1. 集團公司人力資源部負責招聘培訓的主管崗位職責謝謝
招聘方面：制定並實施公司各項招聘計劃，完成招聘目標。 根據現有編制及業務發展需求，協調、統計各部門的招聘需求，編制年度人員招聘計劃； 建立和完善公司的招聘流程和招聘體系； 利用各種招聘渠道發布招聘廣告，尋求招聘機構； 執行招聘、甄選、面試、選擇、安置工作； 進行聘前測試和簡歷甄別工作； 充分利用各種招聘渠道滿足公司的人才需求； 建立後備人才選拔方案和人才儲備機制。--------- 關於培訓：(1) 在部長領導下,負責公司人力資源培訓與教育工作. (2) 負責編寫公司人力資源培訓教育發展規劃,擬訂年度工作和預算計劃,在領導批 准後組織實施. (3) 指導各部門和下屬企業制定多層次的培訓教育計劃,並協助其實施. (4) 負責組織公司內的新員工崗位培訓,各類知識班,研討班,講座等活動,對參加 人員進行考核. (5) 負責合理安排培訓資源,對公司培訓師進行合理分工,並適時聘用外部培訓講師. 檢查講師培訓質量和教學效果. (6) 組織收集,篩選,編寫,翻譯,審校各類培訓教材和資料. (7) 負責教育儀器設備的保養,維修,以及審查新器材的選型,采購. (8) 安排和管理外派培訓員工,審核公司員工業余學習費用報銷申請. (9) 負責收集國內外企業培訓信息資料,追蹤其動態,分析總結現有培訓政策效果, 提出改進咨詢意見. (10) 完成人事部長臨時交辦的其他任務.
2. 如何做好企業培訓主管
培訓主管的崗位職責主要包括：
第一步，職位分析。在部門經理和項目經理的協助下，完成職位分析的工作，得出了參加培訓的基層員工和項目經理的職位分析表，提交技術總監做評審。
第二步，課程體系的提取。職位分析的結果運用到培訓上，就是把職位要素翻譯成培訓課程。例如根據職位分析的結果，把培訓課程體系分成業務、技術、質量、通用等不同大類。
第三步，人員分析。在職位要素的基礎上，結合過去的績效考核結果對現有人員進行分類和分級，分出他們的技術優勢和劣勢，並對他們是否勝任內訓師做判斷。人員分析結果在培訓上的運用就是內部培訓師候選人出現了，年度培訓計劃審核依據有了。
第四步，年度培訓計劃制訂。根據崗位說明書，發放培訓需求調查表，並與部門經理進行溝通。
第五步，內訓師隊伍建設。對內訓師
嚴格要求，讓他們充分重視這個工作。同時也要給內訓師提供一些便利和支持，如與他們的部門經理和項目經理保持良好的溝通，時常跟他們通報內訓師的工作進度和狀態；給內訓師提供培訓資源支持和其他的一些資源支持。
3. 一個公司培訓部都有什麼職位
一個公司培訓部的職位參考：
培訓部經理
培訓導師(分銷售,入職,客戶培訓)
培訓文員
培訓市場部經理：
主要工作職責及工作流程 ： 1.管理並協調部門內部的工作；2.負責對外合作的洽談;3.大型市場、培訓活動的推廣策劃與協調；4.各種地方性展會的組織和參加；5.培訓計劃的制定；6.標准培訓課程製作的跟進和核查；7.培訓考核制度的制定,組織培訓效果的評估, 制定相應的策略以提高培訓效果；8.負責管理培訓檔案；9.負責制訂並督促實施公司每月的內部溝通計劃，協調本部門和其他各部門，以及公司各部門之間的工作；10.配合人力資源部設計改進績效考核方案,考核部門員工的工作；11.每月向副總經理提交工作報告；12.中層管理者管理培訓的策劃與實施等。
培訓導師：
崗位職責：1. 協助部門經理完成新員工崗前培訓工作，組織做好各類專題培訓工作，負責各項培訓的總結工作，並及時呈報部門經理。2. 根據企業培訓需求，在部門經理的指導下，收集、評估相關課程、學習資料。3. 根據培訓內容負責編寫、購買、復印培訓教材。4. 負責培訓設備的配置和管理工作，保證培訓設備安全、有效。5. 負責制定培訓項目實施計劃，以保證每項培訓工作的順利實施 。6.協助企業各部門實施培訓活動，並對培訓活動進行指導和評估。 7. 定期到各部門調查部門的培訓需求，檢查培訓效果，督導部門完成月、季、年度培訓計劃。8. 開拓並維護合適的學習與培訓渠道，確保培訓資料的豐富性與適用性。9. 了解學員需求，參與培訓授課，編制培訓講義，做好備課工作，10. 豐富課程內容，涉及課程結構，做好現成把控，根據課程反饋不斷完善 培訓課程。11. 做好培訓記錄，並跟進培訓後的效果反饋。12. 分析總結培訓工作，提出培訓管理與課程完善合理化建議。13. 對培訓效果進行評估，並提交分析報告。14. 完成部門經理交給的其他工作。
培訓文員：
崗位職責：1.負責整理培訓資料和培訓場所的管理工作。2.協助編寫、製作企業培訓教材。3.在培訓過程中，根據培訓課程做好培訓的前期准備工作，並積極配合培訓師開展相應的工作。4.負責培訓部各項課程的實施工作。5.負責協調各部門的培訓工作。6.協助本部門培訓師完成各項培訓工作。7.負責對培訓相關的內外部資源進行有效管理、引進和利用。8.負責員工培訓檔案的維護與管理工作。9.完成部門經理交給的其他工作。
4. 怎樣成為一個知名企業培訓經理
如何成為一位優秀的企業培訓經理，深圳中旭認為需要具備以下條件：
在企業中，培訓是一種戰略管理手段，企業培訓工作必須圍繞企業戰略、立足現實問題而展開，然而事實上，企業問題卻是「點、線、面」的高度集合，既有「點」上的問題、也有「線」上的問題，更多的是整個系統層面上的問題，所以，培訓經理在進行培訓規劃時必須站在公司整個面的高度來進行，這樣，才有可能提高培訓績效。
然而要做好一個出色的培訓經理卻並不容易，隨著學習型組織的觀念逐漸被越來越多企業所接受，培訓也開始為大家所重視。
對於大多數培訓經理來說，培訓依舊是一個令人傷腦筋的問題。
其實做一個出色的培訓經理，中旭股份認為要做到以下幾點：
1.培訓系統的戰略規劃能力
培訓系統的戰略規劃是培訓工作的起點，是培訓行動指南和工作綱領。
在制訂培訓系統戰略之前，培訓經理一定要做好詳盡的企業培訓現狀調查分析。
循序漸進是根據公司由大到小的發展情況，一般是企業培訓專員，發展到培訓主管，再發展到培訓經理，再到建立鬆散型的內部培訓師隊伍，再獨立出來籌建培訓部，發展到培訓中心，最後發展到培訓學院，實行事業部體制。
2.建立課程體系的能力
企業培訓課程體系的建立，可以根據培訓對象的三個層次，將課程分為高、中、基三層分別相對高層管理者、中層管理者和基層管理者，從專業課程和通用課程兩個方面來設計課程模塊，形成模塊化課程設置。
同時，面授課程系統與E-learning培訓課程系統根據功能分別設立。
保障培訓組織部門課程的有效開發和知識更新是培訓能夠循環進行的基礎。
課程開發採用對外引課程內容調整為主，內部自行開發為輔的原則。
3.培訓需求調查能力
培訓需求調查是培訓工作循環發展的基礎。
一般培訓經理培訓需求調查可以從組織層面、工作層面和人員層面三個角度進行人員調查。
在分工越來越明確、越來越細的現今企業中，的確是「術業有專攻，各領一方風騷」，每個人在各自的專業領域比較精深，而在其他相關領域就只能是做個大致的了解。
比如企業的培訓經理，對於一個規范的培訓流程與標準的培訓管理方法非常清楚，但卻不太了解生產部門、研發部門、銷售部門、采購部門各一線單位工作中真正遇到的問題是什麼。
作為職能管理部門的培訓經理，如何當好直線經理的「參謀」，與其密切配合，優勢互補，共同為達成部門目標、完成組織業績而努力，是值得深入思考與探討的事情。
當然，培訓經理是配合組織目標而採取的激勵誘因，是完成目標所必須提供的工作條件。
要在組織內營造人人重視學習、願意學習、愛學習的良好氛圍，還需要一些配套的制度作為保障。
一方面要對培訓實施過程進行監控與管理，根據是否積極參與培訓與交流、培訓後經工作驗證或考試成績是否良好作一具體的獎懲規定；另一方面，要對培訓以後學以致用的情況進行跟蹤，因為只有將學到的知識與技能運用到工作之中，轉化成生產力，對企業來講才是有價值的。
因此，要讓企業的培訓工作落到實處，真正產生高績效，培訓經理就要主動做好直線經理的「參謀」，將自己對培訓管理、人力資源管理方面的知識、技能與直線經理的業務技能密切結合起來，從觀念引導、深入一線的實踐支持、後台的相關配套制度設計幾方面一齊下手，系統解決，真正提升員工的綜合素質，為部門目標的達成提供強力支持，為促進企業的可持續發展做出應有的貢獻。
5. 如何設計企業主管培訓課程
一家企業培訓經理想要做一堂培訓課程，找到我們公司：希望提升溝通力和執行力的。
然後我們具體詢問如何認為溝通力和執行力出了問題，他有點說不來，只是說領導認為現在企業主管以上完不成既定的任務，而且溝通上不是很順暢。
當然有一些培訓公司會認為這個問題很簡單，拿來一些老師的課程《提升溝通能力》、《如何打造一個高效團隊》等大綱就可以完事，人力資源部門也好像可以像領導交差了。
其實不是這樣，這樣很難達到培訓的效果。
也許這個錢花的就很冤枉了。
內容（我也希望人力資源培訓部門以後規劃培訓時能對自己的企業現狀事先就做一個很好的分析診斷），比如同一個溝通問題可能就會涉及：現在有團隊多少人，多少位有這樣的情況，指得是什麼狀況；如何溝通不暢？是上下級之間還是平級部門之間？溝通風格是什麼樣的？各部門之間人員的溝通模式了解嗎？他們溝通中最在乎的是什麼？現在有什麼資源可以幫助到他們、你從人資部門的角度看到了什麼？他們部門的領導認為缺失的是什麼？增加什麼能達到溝通的效果..... 這樣慢慢細分才能清晰了解現狀，幫助企業達成真正的目標，同時讓員工或主管建立達成目標的能力。
比如這家公司經過很好的溝通以後發現不僅是溝通的問題還有缺失的是時間管理和目標管理的問題等。
我們為這家企業很好的策劃完成了培訓的方案，下一步才是進一步的溝通老師、培訓時間、參與人員、培訓地點等等。
天健楊建華撰稿
6. 培訓經理的工作職責
根據公司的總體戰略建立培訓體系，包括制度建立、資源整合及運作管理。
根據公司總體服務質量情況和員工培訓需求，制訂、組織、落實公司年度和月度培訓計劃。
根據各部門服務質量情況及員工素質需求，協助部門制訂培訓計劃，並檢查計劃實施情況，總體培訓情況和各部門培訓檢查情況進行總結，對培訓效果做出客觀評估，提出培訓新方案。
拓展培訓渠道和培訓資源，積累培訓經驗和資料，開發培訓課題，編制培訓教材，編寫培訓教案。
指導、輔助各部門貫徹落實各項培訓項目。
選拔、培養和管理內部培訓師，為內部培訓師提供咨詢和指導，提高培訓質量及效果。
負責做好員工培訓各課目考核與驗收工作，做好培訓考核和培訓評估的管理工作；並撰寫員工培訓的評估報告，呈交公司總經理。
與外部培訓機構保持良好關系，並從中選擇高質量的培訓機構為公司提供培訓。
管理、設置、添購各種培訓所需要的物資器具、教育設備並做好維護保養工作。
確保每一位新選用的員工在正式上崗工作之前都必須經過崗前培訓和提高培訓，具備崗位所要求的素養和知識。
制定年度培訓預算，根據各季度、月度實際培訓情況製作滾動預算及預算達成。
完成公司總經理交辦的其它工作。
7. 如何讓各部門主管重視員工培訓
一般各部門主管不重視員工培訓有四方面的原因：
1、不知道培訓的重要性，專不知道培訓是自己管理工作屬的重要組成部分。解決方法：對管理者做管理培訓，使之了解培訓的重要性。
2、自己懂業務，但根本就不會培訓。解決方法：對管理者做TTT教練技術培訓。
3、人的懶惰本性，不想重視。這個沒有解決方法，人思想生銹比身體生病更可怕，最好是換人。
4、公司沒有培訓的氛圍，也就是說，公司不是學習型組織，求學習求上進不是企業文化的一部分。這個解決起來也很難，必須從公司高層開始改變，創造學習氛圍，並將培訓納入管理者晉升、加薪等體系之中。
你可以對照，看自己公司是屬於哪種類型的狀況，並可有針對性的提出解決方案。
8. 如何面試培訓主管或經理
培訓經理的一般工作分兩部分，培訓規劃組織和具體授課。所以，要看看這個企業內對於培訓經理的定容位是側重培訓規劃組織還是擔任培訓講師，或者是兩者都需要。如果主要是負責培訓組織規劃，則好好整理一下，在原來的工作過程中是如何進行培訓需求調查、培訓體系建設、培訓課程設置、培訓效果評估和跟蹤等工作。如果主要是要承擔一些授課任務，則好好整理自己曾經擔任講師的課程列表、內容等，甚至准備好試講。
9. 假設你是一家企業人力資源部新上任的培訓主管，當前企業培訓的狀況是，多數員工抱怨企業培訓很多，但對員
你說的這種情況中國很多企業都存在，特別是製造型企業尤為嚴重。我之前的公司就是這樣，培訓太多又沒用，讓員工產生了逆反心理，用專業術語講，這叫做「習得性無助」。
要從根本上解決這個問題，首先作為培訓管理人員你要對培訓工作有清醒的認識！目前的培訓發展方向主要趨向於以下幾個方面，這幾個也是企業大學的定位：1、業務夥伴2、績效咨詢顧問3、人才培養加速器4、專業領域顧問。我們要做的首先就是要確定本公司適合的培訓工作定位。緩解「習得性無助」的方法有很多種。ls這位朋友說的是具體培訓組織的時候一些主要事項，但是我認為要從根本上解決這個問題就是要讓培訓對象感受到培訓工作帶給他們的優勢。所以建議你不妨從績效咨詢開始。降低培訓的頻率，但是提高效率和有效性。績效咨詢的目的就是從根本上把握好培訓需求，從而為員工提高卓有成效的學習支持。具體的操作建議你去看一本書，外國人寫的，叫《績效咨詢》。現在好像沒有賣的，我上次看的是我朋友特意去華東師大圖書館借的，很好的一本書。
具體的培訓需求確定好之後我們再做課程開發，然後組織培訓，採用柯氏評估的方法進行考核評估。當然，這個過程需要有完善的培訓體系支持。
培訓工作已經越來越專業，再也不是隨便講講課那麼簡單了，儼然已經和績效合並，形成新的人力資源開發的模式了。我大學學的人力資源管理，畢業後也一直在企業大學任職，希望能在該領域和各位同行多多溝通。另外，推薦你看看凱洛格的老總寫的一本書，叫《從培訓到學習》，相信能對你有很大幫助。
10. 做企業培訓經理應該具備的能力
◎職業理想
職業理想是指培訓經理希望自己在培訓經理這個職業領域有怎樣的發展或者說成為什麼樣的人。
比如，希望成為培訓職能線上的更高級別的管理者，成為國內知名的企業大學的校長，成為企業學習領域的名符其實的專家，等等。
沒錯，這就是職業理想，有了職業理想才會有真正的可持續的工作動力。
但僅有此理想是不夠的，因為職業理想必然建立在「雙贏」的條件下才可能實現。
也就是說，培訓經理要想實現自己的職業理想，必須首先通過正向工作績效表現讓企業對自己的工作和能力滿意。
一部分培訓經理可能會認為自己可以通過不斷尋找新僱主來實現職業理想，但是要知道一個職業人士在上一家企業工作過程中的業績表現會在很大程度上決定他是否有機會獲得更好的工作機會。
這就涉及到下一種職業精神了。
◎職業心態
職業心態是指培訓經理對待工作和工作中出現的問題的心理態度，它直接關繫到一個人是否能夠實現他的職業理想。
在客觀上，培訓經理面對的工作十分復雜，需要運用相應的專業知識與技能才能較好地實現工作。
在這種情況下，如果一位培訓經理為了使自己更加輕松，採取盡可以簡易的方法應付工作，抱著「只要不出問題就可以了」的想法，就意味著其工作心態是存在問題的。
比如，原則上針對一項培訓需求需要做周密的調研，需要找到更為匹配的培訓師和課程，需要在授課過程中運用科學的方法管理培訓師和學員。
但如果一位培訓經理為圖省事，並不做嚴格的需求調研，而是花高價錢聘請最有名望的專家來做一次講座，這樣做雖然絕對不會出現砸場現象，但企業卻為之付出了高昂的成本，員工所學的東西可能與實際工作關聯不緊密。
有效的職業心態，是不怕麻煩，以效率為導向，運用專業的方法來竭力組織每一次學習活動。
正如在要系列文章的前幾篇中我指出的那樣，培訓經理在履行職務的過程中，必然會碰到各種各樣的挑戰、阻力和問題。
在這種情況下，是進、是退、是繞道而行，這首先就涉及到一個心態問題。
具有積極心態的培訓經理會以堅忍不拔的精神不斷迎接挑戰、克服阻力、解決問題；而持有消極心態的培訓經理則會抱怨、逃避和推諉。
為什麼說培訓經理只有具備了良好的職業心態才能實現職業理想呢？因為只有具備良好的心態才能不斷提高自己的能力；只有不斷提高自己的能力，才能更好地履行職務；只有更好的履行職務，企業才會滿意；只有企業滿意，培訓經理才能更大的職業發展空間。
◎職業責任
培訓經理的職業責任包括兩個方面：一是對所在企業通過學習不斷提高競爭能力和組織效率負有強烈的責任感，這種責任感也是對企業員工學習成長的責任感；二是對培訓行業發展負有一定的責任感，這種責任感要求培訓經理通過身體力行自覺維護行業的健康發展。
培訓經理只有具備了這兩種職業責任感，才可能更好地履行職務，才可能更快地實現職業理想。
對所服務的企業的責任感應又具體體現在兩個方面。
一是，要認識到企業設置培訓經理崗位的初衷，以及自身擔任這一職務所肩負的職責。
正如我們已經表述過的那樣，企業設置培訓經理崗位的根本動因是為了通過員工學習促進企業更好的發展。
既然培訓經理一職是在這樣的動因下誕生的，那麼合理的邏輯是，培訓經理就應承擔起企業通過學習而不斷進步的責任。
反過來講，如果企業員工不能有效學習，至少培訓經理應承擔部分責任。
二是，培訓經理應當把前述責任感體現在實際行動中，也就是說，為了承擔上述責任而積極地、勇敢地推動企業有效學習。
對培訓行業的責任是對培訓經理職務精神的更高更次的要求。
它要求培訓經理應該自覺地抵制培訓行業的一些不正之風，自覺地維護培訓行業的正義，自覺地通過一己之力推動培訓業的進步。
因為只有培訓行業整體不斷進步，培訓經理的個人職業發展才更有可能。
◎學習精神
培訓經理只有具備高於一般企業員工的學習精神才能有效地履行職務責任，進而實現自身的職業發展。
培訓業剛剛起步，每一個企業都在探索如何才能更有效地做好培訓工作，探索的前提條件之一就是學習。
然而在現實中，有大量的培訓經理，他們清楚自己的責任是推進企業員工學習，然而他們自己卻缺少學習的意願和精神。
我以為，培訓經理應依次建立四大能力才能真正地實現良好的了業發展：懂得基礎管理知識、具備通用管理技能、具備專業工作技能，具備職業發展能力。
毫無疑問，這些能力都需要通過學習才能得來。
1.基礎管理知識。
只有了解企業經營與管理的一般知識，才具備作為管理者的前提條件；也只有了解企業經營管理的一般知識，進而才能分析和判斷組織和個人的學習需求，釐清應該優先滿足的需求。
企業經營與管理的一般知識包括：組織分工與合作、市場營銷、銷售管理、人力資源管理、成本管理、質量管理、制度流程與管理、企業文化等等。
2.通用管理技能。
它是任何一位管理者都必須具備的基礎能力。
我們把這一能力界定為三項具體的內容：目標管理能力、團隊管理能力和自我管理能力。
目標管理能力要求培訓經理懂得在職業目標和工作目標之間找到最佳結合點，並要求培訓經理善於理解、設置和分解工作目標；團隊管理能力要求培訓經理善於領導和管理團隊，只有這樣才能帶領團隊實現工作目標；自我管理能力要求培訓經理善於通過有效的自我管理來不斷提升自我，只有自我管理能力較強，才能領導和管理好團隊，進而實現工作和職業目標。
培訓經理具備這三項通用能力還有一層重要意義就是，由於這三項能力也是所有管理者必備的通用能力，培訓經理只有自身具備了這些能力，繼而才可能對公司的其他管理者的相關能力做出評估，並且才可能進而為他們安排恰當內容的培訓。
3.專業工作技能。
是指從事培訓專業工作的技能。
只有具備相關技能，才可能做好培訓管理工作。
這些技能包括：培訓需求調查與分析的技能、培訓計劃制定的技能、培訓項目設計與管理的技能、培訓績效評估與呈現的技能、內部培訓師培養與管理的技能、推動學習型組織發展的技能。
4.職業發展能力。
是指不斷提升自己的專業能力，以使自己不斷向職業的巔峰攀登。
每一個企業的情況都不一樣，培訓經理僅僅圍繞本職工作而學習，不足以建立起廣泛和精專的職業發展能力。
比如，當一位培訓經理夢想成為知名的組織和個人學習方面的專家或著名企業大學的校長時，客觀上要求他掌握全面的組織和個人學習與成長的相關理論，並了解最新的組織和個人學習與成長的相關經驗，只有這樣他才可能更出色地履行職務，並逐步向他夢想的那個職業目標靠近。
但是僅達到這個層面還不夠，如果一位培訓經理夢想成長為知名的組織和個人學習方面的專家或著名企業大學的校長，他還有必要提出自己的為大眾所認可的關於組織和個人學習的理論見解，或者創造出自己的為大多所認可的組織和個人學習方面的經驗成果。
◎專業能力
上述四點可以統稱是培訓經理應具備的職業精神。
但培訓經理僅有這些職業精神還不夠，還要具備相應的專業能力。
因為，僅有職業精神而缺乏專業能力，依然無法實現職務和職業目標。
這正如一位士兵，他有強烈的上戰場殺敵的意願，但如果他不懂得如何上戰場殺敵，到了戰場上他只有被敵殺的份兒。
培訓經理應具備的專業能力主要包括以下六個方面：
1.培訓需求分析的能力；
2.培訓計劃制定的能力；
3.培訓項目管理的能力；
4.培訓評估的能力；
5.內部培訓師的培養與管理的能力；
6.建設學習型組織的能力。
如何你讀過本系列文章的前面15篇，相信你已經知道，在前面的文章中，我已經就內部培訓師的培養問題給出了觀點和建議。
在隨後的文章中，我還將圍繞培訓經理的這六項能力建立問題繼續發表觀點和看法。
敬請關注。