培訓在人力資源管理中的作用

Ⅰ 人力資源管理中，員工培訓的特點和員工培訓的內容是什麼

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。

Ⅱ 人力資源培訓與開發的作用、含義

定義:人力資源是存在於人的體能、知識、技能、能力、個性行為特徵與傾向等載體中的經濟資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質性、可用性、有限性。 人力資源的物質性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力資源必然表現為一定的人口數量。人力資源的可用性是指，通過對體能、知識、能力、個性行為特徵與傾向(如人格、價值觀)的使用可以創造更大的價值。人力資源的有限性是指，人力資源有質和量的限制，只能在一定的條件下形成，只能以一定的規模加以利用。[編輯本段]特徵 人力資源的特徵有四點: 1.人力資源是「活」的資源，它具有能動性、周期性、磨損性，而物質資源只有通過人力資源的加工創造才會產生價值; 2.人力資源是創造利潤的主要源泉，尤其是在新經濟中，人力資源的創新能力是企業的最大財富; 3.人力資源是一種戰略性資源; 4.人力資源是可以無限開發的資源，目前人們的潛能開發程度與人力資源的實際潛能是很不相稱的。 培訓內容: 學習系統基礎知識和實務技能,同時配以模擬試題和總復習,核心內容為6大模塊: 人力資源規劃; 招聘與配置; 培訓與開發; 績效管理;薪酬與福利管理;勞動關系管理。 勞動經濟學; 勞動法; 現代企業管理; 組織行為; 培訓目標: 第一，幫助人力資源管理人員全面掌握大型企業人力資源管理六大模塊功能，系統掌握現代企業人力 資源管理的理論和方法，全面提高人力資源管理從業人員的理論水平、專業素質和能力技巧，能勝任人力資源開發、管理等職業崗位，工作效率有顯著提高。 第二，能夠通過國家人力資源和社會保障部知識技能考核並獲取相應資格證書。[編輯本段]人力資源6大模塊 人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理六大模塊。 一、人力資源規劃 1、組織機構的設置 2、企業組織機構的調整與分析 3、企業人員供給需求分析 4、企業人力資源制度的制定 5、人力資源管理費用預算的編制與執行;(國際人力資源管理1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革; 4、計劃組織職業發展;5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管) 二、人力資源的招聘與配置 1、招聘需求分析 2、工作分析和勝任能力分析 3、招聘程序和策略 4、招聘渠道分析與選擇 5、招聘實施 6、特殊政策與應變方案 7、離職面談 8、降低員工流失的措施 三、人力資源培訓和開發 1、理論學習 2、項目評估 3、調查與評估 4、培訓與發展 5、需求評估與培訓 6、培訓建議的構成 7、培訓、發展與員工教育 8、培訓的設計、系統方法 9、開發管理與企業領導;開發自己和他人 10、項目管理:項目開發與管理慣例。 四、人力資源績效管理 1、績效管理准備階段 2、實施階段 3、考評階段 4、總結階段 5、應用開發階段 6、績效管理的面談 7、績效改進的方法 8、行為導向型考評方法 9、結果導向型考評方法。 五、人力資源薪酬福利管理(補償、激勵和收益) 1、薪酬 2、構建全面的薪酬體系(崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算) 3、福利和其它薪酬問題(福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計) 4、評估績效和提供反饋。 六、人力資源的員工和勞動關系 1、就業法 2、勞動關系和社會 3、行業關系和社會 4、勞資談判 5、工會化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全)

Ⅲ 人力資源管理中的培訓與開發的意義和作用是什麼

是企業人力資源管理體系的首要環節；
是企業人力資源管理中人才儲備的重要環節；
是企業人力資源管理中常不被重視卻舉足重輕的關鍵環節。

Ⅳ 培訓與開發在人力資源管理中的地位和作用

1. 是企業人力資源管理體系的首要環節；

2. 是企業人力資源管理中人才儲備的重要環節；

3. 是企業人力資源管理中常不被重視卻舉足重輕的關鍵環節。

培訓開發系統是企業人力資源管理體系的子系統，作為該系統的重要組成部分，它與其他人力資源管理模塊之間存在密切聯系。如果把人力資開發與管理體系比喻為一輛汽車，任職資格系統是車架，人力資源戰略與規劃是方向盤。績效管理系統是發動機，薪酬管理系統是燃料和潤滑劑，那麼，培訓開發系統就是加速器。

企業要想保證並持續加速員工的核心專長和技能的形成，就必須建立有效的培訓開發系統，並使其能很好地與其他人力資源子系統相銜接，形成有效的偕同機制。只有這樣，才能發揮出培訓開發系統的加速器作用，才能取得培訓開發系統在人力資源開發與管理體系中應有的重要地位。

企業只有充分有效地利用好自己寶貴的人才資源，才能使培訓不僅為提高企業的戰略能力做貢獻更，能在戰術性經營效果對企業生產格外重要的現實下，真正幫助解決企業的實際問題，為自由的經營結果作出顯著貢獻

Ⅳ 人力資源管理的基本職能

人力資源管理的基本職能可以從6方面看：

一是人力資源戰略規劃。HR要成長，版就要跳出傳統人事工作權范疇，不要局限在單一的行政工作上，對接企業戰略，完善規劃人力資源管理工作，有助於提升HR人員的全局洞察能力。

二是招聘與人員配置。招聘與崗位配置是基本的人力資源工作，也是最關鍵的工作，只有選對了人，企業才能獲得成長動力。

三是培訓與開發設計。培訓開發是「選育用留」中的一項工作，員工和企業成為命運共同體，離不開企業文化宣導、崗位技能培訓等操作。

四是績效管理&薪酬管理。找對了人，還要用對人，績效管理和薪酬管理就是兩種有效的激勵手段。

五是勞動關系管理。人力資源管理的日常工作中，少不了解決人事糾紛等問題，因此HR們也需要掌握法律、勞動用工等常識。

Ⅵ 人力資源管理的目的和意義是什麼

目的是企業人力資源管理需要完成的指責和需要達成的績效。

Ⅶ 人力資源管理中，員工培訓的特點和員工培訓的內容是什麼

企業內訓 開放分類： 經濟 名詞 培訓 企業內訓 人力資源 企業內訓 是培訓公司根據企業培訓的需求，為企業量身定做的企業課程，具有培訓時間、培訓地點方面的充分靈活性。企業內訓是世界500強普遍採用的一種培訓方案。越來越多的國內企業也開始認識到企業培訓通常能最好的達到他們的培訓和發展需要。 企業內訓在為企業帶來系統的現代管理知識與技能的同時，還能為企業帶來以下突出的附加價值： 1.培訓中有更多的時間結合企業自身的實際情況就課程內容展開討論，為企業帶來直接的效益和價值； 2.為中高層管理人員統一管理理念和思想，搭建管理溝通平台，提高企業管理效益； 3.增強企業管理層的凝聚力和對人才的吸引力，提高公司整體管理水平。 如果企業具有以下培訓特徵，則企業內訓是最佳選擇： ——具有同樣需求的人數超過10人； ——與公司的經營戰略相聯系； ——針對公司或行業特點設置； ——靈活的授課時間和次數； ——支持公司文化和經營方式； ——與人力資源開發戰略或本地化戰略相融合； ——融合了包括課堂教學的各種授課模式。 企業培訓 企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。 它的目標就在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。 培訓實質上是一種系統化的智力投資。企業投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升值，公司業績改善，獲得投資收益。它區別於其他投資活動的特點在於它的系統性。企業的員工培訓是一個由多種培訓要素組成的系統。它包括了培訓主體、培訓客體、培訓媒介；包括了培訓的計劃子系統、組織子系統、實施子系統、評估子系統；它還包括了需求分析過程、確立目標過程、訂立標准過程、培訓實施過程、信息反饋過程、效果評價過程等。 企業了解到人力要素的重要性，當組織內的工作潛能完全發揮時，所有的可能性是無可限量的。人們自動自發地提供技術和知識，為了榮譽而共同奮斗；他們一起成長、一起學習；他們覺得一切皆珍貴而有意義；最後共同完成一個優異的成果。企業培訓部門受各組織的委託，協助他們在企業內創造動態且持續不斷的進步，並且有效提升員工的工作效率。高品質的訓練課程會產生更有影響力的結果。企業培訓是為了符合每個不同客戶的個別要求而量身訂做的。接受委託時，首先必須對公司的情況有完整的了解，然後才去設計完成一個實用的體驗式培訓。 企業培訓重點 1、策略與事業 2、結構、程序與系統 3、文化、態度與士氣 4、已經具備與目前欠缺的能力 企業培訓是長期訓練下的結果，而不是補針效應，只有不斷提供深具影響力的後續課程，以確定成效是確實並且長久的。 企業培訓主題 團隊合作與團隊的建立 參與者在研習活動中探索、體驗並貢獻自己於有效團隊合作的關鍵性要素，例如共同的目的、信任、相互尊重、正直，開放的溝通還有承諾，這些要素讓人們緊密地結合在一起，並且獲得一種歸屬感。如果必要的話，企業培訓還會針對特定的團隊設定動態議題，像是沖突的解決以及跨文化多樣性的協調，如此一來可以讓參與者覺得與他人相連結，並採取一個堅定的立場以確保團隊成功。 領導能力、指導與授權 參與者要探索一個成功的領導者所應具備的人格特質，包括：承諾、願景、激發他人、溝通、主動聆聽、熱情、正直，還有以身作則。在企業培訓課程中，參與者有機會直接去探索跟體驗這些人格特質。他們探索要身為一個有效的指導教練須具備的特質，並且了解如何協助他人將他們的貢獻跟潛能發揮到極致。參與者將深入了解授權的意義，並且得以實踐與增長他們自身指導及授權的能力。 個人的成長與肯定 企業培訓帶給參與者發掘個人能力的概念，以及促使他們對個人成長、開發與進步作出承諾。課程使參與者在個人生活及工作中都得到成長，進而對自己所創造的結果負起完全的責任。企業培訓課程讓參與者活得更有活力、更有熱忱，也更加樂觀，同時進一步地提升學員的信心，並且激勵他們更加肯定、主動、負責。 創造力與問題的解決 參與者將在活動中增進他們創造思考的能力與解決困難的技巧。創造力的課程強調一成不變的信念與假設常限制了人們的想像空間，並為可能的解決方案設限，旨在喚起一般人擁有卻沒有完全發揮的創造力。參與者將發現如何去認清並且超越他們自我設限的信念。這個課程也強調一個團隊的互動、角色跟溝通過程對於思想上的創新所可能產生的貢獻與阻礙。 變革管理與變革導向 參與者將培養出接受並擁護變革的新觀念，而不再反抗與抵制。為更成功而持久的變革努力鋪路，而學員可以提出對變革所潛在的顧慮、恐懼、以及抗拒。這個課程能夠讓學員對過去、現在及未來的改變塑造並強化更樂觀積極的態度。我們賦予人們能力能擁有變革，積極地去面對改變、迎向變革！ 溝通與人際關系的技巧 企業培訓活動幫助參與者增進他們的溝通技巧與人際關系，尤其當他們必須一起共事、分享信息以使團隊的績效達到極致的時候。參與者可以體驗並了解有效溝通的性質與特色，像是誠心傾聽、產生共鳴、反應確認及敞開心胸。此課程為參與者舉辦討論會以練習及培養溝通技巧。此課程同時強調利用觀察及其它不同的方式，看看在何種情況下溝通是有效的，在什麼情況下是行不通的。 承諾、動機與態度 此類課程旨在了解學員在何種情況下會形成並運用他們的擁有感與責任感，並發展出激勵士氣的方法，這將使參與者由消極的觀察者轉化為積極的創造者。另外，觀察學員的潛在動機可發現什麼對他們來說是重要的，並且找出能夠讓他們在現有環境中順利達成目標的方式。透過活動一起分享成功、戰勝不可能，並互相扶持形成深厚的友誼，參與者將重獲自信、對生命的熱情、對品質的承諾，以及追求成功的動力。 培訓的承諾和評估 ? 企業培訓績效是有承諾的，並相信所有的課程規劃應包括對結果不斷的衡量與評估。這樣的衡量提供一個良好的回饋機制，告訴我們什麼是有效的，什麼還有待改進。如果沒有經過有效的衡量，我們與顧客將無法確定努力到什麼階段才算是成功，也將失去繼續轉化、擴張、修正或總結一個計劃的基礎。我們與顧客一同建立相關的評量系統，以有效掌握計劃的結果與影響。 360度回饋程序 - 個有架構的過程，讓參與者可以從他們的同儕、下屬、上司，以及內部或外部的客戶與供給者，收到各種不同的回饋意見。這是一種非常有效的方法，評量人們在職場上的表現。 1. 員工態度及文化調查 - 在研習會後持續地進行調查，並與會前的結果做比較，確認並量化所欲改變及進步的范圍。 2.計劃監控- 個人對行動計劃周期性的報告進度，可以讓組織確認每個人是否照自己所定的目標與承諾循序漸進。可以設計一張計劃「紀錄卡」來量化這些結果。 最受歡迎的十大熱門企業培訓 據零點調查公司的調查，目前最受歡迎的十大熱門企業培訓課程是： 1．高效培訓。這是有關提高效率的培訓課程，盡管費用高昂，但仍受到高層次職業人士的歡迎。 2．時間管理培訓。此類課程傳授的不僅是工作時間的管理方法，而且還包括生活時間的管理方法。由於時間管理是提高工作效率的關鍵，因此不論是公司還是個人都很歡迎此類培訓。 3．團隊精神培訓。受西方現代企業文化的影響，越來越多的中國企業意識到，員工整體協作對企業的發展將起重要作用。因此，團隊合作逐漸成為企業文化的重要組成部分，市場對這方面專業培訓的需求水漲船高。 4．營銷技巧培訓。隨著市場競爭的日趨激烈，要求企業更加主動、積極地開拓市場。營銷人員要想提高業績，參加專業培訓是非常重要的。 5．客戶服務技巧培訓。客戶是上帝，只有充分滿足客戶的需要，才能實現企業的發展。因此，越來越多的企業把客戶服務作為一種贏利的好方法。 6．溝通技巧培訓。演講技巧、談話技巧、客戶接待技巧都屬於溝通技巧的范疇。 7．項目管理培訓。項目管理包括對質量、時間、費用等幾方面的管理，其在整個項目實施過程中起到科學協調作用。項目管理可以幫助企業保證項目實施質量，制約實施時間，控制費用等，因此備受重視。 8．薪酬設計培訓。市場經濟要求企業實行市場化薪酬制度，薪酬已成為員工能力差異的一種重要表現。但目前國內大部分企業缺乏薪酬設計的能力，此類培訓正好滿足了這方面需求。 9．領導藝術情景培訓。此類培訓形式靈活，內容實用，從日常工作中可能碰到的一些小案例出發，教給學員實用的處理問題的方法。 10．戰略性人力資源管理培訓。這門課程包括招聘制度、員工關系、激勵制度等各方面的整體綜合設計，能幫助企業建立從一線員工到高職位員工的科學的標准化監控制度，同時能幫助企業明確僱傭雙方的利益和義務，並使其得到充分的保證。

Ⅷ 人力資源管理對企業的作用

人力資源開發對企業發展戰略的影響
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未來的世紀將是一個全球一體化、高度整合而又高度競爭的時代。而競爭則主要是針對科技和人才的競爭。將來誰能擁有具高度競爭力的各類人才，誰就掌握了國際競爭的先機和主動！

人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人又是生產力諸因素中最積極、最活躍的
「第一資源因素」。因此，怎樣充分開發人力資源，是任何企事業單位迎接新世紀
挑戰的首要目標和任務。

人力資源開發的核心－－建立學習型團隊

一個企業要保持一定的市場份額、保持在同行業中的領先地位，其能夠持續發展
的最關鍵因素是什麼？有人認為是雄厚的資金、高新技術，也有人認為是生產規
模、品牌質量……實際上都不是，因為這些優勢都不是永續的。大企業的強強聯合
或更大的財團加入競爭，足以使一個資金雄厚的企業所驕傲的優勢在一夜之間化為
烏有；今天的高新技術可能到明天就成為落後技術；而生產規模、產品質量、先進
設備等這些因素都不能保證永遠強於對手。只有人力資源才是企業最為寶貴的財
富，在某種意義上，它是企業得以持續發展和騰飛的關鍵。這樣，企業的人力資源
開發與管理就顯得極為重要,而建立學習型的團隊又是人力資源開發的核心。目前西
方企業界提出了這樣一個明確的理念：「當你的企業能夠在為員工們提供一個不斷
學習的環境和條件方面優越於你的競爭對手們時，你將可以確保你的企業保持領先
地位」！以往我們盡管也知道企業人力資源開發和培訓工作的重要，但似乎只是停
留在一個比較模糊的概念上，這一理念的提出，則鮮明地展示了人力資源開發對企
業發展的重要作用，這將是我們中國的企業界需要去認真思考和認同的一個新理
念。這一理念將會對中國的企業界起到一個革命性的推動作用。

人力資源開發與企業發展戰略的關系

企業在不同的發展時期，會有不同的經營策略規劃，在不同的歷史時期，企業也
就有不同的人力資源需求及適應於發展的潛在人力資源需求。因此，只有在清楚制
訂了企業經營戰略規劃之後，才能順理成章地制訂出企業人力資源的需求、開發、
評估、培訓和儲備計劃，這一計劃的制訂必需考慮以下因素：

A、應配備怎樣的人力資源才能達到公司各個發展目標的需求？

B、員工必需具備的主要技能和崗位需求有哪些？

C、現有員工水平和需求的差距有哪些？

D、企業現有人力資源是否能夠勝任未來幾年發展的需求？

 由於人力資源開發對企業發展有重要作用，目前發達國家已經把人力資源開發
列為重點工作，人事部門的地位也隨之提高，人力資源開發計劃更加詳細，以便滿
足企業戰略發展的需求，這與目前我國一些企業只是把人事部門當做一個專管日常
事務性工作的「垃圾部門」大相徑庭。嚴格來講,目前中國尚沒有培養出一批現代化
的「人力資源部」經理人材隊伍,企業的總經理們大多數也沒有學會如何使用這個部
門。許多國內企業的人事部門目前只是被動式地在做著招聘、解聘、人事檔案、處
罰等工作，跟本談不上與企業發展有積極關系，這是極需改善的。還有些企業決策
者認為人事部門只是一個消耗性的部門，不能直接為企業帶來經濟效益。 這一認識
實在是錯誤的。事實上人事部門的工作對企業的盈利往往能夠起到非凡的貢獻。

企業培訓體系的建立與健全

目前，「培訓」工作已日益受到國內企業的重視，不過，如何建立適合本企業發
展的培訓體系這一問題依然困擾著許多企業。

當前國內企業可以接觸到的培訓大約有以下幾類：

A、「職稱培訓」，此類培訓有比較固定的課程，培訓的目的是想獲得如「會計
師」、「律師」、「審計師」之類的職稱。

B、「行政培訓」，此類培訓多數在國家機關或國營企業中進行，對培訓後的人
員在行政級別的保持或晉升上有一定的幫助，所以不是一般企業職工可以參與的。

C、「職能培訓」，此類培訓是對企業最為實用的培訓方式，又可分為以下兩種
形式：

第一種：公開式課程培訓

目前有一些培訓公司或個人，租用場地不定期地開辦各種類型的企業專業培訓課
程，盡管這些課程中有很優秀的內容，但卻有以下問題：

 a．此類培訓多數以經濟利益為前提，培訓內容無法對症下葯，無法切合培訓者
的實際需求，往往有「橋不對路，路不對橋」的感覺。
b．往往在企業內未能形成相應的管理環境，並產生負面作用，令企業因加得
減，得不償失。這是一些企業所始料不及的。

因此，目前一些外企及國內的大型企業均很少參與此類培訓課程。

第二種：針對式課程培訓

此類培訓由企業和專業培訓顧問公司共同合作，在清楚明了企業發展經營規劃、
組織機構設置、人力資源需求、培訓重點需求之後，根據總體培訓計劃設置的專門
培訓課程。有計劃的、循序漸進地推進相關的培訓。而且往往和「績效考核系
統」、「個人能力測評系統」結合設計，使培訓效果能夠在最大程度上吻合企業的
發展需求。此類培訓盡管需做大量的前期工作，但卻是對企業最有幫助的一種有效
培訓模式。如果再結合有效的培訓評估、跟進、調整工作，效果將更加明顯，應該
是企業需長期堅持的重要工作。這也是一家專業培訓公司和一些只能提供單一課程
的培訓公司或中國前幾年出現的一些「點子公司」之間根本的區別。可惜目前能夠
在企業內展開此類培訓系統的中國公司還為數不多，而能夠為企業提供這種系統
的、全方位培訓體系的專業培訓公司更是寥若晨星，然而這正是中國企業界及培訓
界今後的發展方向！

人力資源的開發工作已日益被國內的各類企業所重視，培訓工作只是人力資源開
發工作中重要的一環，不能流於形式或缺乏系統。必須與企業的市場經營決策、組
織機構設置、人力資源需求、企業目標設置、個人能力評估、人力資源儲備等工作
結合起來，才能真正制訂出一整套實用的培訓計劃及相關課程設計。為企業從高層
管理人員、中層管理人員、一線管理人員、營銷隊伍、直至基層員工們提供一個全
方位的、循序漸進式的、有的放矢、目標明確的培訓模式。

兩個西方企業極為重視並普遍採用的管理系統

如果我們已經認識到人力資源的開發與企業戰略決策的重要關系之後，那麼，怎
樣具體去落實、去實施呢？這一問題也是許多企業感到頭痛和不知如何下手的。我
們知道有一個著名的「水桶效應」理論：「當一個用不同長度木板做成的水桶去裝
水時，它的存水量取決於其中最短的一塊木板而決不是最長的一塊」！企業用人也
是一個道理，但關鍵是怎樣找出企業本身以及企業內不同人材各塊「木板」的長
短，做出客觀的評定，並採取相應的培訓。這樣才能真正的做到「知己知彼」，取
長補短，不斷改善企業內人力資源的素質。這里有兩個目前在西方企業界普遍採用
的系統：

A、績效考核系統：

績效考核是一個先進的管理系統，它提供了一個有效的方法，可以使企業按其遠
景規劃與價值來制訂公司的經營策略，並將企業的經營目標轉換成可操作的具體工
作計劃，以制訂出部門與個人的工作目標。

做為一個有效的溝通工具，績效考核系統也為企業創造了健康和透明的溝通環
境，令企業自上而下有一個明確的方向和目標。

做為人事決策時重要的參考指標，該系統可將員工的具體表現記錄下來，並與薪
酬、福利與獎勵結合在一起，鼓勵員工發展自我。同時，該系統也為企業制訂人力
資源發展規劃和培訓計劃提供了可靠依據。

這一系統的應用和實施對企業管理和發展有極大的幫助，它可以為企業決策層提
供一個良好的、行之有效的「工具」。我們曾為一些大型企業設置並實施，成效是
非常明顯。

B、360度個人能力測評系統

此系統是為企業中層以上管理人員的能力測評及人材儲備而設。目前國內企業對
個人能力的評估往往是由上司對下屬從感性上的判斷，或是通過對具體工作實施後
的結果做出判斷。這種評估往往並不準確，會給企業帶來很大的損害，也就是我們
所戲稱的「交學費」。它常常使對人才的評估工作流於形式，甚至造成矛盾，導致
人才流失。這是不科學和缺乏理性的。360度測評系統則是將被測評者置於測評中
心，不但用科學的方法分析、評估和量化被測評者個人的性格、特點、優勢、缺點
及潛能，還要根據被測評者所處的工作特性和工作環境，進行更大范圍的全方位測
評，具極強的科學性和實效性。因此,360度的測評方式可以為人力資源的測評提供
一個很好的工具，也能夠為企業各類管理人才的招聘、使用、開發、儲備，提供一
個完善的幫助。

上述兩個系統目前在西方企業及國內的外企中被普遍使用,成為企業管理中不可
或缺的重要工具。可惜目前國內企業尚極少採用,也不會使用。這必將拉大我們與西
方企業之間的管理差距,這是極需改變的。