房地產績效管理培訓

Ⅰ 房地產項目策劃的房地產項目策劃-賈士軍

第一部分職業生涯規劃
一、職業與職業生涯
二、職業選擇
三、職業生涯規劃
四、職業生涯發展和選擇理論
五、個人職業生涯規劃
六、組織對員工職業生涯的管理
第二部分 員工潛能激勵
一、激勵概述
二、激勵手段
三、文化、考評、薪酬與激勵
四、員工激勵的發展趨勢
第三部分 員工績效考評
一、績效考評概述
二、績效考評流程和考評者
三、績效考評的方法
四、反饋面談及成果應用
五、績效改進計劃
六、團隊績效的有效考評
七、績效考評的發展趨勢
第四部分 員工培訓與發展
一、員工培訓與發展概述
二、員工培訓與開發的形式與途徑
三、培訓項目設計與實施
四、培訓技術與方法
五、新員工培訓與管理人員開發
六、員工培訓投資的經濟分析 序言20世紀70年代末至80年代初，中國土地使用制度與住房制度開始進行重大改革。受當時房地產業高額利潤的驅使，各行各業紛紛湧入房地產市場，由此爆發了中國1992-1993年的「房地產熱」。為遏制這種不正常的虛熱，1994-1995年間，國家實行了宏觀調控、銀根緊縮的財政與金融政策。這些政策和市場競爭使得一批房地產企業遇到了資金鏈斷裂、銷售困難、樓盤爛尾的困境。
激烈的市場競爭使房地產開發商逐步認識到：要搞好房地產開發，營銷策劃是關鍵。為此，房地產開發公司開始大量招聘營銷策劃專業人才，房地產項目策劃成為越來越多的人的職業選擇。
房地產項目策劃是指一個開發商從獲取土地使用權開始，進行的市場調查、消費者心理行為分析、市場定位、項目規劃設計，制訂價格策略、廣告策略、銷售策略等物業管理前期介入的全過程籌劃工作。
房地產項目策劃是眾多學科理論與知識的集成，它綜合策劃理論、營銷理論、戰略管理理論、市場調研、消費者行為學、廣告理論、房地產開發、房地產投資、房地產估價、建築設計、城市規劃、物業管理等學科理論與知識，是一門新興的邊緣學科。然而，作為一門成長中的新興學科，我國的房地產項目策劃領域存在著理論上與實踐上兩方面的困境：
一是房地產項目策劃理論研究滯後。自20世紀90年代初房地產業在中國內地興盛以來，房地產開發、投資、估價、經營、營銷等高校教材及參考書雖然不少，但這些教材與參考書還多局限於房地產項目或企業的某一局部性研究，而就房地產項目運作的全過程進行探討卻較少。近年來，關於策劃學的專著出版了一些，但缺少專門針對房地產項目的專著。
二是房地產項目策劃實踐迫切需要理論指導。據估計，截至目前，全國有30 000家房地產公司和數以萬計的策劃人員。由於缺乏房地產項目策劃理論與方法的指導，在實際工作中，很多策劃人員只能「摸著石頭過河」，慢慢積累經驗，或以「師傅帶徒弟」的原始方式學習房地產項目策劃技術。2002年4月，本書主編賈士軍副教授面向房地產企業界人士編著出版了《房地產項目全程策劃》一書（廣東經濟出版社），該書甫一面世，即受到企業界人士的歡迎，這從一個側面反映出社會對房地產項目策劃理論的迫切需要。文摘由於房地產開發項目在各個階段引入策劃的理念和手段而獲得成功，房地產策劃因而普遍得到了人們的認可。於是，發展商開始在企業內部設立策劃部，專業策劃代理公司、物業顧問公司也應運而生，以房地產策劃為謀生手段的自由策劃人也大量出現。房地產策劃在實踐中創造出典範項目並為企業創造可觀的經濟效益，引起了人們的極大興趣和關注，以致出現對房地產策劃和策劃人的神化、無限誇大策劃的作用等思潮，這對以後房地產策劃的發展產生了一定程度的影響。
2．綜合策劃階段（1997．4-1999．6）
綜合策劃階段是以廣州錦城花園成功銷售作為標志的。此階段房地產策劃的主要特點是各項目根據自己的情況，以主題策劃為主線，綜合運用市場、投資、廣告、營銷等各種技術手段，使銷售達到理想的效果。例如錦城花園以主題策劃為主線（品質、價格、舒適與和諧)，貫穿於投資策劃（寫字樓變更為住宅)、市場策劃（佔領十二層帶電梯小高層住宅的市場份額)、設計策劃（歐陸立面設計、集中共用綠地、合理安排建築戶型、結構設備滿足建築功能及美觀要求)、營銷策劃（淡季入市、顯示身份的高尚住宅)、廣告策劃（連登懸念廣告、積聚人氣)、形象策劃（寓意深刻的標識、標志)等，整個策劃手段整合比較完美，一氣呵成。
自此之後，以主題策劃為主線的綜合策劃手段在廣州、深圳乃至全國各地流行起來，出現不少綜合策劃成功的典範樓盤。在各種策劃手段的整合中，各項目根據自己的特點各有所側重、創新。例如廣州翠湖山莊主題概念是「一般度假或生活居所」，其手段則是園林設計策劃，獨特營銷策劃（搭單大行動、試住大行動、減價大行動)，公關活動策劃（品酒會、開放日)等。
隨著房地產策劃實踐的不斷深入，各種策劃理論、策劃流派層出不窮。最具代表性的房地產策劃理論是「概念地產」理論。該理論認為：許多項t目都是先給人們一個概念，這個概念被社會接受以後，它所支持的硬體就能被消費者對象所接受。「概念地產」理論要求，房地產項目首先要進行「概念設計」，「概念設計」影響項目的成敗，是項目成功策劃的核心。這種理論對整個房地產策劃領域產生很大影響，不少房地產項目策劃就是在「概念地產」理論的指引下，通過獨特的概念（理念、主題)設計（策劃)使開發的樓盤順利走向市場，獲得成功。
另一種關於房地產策劃的重要理論是「全程策劃」理論。「全程策劃」理論主要強調兩方面：一是房地產策劃應從市場調研、項目論證、概念設計、規劃布局、建築設計、工程式控制制、營銷推廣、售後服務等一系列環節中進行「全過程」策劃，各個環節相互連貫，缺一不可。二是在每一策劃環節中以提高產品價值為主要目的，強調提升價值的手段和空間。「全程策劃」理論從策劃實踐中產生，是綜合策劃階段理論研究的結晶，為房地產策劃領域提供了一種全新的模式，影響深遠，被廣泛採用。 房地產項目策劃(第2版)-賈士軍圖書信息 出版社: 高等教育出版社; 第2版 (2011年1月1日)叢書名: 高等學校工程管理專業系列教材,普通高等教育「十一五」國家級規劃 教材 平裝: 417頁 正文語種: 簡體中文 開本: 16 ISBN: 9787040303148 條形碼: 9787040303148 商品尺寸: 25.8 x 18.4 x 2.2 cm 商品重量: 640 g ASIN: B004OQJNWM內容簡介《房地產項目策劃(第2版)》是在第2版（普通高等教育「十五」國家級規劃教材）基礎上修訂而成的。《房地產項目策劃(第2版)》介紹了開發商從獲取土地使用權開始，進行市場調查、消費者心理行為分析、市場定位、項目建築策劃，制定價格策略、廣告策略、銷售策略，以及物業管理前期介入的全過程籌劃工作。《房地產項目策劃(第2版)》主要供高等學校工程管理專業（房地產經營管理方向）和工商管理專業（房地產經營管理方向）本科生使用，也可作為相關專業碩士研究生參考用書以及房地產企業界人士自學和繼續教育使用。編輯推薦
《房地產項目策劃(第2版)》是普通高等教育「十一五」國家級規劃教材，高等學校工程管理專業系列教材之一。作者簡介賈士軍，廣州大學教授，房地產估價師，土地估價9幣。主要研究領域：房地產營銷策劃、房地產估價與房地產管理。主、參編專著教材6部，代表性專著為《房地產項目全程策劃》，2002年由廣東經濟出版社出版；在《中國軟科學》等期刊發表學術論文30餘篇。曾為廣州、深圳等地房地產項目提供策劃咨詢。目錄第一章 房地產項目策劃概論
第一節 房地產項目策劃的含義與特點
第二節 房地產項目策劃的由來與發展
第三節 房地產項目策劃的地位與作用
第四節 房地產項目策劃的程序與內容
第五節 房地產項目策劃中的創新問題
第六節 商業地產與住宅項目策劃的比較
第七節 房地產項目策劃業的未來發展
第八節 房地產策劃機構的選擇
閱讀材料萬達·江畔人家——傾情演繹「新城市主義」生活第二章 土地使用權獲取
第一節 房地產開發地段的選擇
第二節 風水理論與居住區選址
第三節 開發商獲取土地的方式與策略
第四節 參加土地拍賣
第五節 地產開發的時機第三章 房地產項目市場調研
第一節 市場調研概述
第二節 市場調研內容
第三節 市場調研方法簡介
第四節 深度訪談技術
第五節 調研問卷設計
第六節 抽樣問題與數據整理處理
第七節 量表測量技術
第八節 問卷調查的局限性
第九節 開發商與市場調研機構的合作
閱讀材料1廣州市居民住房需求調查問卷
閱讀材料2消費者購房偏好測量問卷第四章 購房者心理與行為分析
第一節 購房者心理過程分析
第二節 購房者個性心理分析
第三節 社會文化、家庭因素對購房者的影響
第四節 購房者行為模式分析閱讀材料北京、上海的文化特色與房地產市場狀況第五章 房地產項目sTP策劃
第一節 房地產項目市場細分
第二節 房地產項目目標市場選擇
第三節 房地產項目市場定位
第四節 房地產項目概念設計
第五節 房地產項目的命名與注冊閱讀材料深圳寶安電子城STP策劃第六章 房地產項目的建築策劃
第一節 建築策劃概論
第二節 居住區總體規劃
第三節 建築結構與住宅選型
第四節 建築風格選擇與設計
第五節 住宅戶型設計
第六節環境景觀設計
第七節 住宅小區的科技含量和智能化應用
第八節 規劃設計中的經濟問題
第九節 開發商、策劃師與建築師的合作第七章 房地產項目價格策劃
第一節 房地產項目價格策劃概述
第二節 房地產項目定價方法
第三節 房地產項目基本定價策略
第四節 房地產項目定價程序
第五節 確定垂直價差
第六節 制定水平價差
第七節 價格組合與租金轉換
第八節 運用調價策略
第九節 價格促銷策略
閱讀材料1可比樓盤量化定價法——深圳某花園可比樓盤量化定價過程
閱讀材料2房地產項目價格策略策劃報告——深圳某花園尾盤試住方式建議案第八章 房地產項目廣告策劃
第一節 廣告策劃流程與廣告公司選擇
第二節 廣告目標確定與廣告費用預算
第三節 廣告媒體的選擇與運用
第四節 廣告主題與廣告標題擬定
第五節 廣告設計技巧
第六節 廣告質量許偷與廣告_韋奏把握
第七節 廣告策劃書的編制
第八節 廣告效果評價
閱讀材料
第一節 市場營銷渠道與推廣主題的確定
第二節 樓盤形象包裝
第三節 售樓處與樣板房設計
第四節 售樓書與售樓模型製作
第五節 銷售計劃與項目開盤
第六節 中期銷售控制
第七節 尾盤銷售與滯銷問題
第八節 房地產項目促銷策略第十章 物業管理前期介入
第一節 物業管理前期介入概述
第二節 物業管理服務標準的確定
第三節 設計與施工階段的物業管理介入
第四節 物業管理隊伍的組建
第五節 物業管理方案及制度的制定
第六節 接管驗收與業主入住階段的物業管理
閱讀材料廣州××項目物業管理前期介入項目建議書
附錄 住宅性能評定技術標准
參考文獻
文摘
版權頁：插圖：二、房地產項目策劃的由來與發展房地產策劃從萌芽、起步直至發展到現在，已走過了十幾年的歷程。縱觀房地產策劃史，從運用各種策劃技術手段使房地產開發項目成功推向市場的角度看，可分為三個階段，即單項策劃階段、綜合策劃階段和復合策劃階段。
1.單項策劃階段（1992年6月-1997年3月）
1992年一1993年國內第一波「房地產熱」之前，國內房地產開發基本處於賣方時代，開發商只要蓋好房子，甚至只有一塊地和一張圖紙，就可以輕松地把樓賣掉，這種情況下開發商不需要考慮房地產市場問題，也就無所謂房地產項目策劃問題，但產生了房地產項目策劃的萌芽。1990年至1992年期間，一位從台灣請來的銷售專家，對廣州世界貿易中心大廈進行推廣銷售。她精心培育銷售隊伍，倡導按揭貸款樓盤，首推「賣樓花」理念等，使世界貿易中心大廈的銷售大獲全勝。
1992年一1993年「房地產熱」之後，國家宏觀調控、緊縮銀根，使得許多房地產項目出現滯銷，「爛尾樓」頻現，開發商開始正視房地產市場、研究消費者行為和心理。
此階段房地產策劃的主要特點是運用各種單項技術手段進行策劃，並以某種技術手段深入拓展，規范操作，取得了良好的效果。隨著房地產策劃實踐的日益深入，通過房地產策劃成功的個案不斷增多，房地產策劃理論思想也逐漸形成，由於房地產開發項目在各個階段引入策劃的理念和手段而獲得成功，因而房地產策劃普遍得到了人們的認可。
2.綜合策劃階段（1997年4月一1999年6月）
綜合策劃階段是以廣州錦城花園成功銷售作為標志的。此階段房地產策劃的主要特點是各項目根據自己的情況，以主題策劃為主線，綜合運用市場、投資、廣告、營銷等各種技術手段，使銷售達到理想的效果。錦城花園以主題策劃為主線（品質、價格、舒適與和諧），貫穿於投資策劃（寫字樓變更為住宅）、市場策劃（佔領十二層帶電梯小高層住宅的市場份額）、設計策劃（歐陸風格立面設計、集中共用綠地、合理安排建築戶型、結構設備滿足建築功能及美觀要求）、營銷策劃（淡季入市、顯示身份的高尚住宅）、廣告策劃（連登懸念廣告、積聚人氣）、形象策劃（寓意深刻的標志），整個策劃手段整合比較完美，一氣呵成。
3.復合策劃階段（1999年7月-）
復合策劃階段是以廣州奧林匹克花園成功銷售作為標志的。該階段房地產策劃的主要特點是狹義地產與泛地產相復合，即房地產策劃除了在房地產領域運用各種技術手段外，還可以運用房地產領域以外的其他手段。

Ⅱ 房地產招聘崗位績效考核方案要怎麼寫請問有哪位朋友可以幫幫忙的，無以言謝。

培訓專員崗位職責：
1.制定培訓計劃（收集培訓需求、計劃培訓課程、選擇培訓項目專）
2.執行培訓屬計劃（選擇培訓對象、獲取培訓資源、執行培訓項目）
3.衡量培訓效果（衡量培訓課程本身質量、衡量培訓收益、衡量培訓成本分布）

考核指標細化：
KRA KPI
制定培訓計劃 各部門崗位培訓需求收集率
制定培訓計劃 培訓課程設計需求覆蓋率
制定培訓計劃 培訓課程選擇到位率

執行培訓計劃 關鍵崗位培訓人員覆蓋率
執行培訓計劃 內部培訓師達標量 外部培訓師到位量
執行培訓計劃 培訓課程計劃完成率

衡量培訓效果 培訓課程質量達標率
衡量培訓效果 培訓後測試成績達標率
衡量培訓效果 培訓時間崗位及技能分布 培訓花費崗位及技能分布

Ⅲ 我國房地產利益分配有哪些協調機制

房地產企業績效管理的現狀與問題摘要：系統闡述了房地產企業中績效管理的現狀，以及存在的幾點問題。結合房地產企業經營管理特徵，提出了房地產企業應該採用的對策建議。關鍵詞：房地產；績效管理；問題0引言20世紀90年代以來績效管理的思想和方法在世界范圍內被眾多的公司所採用。越來越多的企業開始意識到績效管理工作的重要性，作為我國21世紀的支柱產業的房地產也不例外，但大部分房地產企業參與市場競爭的時間較短，對績效管理的研究相對欠缺。因而科學分析績效管理的現狀，找出其症結及原因，對房地產企業的健康、持續發展有十分重要的意義。房地產企業的市場競爭正從資源佔有競爭、產品銷售競爭、資金實力競爭轉變為企業綜合素質的競爭。企業綜合素質競爭的核心是人才的競爭，人才競爭的核心是人才創造與管理機制的競爭。績效管理是人力資源管理的重要內容。本文系統闡述了房地產企業中績效管理的現狀和存在的問題，並結合房地產企業經營管理特徵提出房地產企業應該注意的幾個特殊方面。1房地產企業績效管理的現狀依據房地產企業的業務種類，專業化程度，以及企業規模、發展戰略的不同，可以將其分為戰略多元型、戰略專業型和專業項目型3種類型房地產企業，它們在績效管理方面呈現出其各自不同的特點。戰略多元型房地產企業對於績效管理相對於其他兩種類型企業要重視的多、這恰恰體現了這類企業長遠發展的戰略特點；戰略專業型房地產企業對於績效管理的每一項工作任務都比較重視，這也體現了他們穩中求發展的行業戰略；專業項目型房地產企業則在薪酬制度、績效考核方面非常重視，但對於員工的個人發展規劃、福利制度等任務的重視程度不夠，這也恰恰反映了這類小型房地產企業的短期項目盈利性戰略[1]。大部分房地產企業對績效管理都非常重視，在績效管理方面的具體做法如下：（1）績效指標目標的制定和溝通。大部分企業基本上是由公司高層為部門負責人制定績效指標的，在這些企業中，有一半以上的企業，其高層管理者能根據公司業務規劃，統籌制定部門負責人的績效指標。企業在為部門負責人制定績效指標時還是比較全面的。（2）績效跟蹤和監控。所謂績效跟蹤和監控指企業在員工執行績效任務時，不斷了解其績效完成情況，即可以為績效評價收集信息，又可以及時發現績效執行中可能出現的偏差，幫助員工糾正偏差，保證企業績效目標的最終實現。根據大量資料發現有很多企業在績效數據的獲取方面不夠深入。（3）績效評價。績效評價是指用組織使命和整體戰略把組織管理過程各要素整合起來，以結果為導向的一系列計劃、管理、監測和檢查程序。績效評價內容包括評價指標和標准，評價指標是績效評價的載體，即通過指標顯示績效水平。通過調查發現，房地產企業對於考核人的評價不夠全面，績效指標數量不充足。（4）績效反饋和結果的應用。績效反饋工作非常重要，它不僅是企業與員工相互溝通的重要方式，也是激勵員工的重要手段。同時，績效反饋為績效結果的應用奠定了基礎。能夠向被考核人指出不足之處的企業佔到了一半，但在這些企業當中，能夠針對被考核人不足之處提供相關培訓的企業卻很少。2房地產企業績效管理存在的問題2.1績效管理認識上存在的問題（1）績效評價等同於績效管理，這是一個普遍存在的錯誤觀點。績效管理強調管理者和員工之間持續的雙向溝通過程。在此過程中，管理者和員工就績效目標達成協議，並以此為導向，進行持續的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績效，完成工作目標。績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結，同時考核結果為相關人事決策（晉升、解僱、加薪、獎金）等提供依據。績效考核只是績效管理的一個環節，是對績效管理的前期工作的總結和評價，遠非績效管理的全部，如果只把員工釘在績效考核上面，必然要偏離實施績效管理的初衷，依然解決不了職責不清、績效低下、管理混亂的局面，甚至有越做越糟的可能。許多企業往往只看到了績效考核，而忽視了對績效管理全過程的把握。（2）實施主體角色錯位。企業一些管理層都認為績效管理是人力資源部的事情，由人力資源部來做是天經地義的。管理層只對績效管理作原則性的指示，剩下的工作全交給人力資源部門，做得好與不好都是人力資源部門的事情了。這種認識是一些企業績效管理得不到有效實施的重要原因。人力資源部設計績效管理實施方案，提供有關績效管理的咨詢，組織績效管理的實施。人力資源部作為企業中的績效管理專家，在企業實施績效管理的過程中更多的是扮演著一種顧問的角色；高層管理的支持和鼓勵對績效管理的推行起決定性作用；部門管理層執行績效管理方案，並對員工的績效提高進行指導，同時對員工的績效水平進行反饋。員工是績效管理的主人，擁有績效並產生績效。應該說，企業內所有員工的參與程度也對績效管理的成敗起著至關重要的作用。沒有員工的全身心地參與，科學的績效管理更是無從談起。因此，讓企業管理層和員工理解與認同自身在績效管理中所扮演的角色，是實施績效管理的最起碼的基礎。2.2績效管理實際操作中存在的問題（1）績效評價方案設計的非科學性。績效評價方案設計的非科學性主要表現在考核目的不明確，考核原則不一致。在考核內容、指標設定以及權重設置等方面表現出無相關性，隨意性突出，常常體現長官意志和個人好惡，且績效考核體系缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證政策上的連續性和一致性。（2）考核結果無反饋。考核結果無反饋的表現形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不願將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進。出現這種情況往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中採取不合作或敵對的工作態度，也有可能是績效考核結果本身無令人信服的事實依託，僅憑長官意志得出結論，如進行反饋勢必引起巨大爭議；第二種是指考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者，這種情況出現往往是由於考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業文化，使得考核者沒有駕御反饋績效考核結果的能力和勇氣[2]。（3）重考核、輕溝通。在整個績效管理過程中，溝通是貫穿始終的。一是在績效目標與計劃制訂時，管理層需要與員工就目標設定進行溝通並達成共識，最終使得目標成為管理層與員工之間的績效紐帶，同時承擔著主管對員工的績效期望與員工對主管的績效承諾[3]。二是在績效管理與實施的過程中，溝通就顯得更為重要，它直接影響到績效是否能順利完成，其具體表現形式就是管理層在員工完成績效的過程中，隨時與員工保持動態的溝通，及時發現員工所需的資源支持與業務輔導，並及時提供；而員工在這個階段也需要就績效完成的情況以及所需的資源與業務支持向管理層及時反饋，以獲取必要的支持[4]。三是在績效評估環節，溝通的作用具體表現在管理層與員工之間就員工的本期業績完成情況達成共識。四是溝通在績效反饋時也非常重要，管理層與員工雙方對本期績效完成情況的理解與看法需要達成一致，更重要的是如何改進不足、形成提升績效的計劃，並就下一個績效期間的目標達成初步共識[5]。總而言之，管理者與員工持續不斷的雙向溝通是一個企業績效考核得以順利進行的保障，也是企業進行科學績效管理的靈魂所在。適當的溝通能夠及時排除績效管理過程中的障礙，最大限度地提高企業整體績效；同時也能提高員工參與的積極性，減少考核過程中的阻力，保證考核客觀、公正進行。隨時保持溝通和反饋，讓員工了解考核的目標、執行狀況、考核結果等，這樣不僅可以激發員工的信心和鬥志，也可以使員工的個人績效與部門績效相一致、企業內各個部門長短期目標協調平衡發展。3對策建議房地產企業的經營管理包括生產過程的經營管理，以及流通過程的經營管理兩個部分。房地產企業的生產經營過程從土地選址與可行性分析開始，歷經項目立項，征地，勘察設計，前期工作，施工建造，到房屋建成竣工驗收，投資數額大，投資回收期長，風險高，管理環節多，工作關系也相當復雜，中等規模的房地產開發時間一般都在一年以上[6]。目前有相當多的房地產企業考慮到成本、管理等因素，實施了縱向一體化戰略，開始涉足房屋建築和裝飾等業務領域。近幾年來，隨著需求的多樣化，人們對物業管理的要求日益提高。（1）房地產企業員工的績效管理是差異性和針對性的統一。房地產企業績效管理的對象不僅包括各種層次的管理人員、技術人員，而且還包括製造過程的生產人員，流通過程的營銷人員、客戶服務人員等不同工作性質的員工，其素質參差不齊，工作差異大，目標各異。因此，房地產企業的員工績效管理過程中，應根據工作性質細分工作人群，考慮每一類人群的工作特點，求「異」存「同」，體現差異性。（2）房地產企業在實施員工績效管理的過程中，必須注意准確地識別和明確客體，並在此基礎上注意利益分配方式的多樣化。房地產企業工作環節復雜，要求房地產企業的管理者不能只根據銷售結果這一表面現象輕易下結論，而必須分清和識別其結果是哪些人員的成績。另外，房地產企業各經營業務性質相異、經營復雜的特點也要求其分配方式的多樣化。（3）房地產企業激勵與約束機制強調高度的可靠性，保證激勵措施可以兌現，保證約束方法可以使責任心不強甚至營私舞弊的企業員工承擔責任風險。房地產企業投資大，風險高，生產周期長，一個環節出了差錯，糾偏措施難以挽回企業在項目開發上的損失，有時對企業的危害可以說是一損俱損。從管理者、員工角度看，房地產企業的銷售獎勵相對較高，單項獎金數額較大，所有者處於某種原因往往拖欠發放，造成被獎勵人員心理不平衡，影響其工作的積極性。4結束語績效管理是企業管理的一個極為重要的內容，有效提升績效管理水平才能使企業在日趨激烈的市場競爭中勝出。房地產企業必須結合行業特徵和本企業的特點，以及實際工作經驗的積累，建立起有利於企業長期戰略發展的績效管理體系，為企業走得更高更遠奠定堅實的基礎。參考文獻：[1]姜亞峰．房地產行業人力資源管理探析[J]．人力資源,2004(3)．[2]趙筠．績效管理的問題及解決之道[J]．中國人力資源開發,2002(8)．[3]任宏,李紅立．績效管理在建築企業人力資源管理中的應用[J]．大連理工大學學報,2005(9)．[4]顧琴軒．績效管理[M]．上海:上海交通大學出版社,2006.[5]陳虹．國內企業績效管理現狀調查[J]．中國人力資源開發,2003(10)．[6]曠開萃,劉菊紅．房地產企業開發經營績效的影響因素研究[J]．建築管理現代化,2005(4):1-4．

Ⅳ 房地產績效考核制度

年終又到了，如何進行年終績效考核，確保考核結果的公平、公正？如何根據年度績效考核的結果分配年度獎金？如何通過績效面談有效激勵員工等？這些都是許多老闆及人力資源主管深感頭痛的問題，如果這些問題解決不好將會導致優秀員工流失，甚至嚴重影響到企業的穩定與持續發展。如何有效實施年度績效考核呢？本課程通過案例和情景模擬，深入剖析年度績效考核的方法和工具，提升受訓者年度績效考核的管理能力。公司制定了下一年度的經營目標，人力資源管理系統如何支撐到企業的經營目標實現，這值得企業管理層以及人力資源管理者深思。制定科學的年度人力資源規劃，以及在此基礎上做好關鍵崗位管理是確保企業經營目標得以實現的關鍵。

課程收獲
? 培訓目標1：統籌年底績效考核的流程與具體方法；
? 培訓目標2：根據績效考核來制定獎金的分配和方法；
? 培訓目標2：根據企業戰略制定次年的人力資源規劃；

課程優勢
√以解決問題為出發點。課程設計以客戶的需求為出發點，有針對性幫助客戶解決題；
√以可操作性為主線條。課程提供的方法和工具，是人力資源管理咨詢中用到的方法和工具，學員可以快速掌握並在工作中有效運用；
√以有形成果為競爭力。通過沙盤模擬和輔導，建立標桿模板，形成有形學習成果。

課程大綱
第一單元： 如何認識年終績效考核？
? 何為年終績效考核？
? 年終考核與月度、季度考核有何區別？
? 素質指標、關鍵績效指標與年終考核。
? 年終考核存在的問題及失敗的原因分析。
? 年終考核成功的關鍵因素。
案例討論：失望的年終績效考核
第二單元：年終績效考核的方法及技巧
? 年終考核的准備事項。
? 平時有考核的，如何與年終考核掛鉤？
? 平時沒有考核的，年終考核如何執行？
? 年終考核的關鍵步驟及流程
? 幾種不同的年終考核的方法分析
第三單元：績效面談的技巧和方法
? 練習：一次艱難的績效面談
? 績效面談流程
? 績效面談主要內容
? 績效面談的准備
? 績效結果反饋技巧訓練
? 業績改善技巧訓練
? 績效計劃溝通技巧訓練
? 角色扮演：四種不同的狀態下，如何開展績效面談？
? 單元小結：績效管理成功的「123法則」
第四單元：績效獎金及績效投訴處理
? 年終獎金總額及分配設計
? 績效獎金計算和方法
? 如何處理末位淘汰及正態分布
? 如何處理績效投訴
現場模擬：績效獎金分實戰模擬
第五單元：如何制定2012的目標管理體系
? 企業的使命、遠景和核心價值觀
? HR的戰略來源於企業的制定的戰略規劃
? 企業戰略如何分解形成三級指標體系
? 平衡積分卡和KPI
? 如何制定KPI 的行動計劃
咨詢案例：某著名公司2010年的戰略地圖和績效指標辭典
第六單元：2012人力資源規劃
? 何為人力資源規劃？
? 人力資源規劃與企業戰略的關聯
? 人力資源規劃的具體方法
? 人力資源規劃的具體分工與合作
? 人力資源規劃的具體內容
? 人力資源規劃與員工異動、升遷
? 如何進行人力資源預算？
咨詢案例：某著名企業的2010年的人力資源規劃分享
第七單元：如何確定2012的招聘策略
? 如何判斷人力資源規劃的核心崗位？
? 如何確定公司內部招聘和外部招聘？
? 如何拓展招聘途徑？
? 如何制定見習生的招聘計劃。
? 如何制定次年的招聘預算。
第八單元：如何制定2012培訓計劃及執行體系
? 培訓體系的介紹
? 如何根據2011年的績效考核結果判斷培訓需求。
? 培訓需求分析的若干方法
? 面談式培訓需求分析應該注意的事項
? 如何制定三級培訓計劃。
? 培訓預算的制定。
案例分享：某公司的三級培訓模式的分享
第九單元：統籌2012的員工關系管理
? 企業康體活動與企業戰略目標的關聯
? 如何統籌設計企業的康體文化活動。
? 如何統籌企業的員工福利
案例分享：特別的中秋節福利

Ⅳ 房地產開發公司員工薪酬及績效考核管理

房地產公司薪酬制度
薪酬機制 本公司遵循「按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展」的原則，定期對內考察公司員工各級薪酬水平，對外收集本行業勞動力市場薪酬狀況，力求建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系。
薪酬體系 公司薪酬體系有以下類別： 1、年薪制：實行年薪制員工為公司總經理和黨委書記。 2、等級工資制：實行等級工資制員工為從事例行工作且非銷售業務的員工，包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工。 3、提成工資制：實行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃的副主任和銷售/營銷職系的員工。 4、特區工資制：實行特區工資制員工為公司特聘人員。
工資結構包括以下內容： （1）基本工資：每月600元。 （2）工齡工資：ZZ集團內部的工齡工資為5元/年，ZZ集團外的工齡工資為2元/年。 （3）等級工資：按照崗位評價和聘任職稱共同確定，體現崗位內在價值和員工技能因素。 （4）績效工資：績效工資與每季度的考核結果掛鉤。績效工資分攤到下一季度三個月支付。 （5）年底獎金：年底獎金與年度考核結果、公司年度經營情況掛鉤。年底獎金年底計算，下年初支付。 （6）銷售提成：銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員，具體數額按照銷售收入一定比例來確定。 （7）餐費是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發放的一種補貼，每月300元。 （8）一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。 （9）四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。 （10）個人所得稅，在預定范圍內由公司代員工繳納，超出范圍的由員工個人負擔。
工資調整 公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。公司工資整體調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。 1、根據考核結果調整。員工連續兩年內考核結果累計一「優」一「良」或以上者，以及連續三年考核結果為「良」者，工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為「差」的員工，工資等級下調一級，對於連續兩年考核結果為「差」的員工進行待崗處理。 2、根據職稱變動調整。若員工職稱發生變動，則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。 3、根據崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。 4、工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再上升。
聘任職稱 確定等級工資採用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據，參考員工個人績效和學歷。對於績效優異者可以破格聘任，對於表現不佳者降級使用。
工資其它事項 1、根據工作需要必須加班，而且不能安排調休者，公司發放其加班費。每月按21.5個標准工作日計算，計算基數為等級工資。 加班費=(加班天數*等級工資)/21.5 2、經公司批准請病事假者，根據請假天數在從月工資中作相應扣除。 病事假工資扣除額=請假天數*（等級工資+績效工資）/21.5 3、待崗員工只發放固定工資中的基本工資部分。 4、公司脫產培訓員工，每月發放其固定工資和績效工資。績效工資考核系數根據外派時間長短決定。
工資支付 公司每月23號將員工工資直接存入交通銀行每位員工個人帳戶中。每月工作日按21.5天計算。調入調出員工工作不滿月的，按實際工作日計發工資。公司每月向員工提供一份工資明細單，員工可於每月的24日至30日向人力資源部查詢。