Ⅰ 什麼公司在生產管理系列這方面學習培訓做得好
聽說珠海灰太狼列印耗材有限公司這方面做得比較 好！希望能幫助你！
Ⅱ 如何提升門店經營業績系列培訓
門店是企業賴以生存的生命線，門店的業績由企業銷售目標組成，門店若沒了業績，那企業的總指標也就沒了保障。門店能否維持正常的運轉對企業來說至關重要。
我們在做門店經營管理時都會遇到一個共同的難題，門店如何才能提高經營業績，以及門店如何才能可持續贏利。今天我就將和大家一起來探討——門店如何才能提高經營業績？
創新思路 奮起直追（蘇果溧水萬辰國際購物廣場）
在如今市場普遍低迷的背景之下，萬辰能取得了門店銷售額相比去年卻有大幅度增長。成績的取得絕非一日之功，因果循環，萬辰的確付出了自己的努力。
一、理清紛繁關系，採取有效措施，切實做好人員管控，關注員工思想動態，在起步階段即為今後發展打好管理基礎。
新生的門店，其必定要經歷一個規范化的過程，而在此之中最重要的是人員的管控，因為任何業績皆由他們創造，任何失誤也由他們導致，正所謂成也蕭何敗也蕭何。作為一個服務性行業，在任何時候都不可避免地要與人交往，其中員工有之、顧客有之，甚至需要與供應商和政府部門進行相關的必要交流。特別是萬辰作為大型業態的購物廣場，又如此年輕，人員必定冗雜，且流動性大，無論是員工還是顧客都充滿著各種不穩定的因素。
於此各類關系之中，我們首先需要處理的必然是內部的員工，攘外必先安內，內和才能外興，況且我們最可掌控，最具操作性的也只能是自己的員工，然而，萬辰足有百號人員，且多為女性，同性時常相斥，紛紛擾擾，初為磨合，心思各異，如何管理，實堪憂思。中層管理者，作為溝通上下，連接內外的關節，在此刻就顯得尤為重要。區域領導為此採取擒王方法，從原有縣內門店調入經驗豐富、掌控力強的中層管理人員入主萬辰，以便迅速適應工作，以期以最小的調動，取得最大的成效，由於本就相互熟悉，避免了管理層之間的沖突、摩擦，再由中位管理者穩固手下員工，層層遞推，執行力得到了切實提升。他們能真誠關心員工所思所想，將心比心、以情感人，在短時期內凝聚人心。
Ⅲ 我公司擬籌備一系列的行業知識培訓課程,現需要擬訂一份相關的策劃方案,請大家幫忙
明確目標——分析現狀——提出方案——實施准備——小范圍試點——調整——全面培訓。
Ⅳ 公司組織一系列管理培訓，需要設計培訓系列的名稱，如「雛鷹計劃」之類，請問有何好建議
要看是針對那個層級：
底層員工？還是中層主管？還是高級經理？
再要看他們都是剛來公司不久的嗎？還是差不多都是老員工？需要再「洗腦」
如果是新來的「雛鷹計劃」就不錯啊
我的推薦是 「騰飛計劃」「再造計劃」「重塑計劃」
Ⅳ 企業管理培訓實操課程（系列三）
不少企業發展到一定的規模後，會出現發展瓶頸，木子拓展能讓企業真缺面對、修正、解決企業自身所面臨的問題
Ⅵ 培訓系列一:企業培訓,我們遇到了什麼困難
最近一直被培訓的事情折磨著.說是被折磨，其實是找不到一些好的方法來解決我在搭建公司培訓體系過程的一些困難.相信許多中小企業里眾多的培訓主管和人力資源經理們,也都有著和我一樣的煩惱.那麼對於中小企業在開始重視培訓的時候，我們需要建立一個怎麼樣的培訓體系?在建立這一體系的過程,主要的困難會有哪些?解決的方法是什麼?在最近的一些博文中,試著就這些問題進行討論,希望能給正在和我一樣受培訓折磨的人們一點啟發. 1.經費短缺. 缺少培訓的經費是培訓主管們面對的第一個問題,也是最重要的問題.大多數的中小企業面臨著生存的問題,資金主要用在研發,生產,銷售等能給企業帶來直接利潤的環節.缺少經費的原因很多,但最主要的可能有以下幾點: 第一,培訓不能直接快速地給企業帶來收益,所以很少能進入老闆們的眼中.在剛剛度過生存關的企業老闆們看來,培訓不僅需要花費不少經費，而且還要耽誤員工不少的工作時間,而這些時間要是不培訓的話是能直接給企業帶來效益的. 第二,以前公司組織過培訓，可是效果不好,這樣企業領導就不再支持. 2.培訓講師的激勵體系匱乏. 這里的培訓講師主要是說內部培訓講師.在剛剛建立企業培訓體系的時候，企業想到更多的可能還是內部資源,挖掘內部講師對於企業減少培訓成本還是非常有幫助的.可是,在現實的操作過程中,開發內部講師卻同樣是件不容易的事情. 緊接著的問題是,培訓講師們准備培訓的時間是在工作時間還是在業余時間?培訓講師們給員工做培訓這是他們的工作義務還是他們的額外工作?(眾所周知,初期的內部培訓師大多數是企業的管理人員). 3.培訓計劃不能很好實施. 在按照書本上經典的培訓需求調查方法後，我們羅列了一大堆的培訓課程，並安排好了詳細的培訓計劃,培訓的時間,培訓講師,參加培訓的人員等等.可是,當我們按照培訓計劃表,開展培訓工作的時候，我們發現由於各種各樣的原因,我們的計劃不能如期地舉行. 4.培訓的效果不好評估. 培訓效果的不明確正是大多數中小企業的管理層不願意支持培訓的主要原因之一.組織良好的培訓肯定是有效果的，培訓對於企業長期的發展也肯定是有益處的.問題的關鍵之一是培訓的效果我們不能很好地立馬呈現在管理層的面前,不能給予他們足夠的信心來支持培訓.再者,培訓效果的不好評估也給培訓的組織者帶來了許多工作的麻煩,不能及時地給予培訓給予調整.一堂培訓課程下來，學員們也就是上課時聽聽,課程下來也就忘了. 當然,培訓主管們在實際的操作過程遇到的問題還遠不止這些,培訓需求的分析,培訓制度的建立,培訓流程的規范等等,都是我們不得不面對的問題.有問題就會有解決的辦法.在接下來的幾篇文章里，我們將一一討論.
Ⅶ 職業規劃與發展培訓系列課程的內容要點
課程大綱
一、確立新觀念：讓員工與企業共同發展，良性互動
個人主義/集體主義視角的企業與員工關系
委託代理理論視角的企業與員工關系
企業與員工關系的新定位
國內外企業開展生涯管理的情況介紹及其啟示
二、理論簡介：讓我們更加理性
生涯管理中的6個重要概念
圓椎體生涯發展模型：員工在組織內發展的三維設計
生涯彩虹圖模型：如何平衡設計生涯發展中的各種角色
生涯階段劃分：一生生命歷程的過程規律
生涯承諾與組織承諾：如何魚和熊掌得兼？
三、實務（1）：如何幫助員工制定基於個人和企業雙方面需要的生涯計劃
生涯計劃的內容
職業選擇、目標確立、道路選擇
企業幫助員工制定生涯計劃的正式措施
舉辦生涯討論會
編制生涯手冊
提供發展信息
提供個性評估和機會評估的技術支持
提供咨詢
四、實務（2）：如何在HRM體系中建立幫助員工實施生涯計劃的機制
根據組織生涯管理的管理理念，對原有HRM體系進行適當改造，使之服務於組織生涯管理的管理實踐。
1、如何幫助解決員工生涯發展各階段個性的生涯問題
2、如何幫助解決員工生涯發展各階段共性的生涯問題
五、實務（3）：如何把組織生涯管理模式導入企業
鑒於組織生涯管理在管理理念上與企業原來管理理念上可能存在的較大差異，建議將導入過程分為三個階段：
准備階段：廣泛宣傳、中高管培訓、適當調整管理制度等；
試點階段：選擇敏感人群進行試點，率先把他們作為組織生涯管理的對象，以產生示範作用和管理經驗；
全面實施階段：在全體員工中實施組織生涯管理。
六、問題研討：需要釐清的認識及常見問題的化解
組織生涯管理的管理理念是什麼？
組織生涯管理中的管理承諾如何把握？
組織生涯管理是陽春白雪還是成功實踐？
如何消除員工的疑慮？
如何保障組織生涯管理的可持續性？
如何成功實現與原來HRM系統的對接？
Ⅷ 中層管理技能(MTP)系列培訓包括哪些
主要有：
一、管理者的角色認知和管理行為理論模式
二、管理者的責任和關鍵任務
三、管理者與上級管理層和本團隊員工之間的關系協調
四、團隊管理——人性化管理機制
五、目標管理——清晰的績效管理流程
六、質量管理——完善的質量監管流程
七、內部交流管理——良性互動機制
八、永續經營管理——保證公司戰略與市場發展相銜接的整體管理機制
Ⅸ 我們要給區域的人員賦能，展開一系列培訓，這個項目起個什麼名字比較好
展開一系列培訓