沖突管理培訓ppt

⑴ 沖突是什麼 100分試題和課件

學習課程：沖突是什麼 單選題
1.關於沖突管理，下列選項表述錯誤的是： 1. A 2. B 3. C 要正確看待和處理不同意見 進行沖突管理可以從根本上避免沖突的發生 要充分利用雙向溝通 回答：正確 回答：正確

4. D 沖突管理切忌過度人性化 2.下列選項中，不屬於沖突三要素的是： 1. A 2. B 3. C 利益的沖突 思維的沖突 共識的沖突

4. D 行為的沖突 3.當員工詆毀、排斥企業文化活動時，管理者應該採取的策略是： 1. A 2. B 3. C 發動全體員工排斥他 如果只是一小部分員工，可以置之不理 力爭讓他參加活動，即使是開場或結束前的幾分鍾 回答：正確

回答：正確

4. D 組織一些此類員工喜歡的活動 4.從心理學的角度講，處理共識沖突的最好方式是： 1. A 2. B 3. C 迴避性 溝通性 忍讓性

4. D 習慣性 5.關於溝通性沖突發生的原因，下列表述不正確的是： 1. A 2. B 3. C 說話帶有明顯的目的性 態度不端正 方式太差

回答：正確

4. D 溝通雙方性格不合 6.如果讓一個人重復做同一件事，對方就會失去耐性和工作的積極性，這種現象在沖突管理中稱為： 正確 1. A 2. B 3. C 逆反性 習慣性 抗葯性 回答：正確

回答：

4. D 排斥性 7.沖突產生的（ ）小時之外是處理沖突的最佳時機。 1. A 2. B 6 7

3. C

8 回答：正確

4. D 9 8.下列選項中，不屬於緩和沖突的因素的是： 1. A 2. B 3. C 親和 威嚴 成就

4. D 權利 9.以下選項不屬於破壞性沖突的特點的是： 1. A 2. B 3. C 是把雙刃劍，有利也有弊 妨害團隊績效 在團隊中製造對立態度

回答：正確

4. D 會使個人和團隊都付出代價 10.緩解壓力性沖突的有效方式不包括： 回答：正確 1. A 2. B 3. C 4. D 情緒低落時選擇色彩鮮亮的衣服 不與情緒低落的人接觸 換一種發型或為自己添件新衣服 適當贊美他人 回答：正確

判斷題
11.切身利益遭到侵犯時不能忍讓，否則只會使對方得寸進尺。此種說法： 1. A 正確 回答：正確

2. B 錯誤 12.如果需要得到某一個人的幫助，提前與對方接觸、磨合有助於避免沖突發生。此種說法： 1. A 正確

2. B 錯誤 13.領導者在新的工作日開始時總結批評員工的工作得失，會激發員工的積極性。此種說法： 1. A 正確

回答：正確

2. B 錯誤 14.解決由競爭資源有限引發的沖突時，需要把注意力放在能力優秀的員工身上。此種說法： 1. A 正確

回答：正確

⑵ 如何管理團隊培訓課件.ppt

團隊需做到五個統一：統一的目標、統一的思想、統一的規則、統一的行動、統一的聲音。
統一的目標
目標是團隊的前提，沒有目標就稱不上團隊，因為先有了目標才會有團隊。有了團隊目標只是團隊目標管理的第一步，更重要的是第二步統一團隊的目標，就是要讓團隊的每個人都認同團隊的目標，並為達成目標而努力的工作。
統一的思想
如果團隊的思想不統一，你說東他說西，就像人在做思想斗爭時會降低行動效率一樣，團隊思想不統一也會降低效率。
統一的規則
一個團隊必須有它的規則，規則是告訴團隊成員該做什麼，不該做什麼。不能做什麼是團隊行事的底線，如果沒有設定底線，大家就會不斷的突破底線，一個不斷突破行為底線的組織是不能稱其為團隊的。
統一的行動
一個團隊在行動的時候要相互的溝通與協調，讓行動統一有序，使整個流程合理的銜接，每個細節都能環環緊扣。
統一的聲音
團隊在做出決策後聲音一定要相同，不能開會不說，會後亂說，當面一套，背後一套。如果一個團隊噪音太多會大大的降低團隊的效率。在團隊內部有觀念的沖突是合理的，但在決定面前大家只能有一種聲音。

⑶ 如何做好一名技術管理人員 培訓課件

管理者應具備的六大能力 ：
1、溝通能力。為了了解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以「善於傾聽」最為重要。惟有如此，才不至於讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可藉由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。
2、協調能力。管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒，並且建立疏通、宣洩的管道，切勿等到對立加深、矛盾擴大後，才急於著手處理與排解。此外，管理者對於情節嚴重的沖突，或者可能會擴大對立面的矛盾事件，更要果決地加以排解。即使在狀況不明、是非不清的時候，也應即時採取降溫、冷卻的手段，並且在了解情況後，立刻以妥善、有效的策略化解沖突。只要把握消除矛盾的先發權和主動權，任何形式的對立都能迎刃而解。
3、規劃與統整能力。管理者的規劃能力，並非著眼於短期的策略規劃，而是長期計劃的制定。換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現在而看不到未來，而且要適時讓員工了解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規劃時，更要能妥善運用統整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。
4、決策與執行能力。在民主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經常須獨立決策，包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。
5、培訓能力。管理者必然渴望擁有一個實力堅強的工作團隊，因此，培養優秀人才，也就成為管理者的重要任務。
6、統馭能力。有句話是這樣說的：「一個領袖不會去建立一個企業，但是他會建立一個組織來建立企業。」根據這種說法，當一個管理者的先決條件，就是要有能力建立團隊，才能進一步建構企業。但無論管理者的角色再怎麼復雜多變，贏得員工的信任都是首要的條件。
管理者需要具備的管理技能主要有：
1、技術技能
技術技能是指對某一特殊活動——特別是包含方法、過程、程序或技術的活動——的理解和熟練。它包括專門知識、在專業范圍內的分析能力以及靈活地運用該專業的工具和技巧的能力。技術技能主要是涉及到「物」 ( 過程或有形的物體 ) 的工作。
2、人事技能
人事技能是指一個人能夠以小組成員的身份有效地工作的行政能力，並能夠在他所領導的小組中建立起合作的努力，也即協作精神和團隊精神，創造一種良好的氛圍，以使員工能夠自由地無所顧忌地表達個人觀點的能力。管理者的人事技能是指管理者為完成組織目標應具備的領導、激勵和溝通能力。
3、思想技能
思想技能包含：「把企業看成一個整體的能力，包括識別一個組織中的彼此互相依賴的各種職能，一部分的改變如何能影響所有其他各部分，並進而影響個別企業與工業、社團之間，以及與國家的政治、社會和經濟力量這一總體之間的關系。」即能夠總攬全局，判斷出重要因素並了解這些因素之間關系的能力。
4、設計技能
設計技能是指以有利於組織利益的種種方式解決問題的能力，特別是高層管理者不僅要發現問題，還必須像一名優秀的設計師那樣具備找出某一問題切實可行的解決辦法的能力。如果管理者只能看到問題的存在，並只是「看到問題的人」，他們就是不合格的管理者。管理者還必須具備這樣一種能力，即能夠根據所面臨的現狀找出行得通的解決方法的能力。
這些技能對於不同管理層次的管理者的相對重要性是不同的。技術技能、人事技能的重要性依據管理者所處的組織層次從低到高逐漸下降，而思想技能和設計技能則相反。對基層管理者來說，具備技術技能是最為重要的，具備人事技能在同下層的頻繁交往中也非常有幫助。當管理者在組織中的組織層次從基層往中層、高層發展時，隨著他同下級直接接觸的次數和頻率的減少，人事技能的重要性也逐漸降低。也就是說，對於中層管理者來說，對技術技能的要求下降，而對思想技能的要求上升，同時具備人事技能仍然很重要。但對於高層管理者而言，思想技能和設計技能特別重要，而對技術技能、人事技能的要求相對來說則很低。當然，這種管理技能和組織層次的聯系並不是絕對的，組織規模大小等一些因素對此也會產生一定的影響。

⑷ 誰有合適的ppt背景圖片，關於工商管理的一個演講，最好匹配演講內容，內容關於 沖突管理的。

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⑸ 畢業論文 想收集一些關於企業跨文化沖突與管理的基本理論和案例

你可以通過對比同企業不同海外分公司的擴展來分析，這樣比較容易。我原來做過一版個關於巴黎權迪斯尼和東京迪斯尼失敗和成功的報告，我想你應該知道Hofstede的理論，你可以結合它的理論來分析
舉個例子，比如日本的indivialism在他的模型裡面得分要低於法國很多，所以在更重視集體的日本，東京迪斯尼的培訓就比法國要容易得多，再加上法國人的Powerdistance得分要比日本高很多所以法國人普遍不相信晉升的可能，而日本就會相信，為了晉升會比法國人盡力得多。同時日本人在masculinity要比法國高很多也同時決定了日本人對工作的投入熱情要比法國人高。
你也可以繼續對比日法對美國的文化的態度來解釋員工motivation的區別。
說到對員工跨文化管理的問題你就不能避免提到人事管理的幾個重要部分，比如招聘，培訓，薪酬，在這幾個方面你可以通過Hofstede對兩國的分析結果來對比其文化方面的不同會如何影響具體的管理。
關於這方面的文獻和案例很多，因為篇幅有限，所以只能說這么多了，不知道能不能幫到你。因為我也是學習這個的，所以很希望能對你有幫助。
還有什麼可以幫助你的歡迎你發郵件
Good Luck！

⑹ 通用管理培訓都包含哪些內容

通用管理培訓的內容有：

1、時間管理。時間管理是提高工作效率的關鍵。通用管理培訓的時間管理傳授的不僅是工作時間的管理方法，還包括生活時間的管理方法。

2、團隊精神。受西方現代企業文化的影響，越來越多的中國企業意識到，員工整體協作對企業的發展將起重要作用。團隊合作逐漸成為企業文化的重要組成部分，市場對這方面專業培訓的需求水漲船高。

3、營銷技巧。隨著市場競爭的日趨激烈，要求企業更加主動、積極地開拓市場。對於營銷人員來說，營銷技巧的培訓更為實際且重要。

4、服務技巧。客戶是上帝，只有充分滿足客戶的需要，才能實現企業的發展。因此，越來越多的企業把客戶服務作為一種盈利的好方法。

5、溝通技巧。演講技巧、談話技巧、客戶接待技巧都屬於溝通技巧的范疇。

6、項目管理。包括對質量、時間、費用等幾方面的管理，其在整個項目實施過程中起到科學協調作用。可以幫助企業保證項目實施質量，制約實施時間，控制費用等，因此倍受重視。

7、薪酬設計。市場經濟要求企業實行市場化薪酬制度，薪酬已成為員工能力差異的一種重要表現形式。但目前國內大部分企業缺乏薪酬設計的能力，此類培訓正好滿足了這方面需求。

8、領導藝術。形式靈活，內容實用，從日常工作中可能碰到的一些小案例出發，教以實用的處理問題的方法。

9、人力資源。包括招聘制度、員工關系、激勵制度等各方面的整體綜合設計，能幫助企業建立從一線員工到高職位員工的科學的標准化監控制度，同時能幫助企業明確僱傭雙方的利益和義務，並使其得到充分的保障。

(6)沖突管理培訓ppt擴展閱讀：

通用管理培訓的方法

1、講授法，屬於傳統模式的培訓方式，指培訓師通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。

2、研討法，按照費用與操作的復雜程序又可分成一般研討會與小組討論兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會後允許學員與演講者進行交流溝通，一般費用較高。而小組討論法則費用較低。

3、游戲法，由兩個或更多的參與者在遵守一定規則的前提下，相互競爭並達到預期目標的方法。游戲的形式取決於游戲的內容，通常游戲中含有競賽和變革的內容。游戲只是手段，目的是培養學員的各種能力。

4、角色扮演，在一個模擬的工作環境中，指定參加者扮演某種角色，藉助角色的演練來理解角色的內容，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。

5、案例研究，為參加培訓的學員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學員分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的培訓方法。

⑺ 誰知道那個公司在發展的時候遇到過管理不善的問題啊，我現在做一個企業管理的PPT，想舉一個反例，謝謝

有個典型案例發給你：僅供參考，希望對你有幫助！
勝利公司是一家全國有名的民營鋼鐵企業，在我國鋼鐵產業蓬勃發展的大好環境下，經過短短幾年內發展已經從原來的一家小型煉鐵廠發展成為一家在業界頗有聲望的中型鋼鐵企業，並帶動了當地焦化、軋鋼、建材、礦產以及服務等一系列相關產業的發展，解決了當地4000餘名職工的就業與再就業問題，為當地的社會穩定和經濟發展做出了突出貢獻，公司管理層也是躊躇滿志，希望把握住鋼鐵產業良好的發展機會，爭做我國民營鋼鐵企業的領先者。
但是，勝利公司最近連續發生了好幾起骨幹員工跳槽事件，讓公司的管理層感到坐立不安。隨著鋼鐵產品市場形勢持續看漲，鋼鐵投資浪潮一浪高過一浪，一邊是新建的鋼鐵廠如雨後春筍般出現，一邊是原有的鋼鐵企業紛紛擴建，這些新建的鋼鐵企業為了盡快達產，紛紛採取挖牆角的方法來獲取企業所需的人才。一時間，鋼鐵行業的技術人員和熟練技術工人呈現供不應求的局面，身價不斷攀升，很多技術人員和技術工人禁不住外部高薪的誘惑，紛紛跳槽。勝利公司也不例外，僅一季度離職的骨幹員工達到十幾人。剛開始，管理層還算是比較鎮定，覺得幾千人的企業走十幾個人很正常，對公司的正常經營生產不會有什麼大的影響。但是，跳槽風波越演越烈，前兩天公司下屬的煉鋼廠的兩名技術非常出色的煉鋼工被競爭對手給挖走了，更為嚴重的是去了之後又陸續帶走了一些工人。
管理層知道這件事情之後感到異常惱火，責令人力資源部盡快採取措施來改變當前被動的局面。公司人力資源部在經過一番調查和研究之後，向公司領導遞交了一個報告，報告要求公司把那些跳槽員工的還在公司工作的家人和親戚全部開除，以防止事態的蔓延。公司管理層很快就批准了人力資源部的報告，一星期之內，就有數十名員工因為與跳槽員工有親屬或者朋友關系被公司單方面解除了勞動合同。
但是，事情並沒有管理層想像得這么簡單，後來發生的一連串連鎖反應令管理層始料未及：被開除的員工都為自己叫冤，紛紛進行抗議，並向當地的勞動主管部門上訴，要求維護自己的權利……當地勞動主管部門在經過現場調查之後，認定這樣的「誅連政策」是嚴重的侵權行為，責令勝利公司盡快恢復這些員工的勞動關系……當地媒體也為這些被無辜解僱的工人聲援，紛紛譴責勝利公司……公司內部的員工一方面覺得公司的誅連政策很不近人情，同時也擔心自己會不會受到牽連……公司管理人員對此也紛紛發表意見認為「誅連政策」很不人性，對於那些被解僱的「家人和親戚」是非常不公平的……
勝利公司的「跳槽風波」迅速就上升為公司的重大危機，管理層無奈之下只好撤銷已經發布的誅連政策，恢復那些被開除員工的勞動關系，並且花了很大力氣做勞動主管部門和媒體的工作才化解了這次危機，但是，「誅連政策」的負面影響卻很難消除，員工關系變得非常脆弱……
警惕：被忽略的員工關系管理
我國民營企業是伴隨市場經濟發展而逐步發展壯大起來的，改革開放20多年來，中國經濟結構發生了翻天覆地的變化，一個最明顯的特點就是民營企業的迅速崛起。據統計，自1980年以來，中國民營經濟產值以每年71%的速度增長，民營企業的就業人數每年以41%的速度增長，民營企業在gdp中的貢獻超過了50%以上。但是，民營企業的主要優勢還是體現在機制方面，管理狀況卻令人擔憂。隨著公司的業務量擴大和公司人員增加，企業的各種管理問題也隨之出現，而創業者管理意思淡薄、家庭成員對正規化管理進行抵觸都妨礙了企業管理水平的提升，隨即引發響應的危機，要麼停滯不前，要麼瀕臨倒閉或是申請破產。據統計，中國小型民營企業平均壽命僅為三年，大中型民營企業平均壽命為七年。
我國民營企業不能實現長期持續發展固然有很多原因，但是急於求成好高騖遠不注意基礎建設是很多民營企業共有的痼疾，員工關系是也成為很多民營企業一個共有的管理盲點。民營企業在參照西方產權制度的基礎上建立現代企業經營機制的時候，也照搬了西方經營管理模式來管理中國的員工，大大簡化了員工關系，認為企業與員工只是一種各取其利的金錢僱傭關系，以為員工拿到了應該拿的錢，別的事就不用管了。而且，民營企業的組織結構通常比國有企業和國外企業還要簡單，缺乏一些專門的機構來協調和維護員工關系，大部分企業都沒有工會，成立工會也往往是有名無實。
由於上述原因的存在，很多民營企業都面臨著的員工關系緊張的局面，輕微的表現為員工工作責任心低、工作積極性不夠、企業生產效率低下，嚴重的表形為員工和管理層沖突不斷，甚至引發企業產生重大的經營管理危機。國外曾經做個一項持續3年的員工離職情況調查，調查結果發現，員工離職的原因跟錢的關系並不大，反而是跟中層領導的不和成為了導致他們離職的第一位原因，其中就包括了管理者說話技巧不好等因素，造成員工離職的第二個主要原因是他們工作做好了也沒人表揚、沒人關注。這兩個原因實際上都是屬於員工關系管理的范疇，但是類似的問題還沒有被國內民營企業所重視和關注。
透視：民營企業員工關系管理的誤區
筆者在長期的管理咨詢過程中發現：我國很多民營由於對員工關系管理缺乏系統的認識，在處理員工關系過程中存在一些明顯的誤區。
誤區(一)：員工離職就是背叛公司
在現代勞動用工市場化的環境下，企業可以根據實際需要來選擇合適的員工，員工也可以根據自己的職業特長和職業偏好選擇自己合適的公司，從而實現整個社會的人力資源優化，所以員工離職是一種正常行為。但是很多民營企業的管理者對此缺乏正確的認識，認為員工離職就是背叛公司，不管什麼原因，而很少反思企業本身存在的問題。在他們看來，企業辭退員工是合理的，但是員工在合同期內如果要離職，肯定會遭到管理者的不理解和拒絕，甚至會引起相應的糾紛。
誤區(二)：員工關系管理就是防止員工流失
現代人力資源管理體系下「員工關系管理」的內涵非常豐富，包括實現人員與崗位匹配、員工發展、員工激勵和有效溝通等工作。但是「員工關系管理」在很多民營企業管理者眼裡還是一個陌生的字眼，遠遠沒有「工作計劃」、「績效考核」等工作那樣被受到重視，甚至極端地理解為員工關系管理就是防止員工流失。在企業發展良好員工隊伍比較穩定時，根本就不會想到還要做什麼員工關系管理工作，等到發現下屬員工積怨較多甚至紛紛離職的時候，才想起平時怎麼沒有重視員工關系管理工作。

⑻ 如何做好勞動爭議的預防和處理.ppt

您好，在處理勞動爭議時，政府承擔著談判者、協調者和立法者三種角色。政府作為公共利益的維護者，必須通過監督、干預等手段調解勞動糾紛、促進勞動關系的協調發展，下面將對政府如何預防和處理勞動爭議進行討論。
1.合理使用政府的管理職能，減少勞動爭議的產生
政府雖然不能對勞資爭議直接進行干預，但具有對勞動關系指導和調整的功能。政府應積極調查研究，引導符合市場經濟條件下現代企業制度的新型勞動關系的形成，出台符合時代特徵的地方性法規、規章和政策，支持政府職能部門正確行使監督檢查職權協調督促勞動保障部門與各經濟主管部門、工商、稅務、財政、工會在工作上的配合。
2.強化勞動保障部門行政監管手段，加大行政執法力度
行政手段是規范企業行為調整勞動系預防勞動爭議的一個重要方式，勞動保障部門要嚴格按照規章制度履行監督檢查職能，加大執法力度，糾正和處理違法違規行為，將勞動監察的作用發揮到最大化。當前，勞動監察重點應放在有過違法行為以及勞動關系不穩定的企業上，處理利益沖突較為集中的非法用工、拖欠工資、欠繳社會保險費和強制加班等行為，防微杜漸，減少勞動爭議的產生。另外，將職工舉報進行查處與定期和不定期到企業進行檢查督促有效結合使用，一經查實，要及時予以糾正，對於屢不悔改的現象，通過媒體曝光、經濟罰款等手段加重處罰，以加大企業的違法成本，促使企業自覺遵守勞動法律法規。
3.加強勞動法宣傳力度，提高勞資雙方的法律意識
勞動保障部門要廣泛深入地宣傳勞動法律法規，以勞動合同法、社會保險法小冊子為宣傳載體，通過就業上崗前勞動法規培訓以及在人力資源招聘現場設立咨詢點等一系列多種多樣的宣傳方式，充分利用各種宣傳媒體和輿論工具，宣傳一些典型勞動爭議的案件，使勞資雙方明白各自的權利和義務，樹立其從根源上減少勞動爭議的意識。另一方面，要加強對企業管理者的勞動法律知識的宣傳教育，對極個別企業中漠視勞動法律法規、侵害勞動者合法權益的現象，要加大力度進行勞動合同法的宣傳教育，提高企業管理者的守法意識，自覺依法經營。
如能給出詳細信息，則可作出更為周詳的回答。