標桿企業培訓

Ⅰ 為什麼說西點師很累，西點師有前途嗎

學西點烘焙一個月能掙多少錢？

西點行業發展的形勢下也蘊藏了巨大的商機，必然也產生了大量的就業崗位。每年烘焙行業的技術人員缺口已達十萬人以上。據統計，在西點行業具有專業技師職稱的西點師，年薪達10萬元以上，普通技師的年薪也在6萬元左右。人才市場上也是供不應求，就業輕松，且薪資較高，是一個很好的職業。

而且，西點的工作環境從始至終都與典雅、溫馨等關鍵詞相掛鉤。西點師擁有著高貴、優雅的形象，他們不僅有著精湛的西點技藝更有一種獨特的內涵。

西點師就業好，那麼創業呢？

西點行業是一個新興熱門行業，就業優勢明顯，同時學西點創業的人也不少，西點店面不需要太大，啟動資金需求不大，西點是投入少，風險小，回報高的行業，是創業投入的好選擇。

隨著社會的進步，人們對生活的品質要求也越來越高，尤其是在飲食方面。午後喝個下午茶，飯後來個甜點，已經成為人們生活的常態。各種相關企業也猶如雨後春筍相繼興起，尤其在西點烘焙這塊，在大城市尤為顯著。

現如今，中國的烘焙食品從一、二線城市居民逐漸向三四線城市以及農村市場滲透，受西方文化的影響，麵包、蛋糕，餅乾等烘焙食品逐漸成為我國居民的早餐主食。而從年齡層來看，烘焙食品的消費群體逐漸擴大，從小孩到老年人都有覆蓋。

在廣州哪家蛋糕西點培訓學校比較好呢？

初高中畢業，想學西點，在廣州哪家蛋糕西點培訓學校比較好呢？這是烘焙愛好者想學西點首要考慮的問題，想在廣州選擇一所比較好的西點培訓學校。

學校特聘具有多年教學和實踐經驗的老師專職授課。採用以實踐操做為主，理論結合於實踐中的小班授課方式，保證學員有充分的時間動手操作、訓練。各專業採用滾動式教學方式，隨到隨學，採用強化封閉集訓的方式進行教學，開設多種特色課程及專業，就業門路廣，市場需求大，使每個學員能學以致用，畢業後能馬上開業，可找到合適的工作。

學習期滿經考試合格後，頒發全國通用的人力資源和社會保障部職業資格證書。

Ⅱ 精益生產培訓參觀學習標桿企業的主要途徑和注意事項是

常言道:「眼見為實，耳聽為虛。」我們熟悉了精益的基本理念後，可以組織企業的中高層管理人員去參觀學習精益企業。

一、參觀學習的主要途徑
1、國內企業管理者可以去日本本土的豐田、松下公司等實施精益較成功的企業參觀學習。這種方法的優點是能學習到原汁原味的精益生產方式。缺點則是費用高。並且這些企業在做法上，與中國企業的實際情況並不相同。

2、管理者們也可以到國內精益生產實施較好的外資或合資企業去參觀學習，其中有日資、美資、中日合資、中美合資等企業。這種途徑的優點是費用相對第一種方式低，缺點則是事先要做正確的選擇，有些合資企業是外方沒有參與經背管理的，僅僅是代加工工廠，這樣就不一定能看到真正的精益生產方式，會誤導我們實施情益的方向。

3、最後，管理者也可以到國內本土精益生產的先行企業參觀學習，比如去一汽、上汽等公司參觀，這么做的優點是費用低，並且可以學到國內公司在推行中的經驗和教訓，因此更符合中國的國情。缺點則是當前國內企業做精益生產尚處在起步和發展階段，還沒有達到國外精益企業的發展水平。

二、參觀學習時應注意的事項
1、空杯的心態
中國改革開放己經30多年了，在製造業中唱主角的仍然是中小型企業，它們取得了良好的業績，這些業績的背後是企業高層管理者的努力，在數萬名中小企業高層管理者的背後，有一些安於「中小程度」的成功心態，主要表現在信念頑固或過度自信，如果懷著這種心態去參觀學習精益企業，就很難有太大的收獲。

因此，無論選擇什麼途徑去參觀，管理者都要抱著虛心的態度去學習，要有一種空杯的心態。那麼，何謂「空杯心態」呢?

古時候，有一個佛學造詣很深的人，去拜訪一位老禪師。老禪師十分恭敬地接待了他，並為他沏茶。可在倒水時，明明杯子已經滿了，老禪師還不停地倒。

於是，這個人不解地問:「大師，為什麼杯子已經滿了，還要往裡倒?」大師就說:「是啊，既然已滿了，幹嘛還倒呢?」

禪師的意思是，既然你己經很有學問了，幹嘛還要到我這里求教?

高層管理者在參觀學習之前，自己要倒掉一些自以為成功的東西，留出一些空間，這對進步是完全必要的。

2、激動不如行動
許多企業領導在參觀學習中，會出現這種「參觀時激動，在路上感動，回公司後不動」的現象，他們在當時往往會認為精益製造不錯、管理水平高，便開會安排工作，決心實施精益變革。可是一周、兩周之後，下面的人員卻不知從何入手，更重要的是他們很清楚，高層領導對這類事常常不過是三天的熱度，說說而己，過幾天就會忘記。而事實上，高層領導並沒有真的忘記，而是找到了不適合實施精益的理由，如「我們公司有特殊性，精益不適合我們企業」等。從此，精益生產就不會再被提起，或者在企業經營遇到重大的困難時，精益生產又一次被想起，但這時可能會為之已晚。

三、體會精益生產的真諦
常言道:「仁者見仁、智者見智。」不同的人去參觀精益企業，感受和體會的具體內容也會是不同的，但這並不重要，重要的是我們要能從參觀學習中感悟到精益的真諦。

簡簡單單地復制其他精益企業的模式，這是不可行的，因為任何管理模式都有它的文化背景，不同的國家和地區，甚至不同的企業都有它不同的文化背景。我們要結合本企業的實際，找出我們的差距，並理清改善的思路。

Ⅲ 如何讓老闆重視6西格瑪培訓並提供資源

讓老闆重視6西格瑪並提供資源的建議

1、標桿企業的引入

標桿企業作為市場的領頭羊、作為企業學習的榜樣。有很強大的示範作用。比如，福特汽車作為生產流水線的榜樣，使生產流水線的概念很快在工業領域得到應用和推廣。今天，幾乎沒有一家大批量生產的工業企業不是採用流水線生產的。因此，天行健精益6西格瑪咨詢認為介紹和引入標桿企業成為推進的重要手段。東方航空正是通過全球知名企業--美國通用電氣公司的介紹才得以接受並開展此項活動的。

2、高層管理者跨領域和創新

通用電氣公司本身就是這樣一個例子，傑克?韋爾奇從聯信(Ai-lied Signal)獲得6西格瑪的概念並在通用電氣公司的工業生產領域應用，取得經驗後，結合通用電氣公司的實際情況，創新性地應用到公司除工業生產以外的所有領域，並最終成為公司的戰略方針。精益6西格瑪咨詢

精益6西格瑪咨詢始終致力於輔助客戶運用精益思想和6西格瑪方法論，提升商業運作的效率和效果，改善產品和服務的質量，降低運營全過程的成本浪費，夯實持續改善追求完美的組織文化，以確保組織最佳的業務贏利能力，為企業帶來更豐厚的利潤。

一、說服管理者/老闆推行6西格瑪管理咨詢的方法

1、關註解決方案

首先要理解在大多數組織中經營改進是什麼？多年來，很多企業大部分組織用的經營改進方法基本相同。如果沒有6西格瑪這樣的改進戰略，很多做法就會難用於改進經營。先有使業務變好的想法，然後鞏固它並將其應用到改進項目中。管理者發自內心地認為自己正在改進經營，想不到為何要加入6西格瑪。甚至許多管理者認為他們正在實施6西格瑪。

2、提一個新問題

漏掉了什麼?這種方法最大的缺陷就是:很多真正能夠提高績效的機會都因為解決方法未知而喪失。用這種方法產生的所有想法都是回答同一個問題:「為了改進業務，我們能夠做什麼?」

當沒有解決方案，卻在總體上考慮改進方向時，公司的經營改進方法就大大拓寬了。這次可以問一個新問題:「哪方面的改進能給企業增值?」

舉例來說，對這個問題的答案可能就會是以下幾個:

①減少訂單錯誤處理引起的事故；

②縮短完成每筆訂單的周期；

③及時收回賬款。

每一條都值得去實現，因為它們會給客戶和企業帶來巨大影響。

3、6西格瑪的角色

當尋求改進流程績效的方案時，6西格瑪就派上用場了。6西格瑪傾向於使用數據，所以循環的、重復的和標準的流程步驟更適用於6西格瑪。例如，減少訂單錯誤(基於訂單填寫流程)或縮短訂單處理周期(也基於訂單填寫流程)最適合開展6西格瑪舉措。

4、不適用6西格瑪的情形

發現並非所有解決方案未知的改進項目都可以實施6西格瑪。但是它們依舊能夠用6西格瑪工具和流程來找到解決方案。例如，使用6西格瑪工具包中的協助和確認方案工具可以減少逾期付款的賬目筆數。如果最大的問題是在支付條款上讓步，那麼就沒法運用6西格瑪。

諸如鼓舞員工士氣、提高員工績效意識或者提高對新員工的培訓質量等，都不適用於原始形式的6西格瑪，但可以運用6西格瑪的工具和流程找到解決方案。

需要強調的是:用6西格瑪進行經營改進仍是經營改進。但它同時包含兩種情況:解決方案已知的項目和解決方案尚未確定的項目。使用拓寬的經營改進方法的好處是:

①使用積極的方法來提升核心業務流程績效。公司的績效可能已經達到一定水平，但使用新方法還可以使績效再上一層樓；

②多使用數據來選擇改進方案。真正脫離憑感覺和以往經驗解決問題的做法；

③6西格瑪工具包給企業引入許多最新的改進工具和流程，可幫助實現更高的績效水平；

④現存的經營改進系統並沒有被消除，但被新增的6西格瑪措施所補充和改進，在已實施經營改進的組成中，將呈現出更高程度的投入。

二、作為企業管理者，在6西格瑪管理咨詢的起步階段，應該考慮以下因素：

1、做好准備工作

企業的最高管理者在實施6西格瑪管理之前應該做認真的准備工作，企業應尋找推動6西格瑪管理的驅動因素，建立實施6西格瑪管理的緊迫感，並確定怎樣將6西格瑪管理以最有效的方式引入到組織之中。

這可以由一系列的外部環境分析、水平對比、組織內部評估等構成，以幫助領導人確定最佳切入點。特別是企業的高層管理團隊對實施6西格瑪管理要達成一致意見，並且將對6西格瑪管理的領導力逐層傳遞出去。

2、做好內部充分溝通

建立實施6西格瑪管理的願景，並就此在企業內部充分溝通。因為對許多人來說並不了解6西格瑪管理是什麼，以及能為組織和個人帶來什麼益處。因此，有必要讓管理者將清晰的信息傳達給他們。

3、建立清晰的聯系

在6西格瑪項目與經營目標、發展戰略之間建立清晰的聯系。管理者們要讓人們清楚地看到，每個人或每個項目團隊的工作與組織的經營目標或工作重點都是緊密聯系的，要讓每個人都清楚地看到他們能為組織做出的貢獻。

4、成功的短期戰役

在引入6西格瑪管理的初期，打一場成功的短期戰役十分關鍵。因此，第一輪6西格瑪項目必須要在六個月的時間內完成。如果首輪項目完成的時間超過六個月，則人們對6西格瑪管理的信心和期望將會急劇下降。這對後續工作的推進是十分不利的。

5、樹立標桿

選好「種子隊員」。他們有雙重作用：打好第一場戰役，讓人們看到6西格瑪管理是能夠在本企業中成功的；另外便是樹立「標桿」，讓人們看到身邊的榜樣。

6、宣傳成果，激發積極性

宣傳和展示首輪6西格瑪項目的成果，激發人們更大的積極性，用成功「滋養」成功。

管理者對企業引入6西格瑪管理應該做出長期的考慮，並且將它與企業的發展問題緊密結合起來，該給實施6西格瑪管理一個理由。如果管理層對此是盲目的，在許多企業中，管理層不能積極地參與質量改進活動的一個直接原因是：他們將質量改進活動看成是額外的工作，與組織「真正」的工作沒有關系。要獲得組織最高管理層的支持與積極參與，質量改進的關注點就必須與組織的經營戰略目標緊密聯系。但是，只有當高層管理者看到質量是他們實現經營戰略目標的手段時，管理層才會改變他們的做法，否則，質量工作只會是額外的負擔。

在導入期階段，核心的問題是怎樣讓6西格瑪管理以最小的阻力引入企業中。對任何企業來說，不可能在一個比較短的時間內解決所有問題，第一輪項目為企業帶來的回報很可能是有限的，但是，這些成果的取得一定要對企業後續的6西格瑪管理推進工作產生積極的影響。也正是因為如此，首輪6西格瑪項目必須在6個月的時間內完成，否則的話將對人們的信心和期望產生負面影響，項目的影響力也將大打折扣。所以，管理層應該給予首輪項目以更多的關注，提供實施項目管理所需的資源，消除項目實施中的障礙，以保證項目團隊能在6個月的時間框架內按計劃完成。

隨後的項目則可以超過6個月，並依項目跨職能的程度、復雜程度、當前的業績以及期望的改進而變化。因此，管理層應該基於以上考慮選擇首輪項目和首批黑帶人員。

Ⅳ 互聯網和金融行業哪個更有前途

互聯網行業
大數據時代讓世界緊密地聯系在一起，互聯網的發展日新月異，在互聯網行業最為熱門的有手機軟體、手機游戲、視頻、搜索等。
從技術的角度來說，像php、java、UI設計等，尤其是移動端軟體的開發需求巨大，如大數據開發、雲計算、搜索、移動互聯網等。
就業前景：隨著互聯網的高速發展，物聯網、人工智慧、區塊鏈等各種技術的日趨成熟，以及各種APP等層出不窮，對軟體工程專業人才的需求也越來越大，可以說就業前景是非常好的。
二、金融行業
金融業在我國具有很好的發展前景，受過比較好的金融專業的學生，將來會有好的發展機會。
就業前景：馬雲在預言未來十大行業時提到，金融行業在未來將是一個黃金的發展時期，金融行業中的資深金融分析師將迎來職業的黃金期，被稱為「金領」，需求量大且薪資水平高。
就業方向：①基金公司：基金公司現在非常需要能做基金績效評估、風險控制、資產配置的人才。
②證券公司：證券公司現在正處在一個艱難的時期，同時也在通過集合理財產品設計等尋求生存的機會。
③銀行：最傳統的銀行也在起著微妙的變化。現在各大銀行的總行正在著手建立內部風險管理模型，急需這方面的人才。
可是，由於銀行用人制度比較僵化，真正有水平的人未必能進去做這個事情。銀行內部的另外一個重要部門——資金部，也需要金融專業的人才。
他們一方面在銀行間債券市場操作，是未來固定收益證券這一塊的主力，同時也是未來大有發展空間的公司債券市場、抵押支持債券這些金融專業產品的設計主力。

Ⅳ 如何建立企業文化

企業文化建設工作是從核心理念的塑造到企業文化落地實施到文化建設評估反饋的閉環系統。它不是一蹴而就的事情，而是一項長期的，需要全體員工共同參與的浩大工程。企業文化本身具有系統性，它是由企業內互相聯系、互相依賴、互相作用的不同層次和不同部分組成的有機整體。加強企業文化建設過程中的系統性：
第一，要正確認識構成企業文化的四個層次-核心層、制度層、行為層、表現層之間的辯證關系。精神層是企業安身立命的價值觀和思想靈魂，是企業文化穩定的核心，決定著制度層、行為層和表現層；制度層和行為層是構成精神層與物質層的中介，必須體現企業精神的要求，並對物質層進行規范。
第二，要嚴格遵守建設企業文化的各項步驟：首先根據企業內外部情況，確定企業經營戰略，這是企業文化建設的前提與基礎；其次是以企業戰略為依據，引入企業價值觀念和企業精神，這是企業文化建設的基礎框架與方向。
第三，要在企業價值觀和精神的指引下，進一步完善企業制度與員工行為，將核心文化理念制度化、行為化，具備更好的操作性和落地性，從而推進文化理念對員工行為的牽引和轉變。
第四，是企業文化表層建設，這是企業文化建設硬體設施與環境因素為精神層建設所做的准備。
最後，是企業文化的宣貫和落地。企業文化的結構層次與建設的步驟是一個有機整體，環環相扣，缺一不可。如果不從企業經營發展的角度來考慮導人適當的價值觀體系，確立精神文化，或者確定了精神文化而不注重製度文化與物質文化的維護、體現與強化，那麼這種所謂的「企業文化」很難使員工產生共鳴。
企業文化建設必須在必要的人員配備、組織保障和資金支持的基礎上，結合企業長期發展戰略，形成從企業文化使命、願景、價值觀的塑造到通過各種手段在員工內部進行有效培訓、宣導的文化落地，最後對企業文化建設和實施效果進行定期評估的全過程。只有把握好文化建設的所有環節，才能最終實現提高員工歸屬感和凝聚力的目的。沒有系統的思維做支持，企業文化建設工作最多隻能是曇花一現，不能深入人心。