Ⅰ 企業招聘面試官必問的經典問題有哪些
1、你認為自己都有哪些優勢
在面試中面試官都會提哪些問題呢？據it獵頭所知，比如在面試問題大全中，有些面試官會問，你認為自己都有哪些優勢這個問題，很多求職者都會認為這是面試官想要了解自己所提出的問題。
其實，這個問題從側面說明了面試官在考察你能否勝任這份工作。比如可以這樣回答：我在阿里工作過，接觸過不少實戰項目，再加上期間有過不少培訓經歷，使我對這份工作非常有信心。所以，求職者要沉著冷靜、回答問題的時候要條理清晰、立場堅定，掌握這個回答技巧，通過你的答案告訴面試官，你就是最適合這份工作的人。
2、你對加班有什麼看法
現在很多公司都在默默的實行996模式，it獵頭認為，在面試問題大全中，也有很多面試官都會向求職者提問對加班的看法，實際上很多面試官問這個問題，並不是一定要加班，只是想測試你是否願意為公司奉獻。
所以，求職者在回答問題的時候，應該結合實際工作情況去回答。比如如果工作需要我會毫無異議的加班，我現在需要提升自己在工作各方面的技能，且我現在是單身，可以全身心的投入到工作中去，但同時，我也會提高工作效率，減少不必要的加班。
3、你對薪資有什麼要求
據it獵頭了解，每個公司的組織架構不一樣，每個階層的人薪資也都不一樣，求職者在面對面試官提問關於你對薪資有什麼要求的時候，一定不可以隨意定論。假如你對薪酬的要求過低，就顯得太貶低自己的能力；假如對薪資的要求太高，就又會顯得你「太貴」，或許會超出公司的預期，公司會受用不起。
所以，根據面試問題大全中的其中一條答案，求職者可以這樣回應：我有2年的工作經驗，對一些日常需要用的工具或一些文件非常熟悉，希望這份工作的薪資會比我上一份工作薪酬要高一些，一來可以讓我對這份工作更有信心；二來可以鼓勵我全身心地將精力放在工作上。只要求職者掌握了面試問題大全里的回答技巧，不管面試官提出什麼問題，都可以輕松應對。
Ⅱ 如何當一個合格的面試官《面試官培訓精品教程》
在求職者眼裡，招聘主管擁有錄用與否的「生殺大權」，高高在上。外行有此「偏見」還罷，如果身為招聘主管對招聘工作缺乏足夠的了解勢必會導致困境。一名合格的招聘主管對招聘工作必須有一個正確清晰的認識。 良好的待人接物、行為舉止方式 作為應聘者了解公司的一個窗口，招聘主管的能力、風格、氣質往往會給應聘者留下很深的印象，從而對所應聘的公司形成正面或負面的認識。事實上，應聘人員對申請職位所在公司的認識和了解更多地是從個別人員的身上獲得的，如公司內部熟人、招聘主管、一線經理和員工等等。在中國中，一位應聘者對我說：「我對貴公司還是很有好感的，對您的印象也特別深。」事實上，他根本沒有去過我們公司，我們也只是在招聘會上有過一面之緣。如果招聘主管待人接物、行為舉止方式不當、缺乏職業形象的話，那麼即使公司的名氣再大，參會時招聘展檯布置得再豪華，恐怕也會給應聘者留下「不過如此、徒有虛名」的不良印象。 冷靜、客觀的分析判斷能力 招聘主管的擇人標准其實很簡單，那就是選擇那些企業所需要的，而不是招聘主管本人所喜好的人才。招聘不是交朋友，必須找與自己脾氣相投的人。在這個問題上，招聘主管一點兒也不能含糊，否則，以交朋友的標准去評價一名應聘者，等於給自己戴了一副無形的有色眼鏡，招聘決策自然有失公平，錯誤的招聘決策會給公司帶來巨大的損失。 事實上，公司所需要的人才並不應該是從一個模型里出來的，他們來自不同的部門，來自不同的崗位，需要不同的技能和特質，需要不同的人才。因此招聘人員應該根據崗位的真正需求來把握擇才標准，而不是根據自己的好惡來做出判斷。要客觀地做出判斷，必須克服刻板印象、首因效應、近因效應、暈輪效應、同類人偏差等等一般人容易犯的錯誤。 常聽到有些同行半開玩笑地說：「一看就知道是某某招的人。」這句話可以從兩個角度去理解。我們可以理解為只有某某才能招聘到如此高質量的人才，這當然是贊揚之辭，但我們也可以理解為某某招的人全都千篇一律。如果是後者那就要仔細反省一下自己了。 必要的面試技術和心理學基礎 除了以上提到的兩點外，實際上相關的面試技術也必須掌握，這方面的不足可以通過相關的培訓來彌補。目前，結構化面試和非結構化面試都有一定的效果。最為普遍的面試方法是行為描述面試，它採用專門設計的問題了解求職者過去在特定情況下的行為，避免了對求職者個性做出評價，避免了假設的和自我評價的問題。 每個企業都有自己衡量人才的標准，招聘主管則要按照這個標准來為本企業實施招聘。但遺憾的是我們並不能將該標准量化，否則的話，招聘工作將完全可以由機器人來代替或由一段計算機程序來完成。招聘主管的價值就在於能夠運用相應的面試技術和心理學知識，綜合地評價應聘者的工作能力、工作動機、團隊意識、職業忠誠度、開拓創新精神、學習能力等企業所看重的素質，為企業做出錄用與否的決策。當然，經驗在招聘過程中也發揮著非常重要的作用。 很強的溝通能力 事實上，招聘主管選擇人員同老師通過評判試卷來判斷學生學習的好壞有著本質的區別。在進行選擇之前，招聘主管必須就所招聘的職位做深入細致的了解。為了真正了解一線部門的用人需求，招聘主管應該同一線經理進行一次深入的談話，從談話中了解更多關於空缺職位的情況，而不是僅憑寫在紙面上篇幅有限的崗位描述就行動，以致出現人力資源部門和一線部門擇人標准不一致，導致在用人決策時意見不統一而引發的不必要爭論。面試的過程更是一個雙方溝通的過程。面試官和應聘者雙方的地位是平等的，企業在選擇優秀的應聘者的同時，應聘者也在選擇優秀的企業。 公開、公正，敢於堅持自己的原則 在招聘過程中，即使是與一線部門有過深入的溝通，但由於看事物的角度不同，有時候仍難免會在人員錄用決策時和一線部門有不同的意見，這時需要招聘主管和一線經理共同探討達成一致。出現這種情況，招聘主管一定要敢於表達和堅持自己的意見，不能一味遷就一線經理，否則失敗的招聘會給企業帶來巨大的損失。在筆者的一次招聘經歷中，一線部門推薦了一位重要客戶的後門人選並且暗示准備錄用，而人力資源部照例進行了面試並嚴格堅持不降低錄用標准，最後說服一線部門聘用另一名合格的應聘者。能夠這樣做的關鍵是招聘主管本人要做到心地無私，辦事公正，無暗箱操作，能夠從公司的大局出發。 經常感嘆「千里馬常有，伯樂不常有」的人是不能被錄取的。一個人長期懷才不遇，必然隱藏著重大的缺陷。 1、看他的外表：富有可信度的外在形象。凡是一看就過於精明強乾的人，或者是一看就像做生意的人是不太適合做推銷的。其原因在於，這類人會引發顧客高度的戒備心。所以給人可信感不強的人是絕對做不好銷售員的。這就要求我們在招聘銷售人員時，如果應聘者一眼看上去就像一個銷售員，那麼我們就應該堅決地把他淘汰出局，銷售業績做得比較好的人，多半給人的感覺是憨厚可靠。 2、看他的賣點：讓面前的這個人用較短時間介紹他自己。美國西南航空公司(Southwest Airlines)是美國八大航空公司中規模最小的一家，也是連續近30年來唯一贏利的一家。它的招聘政策很有特色。它在招聘空姐的時候，為了確保乘客對空姐滿意，就請二十幾名常飛計劃中的乘客來做評委，給幾十名應聘者打分。它認為，如果這些乘客都對這位應聘者不喜歡，那麼這位小姐長得再漂亮也沒有用。由乘客自己挑選出來的空姐，至少在培訓方面的成本會比較低，因為她本身就已經是乘客喜歡的空姐了。另外，假如應聘者一開始便不能獲得銷售主管的欣賞，一般而言，這個人即便由於種種原因招進來了，也很容易流失出去。 3、高成就欲：高成就欲就是強烈地渴望有所作為。對推銷員而言，就是對高薪有著強烈的渴望，知足常樂的人是不適合做推銷員的。推銷是一個壓力很大的職業，推銷員將不斷地遭受拒絕與失敗，如果沒有強烈的成就欲，就無法激發起突破客戶重重障礙的雄心。也許有這么個人，他看上去很粗糙，說話也不那麼斯文，但他時時想到的是一定要把產品賣出去，他始終不忘最終的結果，那他就是個以結果為導向的人。也許他在整個銷售過程中有些粗糙，而這也正是他進入公司後需要培養、發展和包裝之處。 4、看他的專業背景或經歷：是否與你的產品和行業有關。假如是醫葯方面的產品，你顯然希望銷售人員最好讀過醫學院或者相關學校畢業，對醫葯方面有一定了解。大多數企業的推銷員卻不需要懂得非常復雜的專業知識，可以從市場上招聘推銷員後進行培訓。但是有些高科技企業產品的推銷需要專門的知識，例如軟體、醫療設備等的推銷，最好是有此專業背景的人做更合適。 6、事先定好招聘職位的素質要求：對銷售主管和經理應有一個性向測試，但這個測試並不對普通銷售人員做。該測試從性情、品格和經驗等方面把握銷售主管和經理的特質，使他們能與公司的銷售戰略保持一致。每種職責的銷售人員在應聘時都要經過其未來直接主管的面試。這樣，通過相對簡單的程序就能確保銷售人員的性向上下一致。 7、銷售人員流失率高是什麼原因造成的呢？其中重要的一個原因是許多銷售管理人員對於優秀推銷員應具備哪些素質的理解是比較片面的。推銷員經常受到冷落、拒絕、嘲諷、挖苦、打擊與失敗，每一次挫折都可能導致情緒的低落，「樂天派」遠比尋找「聰明人」更重要。另外，一年內調換單位達三次以上的人：無非是兩種情況，第一種情況是此人能力太差，因此在任何一個單位都干不長，這樣的人自然是不能招進來的；第二種情況是此人是流浪漢性格，那麼他同樣會把進入目前的公司當做他漫漫人生旅途的又一站。 8、敏銳的洞察力：敏銳的洞察力表現在銷售員特別善於傾聽，善於傾聽的要則在於：銷售員的肢體語言與口頭語言和顧客說話的內容高度配合一致。比如顧客在講述他艱苦奮斗的創業史，善於傾聽的銷售員就會表露出敬佩的表情，甚至適當地睜大眼睛並用一些感嘆詞來配合顧客的述說，肯定對方從而調動顧客說話的積極性，為深入交談創造條件。又如顧客在講一個笑話，那麼無論這個笑話是否可笑，銷售人員的職責便是配合以朗聲大笑。 9、銷售經驗：招聘有銷售經驗的人有利有弊；有銷售經驗的人上手比較快，但大量的企業經營實踐顯示，從人才市場上招聘的有銷售經驗的人，其忠誠度比較差——這一點，必須有嚴格的公司制度來約束。有的企業不願意花費時間去培養新手，可以考慮招聘有銷售經驗的人；而有的企業更重視員工的忠誠度，則只需應聘者具有潛力就可以了。 10、怕女人的男人或怕丈夫的女人：凡是在夫妻生活中無法平等相處的人，其性格一般具有較強的妥協性，這樣的人在銷售產品中也會具有較強的妥協性
Ⅲ 公司面試一般都問什麼問題
1、請用最簡潔的語言描述您從前的工作經歷和工作成果。
考察要點：測試應聘者是否能夠用幾句話概要地介紹其主要的工作信息和重點業績，而不是以流水賬的形式重復履歷表有已經註明的內容。在介紹工作成 果時，注意應聘者能否正確表述其在原單位所發揮的作用。盡管有關基本能力的提問大多可以通過簡歷或應聘表格反映出來，但通過回答可以考察應聘者的語言表達 能力、儀表神態、目光注視程度、肢體語言等方面。
2、您為什麼重新求職？
考察要點：測試應聘者的求職動機是否合理。重新求職的原因可能因為應聘者原單位的問題，但通過回答可以考察應聘者是否既能客觀、委婉地說明緣由。
3、什麼樣的單位是您求職的第一選擇？
考察要點：測試在應聘者心目中是否對自己和單位的定位清晰明確，而不是盲目應聘。
4、您認為此工作崗位應當具備哪些素質？
考察要點：測試應聘者認為的崗位素質與招聘需要的崗位素質的吻合程度。
5、請談談你對您所從事專業的理解，在專業方面有哪些重要的成果？
考察要點：考察應聘者的專業功底。
6、您認為自己應聘的職位在公司里所應當承擔的主要職責是什麼？您個人有哪些方面的優點？
考察要點：勢能夠勝任這一職位？還存在哪些缺陷和不足，准備如何來彌補？考察應聘者個人對工作的理解以及是如何考慮個人與工作之間的匹配性的。
7、您認為自己在這個崗位上的競爭優勢是什麼？
考察要點：通過回答找到此應聘者與其他應聘人員的優勢差異。
8、您平時習慣於單獨工作還是團隊工作？
考察要點：工作習慣與應聘者應征的工作崗位有關。通常需要經常與他人合作或接觸的崗位（如秘書、公關等）建議團隊工作習慣，而技術、設計類型的崗位則相對獨立性較強。
9、在工作中您喜歡用哪種形式溝通？您認為什麼是最有效的溝通形式？
考察要點：通常面對面直接溝通的方式最為有效，與書面溝通相比，面對面溝通發生誤解的可能性較小，除非兩一見面就劍拔弩張。
10、在過去的工作中您學習到了什麼？
考察要點：考察應聘者是否能夠從專業成就、人際關系、組織、產品、服務等多個角度來回答問題。當談及其從前的經歷時，可測試應聘者是是否是個忠誠的、懂得尊重別人的員工。
Ⅳ 企業如何做好招聘
可以從如下方面做起：
一、做好工作流程
要想做好人員招聘工作，流程最重要， 人力資源部門的業績出自所招聘人員的工作表現及人力資源的及時性上，流程不對或不好，工作時會錯誤百出，導致適合的人員招不到，或者無法發現應聘者是否適合等情況出現，所以要做好人力資源工作，首先要有明確的招聘流程，然後根據工作的實際情況，不斷地完善、改進。這樣工作中就會有明確的標准及參照，招聘工作要流程化制度化。
二、做好日常工作管理
日常管理是做好人力資源的主體工作，需要制定程式化的工作內容，這些工作內容是不變的，每日需要做什麼，每月需要做什麼，臨時工作後需要做什麼，這些是常態化工作，人力資源不能除了招聘就是解聘，還要做好在崗員工的管理工作，例如日出勤情況、員工生日，日常檢查員工工作狀態、員工培訓等工作。流程與日常管理兩個基礎工作就是為了在招聘時有跡可尋，並且提升員工責任心的方法，要想做好招聘工作，內部招聘人員就要有一雙慧眼，這點是靠管理提升上來的。工作隨便管，員工就會隨意干。一個紀行嚴明的部隊，才是有戰鬥力的部隊。
三、招聘工作
招聘工作是人力資源部門的重點工作之一，也是人力資源最難的工作之一，招聘的員工好了，是所屬部門領導帶的好，員工不好了，是招聘時沒有招好。所以在面試新員工時，一定要邀請需求員工部門的領導一同參與。這是責任分攤的一種方式。保護好自己才能更好地工作。
四、面試選址
面試實際上就是一個細節加上又一個細節的工作，選擇面試地點一直都是面試中容易被忽略的問題，做為應聘者而言，公司在觀察員工的同時，員工也在觀察公司，所以建議開辟一個專門進行面試的辦公室，地點要有一定的嚴肅性，要寬敞、明亮。這樣可以給求職者留下正規大公司的印象。有助於求職者擺正心態和堅定工作的想法。
五、現場布置
與選址一樣，是容易被忽視的環節，大部份的招聘企業在面試時，原來什麼樣，使用時什麼樣，沒有硬性規定，實際上，現場布置的情況決定了求職者與面試官兩方面的心態，正確的布置例如，面試官要三人以上，有辦公桌椅，與求職者正面相對，距離在三米左右，求職者提供椅子，但不提供桌子，為了就是提升面試官責任心、面試心態及求職者的重視心態。人為的為求職者製造一些壓力。是考驗求職者是否重視此份工作及求職者承壓能力的初及測試
六、面試
面試前，面試官要事先准備提問稿，明確想要了解的內容，這些內容一定要與招聘崗位需求有關。避免面試時無話可問，或者提問的問題沒有目的性，其次要學會觀察求職者的動態，也就是細節，是否有讓人感覺到不舒服的感覺，實際上面試工作就是一個正規的以貌取人的過程，求職者的穿著、坐姿、進入離開時的表現，說話時的眼神，回答問題時的語氣及用語都是觀察的內容。在相互之間不了解且求職者在極力掩飾不足的情況下，只能通過細節和外在形象、氣質來觀察求職者。尤其是業務類求職者，面試官的第一項就是要看求職者是否有眼緣，如果第一眼就感覺很不好，那麼不管如何，最好不用，因為在工作中，業務類員工是接待客戶為主的，客戶不會對員工產生深入了解的興趣的。全憑第一印象，如果印象不好，那就可能真的不好。至少說明求職者不會打造自己。就算能購接待客戶，業績也不會好多少，試問，你是客戶，在有選擇的情況下，你會找一個看起來不是很順眼的人來接待你嘛。
注意事項
制定招聘流程，按照流程辦事很重要，否則標准不統一，招聘的員工也會良莠不齊。
面試時要帶需求部門領導，多給對方提問機會，如果有不同看法，可以以建議的方式溝通。
面試時，要把提問與細節觀察結合起來進行判斷。不能回答的好就錄用，因為語言可以後天培訓，性格不能。
Ⅳ 怎麼更好的面試上企業單位招人，自已要做些什麼，
面試前提前做好企業和崗位的調查，最起碼要知道企業的主營產品，發展觀念等等，面試崗位是做什麼的
Ⅵ 你好：我剛剛通過工行坐席的面試，招聘人說先培訓一周如果應聘後交4000元培訓費會不會有假啊
這種收費的你最好不要去，我現在也是銀行坐席外包的，沒有要我們交費反而會有補助，銀行的話正規企業不會要你繳費的，我建議如果你想做坐席的話，在招聘網上找那種不收費用的，你明明是去付出勞動的為什麼要繳費
Ⅶ 面試被拒絕，緊張怎麼辦，求職面試技巧培訓班
面帶微笑，從容不迫。