性、管理全程性等優點；不足之處是實踐功能稍為薄弱，缺乏面對面的溝通交流、課件的版權保護需要加強等。
（五）培訓類型
1．新員工入職培訓：是指針對新進員工、到新崗位任職的員工開展的培訓，也稱為入職教育、上崗引導培訓或職前培訓。入職培訓的主要目的是把企業的價值觀、行為准則、崗位職責傳達給每一位新員工，以指導新員工快速適應企業環境，盡快進入工作角色。培訓課程通常主要包括企業概況及組織架構、企業經營理念及文化、人力資源政策及薪酬政策、企業規章制度及員工行為規范、崗位工作職責與許可權等。
2．生產員工培訓：是指針對生產人員而開展的各項培訓。生產操作人員的素質高低、技能好壞、態度的認真與否直接決定了企業所能提供產品的質量，而產品質量又是企業生存的命脈和發展的基礎。因此，生產操作員工培訓的總目標是通過培訓提高生產人員的素質、技能與態度，使生產人員融入企業文化的氛圍，保證企業的生產質量、進度與生產安全，減少企業在生產中的浪費，為實現企業的戰略目標在生產方面做出貢獻。培訓課程主要包括質量手冊、現場管理制度、設備保養制度、安全生產制度等。
3．管理人員培訓：指針對管理人員的培訓。管理人員是對企業從事管理類工作人員的總稱，按其所處的組織層次不同，可以劃分為基層管理人員培訓、中層管理人員培訓、高層管理人員培訓。管理人員培訓，不僅包括管理崗位所需要的知識、技能的培訓，還包括管理者的自我管理、管理方法、管理思維的培訓等多方面的內容。其中基層管理人員的主要工作職責是直接指導和監督下屬員工的現場作業活動，保證各項任務的有效完成，因此培訓內容的
7. 拓展培訓現狀：怎麼分辨企業的真實需求
拓展培訓現狀：怎麼分辨企業的真實需求
可以做一個需求調查表，根據具體情況進行詳細分析，有需要，也可以上門去一下，
8. 求企業職工培訓工作現狀的調查與分析
一、目前職工培訓工作中存在的主要問題
1、職工培訓工作形式化和形態化日趨嚴重。在半年的職工培訓工作檢查當中發現，普遍存在將職工培訓工作放在「你好我好大家好」的「氛圍」中進行，忽視職工培訓工作的重要性，造成了工區下達培訓任務後，隊干不抓培訓，工長無視培訓、職工忽視培訓的狀態。
2、生產任務十分繁重，工學矛盾日益突出。班組是煤礦大家庭當中的最小單元，也是各項制度、效果顯示的終端，班組如何在圓滿完成工作任務的同時，又對職工適時開展嚴格、認真的培訓，這個問題始終困擾著我們，只抓生產，不問培訓，不能適應形式發展的需要，而發展培訓又使現場工作無人去做，管理人員的精力又被轉移，工作與學習二者雙管齊下，使任務欲顯繁重不堪，大部分職工對「理論與實踐相結合」的道理淺顯明了，但具體操作起來很困難。加之我們的工作與培訓不能有效的結合在一起，久而久之惡性循環，造成了職工綜合素質不能有效提升。
3、師資力量不足，講課不能達到預期的效果。選拔出來的生產骨幹、技術骨幹大部分只能指導操作，但是講理論的的水平還很欠缺，不知道員工需要什麼，職工培訓工作應該從什麼地方下手，理論培訓沒有方向、沒有針對性、盲目開展，職工學習起來相當吃勁，造成了部分職工不願意學，部分職工「囫圇吞棗不消化」的走形式、應付檢查的培訓狀況，不能有效的達到職工培訓的預期目的。
二、針對以上問題擬定今後職工培訓的思路
一、建立三個層次的培訓格局
1、工區級：主要學習管理知識，提高管理水平，做好職工培訓需求的調研，了解職工所需、所用和所求，按照需要制定工區職工培訓大方向，掌控工區職工培訓工作全局。
2、隊級：重點學習管理知識及業務理論知識，沉下身子到一線去，到每一個工作地點去，現場指導、現場糾錯，以班後召開座談會的形式，幫助職工分析阻礙綜合技能提升的原因，掌控全隊職工培訓方向。
3、班組級：重點培訓職工技能，對職工綜合素質詳細摸底，找准目前職工培訓的薄弱環節，及時掌握職工的培訓需求和學習意向，有針對性的開展技能培訓，起到職工培訓工作的第一關卡作用，在理論學習的基礎上強化技能培訓。
班組培訓形式：
（1）職工培訓工作要具體到班組、具體到個人，層層抓、層層落實。
（2）以班組為單位，定期召開職工培訓交流會，談經驗、講體會、找不足、定措施。
（3）班組可採用「一日一題、一日一抽查、一月一考試、一季一競賽」的方法，通過書面考試、崗位操作、面試考核等形式,選拔出一批技術骨幹,並充分發揮骨幹帶動作用,全面提高職工技能水平,促進職工培訓工作有效開展。
（4）以班組為單位開展職工綜合素質考評競賽，此項競賽直接與月度優秀班組評選掛鉤，懸掛「職工培訓先進班組」流動紅旗。
（5）開展由隊組、班組為單位的「互抽互檢」活動，每月由總支牽頭，安監小分隊配合進行單班人員抽查、打分、考核活動。
（6）以幫促學，業務能力強的與業務能力弱的職工可結成「一幫一」互幫對子,開展「一幫一,一對紅」活動, 達到交流技術,共同學習,共同提高的目的。並制定詳細、完整的幫教計劃, 指導受訓者如何做、如何做好,並對表現突出的培訓者和受訓者進行適當獎勵。
二、針對性培訓
1、針對職工隊伍素質參差不齊，可以採用互動式座談培訓，將過去「課堂式」培訓改為「座談式」培訓，業務骨幹主講，職工參與、各抒己見。可以解決那些操作水平低、理論基礎差、在課堂上看不懂又不便提問題職工的培訓問題。
2、鞏固式階段目標培訓，主要針對那些年紀偏大、文化水平低、記憶力差的職工，一個知識面可以採用不同的方式與現場實操有力結合，進行連續的授課，加固職工的記憶，以達到階段性提高目的。
3、強制性培訓，主要針對安全不放心人員及階段培訓後原地踏步人員，對這兩類人員要先摸清思想狀況、客觀因素，而後進行觀念轉變和強化培訓（培訓內容根據實際情況制定），並加大階段獎懲力度。
9. 求 關於 「中小企業員工培訓現狀的研究」 的具體案例分析。
按照來男職工60歲，女幹部55歲，女工自人50歲退休時間計算，從2012年開始將逐漸有職工達到退休年齡。到2015年，當年退休職工人數為17人，達到一個小高峰期。從退休的職工分類看，工人退休的人數所佔比例較大，由此帶來如何處理退休後的空缺崗位人員招聘問題。一是將崗位進行關停並撤，統一招聘勞務工，好處是人工成本降低，弊處是勞務工對企業沒有歸屬感，同時國家的相關法律法規對企業用工的要求也越來越規范，不可控因素較多。二是對空缺崗位招聘正式員工，從公司目前新員工的薪酬政策來看，用工成本與改制職工相比要有所降低，方便企業管理，員工也有歸屬感，弊處是與勞務工相比要高一些。三是要與公司的整個發展戰略掛鉤，屆時根據公司的規劃進行處理。
10. 企業員工培訓的發展現狀分析
現代管理大師彼得•德魯克說過：管理是一種實踐，其本質不在於「知」而在於「行」；其驗證不在於邏輯，而在於成果；其唯一權威就是成就。筆者認為，管理的重要成就之一就是培養人才，而培養人才離不開培訓。中國企業培訓的現狀如何，未來趨勢將會怎樣。
培訓行業的上限在哪裡？
目前，從宏觀上看，中國的企業培訓行業尚屬成長期，雖然培訓機構眾多，但較為分散，整體規模小，資金規模逾十億的屈指可數，市場競爭較為激烈，同時，行業企業用戶需求巨大，市場規模正在保持高速增長態勢。
縱觀今日中國富豪榜單，前20名沒有培訓行業，基本都是互聯網科技、房地產以及一些製造企業，市值排在前20的也沒有培訓行業，培訓行業的龍頭老大，新東方和好未來其市值僅僅為100多億美元。
這就意味著，如果你從事培訓行業，你不可能成為中國首富，甚至不可能進入富豪榜前50，這就是教育培訓的上限，培訓行業和互聯網企業不同，互聯網企業具有天然的壟斷性質，培訓行業和房地產不同，房地產本來是重資產行業。
培訓行業的市場規模非常大，萬億級別，但由於其產品和服務非常個性化，所以競爭激烈，不可能有像阿里巴巴、騰訊一樣級別的企業。這就是培訓行業的上限。
近年來企業培訓的趨勢
從網路指數，我們可以看到：這幾年，企業培訓的指數在2012年達到一個高峰期，呈現波動式增長趨勢，2016年至今，行業進入白熱化競爭，移動端的搜索指數逐步上漲。
大環境在變，用戶需求在變，隨著資本的介入，企業培訓市場即將迎來新一輪的洗牌，大型培訓機構將綜合化發展，新興教育平台蓬勃發展，專業培訓機構呈現差異化連鎖化經營，垂直培訓領域在朝社群化發展，小型培訓機構將面臨改革創新的戰略。
早在2015、2016年，我們看到諸如騰訊、網易雲課堂、愛奇藝等新興教育平台紛紛開設了在線視頻教育課程，提供了很多優質課程，大大降低了學習成本，也為平台的流量釋放了教育領域的消費力。
企業培訓行業發展趨勢如何？
第一，移動互聯網發展迅猛，企業移動學習平台競爭激烈
從用戶需求角度，我們發現，企業管理層已經逐漸從60、70後過渡到80、90後，80、90後是伴隨互聯網成長的一代，因此他們的思維方式、知識結構和交流方式與傳統培訓思維截然不同。
傳統的授課模式、網路式培訓模式面臨困境，新型的移動化、碎片化、游戲化培訓方式處於蓬勃發展態勢，如何讓學習內容更加生動、有趣、互動，充分調動員工的積極性，寓教於樂，理論與實踐有效融合，成為用戶最大的痛點！
在信息大爆炸的今天，國民時間成為稀缺資源，終身學習的理念已經深入人心，降低學習成本，藉助移動互聯網平台和工具學習，移動學習成為新生代更願意接受的學習方式，這樣可以高效利用碎片化時間，從而有更多的時間享受生活。
移動學習，是基於網路技術環境的學習形式的移動化，隨時隨地的碎片化式學習，學習者和學習資源都是移動的，具有高互動、高效率、隨學隨用、個性定製等特點，因其低成本，移動性，場景化的特點備受企業青睞。
企業移動學習能充分利用移動互聯網與生活、工作的密切結合，導致新一輪經濟變革正在發生，企業移動培訓備受關注，理念領先的企業都在籌建自己的移動學習平台。
第二，直播技術的成熟，直播成為企業培訓的標配
2016是直播元年，2017年直播行業爆發，隨著一系列直播等直播平台的出現，直播潮被推上新媒體營銷的風口。
直播是一種社交工具，也是傳播工具。企業培訓與直播技術的結合，是一種即時性視頻互動為主的專業內容型社交傳播工具，能傳遞的信息更加立體、豐富、直觀，能給用戶留下更深刻的印象。
對於直播服務企業而言，今年也是很好的機遇，能整合的視頻整合服務不只是企業培訓直播，會議直播，節目直播，還可以點播、視頻雲儲存、技術服務，甚至幫助企業打造直播優質IP服務，內容策劃服務等。
目的便是提供一個足夠便捷的工具，在企業中形成隨時隨地共享知識的機制和氛圍，幫助企業快速進行經驗的復制和傳播，把隱性的知識顯性化。
隨著基礎網路設施的健全和飛速發展，未來我們將邁入無直播不培訓的媒介傳播形態。就像微博微信一樣，企業培訓直播已成為企業培訓內容的標配。
第三，社交媒體發展成熟，企業培訓講師IP化、垂直細分化！
首先，移動互聯網為線上培訓提供了天然便利的環境和土壤，單線上培訓平台和工具就有：網易雲課堂、騰訊雲課堂等，使用十分方便，同時，支付寶和微信支付帶來的便捷支付也是一個重大的幫助。
其次，社交媒體的豐富和活躍，學習成長類移動教育平台產生，為企業培訓Ip講師打造個人品牌提供了機會
企業培訓行業的超級Ip粉墨登場，企業內部講師ip化，專業領域的意見領袖IP化，倒逼培訓平台紛紛開放優惠政策吸引或者培養自己旗下的Ip講師。
互聯網加快的了信息的生產和流通速度，讓一部分善於整合知識資源的人，能通過自己的聰明和努力，把「學霸思維」運用到極致，把知識加工成系統的課程變現。