1. 在公司6西格瑪培訓中6西格瑪管理的方法創新有哪些
1、六西格瑪改進DMAIC
最初，由摩托羅拉提出的六西格瑪管理主要是六西格瑪改進，可劃分為MAIC: (Measure測量、Analyze分析、Improve改進、Control控制)四個階段。MAIC有時稱為「少個G的魔法」(魔法:MAGIC), 「G」是代表「猜想」(guess-work)，MAIC四個階段是六西格瑪解決問題的方法的關鍵，實際上它本身就是解決問題的途徑。到了2000年後，在MAIC的基礎上發展為DMAIC(添加上Define界定)五個階段，使六西格瑪成為有效的管理模式-解決問題的模型。DMAIC與其他方法相比，最大的差別或優勢可以簡化為以下六個方面:
①測量問題
在DMAIC中，不能僅僅假定你知道問題的所在，必須用事實來證明(證實)它。
②關注顧客
外部顧客總是重要的，即使你僅僅想降低某一個過程的成本。從流程SIPOC( Supplier供方、Input輸入、Process過程、Output輸出、Customer顧客)的C(顧客)開始，通過過程分析來關注顧客。
③查證問題根源
在過去，如果一致同意某一個原因，就可作為足夠的證據的。而現在六西格瑪管理要求必須用事實和數據來證明這些原因。
④打破舊的習慣
DMAIC項目解決問題的方案，將不僅僅是一個在固有的舊過程中完成較小的改變的方案，真正的改變和成果需要創新的方案。
⑤管理風險
測試並完善解決方案，找出其中存在的不足，這是六西格瑪原則的一個重要部分。
⑥測量結果
對任何方案進行跟蹤都是要證實它真正的效果，所以它更多地依賴於事實。無論DMAIC團隊找到的解決方案有多好，如果得不到堵養和支持，也會很快消逝。所以，持續的改進是這個解決問題的方法中最後的一個關鍵點。
DMAIC過程具有一定的重復性，這意味著從界定階段到控制階段不是直線進行的，而是有反復性的，要不斷對以往的假定和匆忙而過的部交日遷行修正和補充。在某種意義上，六西格瑪管理保持不變的是:處理持續變化的柔性的需要，吸收和解釋信息的能力，保持關注項目內外眾多利益相關方輸入的需要。如果能夠做到這些，那麼在解決問題和改進業務績效上, DMAIC將是潛力無限的。
2、六西格瑪設計(DFSS)
通常，DMAIC項目的重點都是去除少數引起過程或產品缺陷以及高額成本的主要原因。但是，這些改進性項目並不能滿足企業變革的所有要求。有些過程就像老破車一樣:你能把這個或那個惱人的毛病修好，讓它重新上路，但是可能由此花費更多的費用。最後你會意識到，最好還是換輛新車，既好用又合理。那麼，對於企業進行改進來說，這時就應該重新建立或「設計」一個新的過程。六西格瑪設計(DFSS)就是這樣一種方法。
根據質量經濟性管理的原則和方法，實施質量經濟性管理有兩點:
①提高顧客滿意度；
②降低經營資源成本。
而提高顧客滿意度有兩個途徑:開發新產品和改進原產品。降低經營資源成本也有兩個途徑:減少符合性成本和非符合性成本。DMAIC側重於改進原產品和減少非符合性成本，而DFSS(即DMADV和IDDOV)的重點則是開發新產品和減少符合性成本。
在六西格瑪設計(DFSS)的兩種主要有式DMADV和IDDOV中，DMADV是從DMAIC派生出來的，它與DMAIC基本途徑類似，都是五個階段，但具體內容有明顯不同,對DMAIC改進來說，一開始進行設計或重新設計的需要可能不是很明顯。開始時，項目可能只是准備在3-6個月之內找到引起問題的根本原因。但是以下問題的出現，可以促使重新思考這個項目即必須「變革」:
①發現當前的過程績效同顧客的需求相差甚遠，以至於僅僅通過「修理」已經不能解決間題；
②使過程惡化的原因(關鍵的X)數目太多了，最好是用一個新的過程取代舊的過程。
在這些情況下，最好就是重新開始，設計一個新的過程。六西格瑪管理方法正是運用六西格瑪改進和六西格瑪設計的方式來進行質量管理的，通過提高顧客滿意度和忠誠度，以及降低缺陷和劣質成本的實踐來實現六西格瑪目標。
2. 如何管理體制創新，繼續優化企業治理體制機制
1.創新員工錄用辦法。為逐步建立「面向社會、公開招聘、公平競爭、擇優錄用」的市場化用工機制，結合安鋼實際情況，對員工招聘錄用管理辦法進行完善和調整，實現了人員招聘渠道的多樣化，一是鋼鐵主體專業的本科及以上畢業生通過校園招聘會或網上招聘；二是操作崗位訂制計劃到相關職業技術院校招聘，並擇優錄用；三是生產經營急需的技術人才、管理人才，面向社會公開招聘，雙方協商確定工作內容、薪酬待遇，簽訂勞動合同。公司與安陽職業技術學院簽訂2014年秋季訂單培養學生協議，培養總人數為160X，屆時，將破解操作崗位高技能員工不足的矛盾，進一步優化集團公司人力資源結構。
2.實施關鍵崗位輪崗。為全面加強集團公司生產經營管理，增強關鍵崗位的活力，提升崗位職工素質和工作效率，優化人員隊伍結構，促進廉潔從業建設，提高集團公司核心競爭力，結合公司實際發展需要，下發關鍵崗位職工輪崗管理辦法，對輪崗單位、關鍵崗位范圍、關鍵崗位管理、輪崗的組織進行明確規定。關鍵崗位應當每年有計劃的輪崗一批，每批輪崗人數不低於關鍵崗位人員總數的20%。
3.理順組織架構，優化幹部結構。公司組織6個考核組，對全體廠處級幹部進行了全面的履職考核，以考核找問題、明差距，以考核論獎懲、促履職，提高了執行力，增添了工作動力。對幹部進行了較大范圍的調整任免，對部分機構進行了調整，進一步理順了子分公司的體制機制架構，理順並加強了銷售、技術研發等重要領域和環節，改進幹部任用辦法，提拔任用了一批新的中層幹部，加強了復合型幹部的培養。
一、頂層設計，宏觀管控，與時跟進，創新管理，有效發揮薪酬引導和激勵作用
在薪酬工作方面，一方面注重宏觀管控，既放權搞活，又監管把控。通過放權，激活各單位減員增效的主觀能動性，增強薪酬激勵的針對性和有效性，充分發揮關鍵人員、核心員工的引領作用；通過監管，切實保障員工合法權益，努力構建和諧勞動關系。一方面注重頂層設計，對固定工資和獎金權重做了有效調整，逐步形成對外有競爭力，對內有吸引力的薪酬體系，最大化實現員工價值，進而推進企業與員工共同發展。
同時跟進需求，齊頭並進開展工作。一是針對首席專家、主任會計師等崗位，配套完善薪酬方案，制訂首席專家薪酬管理辦法，首席專家實行模擬年薪制，增強薪酬激勵效果，促進首席專家發揮引領作用，激發其創新、創造、創效活力。二是調整冷軋獎金計發辦法，協助其推進崗效工資包干管理，有效發揮薪酬激勵作用。三是對集團公司子分公司、主體生產廠等25家單位進行了調研，協調解決各單位在勞務使用過程中所出現的問題。四是進一步規范加班工資支付辦法。五是參與制定誤餐補貼管理辦法，提高職工福利待遇，充分激發員工工作的積極性。
二、創新形式，強化措施，確保質量，構建了多層次、全過程、全方位培訓體系
1.貼近需求創新培訓。一是立足新形勢對幹部能力素質的新要求，組織舉辦了3期領導幹部學習研討班，著重於幹部崗位能力提升培訓，開啟了安鋼幹部學習培訓新模式。二是重新完善《安鋼職工培訓管理制度》，進一步規范培訓管理流程，培訓需求、培訓計劃、培訓管理實現網上征報和審批，提升了管理效率；同時制定下發《關於加強特種作業人員安全技術培訓考核的通知》，進一步細化了特種作業人員培訓考核的管理規定，切實把制度落到實處，起到較好的督促與激勵效果。三是充分利用現有培訓設施，加大對特種作業學員動手操作能力培訓，比如電工、煤氣作業實操培訓時間占教學計劃的三分之一，有效提升學員的操作技能。
2.強力推進基礎培訓。著重抓好三類人員三種能力建設，通過多層次、多形式、全方位培訓實施，使職工隊伍素質較好地適應戰略和業務發展的要求。一是認真准備相關材料，積極申報安鋼安全生產資格考試點資質，目前理論考場計算機、網路設施已配置到位。二是抓好特種作業安全資質取證、復審培訓。三是針對技術人員創新能力發展需要，組織舉辦6期繼續教育公需課培訓。
三、創新完善人才考評制度，拓寬人才激勵渠道，全面提升管理水平
1.創新專家考評機制。公司技術專家、管理專家受聘上崗後，及時跟進，加強管理，制訂首席專家考核管理辦法，以實際工作業績、專業技術水平和創新創效能力為依據，建立健全首席專家考核評價體系，為建設創新型安鋼提供技術儲備和人才支撐。
2.完善人才考評制度。針對人才的不同特點，實行科學的分類考核：專業技術人才考評，重點評價其現實表現、專業知識、技術創新能力、崗位職責繁簡難易程度、解決實際問題能力、崗位貢獻及對組織的促進作用。操作技能人才考評，重點評價其現實表現、執行操作規程，解決生產技術難題、參與技改、工作效率和傳授技藝等實際能力。
3.扎實推進人才管理。一是穩步推行和實施人才激勵政策。二是做好年度職業技能鑒定和技師考評工作。三是做好工程系列高、中、初級專業技術職務評審工作。四是根據國家、省市有關文件精神，及時做好各級各類專家的推薦和選拔。
3. 部門經理管理培訓怎樣寫心得
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學習體會與思考
通過中高級管理培訓班的學習，大家共同體會是：認清了形勢，提高了認識，轉變了觀念。隨著世界經濟面臨著競爭和挑戰，競爭與機遇並存，生存與發展同在。在這新的形勢下轉變觀念，以人為本，建立我們企業的激勵機制，營造我們的企業文化,發揮團隊精神，實現企業和個人價值的最大化，達到雙贏共贏。我們有以下思考。
一、 轉變觀念，提高認識，創新自我。
面臨著多變的形勢，在我們現代化的企業管理中必須在認識上轉變計劃經濟的舊觀念、舊思想，充分認識市場經濟優勝劣汰的競爭格局，認識到我們企業改制的緊迫性、重要性和及時性，這就要求和告誡我們要有居安思危，居安思進的憂患意識，去適應變化，創新自我。創新觀念，創新技術，不要怨天尤人，多換腦子，下決心努力改變自己，只有轉變了觀念，提高了認識，才能找到屬於我們的「乳酪」，莫做慢火加熱的水中青蛙。
二、 以人為本，營造一個真正體現尊重知識，尊重人才的機制和氛圍。
1、 加強激勵措施，提高薪酬待遇。薪酬結構要與企業發展的階段相匹配。尊重人才價值，確立知識就是財產的觀念，認識人本資源對企業價值和發展的重要性，全面規范地建立績效評估和薪酬體系，使激勵機製得到更好的體現。
2、 建立公平、公正、公開人才培養、提升和淘汰系統，創造人才脫穎而出的機制，營造人才成長的環境和空間，充分發揮他們的聰明才智，用好人才，留住人才，認識到未來企業最大的競爭是人才競爭
3、 擴大優秀人才的招聘計劃，提高人才結構的配置，整合和優化建立企業人才的戰略夥伴關系。
4、 幫助好我們的員工進行職業生涯和發展前景設計，優化配置，使員工對企業有一種歸宿感，實現員工與企業共同價值的最大化，使企業通過人力資源價值鏈的管理，實現人力資本價值的增值，達到雙贏多贏。
5、 加強培訓工作，提高員工的綜合素質和工作技能，為員工設置一個提高進步的平台，加強與員工的溝通與理解。幾年來，一公司有錢使在刀刃上，加大投入進行培訓工作，收到了很好的效果，為企業今後長遠發展做好人才方面的儲備。
6、 實行的「換腦不換人」的人才戰略，給大家創造一個相對穩定的工作氛圍，體現領導「人人都是人才」的用人觀。
三、 營造和弘揚企業文化，提高團隊協作精神。
企業文化的核心是建立共同的價值觀，企業文化使企業戰略的關鍵，決定著一個企業是否健康發展，這就要求我們作為現代化的企業，不僅要在形式上突出我們的企業觀念，企業精神和宗旨，更重要的是如何始終持久的將企業文化深入員工心中，幫助員工實現自我價值的最大化真正做到以人為本，樹立員工的「共識、共和、共創、共享」的四工精神和「團結立身、創新立志、拚搏立業」的三立精神。無數的優秀企業，如聯想、海爾，他們所創建的優秀企業文化，正是他們成功的重要原因。海爾用企業文化激活「休克魚」，敬業報國，追求卓越的敬業創新精神等，都是我們應該學習的優秀企業文化。只有讓企業文化真正貫穿我們的企業形象，文化設施，企業標示等的企業管理，與企業的每一個環節中，才能提高我們企業的團隊精神和凝聚力，形成我們企業員工的優秀價值鏈和文化鏈。
四、 加強管理，向管理要效益，規范運作，做好發展戰略。
1、 作為現代化的企業，新公司、新面貌、新制度、新觀念，要建立一套完善的現代企業管理制度，完善股份公司法人治理結構，全體員工必須首先樹立現代化企業思想認識和觀念，規范運作，按照上市的要求，一切為上市著想，確保完成明年上市的目標。
2、 少談些中國特色，多講國際慣例。要講求wro的規則和市場化原則。
3、 做好企業的宣傳工作，加大宣傳力度，發揮和體現我們行業老大和專業學會的作用，主導行業標准和原則，提高我們的品牌效應。
4、 提高辦公信息化建立電子商務，突出無紙化辦公。
1）、設立了公司網頁；2）、建立了網上「周報」制度，使公司及時掌握發展動態，及時解決問題；3）、建立網上文件共享和建議箱，使機關各部室及工程處在網上對發布的文件管理辦法及時查閱；4）、工作匯報和建議都基本上用郵（箱）件進行（e-mail）.
5、 創新經營理念，尊重客戶、服務客戶、、維系客戶，研究和開發客戶，真正樹立和認識客戶是我們的上帝，是公司生存和發展的經營理念，不斷提高我們的經營策略和營銷理念，要充分認識客戶的需求是我們提供產品和服務的觀念，客戶提出要求和服務我們必須做到和設法滿足，用定製化，個性化的服務代替大眾化的服務。
6、 培訓將是我們企業今後的重要課題，不斷提高培訓檔次。
7、 提高先進裝備的投入和技術的提高。開發新技術，提高施工技術的含量，拓展業務領域，保證企業可持續發展。
8、 加強企業財務的預算管理和成本管理，提高競爭力。
9、 繼續開發國際市場，鍛造和培養一支懂得國際慣例和技術過硬的國際化通信施工隊伍，達到與跨國公司相抗衡的能力，搶占國際市場的份額，提高管理效率和水平。
10、 實行項目管理，加強質量體系的認證和建立，提高企業管理檔次。
11、 調整好公司的發展戰略，設計好公司的願景和長期發展規劃 ，理順各分公司的工作職責，盡快避免內部之間的不合理市場沖撞和殘殺，使企業肥水不外流。
12、 以人為本建立好人才激勵機制和用人機制，調動積極性。
13、 營造好優秀的企業文化和創新理念，企業文化是企業的「人格」，良好的企業文化是企業戰略發展中必須擁有的素質，認識到企業文化的落後比技術落後更可怕。企業文化為企業戰略提供成功的動力，將對戰略管理起到事半功倍的協同作用和保證效果。
14、 公司條件成熟時可及時實行一體化、多元化和低資本（成本）擴張的戰略，增強抵禦風險的能力。
15、 每個領導都要樹立企業的遠景觀念，成為企業戰略的制定者，企業文化的傳播者，優秀思想和理念的創造者。
2007年3月23日北京
4. TRIZ管理創新方法在企業推廣有哪些好處
TRIZ創新方法在企業的應用推廣，不僅有效解決了技術創新和產品研發中遇到的實際問題，形成了一批具有自主知識產權的產品，還推進了TRIZ理論在企業的應用，形成了示範帶頭作用。創新方法在企業推廣應用，應由簡到繁、循序漸進地實施。從前面的系統功能分析和最終理想解的定義可以看出，子系統層面的創新方法導入相對比較容易實施，系統層面的建立精益研發體系則困難一些，最困難的是超系統層面的企業創新機制建設最復雜。
1、創新理論工具的導入
某車輛有限公司成功推廣了創新方法，取得了令人矚目的成績，積累了豐富的經驗。這些經驗歸納有以下幾點：
①巡迴宣講
TRIZ理論對於企業來說是一個新的事物，基礎理論薄弱，有必要舉辦一系列的宣講活動，使廣大科技人員認識創新方法，認同創新方法。宣講作為前期基礎理論導入的重要手段，其作用不言而喻，創造了良好的學習氛圍。但是宣講畢竟只是純理論的介紹，無法深入引導設計人員學習和應用。
②帶題培訓
實踐證明，帶題培訓是創新方法導入的最佳方式，不僅能夠讓設計人員系統地學習創新方法，而且還能學以致用，在學習中應用相關的工具解決實際問題，為學員打下良好的應用基礎。導入創新方法時分為「初級帶題培訓」和「中級帶題培訓」兩個階段。
「初級帶題培訓」由企業內部經過系統訓練的技術人員擔任輔導老師，挑選了多個課題多位學員參與了學習。這一階段主要的目的是以了解TRIZ理論的基本概念和工具為主，按照解題流程系統學習了TRIZ理論，為中級帶題培訓打下理論基礎。
「中級帶題培訓」則精選課題，理論學習和解決問題並重，注重創新方法在課題中的靈活應用，採用科學的創新工具尋找更佳的解題方法。由於學員們都帶著平時遇到的問題來學習的，所以學習刻苦，都能將創新方法靈活地應用在課題之中，取得了良好效果和成績。
中級帶題培訓結束後，不少學員都能打破慣性思維發散地思考問題，正如一位學員總結的那樣：對於設計產品的思維方式「從功能出發」而非「從產品出發」、「從系統出發」而非「從零件出發」，是一次重大的思想轉變。
集團研發中心將帶題培訓常規化、制度化，每年都梳理出一定的技術難題，應用創新方法予以解決，並在實踐中培訓人才。通過學習和交流，對創新方法在企業的應用，有了更加深刻的認識和提高。
2、建立創新型的精益研發體系
每一個企業都有自己獨特的研發流程，如何在現有的研發體系中發揮出創新方法的巨大作用，是一個值得研究的課題。結合企業研發流程的特點，TRIZ理論和工具對也能起到很好的支持作用，找到了結合點，就可以在研發流程中採取相應的優化措施：
①商品規劃階段：收集行業發展趨勢，運用進化法則，預測產品的未來發展方向；
②技術可行性分析階段：跟蹤行業先進技術的發展信息，編制先進技術的系統功能圖，並對先進技術的專利檢索分析，初步判斷未來先進技術的解決方案；
③概念設計階段：編制完整的產品系統功能圖，標識出曾經出現的或潛在的技術問題點，分析其中的矛盾，運用創新原理形成解決方案；
④持續改進階段：依託產品開發時的完整產品系統功能圖，不斷補充技術問題點，繪制技術問題的因果圖和矛盾，從專利查詢中尋找參考方案，最終運用創新原理形成解決方案。
這些措施最好有相應的IT支持平台，能夠完整地記錄產品的系統功能圖、技術問題的因果圖、已驗證的解決方案等，有利於知識的借鑒和重用，減少問題的重復發生，這也正是TRIZ理論所倡導的。
3、健全創新組織和培訓機制
只有在企業內建立起了創新的良性循環機制後，創新活動才是充滿活力和可持續的。除了將創新方法和工具融入到研發流程形成創新型的精益研發體系外，還應注重創新的組織形式和培訓機制，因為說到底，「人」才是創新的主體，因此調動技術人員的創新熱情至關重要。
①在企業科協下成立TRIZ協會
TRIZ協會擔負著導入創新方法和培育創新人才的重任，組織創新方法宣講、培訓初級創新人才、聘請專家培訓中級創新人才、組織創新課題活動等。有了TRIZ協會，就相當於有一個家。
②創新資質認證
由TRIZ協會牽頭，在企業內部建立創新資質認證體系，對達標的技術人員頒發資質證書，並與一定的經濟物質獎勵掛鉤，對優秀學員還可聘請專業的資質認證機構來統一認證。資質認證體系可以極大地提高技術人員學習和應用創新方法的熱情。
③安排獲得創新資質認證的技術人員參與到各攻關組
指導攻關過程中的問題解決，發揮創新人才的作用。
通過這些措施，相信企業能夠實現創新的良性循環，不斷將創新融入到企業文化中，形成創新的良好氛圍。
5. 如何做好電力施工企業員工培訓的有效管理與創新 詳細
電力施工企業員工由於其流動性、分散性的特點，在培訓策劃、組織實施、效果評價等各環節，難免會碰到更大的困難。而加強員工培訓的管理與創新是企業培育核心競爭力,實現可持續協調發展的關鍵所在，因此企業培訓工作必須有所突破。 [關鍵詞] 培訓 有效管理 創新 1.概述 員工培訓是現代企業人力資源管理的重要內容。一個企業是否具有競爭力,關鍵就是看在這個企業里的人是否具有競爭力、是否具有較強的工作能力。通過對員工培訓和提高,以最終達到提高企業核心競爭力的目標。企業員工培訓作為一項基礎工作,越來越受到重視。如何建立起電力施工企業有效的培訓機制和完善的培訓考核制度,使員工培訓切實發揮作用,而不僅僅是流於形式,就要求我們必須對員工培訓方式、培訓理念進行有效的管理和創新,調動起全體員工參與培訓的積極性,從而進一步培養學習型員工,打造學習型企業。 2.員工培訓管理 員工培訓要想取得較好的預期效果，能夠為企業的發展不斷培養適合的人才，我們首先必須加強對員工培訓的管理。通常，企業對 員工培訓管理主要體現在培訓的定期性、員工的出席簽到等一些日常行為方面，而忽略了員工培訓必須站在企業經營戰略的高度去進行有效的管理。 2.1 員工培訓的戰略管理 在企業的發展過程中,每個企業都有自己的經營戰略,與此相對應, 人力資源部門也必須在企業經營戰略的框架下來制定員工的培訓戰略。企業人才隊伍建設一般有兩種:一種是靠引進，另一種就是靠自己培養。從員工隊伍的穩定性、凝聚力以及對企業文化的認同感等方面考慮，企業人才隊伍建設更多地應注重內部的培養。因此，企業經營戰略的重點就是員工培訓的出發點和關注點。這樣不僅有利於培訓的有的放矢以及部門工作服從全局，也有利於培訓的順利實施。 2.2 員工培訓的計劃管理 員工培訓戰略的實施及成功必須有完善的計劃來予以保證。員工培訓的計劃管理是員工培訓戰略管理的具體落實和體現。企業的培訓策劃一般應在本年度末來制定下年度的培訓計劃。各部門應根據在企業經營戰略下確定的本部門發展戰略和計劃來制定本部門員工培訓計劃，並報人力資源部門進行審核、批准及匯總。人力資源部門在匯總整理的基礎上進行企業下一年度培訓計劃安排。電力施工企業面臨點多面廣的局面，在培訓計劃制定方面，一般注重於內部培訓為主。在全面制定年度培訓計劃的基礎上，每季度甚至每個 月分解季度和月度的培訓計劃，側重考慮各專業的技能培訓，如起重、焊接等技能工種的培訓和安全、質量、專業技術等專業管理培訓。外部培訓計劃則是一個補充，由企業外聘專家現場培訓或組織員工參加由高校或專門咨詢機構所開設的專業課程。 2.3 員工培訓的實施管理 好的計劃必須要靠好的實施來實現。人力資源管理部門必須加強對培訓的反饋和及時跟蹤，對未按計劃實施培訓的部門應予以警告，並對其主管在績效考核時予以扣分等處罰。參加培訓人員必須在出席簽到單上簽字，以及培訓結束後必須對員工進行有效考核，最後各部門要將簽到單、考核結果等交人力資源部門保管。對不按時參加培訓及考核不合格的員工進行通報批評，不報銷培訓差旅費用，並要求其參加補考，直至合格。同時,人力資源部門對參加培訓的員工發給培訓評估表，以讓員工對每次授課內容及授課培訓師進行評估，對不合格的授課培訓師及時提出警告，並讓其改進，若連續出現兩次警告，則取消其授課培訓師資格。 總之，電力施工企業的員工培訓管理是一項復雜的系統工程,它涉及到企業及員工的切身利益。因此，在安排員工培訓時，必須統籌兼顧，避免工作忙的人沒機會培訓，工作空閑的人經常培訓的現象，使員工培訓切實發揮出其應有的作用。 3.員工培訓創新 目前，各領域的企業都十分重視員工培訓工作，其培訓費用也日 趨增長。尤其是一些日資企業甚至規定，企業領導有培養下級的責任，並將領導者是否有能力培訓下級作為考察領導者是否稱職的一個重要指標。由此可見，員工培訓已成為各企業增強核心競爭力的重要保證之一。在新形勢下，作為電力施工企業的員工培訓如何走出俗套，創造出積極明顯的理想效果，就必須在培訓理念及方式上不斷進行創新。 3.1 員工培訓理念創新 很多企業將員工培訓作為一項日常例行工作來抓，甚至覺得培訓不但浪費時間，而且浪費人力、物力、財力，與其讓員工參加培訓，還不如加強管理讓員工認真做好本職工作來得更好，這種理念在電力施工企業尤其普遍存在。因此，我們必須轉變員工培訓是一種浪費人力、物力、財力的觀念，而必須樹立一種員工培訓是企業的一種投資行為，是可以使企業獲得長期綜合收益的行為。而這種觀念的建立，又必須是自上而下地進行，也就是說，必須有企業高層領導的高度重視，各中層領導的大力支持和員工的積極認同。事實上, 對員工進行培訓不可能起到立桿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強員工對企業的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團結精神。同時通過不斷培訓，可以增強員工對本職工作的認知力和執行力。因此，對於電力施工企業來說，必須從思想上將員工培訓視為企業的一種軟投資，其重要性比企業看得見摸得著的廠房投資、設備投資更為重要。培訓和企業其他投資 一樣，長期有效地進行下去，必將會給企業帶來更為豐碩的成果。 3.2 員工培訓方式創新 目前，大多數企業採取的是你說我聽，課後考試的培訓模式。這種傳統的培訓方式，對於提高被培訓者的分析問題、解決問題的技能水平幫助不是很明顯。在員工培訓方式的創新上，應根據被培訓者的不同層次，採取不同的培訓方式。例如，對於施工項目部的基層員工，其培訓方式應更多注重培訓的互動性、實用性及連貫性，應讓其在接受培訓過程中,不斷有親自動手實踐的機會，以增強其對培訓內容的理解和掌握。而對於中高層次管理人員和技術人員的培訓，則應注重培訓方式的靈活性與挑戰性，從而增強其團隊協作能力、概念形成能力的培養。培訓方式的老化是導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣、也是培訓較難取得效果的重要因素之一。因此，在培訓過程中，在注重企業內部培訓方式不斷創新改進的同時，應適當聘請外部專家以及派員工參加專門培訓機構組織的培訓。一來可以開拓員工的視野，二來也可以提高本企業培訓的質量與水平。書本上的理論學習是必要的，但也是枯燥乏味的，純粹的理論說教不一定適合成人教育，通過參加活動親身體驗必將留下深刻印象，而這種學習效果也必將是深刻、長遠的。 3.3 員工培訓考核創新 在電力施工企業對員工進行培訓，其主要目的一是培育和形成共同的價值觀，增強凝聚力；二是提升員工技術、能力水平，為企業 經營戰略目標的實現打好基礎。由於員工接受培訓到其產出的提高是一個長期的、潛移默化的過程，這就增加了對員工培訓績效考核的難度。大多數企業對員工培訓的考核方式較為簡單，多採用考試的形式。這種考核形式對於被培訓者來說，會認為考核只不過是走過場，沒有什麼實質性的作用，往往會忽視培訓的重要性。由於考核方式較為鬆懈,必然導致被培訓者在接受培訓時經常人在心不在，或忙於其它事情。因此，在培訓考核的創新上，必須注重短期考核與長期考核相結合、個人績效考核與企業績效考核相結合的原則。這就要求人力資源部門必須將員工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔，並定期進行審核，查看其在接受培訓後，績效有沒有得到提高。將企業績效納入此處考核，其意在審視培訓課目設置的合理性以及培訓有沒有切實起到相應的效果，從而增強全員對培訓及考核的重視程度。 3.4 培訓師培養及選拔的創新 培訓師的培養及選拔是做好企業員工培訓的前提，一個好的培訓師可以起到事半功倍的效果。對於相當多的企業來說，培訓師基本上由各部門主管或項目負責人兼任，這種培訓方式的優點是培訓師對被培訓者的優缺點及需加強的知識點了解較為透徹，易做到對症下葯，但容易受自身知識面及結構的限制，很難進行技能及知識等方面的全面革新和大的進步。現代企業的許多要素，如管理、經營、銷售，乃至文化理念，都有許多相通之處，這就為培訓的社會化創 造了基本條件。同時，現代社會的分工和信息交流的暢通，使得培訓能以社會化的形式出現，通過培訓產品的組合來滿足各方面的需求。因此，企業一方面在採用一線主管給員工進行培訓的同時，亦應加強專職培訓師的培養和選拔。專職培訓師應從企業內部選拔優秀員工擔任，同時亦應考慮其學歷、知識結構等方面，以衡量其能否勝任這一角色。對培訓師也應不斷培訓,可讓其參加高校學習，或參加專職培訓公司組織的培訓課程，讓其在豐富視野、增強技能的同時，也可將所學新知識傳授給本企業員工。考慮到企業內部結構及所需知識、技能的復雜性，一個企業不可能在所有方面均由本企業培訓師來完成。這樣，可邀請一部分外部專職培訓師來對某一專業領域進行培訓，在學習外部先進知識、先進理念的同時，也可節約一定費用。 電力施工企業的培訓管理工作任重而道遠，企業只有尊重員工、關心員工的發展，才能使企業在競爭中立於不敗之地。 作者簡介： 李富強 （1976.01-）男，浙江人，大學，經濟師，主要從事電力建設人力資源管理工作。
6. 希望通過精細化管理培訓解決什麼問題
一、指導思想和目標
指導思想：以「科學發展觀」為指導，以集團公司創建「三化一型」大企業集團為目標，以全面提升執行力、提高效率和效益為出發點，圍繞分公司中心工作，運用科學適
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當的管理工具和方法，把「精、細、實、嚴」落實到管理工作的每個環節，不斷提高分公司整體管理水平和核心競爭力，有效促進分公司的可持續發展。
目標要求：以「精」為目標，以「細」為手段，用1-2年時間，把精細化理念貫徹到運營管理的整個過程，以「精細化的規劃，精細化的分析，精細化的控制，精細化的操作，精細化的核算」，實現企業管理從機會型到戰略型、從經驗型到科學型、從定性到量化、從靜態到動態、從外延式到內涵式、從粗放型到精細化的轉變。實現分公司發展思路明晰化、組織體系科學化、績效考核全面化，使員工執行力、服務質量大幅提高。
二、活動內容
(一)精細化管理
實施精細化管理，是針對分公司當前管理現狀，解決經營管理中存在的問題，提高管理水平的重要舉措。以抓好關鍵環節、重點細節為著力點，提高整體管理水平。
1、精細化管理的核心理念、突破口和基本方法
精細化管理的核心理念：精、准、細、嚴。精是做精、做好，精益求精;準是准確、准時，信息與決策准確無誤;細是操作細化、管理細化，重視細節;嚴是嚴格執行制度標准和程序規定，嚴格控制偏差。
精細化管理的突破口：完善制度與規范流程、提高員工的執行力，即通過精細化管理，使崗位責任、流程、制度執行到位。
精細化管理的基本方法：細化、量化、實證化、流程化、標准化、協同化。
2、精細化管理的主要內容
一是制定並細化落實發展戰略和任務目標。6月底前，完成分公司「十二五」發展規劃(草案)編制工作，並報集團公司;10月底前，根據集團公司「十二五」發展規劃，完善分公司的發展規劃，對有關任務目標進行細化、落實。
二是完善細化規章制度。對現行規章制度進行全面的清理、修訂，細化規章制度的執行程序。4月底前，將現有制度匯編以及修訂方案報送集團公司;6月底前，將修訂後的規章制度匯編成冊，並報送集團公司審核;審核後，在分公司內網公布。
三是細分業務流程，細化產品與服務標准。要全面梳理、細化、再造業務流程，明確管理層級之間、前後工序之間的界面與許可權，處理好業務之間的介面。根據實際，將集團公司制定的標准體系落實到管理和員工操作中去，確保執行到位。
四是以貫標為抓手，推行精細化管理。根據自身實際，努力建立ohsas18000職業健康安全管理體系、iso14000環境管理體系和sa8000社會責任體系。在生產、辦公等現場積極推廣「6s」管理、流程再造、可視化管理等精細化管理方法。通過人的規范化、事的流程化、物的規格化，提高效率，保證質量，保障安全，使工作環境整潔有序，提高員工素養和企業形象。
五是樹立精細化管理的理念，抓好服務與生產過程中的細節。細節決定成敗、細節體現管理水平。要把「五精四細」的要求落實到管理與生產的每個環節，積極學習先進企業的管理精華，掌握管理企業的精髓，打造精品和品牌，精通管理的方法、工具和渠道，業務流程之間要做到協同精密;要細分職責崗位、細化任務目標、細化制度流程，培育精益求精的企業文化。結合文明創建工作，樹立「以顧客為關注焦點」的管理理念，全面細化業務流操作規范，提高員工職業素質，實現提升司乘人員滿意度和市場佔有率的目標。提出1-2條體現精細化管理的理念。
六是加強業務流程與管理環節的信息化建設。要加強辦公自動化、人力資源管理、投資管理、統計分析、財務管理、設備管理、業績考核等方面的信息化建設。同時，要加大信息技術在道路運營管理過程中的應用，提高生產效率和服務能力。
(二)創新活動
創新活動要以精細化管理為基儲以理念創新為先導、以管理創新為重點、以技術創新為手段，建立創新型企業。
（如下實施範例：）
1、理念創新。加強在發展理念、經營理念、管理理念、服務理念、等方面的創新，加強引導和鼓勵。2010年要總結出1-2條有實效的創新觀念。
2、管理創新。針對管理中的重點和難點，從管理方法、管理手段和管理模式等方面，加強發展戰略、三項制度改革、管理架構、績效考核等領域的創新力度。同時，要加強具體生產經營活動中的創新工作，關注細節的改進，把創新工作滲透到每個管理環節和生產工序。2010年，要選擇1-2個創新課題，要見實效，出成果。
3、科技創新。以提高管理效率為目標，加大在管理手段、管理工具等方面的創新，推廣與開發相關的新技術、新材料、新工藝、新設備。
三、實施步驟
1、動員部署階段。3月20日前，召開動員大會，廣泛宣傳發動，全面部署。充分利用網站、內部信息、宣傳欄等多種形式，大力宣傳開展「精細化管理與創新年」活動的重要意義、好經驗、好典型，積極營造良好的氛圍。
2、查找問題與方案
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制定階段。要全面查找管理中存在的問題，並形成自查報告;針對存在的問題，制定精細化管理方案，明確精細化管理的重點、方式方法和步驟等;要確定創新課題方向、題目、內容概要和時間安排等。方案於3月15日前報集團公司。
3、活動實施階段。4月至11月，全面開展精細化管理和創新工作，把活動貫穿到日常管理與經營中去。活動採取自上而下、自下而上或上下結合等多種方式進行。每兩個月召開一次調度交流會，分析情況，交流經驗，及時改進。
4、總結考核階段。12月份，對「精細化管理與創新年」活動進行全面總結，要形成相應規章制度、標准規范、科研課題、創新成果、信息化系統等成果。分公司對活動開展情況進行考核，並納入年度績效考核體系。
5、鞏固深化階段。2011年，要按照精益求精、持續改進的要求，對活動形成的規章制度、管理體系、信息系統、科研課題等成果進行鞏固和深化，使活動常態化，把精細化與創新精神作為分公司的價值觀，提升到企業文化的范疇。
四、保障措施
1、加強組織領導。分公司成立「精細化管理與創新年」活動領導小組及辦公室，負責活動的發動、組織、監督和考核等工作。主要負責人親自抓，抽調精幹力量並明確一個職能部門，集中開展活動。
2、加強學習培訓。要以精細化管理和創新為重點，通過外部學習和內部培訓相結合的方式，加強相關知識學習和業務技能培訓，並制定培訓考核標准，強化培訓效果;積極組織員工學習精細化管理的知識，調查研究創新的內容、方式和途徑。
3、加強監督考核，務實求效。制定精細化管理與創新年活動考核方案，並納入年度經營業績考核，與單位考核結果掛鉤。活動辦公室將組織相關人員定期對活動開展情況進行監督檢查，並進行情況通報。
7. 如何進行創新管理培訓
一、有意識地進行管理創新
很多公司建立了研發實驗室，或是為某些個人指定了明確的創新職責。但有多少公司建立了專門的組織架構來培育管理創新?要成為一個管理創新者，第一步須向整個組織推銷其觀念。
二、創造一個懷疑的、解決問題的文化
當面臨挑戰時，公司員工會如何反應?他們會開始懷疑嗎?他們是會藉助競爭者採用的標准解決方案，還是會更深入地了解問題，努力發現新的解決之道?只有最後一條路才能將公司引向成功的管理創新，管理者應當鼓勵員工尋解決問題而非選擇逃避。
三、尋求不同環境中的類比和例證
公司應該向一些高度彈性的社會體系學習，如議會民主制度、城市等。如果公司希望提高員工的動力，就應該去觀察、學習各種志願者組織。鼓勵員工去不同的國家工作也非常有價值，這可以開闊員工的視野並激發思維。
四、培養低風險試驗的能力
有一家公司的管理人員不斷鼓勵員工及團隊提出管理創新辦法。但他們很快意識到，要想使能動性轉化為有效性，就不能放任所有的新主意在整個組織內蔓延。他們規定，每種創新只能在有限的人員范圍和有限的時間內進行。這既保證了新創意有機會實施，同時也不會危害到整個組織。
五、利用外部的變革來源來探究你的新想法
當公司有能力自己推進管理創新時，有選擇地利用外部的學者、咨詢顧問、媒體機構以及管理大師們，會很有用。他們有三個基本作用：新觀念的來源;作為一種宣傳媒介讓這項管理創新更有意義;使公司已經完成的工作得到更多的認可。
六、 持續地進行管理創新
真正的成功者決非僅進行一兩次的管理創新。相反，他們是持續的管理創新者。通用電器就是一個例子。它不僅成名於其「群策群力」原則和無邊界組織，還擁有很多更為古老的創新，例如戰略計劃、管理人員發展計劃、研發的商業化等。
8. 對進一步加強培訓信息化，能力建設及內訓師使用管理上有何創新舉措
【賽迪網訊】為落實促進兩化深度融合和擴大信息消費的總體部署，進一步推動中小企業信息化應用，5月5日，工信部在京舉辦了「2014中小企業信息化服務信息發布會暨中小企業信息化培訓啟動會」。工信部總工程師朱宏任出席並致辭。工信部中小企業司司長鄭昕出席並講話。會議由工信部中小企業司副司長許科敏主持。
朱宏任在致辭中指出，今年以來，工業通信業開局總體平穩，中小企業數量快速增長，出現一些積極變化。但在經濟下行壓力加大的背景下，部分小微企業在發展中困難增多，主要表現為要素成本較高、市場開拓乏力、融資難融資貴、難以有效提高自身素質等。信息技術的充分運用是幫助小微企業克服當前困難最為有效的手段，因此迫切需要藉助豐富的社會服務資源，推動中小企業信息化，支持小微企業健康發展。
朱宏任強調，當前，我國中小企業正處於重要的轉型期，促進中小企業健康持續發展，不但需要政府制定和落實各項扶持政策，也需要各類信息化服務商，特別是大型骨幹企業以及社會各有關方面的參與和支持，更需要中小企業提高自身素質，不斷增強競爭力。信息化能夠助力中小企業成長已經是無可爭辯的事實，為中小企業特別是小微企業排憂解難，是各級政府義不容辭的責任，也使中小企業信息服務市場形成了巨大的商機和潛力。中小企業信息化推進工作任重而道遠，為中小企業的服務還有待進一步強化。
鄭昕在講話中表示，今年中小企業信息化推進工作要繼續實施中小企業兩化融合能力提升行動和中小企業信息化推進工程。
一是以移動互聯網、雲計算、物聯網、大數據等新一輪信息技術發展為契機，搭建信息化服務平台；二是加強小微企業信息化績效評估、信息化服務與應用成功案例、網路安全等熱點問題研究，總結創新中小企業生存發展模式的經驗。三是繼續鼓勵社會各方面力量支持中小企業發展，開展各類信息化培訓、輔導和應用推廣等活動。
工信部電子信息司副司長安筱鵬、通信發展司副司長陳家春，以及辦公廳、軟體服務業司、中小企業司有關處室的代表出席會議。來自地方政府部門、信息化服務商和服務機構、行業協會以及新聞媒體代表參加了本次會議。