人力資源管理師培訓與開發

① 試述人力資源培訓與開發和未來發展趨勢

人力資源發展趨勢

體現在以下幾點

1.人力資源規劃，改變目前無規劃、規劃不夠系統全面、規劃與管理脫節等問題，從時間上看，人力資源規劃更加具有長遠的戰略眼光，從內容上看，人力資源規劃是對人力資源管理體系的全面設計和調整，包括招聘、績效管理、薪酬管理、培訓開發、勞工關系、企業文化建設等，從方法上看，人力資源規劃更加運用定量分析方法與系統分析方法，將人員編制、財務預算、技術改造、流程管理等結合起來。

2.人力資源培訓開發，將出現以下導向：一是注重全員培訓，二是加強前瞻性培訓，緊密跟蹤最新的管理理念、體制、技術和方法；三是將職業生涯規劃與員工培訓開發結合起來，使受訓人員由更強的自主精神；四是注重後備骨幹隊伍的開發，更加重視能夠為企業長遠發展帶來後勁和潛能的後備人才；五是培訓外包與內訓體系建設的分工與結合。

3.績效管理體系的改革和創新，出現的變化趨勢是：績效考核轉向績效管理，崗位人員考核上升到企業戰略績效管理，考核方法的特點由主觀模糊定性轉向客觀精確量化，人力資源部門與有關主營業務部門、財務行政部門等結合更為緊密，以平衡計分卡模型的績效管理體系將逐漸普及和流行。

4.薪酬福利制度的改革和優化，出現的變化趨勢是：從傳統薪酬戰略向新型薪酬戰略的轉變，不僅注意薪酬水平的提升，更加註意薪酬結構的調整和優化，薪酬方式的靈活設計和管理，如寬頻薪酬的應用，可以解決縱向上升機會少、薪酬增長速度緩慢的問題，技能薪酬和績效薪酬導向，鼓勵員工提高職業技能，改善績效，經營者年薪制和員工持股計劃、管理者收購以及期權期股的推行，使員工更加關注企業長期發展和經營效益。

5.企業文化建設和學習型組織建設，正在努力改變急功近利、好大喜功、追求形式和聲勢的做法，已經逐漸趨於務實導向，企業文化建設致力於員工行為規范和工作價值理念的形成和轉變，學習型組織建設注重與團隊建設、能力開發、職業發展等結合起來，立足長遠，腳踏實地，建設高素質的員工隊伍。

6.勞工關系管理，在勞動合同的基礎上，勞資雙方構建平等的權利義務關系，進而達成高度默契，形成心理契約關系，從而有效解決員工績效低下、忠誠度下降、人員流失、人工成本剛性遞增等問題，同時，在人本管理理念指導下，企業充分保障員工的就業權利、薪酬福利水平和學習成長發展機會，使勞工關系從對立緊張的沖突狀態轉變為理解融合互補的戰略夥伴關系。

7.人力資源管理信息化手段的應用，可以大大減輕人力資源管理的事務性工作負擔，提高對於人力資源信息的處理、加工、分析和應用能力，實現企業各類各級管理人員對於人力資源管理的資源共享和合作協調，並且，與企業ERP系統進一步整合，使人力資源管理信息系統與其他職能管理信息系統相結合，充分發揮人力資源管理的職能作用。

② 培訓與開發同人力資源管理其他職能的關系

培訓與開發同人力資源管理其他職能之間的關系 作為人力資源管理系統的一個組成部分，培訓與開發同人力資源 管理的其他各項職能活動之間存在著密切的聯系。 培訓與開發指的就是公司通過某種方式使員工完善知識，加強技 能，以便以後的工作中提高工作效率來應對時刻進步的社會。而培訓 與開發與人力資源的職能關系主要表現在以下五點；
一：同職位分析的關系。主要是指培訓開發要選擇具有針對性。因為 職位之間的差異造就了員工工作性質的差異，此時培訓與開發的專業 性就必須體現出來。
二：同人力資源規劃的關系。其實培訓與開發本身就是人力資源規劃的一部分，在其指導 下，培訓與開發才能更有計劃，才能更好的發揮出它的價值。
三：同招 聘錄用的關系。招聘錄用和培訓開發的關系是相互的。培訓開發的目的是提 高員工素質和工作能力，而如果招聘時人員的素質和能力已經很高則 培訓開發時的工作就會輕松很多，反之則會麻煩，所以他們之間的關 系很直接。
四：同績效管理的關系。 績效管理與它的關系說是雙向的不如說是一種標准，績效的 提高就是培訓的目的，那麼提高到什麼程度則是培訓開發的力度問 題，而檢驗培訓開發的成果就是績效。在選擇培訓開發的內容是，之 前的績效就是一個參考，它決定了培訓的內容，但重要的還是培訓之 後的績效提高程度。
五：同員工關系管理的關 系。 員工關系與之也有很大的關系，一個成功的企業離不開齊心 協力，萬眾一心，因此員工之間的關系很重要，培訓與開發對此有很 大的作用，而且增加對企業的歸屬感。

③ 如何進行人力資源的培訓與開發工作

人力資源的開發與管理工作是關繫到一個企業興衰的工作，它所具有的重要性將越來越得到人們的重視，人力資源管理是一門綜合性很強的學科廣泛涉及經濟學、數學、物理學、社會學、法學、心理學和各種技術科學成果，並且充分利用了資訊理論、控制論、運籌學、系統工程和計算機技術。所以，是否有廣泛的知識層面與創新能力，是否有管理技能以及對管理的操作能力將直接成為衡量一個人力資源部經理主管是否勝任的主要指標。只有不斷超越自我、借鑒他人經驗並擺脫經驗對創造力的束縛才可能卓有成效地開展人力資源開發與管理工作。時間關系，以下本人只就人力資源管理的工作流程談一下理論上、原則性的認識和個人看法。

一.進行企業診斷
二．進行人力資源戰略規劃
三．進行崗位研究和工作分析並科學合理地配置人才
四．建立人才選撥機制

五．建立人才儲備機制

六．建立教育與培訓機制

七．建立激勵機制

④ 人力資源培訓與開發案例分析

（1）、你如何評價該酒店的這次培訓？

培訓看似小事，其實仍需要管理、所以也需要計劃與考核。這次培訓從計劃階段就已經註定失敗了；後來所有實施所發生的事情，都是計劃不良所導致的（必然）。

（2）、該酒店培訓中存在的主要問題有哪些？

----對員工開展基本英語口語培訓：英語口語關鍵在於"先聽懂得客人說啥"，所以不是短期培訓能夠收效的，只能長期抗戰；

----每天下午四點鍾到六點鍾，共培訓一周的時間：時間太短。

----所有的員工必須參加：如上所述，不要把受訓人員擴大到全公司，要挑選部門，還要因材施教，禮賓部與西餐廳員工需要的學習內容就不一樣，有些部門可以挪後實施。

----各個部門都說工作繁忙沒有時間培訓：所以成績不是獎懲的依據，出席上課才是！

----也因培訓教師的時間不確定而進行多次變動：想省錢、不請外教，就會有這問題；花錢外聘講師，至少先解決這問題；還有，英語會講的，未必能開課，差很遠的；

----員工食堂五點要開放：實施計劃沒考慮這一點，所以說計劃就不良了；

----財務部門說公司資金緊張，考核前三名的員工未能領到獎勵：實施計劃沒考慮這一點、沒會簽給財務部，所以說計劃就不良了；

（3）、請你就該酒店此次培訓項目的改善提供一份簡單的培訓方案。

集中重點在餐飲部、銷售部 、前廳部、安保部，並且：

1. 讓銷售部將英語當作必備技能，課程內容以模擬、狀況演練為主；

2. 餐飲部、前廳部各自有不同教案，所以時間也不同、也可以藉此變成小班制；

3. 安保部一般素質比不上上述部門，建議課程內容以背誦出必要的句子。例如管停車場，就學會進場後往東開、往西開，請停第XX號停車格等等。

4. 出席狀況與成績都由人資先呈給直屬主管，最後才匯整回到人資。

5. 成績不是當場考試為准，是工作現場抽考才是重頭戲。

6. 根據上述考量，為每一部門各寫一套培訓方案即可。

哪些人受訓、教學內容、日期時間、上課地點、講師誰誰，醬子就是簡單的培訓方案，但是合起來看，這培訓方案不簡單！！

⑤ 肯求人力資源管理師一級的論文參考範文，最好是有關中小學教師的培訓與開發方面的題材！萬分感謝！

試論山區農村中小學校本課程開發淺探
論文關鍵詞:農村中小學校本課程開發探究
論文摘 要:我國基礎教育改革重點轉向課程,強調校本課程開發是當今世界改革的一種潮流,也是未來基礎教育改革的基本取向。它既為教師和學生提供發展的機遇,也向我們提出了前所未有的挑戰。然而,不少學校在校本課程實踐中,缺乏科學性、系統性。尤其是邊遠山區農村中小學,師資力量匱乏,隨意性大。因此,我們認為,邊遠山區農村中小學校本課程開發必須落實:充分發揮區域資源優勢,凸現學校辦學特色,發揮教師個性作用,發展學生個性,與已有課程資源結合,認識「三級課程」間關系等方面工作。
近年來,我國基礎教育的改革重點轉向課程。《基礎教育課程改革綱要(試行)》、《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》都從政策層面上明確提出了實行國家、地方、學校三級課程管理,以重新調整國家、地方和學校之間在課程決策上的權力分配結構,改變傳統課程管理過於集中的狀況,增強課程對地方、學校及學生的適應性。[1]可以說,強調校本課程開發是當今世界改革的一種潮流,也是未來基礎教育改革基本取向,它既為教師和學生提供發展的機遇,也向我們提出了前所未有的挑戰。
然而,不少學校的校本課程開發實踐缺乏科學性、系統性,熱衷於表面文章,忽視了內在的實質。尤其在廣大邊遠山區農村中小學,由於師資力量匱乏,隨意性很大,要麼「跟著感覺走」,要麼「依樣畫葫蘆」,只是「迎時尚」、「趕時髦」,搞花架子,求「轟動效應」。其實,校本課程的開設必須是學校自己教育哲學的產物,應體現學校獨到的教育思想,要與學校獨到的人文、地域等實際情況相結合,能全面提高學生素質,體現科學性、生活性、可操作性。據此,我們認為,邊遠山區農村中小學校本課程開發,必須考慮以下幾個方面的問題。
1 充分認識「三級課程」間關系
國家、地方和校本課程,是各具特色、優勢互補的課程資源,不可替換或獨立,三者組成了課程資源這一有機整體。校本課程主要指學校在理解國家統一課程綱要基礎上,根據自身教育哲學思想和資源特點組織並實施的課程。它的開發是以試圖彌補國家課程開發的局限、以學校為基地而進行課程開發的民主決策過程。校本課程必須與國家、地方課程配套實施。[2]因此,校本課程開發並不是與國家、地方課程相割裂的,它們的內容無論是難度還是邏輯結構上都應互相協調和平衡。它的開發必須遵循國家和地方課程的相關規定,在立足於鄉村、學校特點的同時,還受國家教育方針約束,否則,就會偏離我國總的教育目標。只有明確國家、地方、學校是統一基礎上的多樣性關系,才能確保校本課程開發的靈活性和統一性。
2 充分發揮邊遠山區農村區域資源優勢
「三級課程」的提出,主要是因為各地實際情況、條件、特點不盡相同。學校是課程實施的載體,避開學校情況和條件,照搬照抄國家、地方或其他學校課程,沒有自己特色,就無法實現預期的教育目標,也就失去了開發校本課程的目的和意義,課程開發和實施便會成為空中樓閣。因此,校本課程的開發必須對學校所處的地域環境進行充分的資源挖掘、分析,尋求可作為校本課程開發的鄉土課程資源,並圍繞鄉土文化進行校本課程開發,創設適合自己實施的校本課程方案。[2]如學校駐地有豐富的養羊經驗,開展課外調查、參與社會實踐活動,通過參與養羊實踐活動,培養學生「愛農」意識和學農技能,聘請有經驗的養羊專業戶講講養羊、殺羊、販羊、辦公司的創業經歷,就讓學生經歷一次人生「創業」教育。這樣的校本課程開發,才真正做到了「人無我有,獨辟蹊徑」。
3 盡力凸現邊遠山區農村學校辦學特色
在當前的課程管理體制下,國家名正言順地獲得了組織和分配課程資源,控制、支配學校課程的權利。在課程領域,學校至多隻是一個循規蹈矩的執行者,沒有探索與創造的空間。由此造成了「千校一面」的現象。事實上,每所學校都有自己獨特的背景、外在優勢和內在條件,它們的綜合,就形成了該校具有自己特色的辦學傳統和校風。而校風是「此校與彼校之間自然存在的個性差異。」[3]學校要根據國家教育方針、課程管理政策和課程設置要求,針對學生興趣和需要,結合學校傳統和優勢,充分利用學校和鄉村課程資源,開發校本課程,著眼於發展學生興趣、特長,關注學生個性發展,充分體現師生的自主性和創造性,使其具有鮮明的學校特色。中外大量的特色學校創建的成功經驗也證明:特色課程的構建是實現學校辦學特色的重要載體。[4]我國校本課程開發要走的就是這樣一條基於學校現實的特色化道路。因此,每所學校都應該充分認識到自己學校的特色,進行特色校本課程開發。比如有傳統體育、書畫、校園文藝等特色的學校可以以此為切入點,充分挖掘學校所蘊涵的文化底蘊,進行校園文化課程建設。總之,校本課程開發一哄而上、東施效顰,就失去特色,失去開發校本課程的目的和意義。
4 充分展現教師個性作用
在傳統教育觀念中,往往把教師更多地視為一種職業而提倡具有共性的職業道德,忽視了教師作為人的一面。實際上,「一個真正的教師永遠是一個個性,一個鮮明的個性,獨具一格的個性。」[5]由此看,教師的個性品質必然影響著其對課程的選擇與組織。同時,教師對學生的影響不僅僅表現在學識,更重要的是在人格方面。學生個性往往總是或多或少地帶有老師個性痕跡。這就是所謂的「以個性養成個性」。[5]因此,必須讓教師真正成為校本課程開發的主體,使其在校本課程開發和重建過程中充分發揮個性作用,這樣,開發出來的校本課程才具鮮活的地方特色。
5 挖掘發展學生個性特長
教育是一項培養人的社會活動,這一本質特點決定了學生是教育出發點和歸宿點。教育必須尊重學生。[6]然而,學生有自己的生活經歷、興趣愛好、情緒情感體驗、個性閃光點以及其個性潛能發展的獨特領域和生長點。國家課程不可能完全適合各地實際情況,而校本課程設置的多元化、個性化、彈性化,則能充分滿足學生各異的個性發展需要,為學生全面發展、個性培養提供更為廣闊的時空,有利於培養學生自主性、獨立性和創造性。因此,校本課程開發應從學生實際出發,做實實在在的、利於學生全面發展的探討。以學生「知識獲取和能力發展」為目的,「以生為本」。
6 與現有課程資源緊密結合
課程開發非單純地編教材,而是課程體系、教育觀念的地方化重建。[4]因此,要重視教材開發,也要注重對已有課程資源的校本化。如「讀書工程」,根據不同學段的要求,從古詩、童謠、諺語等方面入手,培養學生閱讀興趣;列出每個學齡段要求學生閱讀的書目,並提出具體要求;以學生喜聞樂見的活動方式推動「讀書工程」開展;建立「讀書卡」,使讀書活動持久不衰,同時記錄了學生讀書成長軌跡。如此,讀書在原有基礎上得到充實與提高。
總之,校本課程開發,是發展學生潛能、促進教師發展、發揮學校社會功能和實現教育思想的重要途徑,是新課改的關鍵環節,應予以高度重視。[2]將校本課程開發作為教師工作重要內容,充分激發廣大教師的創造勇氣和智慧。如此,校本課程「品牌效應」才能真正地轟動起來,才利於形成學校特色,利於促進教師專業發展,最終利於學生主動、全面發展。
參考文獻
[1] 國家中長期教育改革和發展規劃綱要[Z].2010.
[2] 崔允漷.校本課程開發理論與實踐[Z].
[3] 徐玉珍.校本課程開發的理論案例[Z].
[4] 廖哲勛,田慧生.課程新論[M].北京:教育科學出版社,2003:46-55.
[5] 鍾啟泉,崔允,張華.《基礎教育課程改革綱要(試行)》解讀［M］.上海:華東師范大學出版社,2011:176-180.
[6] 吳剛平.校本課程開發［M］.成都:四川教育出版社,2002.

⑥ 培訓與開發在人力資源管理中的地位和作用

1. 是企業人力資源管理體系的首要環節；

2. 是企業人力資源管理中人才儲備的重要環節；

3. 是企業人力資源管理中常不被重視卻舉足重輕的關鍵環節。

培訓開發系統是企業人力資源管理體系的子系統，作為該系統的重要組成部分，它與其他人力資源管理模塊之間存在密切聯系。如果把人力資開發與管理體系比喻為一輛汽車，任職資格系統是車架，人力資源戰略與規劃是方向盤。績效管理系統是發動機，薪酬管理系統是燃料和潤滑劑，那麼，培訓開發系統就是加速器。

企業要想保證並持續加速員工的核心專長和技能的形成，就必須建立有效的培訓開發系統，並使其能很好地與其他人力資源子系統相銜接，形成有效的偕同機制。只有這樣，才能發揮出培訓開發系統的加速器作用，才能取得培訓開發系統在人力資源開發與管理體系中應有的重要地位。

企業只有充分有效地利用好自己寶貴的人才資源，才能使培訓不僅為提高企業的戰略能力做貢獻更，能在戰術性經營效果對企業生產格外重要的現實下，真正幫助解決企業的實際問題，為自由的經營結果作出顯著貢獻

⑦ 人力資源培訓與開發的作用、含義

定義:人力資源是存在於人的體能、知識、技能、能力、個性行為特徵與傾向等載體中的經濟資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質性、可用性、有限性。 人力資源的物質性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力資源必然表現為一定的人口數量。人力資源的可用性是指，通過對體能、知識、能力、個性行為特徵與傾向(如人格、價值觀)的使用可以創造更大的價值。人力資源的有限性是指，人力資源有質和量的限制，只能在一定的條件下形成，只能以一定的規模加以利用。[編輯本段]特徵 人力資源的特徵有四點: 1.人力資源是「活」的資源，它具有能動性、周期性、磨損性，而物質資源只有通過人力資源的加工創造才會產生價值; 2.人力資源是創造利潤的主要源泉，尤其是在新經濟中，人力資源的創新能力是企業的最大財富; 3.人力資源是一種戰略性資源; 4.人力資源是可以無限開發的資源，目前人們的潛能開發程度與人力資源的實際潛能是很不相稱的。 培訓內容: 學習系統基礎知識和實務技能,同時配以模擬試題和總復習,核心內容為6大模塊: 人力資源規劃; 招聘與配置; 培訓與開發; 績效管理;薪酬與福利管理;勞動關系管理。 勞動經濟學; 勞動法; 現代企業管理; 組織行為; 培訓目標: 第一，幫助人力資源管理人員全面掌握大型企業人力資源管理六大模塊功能，系統掌握現代企業人力 資源管理的理論和方法，全面提高人力資源管理從業人員的理論水平、專業素質和能力技巧，能勝任人力資源開發、管理等職業崗位，工作效率有顯著提高。 第二，能夠通過國家人力資源和社會保障部知識技能考核並獲取相應資格證書。[編輯本段]人力資源6大模塊 人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理六大模塊。 一、人力資源規劃 1、組織機構的設置 2、企業組織機構的調整與分析 3、企業人員供給需求分析 4、企業人力資源制度的制定 5、人力資源管理費用預算的編制與執行;(國際人力資源管理1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革; 4、計劃組織職業發展;5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管) 二、人力資源的招聘與配置 1、招聘需求分析 2、工作分析和勝任能力分析 3、招聘程序和策略 4、招聘渠道分析與選擇 5、招聘實施 6、特殊政策與應變方案 7、離職面談 8、降低員工流失的措施 三、人力資源培訓和開發 1、理論學習 2、項目評估 3、調查與評估 4、培訓與發展 5、需求評估與培訓 6、培訓建議的構成 7、培訓、發展與員工教育 8、培訓的設計、系統方法 9、開發管理與企業領導;開發自己和他人 10、項目管理:項目開發與管理慣例。 四、人力資源績效管理 1、績效管理准備階段 2、實施階段 3、考評階段 4、總結階段 5、應用開發階段 6、績效管理的面談 7、績效改進的方法 8、行為導向型考評方法 9、結果導向型考評方法。 五、人力資源薪酬福利管理(補償、激勵和收益) 1、薪酬 2、構建全面的薪酬體系(崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算) 3、福利和其它薪酬問題(福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計) 4、評估績效和提供反饋。 六、人力資源的員工和勞動關系 1、就業法 2、勞動關系和社會 3、行業關系和社會 4、勞資談判 5、工會化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全)

⑧ 人力資源管理師培訓是學哪些內容

人力資源管理師主要學習內容
一、企業人力資源規劃
組織機構的設置與調整、組織機構的設置、企業組織機構的調整與分析、企業人員計劃的制定、企業人員計劃的前提、企業人員供給分析、企業人員需求分析、企業人員供需平衡分析、企業人力資源管理制度與費用預算、企業人力資源管理制度的制定、人力資源管理費用預算的編制與執行
二、招聘與配置
招聘需求分析、招聘准備、工作分析和勝利能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析與選擇、招聘實施、人員選拔的方法與運用、特殊政策與應變方案、離職面談、離職面談、降低員工流失的措施
三、培訓與開發
建立培訓制度、制定培訓規劃、制定員工發展規劃並確定培養目標、確定培訓對象、培訓需求分析、培訓方法的選擇、制定培訓規劃、計劃與經費預算、培訓管理、選擇培訓機構、培訓課程的設置、培訓教材的開發
、培訓教師的選配、培訓效果評估、訓效果評估的方法、撰寫培訓評估報告
四、績效管理
績效管理系統的設計、績效管理的准備階段、績效管理的實施階段、績效管理的考評階段
績效管理的總結階段、績效管理的應用開發階段、績效管理系統的有效運行、考評參與者的培訓與動員
、績效管理的面談、績效改進的方法、績效考評的方法、行為導向型主觀考評方法、行為導向型客觀考評方法、結果導向型評價方法
五、薪酬福利管理
薪酬管理、崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整
人工成本核算、福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計
六、勞動關系管理
勞動合同管理、勞動合同文本的准備、勞動合同的訂立和變更、勞動合同的解除與終止、集體合同的協商和履行、協商訂立集體合同、集體合同的履行、監督檢查和責任、勞動爭議處理制度、勞動爭議處理的原則與程序、企業勞動爭議調解委會員對勞動爭議的調解、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁、勞動爭議案例分析、員工溝通、企業組織的信息溝通、勞動爭議的預防、職業安全衛生管理、嚴格執行國家職業安全衛生制度、勞動安全衛生保護預算。

⑨ 人力資源培訓與開發的主要內容概述

很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。

不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。

另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。

大家對於人力資源培訓模塊有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模塊，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關系等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。

⑩ 二級人力資源管理師培訓與開發是最難理解的嗎

您好，我來回答您的提問：
二級人力資源管理師共分為六個模塊，其中第三章是培訓與開發，主要講解了培訓規劃、課程設計和開發、管理人員培訓、培訓評估等內容。
您覺得難理解的原因可能是您不太了解培訓體系的內容：
（1）資源層面：包括培訓教材、培訓課程、培訓講師、培訓設備設施、培訓費用等；
（2）制度層面：包括入職培訓制度、培訓管理制度、培訓激勵制度、內部講師管理制度、外出培訓制度等；
（3）運作層面：包括培訓需求調查與分析、培訓計劃、課程設計與開發、培訓實施、培訓評估。
在二級《培訓與開發》中，僅僅講解了培訓體系中的部分內容，並不連貫，所以您可能覺得難以理解。
其實，最難的部分應該是績效管理，是每個企業老闆最為重視的模塊，也最希望提升的模塊，HR管理者能掌握這個模塊，在未來才能得到更好的提升，也是HR管理的目標。

我的網路文庫里有很多關於人力師考試的資料，可以查看，也有《培訓與開發》課件，採用了情景式案例進行編排，非常適合理解課本:
http://wenku..com/p/lishoubin2008