① 教育培訓機構的業務主管，每天晨會應該說些什麼，主要干什麼，能讓下面的員工信服
用數據說話吧 告知每天員工下屬應該完成的事宜 告知已經取得的成績和尋在的不足
② 業務主管在人力資源管理上擔當什麼角色
管理就是使別人的工作幹得更出色，管理的職責就是：計劃、組織、人事、領導、控制。人力資源管理是每一個管理者職責，部門主管在人力資源管理中扮演重要的角色。
一、人力資源規劃與部門主管工作
人力資源規劃對所有部門主管來說都是一項必不可少的職能，因此他們必須確保在其部門中所做的工作與組織的戰略目標完全一致。為了實現這個目的，要具體提出個人的績效目標。
1.人員配置
部門最重要的責任之一便是確保部門在所有的時間里都配備合適人員。為了完成這項責任，部門主管要准確地預測在未來的一段時間內有待於完成的工作量，然後設計工作日程表，包括加班、休假等「緊急」情況。如果預測表明，工作量讓現有的工作人員感到壓力太大，那麼部門主管就需要請求設立新崗位了。
2.留住員工
部門在留住員工方面也起到重要作用，因為他們的管理風格能夠對下級決定去留產生巨大影響。通過公平對待員工和表示對其福利的關心，與員工建立良好關系。同時必須充當教員，是激勵者和溝通者。在當今，部門主管面臨著管理一支多樣化和新近被授權的勞動者隊伍。
二、人力資源招聘與部門主管的工作：
1.確認招聘需要
部門主管通常為自己的部門確認招聘需要。A.必須取代即將離職的任職者；B.由於工作負荷的提高導致增加額外職位；C.確定新近被創造出來的工作。
2.向人力資源部傳達招聘需要
部門主管必須向人力資源部傳達特定的信息：A.描述出工作對人員素質的要求，以便設計出適當的甄選和測試方案；B.該工作吸引人之處；C.該工作不吸引人之處；D.招聘者如何與候選人討論這些不吸引人的工作特點。
3.求職者互動
部門主管的行動對求職者的知覺關系極大。假如某求職者准備接受該工作的話，部門主管的行為給求職者傳遞工作實質的強烈信號。為了保證所傳遞的信號是積極的。部門主管應做下列工作：A.讓求職者在招聘過程中知道他們的地位；B.在候選人方便之時安排面試；C.讓候選人同他們的未來同事談話。這讓他們有一個機會來問一些問題，同時也給他們一個喜歡為公司工作的感覺。
三、員工挑選與部門主管的工作
部門主管在員工挑選中扮演了重要的角色。他們幫助確定工作所需的能力、參加評估，以及在許多情況下做實際工作。
1、確定所需的能力
在挑選開始之前，部門主管必須確保工作分析的信息是徹底的和隨著技術的變化在不斷更新的。
2、評估候選人
在大多數組織中，部門主管進行僱傭訪談。有效的訪談對人才挑選的有效性是至關重要的。
3、對挑選結果作決策
當評估求職者的工作完成後，部門主管通常面臨一項做決策的任務。為了作出有效的決策，部門主管必須綜合每一個求職者的所有信息。不幸的是，大多數部門主管沒有使用有效的戰略，而是不可預測地變化。
4、提供工作
部門主管提供工作給求職者，必須注意以下兩條原則：一，所提供的工作不能被看做是一件禮物，它們是被「賣給」求職者的；二，所提供的工作職位不能總空在那裡，會防礙向另一個求職者提供工作。然而，如果被選中的人對該項工作不甚了解，部門主管必須提供有關信息，這樣他們就可以確定自己是否與該職位正好相配。
四、績效評估與部門主管的工作
一個評估系統無論設計得怎麼好，如果不能恰當地被實施，也不會有效。部門主管對實施負有主要責任；他們必須填寫評分，向員工們提供反饋。當使用目標管理時，部門主管們必須同員工們合作，共同確定績效的目標和標准。
1.填寫評分
績效評估的成功在於部門主管所提供評分的准確性和公平性。不幸的是，這恰是部門主管的薄弱之處，他們常常在評估員工時犯一大堆錯誤，其中一些是有意的和有目的的。
2.提供績效反饋
反饋的主要目的之一，是通過向員工們提出建設性批評以使他們知道自己的缺點，從而改進員工的績效。即使是最好的部門主管，也覺得有效地提出這種批評是有困難的。批評會使大多數人感到受威脅並變得具有防衛性。在受到批評時，員工們開始保衛自己，這樣就聽不到隨之而來的反饋。
使事情更糟的是，部門主管常常以不恰當的方式提供負面反饋。當他們在檢查中感到沮喪、生氣和不能控制脾氣時，就批評下屬。這種批評可能會是諷刺或威脅式的。
部門主管們無法提供有效的反饋常常使一個有效的評估系統失效，在員工與其主管之間引發消極感情，並降低員工們的組織承諾和動機水平。
3.設定績效目標
當使用目標管理系統時，部門主管和下屬一起設定目標，並評價今後的績效。
五、培訓和開發與部門主管的工作
很多部門主管將培訓和開發看作是他們管轄范圍之外的事情。在他們看來，僅僅是監督一種產品的生產或者是一種服務的提供。其實，部門主管在員工培訓和開發方面起著關鍵的作用，沒有誰能比主管處於一個更重要的位置，發揮著教師、教練的作用。首先，每天與員工打交道，第一個把與工作相關的培訓需要通知給員工，擁有幫助員工改進工作績效的職能。
1.提供員工的取向培訓
取向培訓向員工提供使他們成功適應工作的信息，包括1.培養屬於品質優異公司的驕傲感；2.建立對公司業務范圍的認識。3.減少新員工對新工作的擔心。
部門主管在為新員工定向方面發揮著關鍵的作用。具體地講，部門主管的責任包括：1.讓員工參加公司的規劃，介紹其他部門的關鍵組織成員；2.將部門內的同事介紹給新員工；3.討論該員工的工作責任和部門主管對該員工的績效期望；4.向員工交待與工作有著直接影響的現實情況，例如吃飯、工間休息、工作程序等。
2.評估培訓需要和規劃開發戰略
部門主管們更易確定員工的培訓需要，並且提出滿足這些需要的方法。需要一旦被確定，便可以推薦適當的開發活動。比如，他們可能會建議一名員工去參加某些培訓課程，或者他們會給員工委派開發工作。
3.提供在職培訓
部門主管應對新員工提供在職培訓，但很多部門主管忽視了這個問題。因為沒有充足的時間或動機而推遲培訓的部門主管，通常會花費更多的時間來糾正未受培訓員工所犯的錯誤。
4.確保培訓轉移
一個部門主管能夠通過下述方法確保培訓中所學到的技能被用於工作；與員工討論課程的內容，以及如何能將它應用到工作中；給員工分配任務，要求他們應用培訓中所學的知識；給員工們提供完成指定任務的意見反饋，根據企業和工作的具體情況，將員工安排到不同的工作崗位上，並對新員工進行指導和培訓；對人力資源開發活動進行評價並向人力資源部提出建議；運用企業規定的評價形式對員工的工作績效進行評價；對下屬的職業進步情況進行評估，然後就他們個人的職業發展可能性向他們提出建議。
六、報酬與部門主管的工作
部門主管怎樣做才能保證報酬系統對提高競爭有積極的作用呢？我們現在討論部門主管在報酬系統中的作用。
1.部門主管在薪金方面的責任
工作價值評估：部門主管通過保證工作評價是建立在最新的和精確的工作描述基礎上，以幫助公司確定該工作的價值。在一些情況下，部門主管被邀請作為工作評價委員會的成員。
協商起薪值：在許多公司，公司部門主管在僱傭新員工時要協商起始薪金。
建議加薪和提升：部門主管通常建議加薪和提升。為此，提供精確的績效評估非常重要。
把工作變動情況通知人力資源部：這些工作將被重新評價，如果需要還將改變相應的薪金等級。
2.部門主管在津貼方面的責任
部門主管應該對其公司所提供的津貼非常熟悉，並將這方面信息清楚地傳達給應聘者和員工。另外，部門主管對員工報酬和事業補助問題也有某些責任。
七、績效改進方案與部門主管的工作
任何生產改進方案的成功與它是否以來於它是否能有效地激勵員工，使其行為有助於實現組織目標。部門主管的日常行為對能否產生激勵作用有重要影響。事實上，任何激勵員工被認為是部門主管們今天所需面對的最大挑戰。部門主管對激勵員工的作用：
激勵：從期望理論的觀點看。盡力能從3個方面對員工激勵產生有益的影響。一、部門主管應設置具有挑戰性、可實現的目標，建立明確的績效期望，排除阻撓員工績效的障礙。二、加強績效和獎勵的關系。部門主管應提供精確的績效評估，以此確保員工得到他們應得到的獎勵。三、提供受珍視的和公平的獎勵；部門主管應該給予員工認為有價值的獎勵，除建議增加薪金外，應給予員工贊揚、認可、增加責任、更大的自主權或是僅僅偶爾拍一下他的肩膀。
非正式的參與決策方案：並不是所有的員工都希望被授權，過分的鼓勵參與決策會疏遠那些感覺部門主管在推卸責任的員工。讓員工參與決策的程度應與員工對挑戰、責任感和在工作中擁有發言權的願望相稱。而且，員工必須相信他們有權同部門主管共同決策。部門主管必須向參與者證明他們對參與的承諾。
自我管理的工作團隊：這里明顯的問題是「部門主管在自我管理團隊中的作用是什麼？」部門主管應確保向自我管理運作的順利過渡。部門主管應給這些團隊以強有力的鼓勵和指導，然後培養出他們的領導。在這時，許多人會不幸失去工作。留在公司的人，可執行如下職能：
作一個團隊的技術顧問：部門主管可以負責為團隊提供有關產品和加工過程的知識及協助。作為一個前任主管，充分了解這些職能，因而可能幫助團隊成員協調所涉及到的任務。
作一個促進者：可幫助團隊成員之間以及和其他組織成員間進行有效的協作和溝通。例如，部門主管可能確保所有員工正在遵循會議的指導方針。
作一個領域部門主管：部門主管可以為4至6個團隊的群體作聯系，成為解釋管理層戰略的一個接觸點。這樣一個部門主管將在團隊間或在團隊與更大的組織間建立界面。
總之，應當將人力資源管理視作每個管理者工作的一個組成部分。無論你是基層主管、中層經理、還是總經理；無論你是生產經理、銷售經理、辦公室經理、行政管理人員、還是人力資源部經理，你都是在通過人去完成工作成果。
③ 壽險公司主管培訓課程
定位：業務和渠道
關乎壽險公司高管培訓選題的決定性因素，首先是壽險公司股東會和董事會對公司發展戰略規劃。壽險公司的發展戰略規劃，表現在業務結構和銷售渠道選擇上。視角不同，分類迥異。為了研究方便，按照業務結構將當前壽險公司分為保障型和融資性兩大類公司。
保障型壽險公司的定位特點：一是保障型產品佔比高。最近，從媒體上可以留意到，有些壽險公司高管在接受采訪中，表示積極回歸傳統保障型保險產品。二是重視個險建設。從公開資料顯示，市場份額大的壽險公司的個險隊伍人數都現上升的趨勢，共同促成了全行業保險營銷員數量攀升。三是資金運用鮮有建樹，缺少大手筆。
融資型壽險公司的定位特點：一是理財型產品佔比高。最近，從媒體報道資料看，一些新興的壽險公司業務發展速度、規模已經超過傳統的大型壽險公司。二是重視銀行代理渠道。在銷售渠道上偏重於銀行代理渠道，變化為股東結構視角看，此類壽險公司的投資人為銀行、地產控股公司和財務投資集團。三是資金運用大手筆，國內市場參股銀行和地產機構，遠征海外市場，既收購同業，又涉獵酒店等不動產。
與業務結構相對應，業務結構不同類型的壽險公司風險隱患點是千差萬別，所以壽險公司高管培訓選題，要在通用內容的基礎上，根據業務結構進行「量身打造、因材施教」培訓。
考量：員工和傭金
關乎壽險公司高管培訓選題影響性因素，是壽險公司的用工機制和傭金制度。歸納起來，目前壽險公司用工制度有兩種類型。一種是代理合同制，也就是保險營銷員或者保險個人代理人；另一種是勞動合同制。
從監管部門定期發布的消費者投訴通報看，投訴增長應該小於或等於業務增長率才是合理的。投訴增長率表面看是一個人員管理的問題，本質上是業務管理的問題。為了遏制長期銷售產品的銷售誤導、提高服務客戶熱情的持續力，不妨將傭金改為平均年限法，即按照投保期間傭金總額除以投保年限，保險公司均衡支付傭金。
可以預料到，如果實行保險傭金制度改革，現有710萬保險代理大軍數量會趨向減少。目前有縮編和擴容兩種不同的理論。縮編論觀點認為，經過我國人數和國際上保險代理人服務家數測算，減少至100萬至150萬之間，故現有710萬的群體需要縮編；擴容論觀點認為，按照我國保險業發展規劃，未來保險業在2020年容納就業700萬人、2030年容納1500萬人、2050年容納3000萬人，現有710萬群體需要擴編。上述兩種計算口徑有差異，但是大體上可以看出發展趨勢。筆者是贊同縮減論觀點的，因為保險發展保險業務不能僅僅滿足於將保險「賣出去」，而應當是加強風險控制。
對策：統籌和指導
基於上述分析，對於壽險公司高管的培訓選題上，要綜合考慮業務結構、銷售渠道、用人模式和傭金機制等多項因素。
一是統籌。繼續發揮保險監管部門對保險公司高管培訓的監管作用，引導保險公司遵守有關高管培訓的規定，認真落實年度培訓要點，保證保險公司高管培訓的組織落實，保證培訓內容的適當性。
二是指導。繼續發揮保險行業協會對保險公司高管培訓的指導作用，切實按照年度培訓工作要點組織培訓。
只有通過保險監管部門的統籌、保險行業協會的指導，搞好壽險公司高管的培訓，引導壽險公司發展符合國家的保險業產業政策、符合保險監管制度、符合保險消費者的合法權益，壽險公司和保險行業才能夠運行在理想中的軌道上。
確定好壽險公司高管培訓的選題工作，是搞好培訓的基礎工程，有利於貫徹國家對保險業發展戰略，有利於遵守保險監管部門的相關監管法規和監管措施，有利於維護保險消費者的合法權益，有利於維護保險市場和經濟秩序。
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④ 請問 各地區公司的業務培訓講師薪資是怎樣的業務主管的薪資怎樣具體的薪資結構
講師的薪資應該和知名度和影響力有關系吧。
⑤ 想開辦一家民辦非職業培訓學校，在武漢市，想問業務主管單位是哪裡武漢市勞動局說現在不批了 怎麼辦急
應該是教育局和勞動局。
⑥ 在企業中做新人培訓的一般是什麼職位或崗位
做培訓的都是相關業務科室的主管，主要組織者是人事科HR
⑦ 酒店培訓主管好做么主要做些什麼工作
1范圍
本標准規定了房務部客房主管的職責、許可權、及工作內容與要求及考核。
本標准適用於房務部客房主管主管的工作范圍。
2職責與許可權
協助房務部經理檢查和控制客房的日常工作，督導員工為客人提供高效優質的服務。
3工作內容與要求
1． 接受上級領導：
(1) 參加酒店組織的會議；
(2) 匯報部門工作；
(3) 完成上級交辦的其它任務；
(4) 接受上級的檢查與評估
2． 部門內部管理工作：
(1) 組織制定、修繕本部門的工作崗位說明書、工作程序與標准和各項管理規章制度等；
(2) 制定部門工作計劃；
(3) 主持部門每日工作例會；
(4) 組織召開部門專題會及月總結大會；
(5) 每月總結酒店各職能部門對本部門的檢查處罰情況，分析原因，落實解決措施；
(6) 審核部門報表、請示和報告等；
(7) 完成酒店規定的查房；
(8) 物資管理；
(9) 成本控制；
(10) 與各主管簽定目標責任書，落實本部門目標責任；
(11) 審核主管的各項計劃，並督導檢查落實情況；
(12) 對主管進行培訓，提高其業務能力和管理能力；
(13) 對主管的工作質量進行督導檢查，並作出評估；
(14) 組織部門人員的培訓及按計劃學習；
(15) 直接督導部門員工的服務態度及工作質量；
(16) 根據營業情況調派相關人員；
(17) 部門合理化建議整理上報及落實；
(18) 主持部門內部溝通會；
(19) 處理下級上報的問題；
(20) 組織部門的評優活動；
(21) 組織部門創新活動；
(22) 處理突發事件。
3． 協作其它部門：
(1) 配合市場市場營銷部及前廳部的客房銷售工作；
(2) 配合前廳部、市場營銷部及總經理辦公室安排重大活動及vip客人的接待工作；
(3) 與前廳部、市場營銷部協作，落實客人提出的意見和建議；
(4) 與總務部協作，確保本部門布草洗滌質量及周轉情況；
(5) 與總務部協作，做好關心員工生活工作；
(6) 與工程部協作進行客房維護工作；
(7) 將本部門住客特殊信息及時反饋給相關部門，以便做好跟蹤服務；
(8) 協助保安部作好安全防範及跟蹤落實工作；
(9) 協作人力資源部做好人事培訓工作；
(10) 協作企業文化部落實本部門的企業文化學習；
(11) 協調處理部門之間的糾紛；
(12) 配合質量管理部、稽查部的質量檢查；
(13) 協調外部門對客房部提出的其它工作要求。
4． 對客服務管理：
(1) 掌握預定情況和當天客情；
(2) 負責vip及重要團體會議的迎送工作；
(3) 督導vip客人的住宿接待，保證提供優質的個性化服務；
(4) 每天對vip及長包房進行檢查督導工作；
(5) 定期拜訪長包房客人；
(6) 及時答復客人提出的意見及建議；
(7) 落實客人遺留貴重物品的處理；
(8) 處理客人對本部門的投訴；
(9) 處理其它涉及客人的突發事件。
5． 自我管理：
(1) 根據酒店要求制定個人年度、月度學習計劃，並報部門經理審定；
(2) 按照計劃和實際工作要求參加酒店組織的相關培訓；
(3) 參加相關資格認證考試；
(4) 完成個人「創新」、「用心做事」、「每天為員工辦一件實事」的指標；
(5) 聽取各方面對自己的意見，並進行逐條落實；
(6) 定期自我總結，總結管理中的不足。
⑧ 銀行ITM初裝時激活業務主管過程中需要效驗的信息包括哪些
為進一步提升網點自助服務能力，減輕櫃面壓力，加快推動網點智能化轉型升級，近日，郵儲銀行奉新縣支行積極貫徹落實上級行關於進一步加強ITM業務培訓的相關工作要求，積極組織支行網點全體員工參加培訓。
集中培訓，統一考試。根據市分行轉培訓工作要求，該支行積極組織兩大自營網點的支行長、營業主管、櫃員、大堂經理、理財經理等人員進行集中培訓，培訓內容包括設備入網、ITM後屏操作、ITM主要功能及使用、常見問題及解決方法、問題單報送等。培訓結束後，該支行及時進行考試測評，了解參訓人員的培訓情況，確保培訓取得成效。
嚴格管理，認真維護。該支行在馮川西路支行和上富鎮支行網點大廳分別放置了一台ITM智能機，在日常使用過程中，網點工作人員嚴格按照自助銀行業務相關操作規程，做好ITM設備入網、業務主管維護、退網、移機入網、信息修改、憑證維護等相關工作。同時，堅持做好日常巡查記錄，定期清潔，確保設備干凈整潔，出現故障時，及時進行處理和上報。
加強宣傳，積極引導。該支行充分利用總行統一下發的易拉寶、海報、折頁、展架等多種宣傳物料，有針對性地向客戶宣傳介紹ITM業務功能和業務辦理優勢，不斷豐富活動宣傳形式，積極引導客戶使用ITM辦理業務，進一步提升工作效率和客戶服務體驗。
網路化、智能化是當今社會發展的新趨勢，該支行緊跟時代潮流，以ITM智能櫃員機為載體，加快經營轉型步伐，為客戶提供更加優質、更加高效、更加完善的金融服務。
⑨ 你好，我今天去面試幸福人壽保險公司，他說是准業務主任，還要培訓，還要封閉集訓。保險業好做嗎
你好，朋友，首先回答我你是剛畢業的學生嗎？如果是的話如果說幸福人壽給你業務主任純內屬是容胡編的，保險公司的職務可以無限大，叫你當經理也是要從業務員做起，業務主任沒有二年以上的經險是做不了的，因為業務主任不僅自己要會做業務還要帶團隊的，一個新人叫你做業務主任那是他們招聘人員自己給封的，不切實際的，保險好不好做要看自己的能力和悟性，只要想做好就能做好，不過要選對公司和選對主管。
⑩ 剛剛升為業務部主管，但是自我管理溝通能力還有所欠缺，所以想知道在哪裡可以學到好的管理溝通培訓課程
首先祝賀你升職了！
一般有三個渠道可以學習到這類課程：
1、當地的「人力版資源和社權會保障局」和職業技能鑒定機構主辦的公益、或半公益類的職業培訓課程，他們一般委託社會培訓機構開班發證，有政府補貼，費用相對低點。可以直接去咨詢，或查找他們的網頁。
2、社會培訓機構也有這類課程，此類機構一般在高校周邊較多。
3、參加管理類學歷培訓，可獲得國家認可的學歷證書，比如自考、成人高考等。
針對你的情況，我覺得應該本著「急用急學」的原則選擇1或2，選3來得太慢。
另外溝通是一種能力，學習理論的作用不會太大，而應該多實踐、多練習、多自我總結。