㈠ 人力資源管理師二級工作總結要多少字
大概4000字左右的樣子。給你個模板照著寫吧。
人力資源工作總結
本人是2014年11月參加人力資源管理師（二級）或者（中級）的考試，這次考試比較
特殊，因為教材是最新的第三版，比之前的版本多了100多頁，同時，也是第一次上交工作
總結，之前都是交人力資源相關的論文，由於論文的抄襲非常嚴重，所以人力資源與社會保
障部提出要求廣大的HR寫自己的工作總結，我也是第一次寫工作總結，也是第一次報考人
力資源管理師（中級），工作總結主要還是實話實說，做了什麼就寫什麼，最好盡量寫的詳
細一些，否則你很難湊齊4000字數。下面是我寫的工作總結，最終我的這篇工作總結考試
分數是78分，在此上傳分享給大家，或許給大家帶來些許的幫助。
各位老師、評審專家：
大家好，非常榮幸報考人力資源管理師二級，下面，我先簡要介紹一下自己的情況:
本人曹孟德，安徽亳州人，畢業於深圳大學人力資源管理專業，本科學歷。
畢業至今一直在目前的這家單位從事人力資源工作。
下面，我對自己過往的工作經驗做一個總結：
在大學期間，我就一直在學習人力資源相關專業的知識，在平安財產保險股份有限公司
深圳分公司人力資源部實習，畢業後，順利地成為了該公司一名正式員工，
工作內容主要如下：
1、我負責的員工關系模塊，主要內容有：
一、人員的入職手續的辦理、轉正、調動、勞務派遣轉正式編制、晉升以及離職；
二、對錄用人員進行背景調查和離職面談，為了保證錄用人員的信息的真實性，我會對應聘者進行背景調查，主要是通過電話與過往單位的領導和同事溝通，為了提高員工的滿意度和忠誠度，會對離職員工進行面談，了解員工的離職原因，對於優秀員工，我們也隨時歡迎他們再回來；
三、負責保管人員的二級檔案，為了避免用工法律風險，我們對新入職的人員的資料要
求非常嚴格，二級檔案內容主要包括：個人簡歷、離職證明、勞動合同、畢業證、體檢表、
身份證復印件；
四、負責整理每月的人員數據，包括離職人員名單、轉正人員名單、銷售系列、非銷售
系列人員名單等，財務人員製作每月經營分析報告，市場人員了解公司的銷售人員的組成及
變化，人力資源部門了解公司的整體人員規劃，都需要了解公司的人員數據，因此，需要每
月統計人員數據給各個部門。
五、因為公司部分員工屬於勞務派遣編制，所以負責與勞務派遣公司對接相關的業務。
通知新入職的勞務派遣人員與勞務派遣公司簽訂合同，通知勞務派遣公司停繳離職勞務派遣員工的社會保險、開具離職證明等資料。在我負責期間，無勞動糾紛，每月的人員數據准確無誤，給次年度的人力資源預算打下了非常好的參考標准，在一次處理截止2014年8月31日的離職員工的數據時，我發現90後的離職人員，平均在職時長僅為13個月，非90後的離職人員，平均在職時長45個月，兩者差別非常之大，在離職面談中，我了解到之所以有如此巨大的差別，主要原因是90後群體的特點所致，他們是有壓力，有創意，能吃苦，很著急，渴望成功、不夠務實，追求物質享受。所以他們覺得公司的薪酬無競爭力，也對漫長的職業晉升通道缺乏耐心。他們更欣賞渴望高壓力高薪酬的工作，而年長者更加成熟，他們往往傾向於做好當下。
2、人力資源中的招聘模塊。
社會招聘：公司與智聯招聘和前程無憂兩家招聘網站有長期合作，主要社招渠道是智聯
招聘和前程無憂兩個網站，針對特殊崗位，公司也會選擇內部招聘以及員工推薦的方式。
2014年10月開通公司新浪官方微博，並由我來運營，除了解決客戶的投訴與建議之外，也為分公司增加了一個新的招聘渠道。從發布職位、收集簡歷、篩選簡歷、通知面試、進行面試以
及通知報道，基本上，社會招聘能夠較好地填補我們的人員空缺。
校園招聘：為了替公司的發展儲備人才，並給公司做廣告推廣，建立公司良好的社會形象，公司每年都會舉行校園招聘，每年的11月份公司組織校園招聘活動，從前期聯系校園大使、高校就業信息指導中心、海報製作商，到後期篩選簡歷，安排面試等程序，我都參與其中，校園招聘的現場平均人數達到200人。能夠較好地滿足公司的人力資源儲備需求。協助人力資源部門經理對應聘者進行面試，面試採取單獨面試的形式，採取結構化面試中的行為面試法進行面試，面試程序分為初面、筆試、終面。初面面試官為我和人力資源部經理，對於面試過程中表現優異的求職者，面試結束後安排筆試，在筆試成績合格之後，一周之內安排終面，終面的面試官為：公司總經理和人力資源部經理。
3、負責三級機構人力資源工作的培訓，為了三級機構的人力資源工作能夠有序的開展，三級機構綜合管理部員工在入職之前，我對他們進行人力資源工作的培訓，主要工作如下：
一、培訓需求的診斷分析。對他們進行診斷性測評，通過調查問卷了解他們的培訓需求，
以及了解他們目前的能力水平以及不足之處；
二、製作培訓課件。根據了解到的情況，製作對應的課件（PPT），補充相應的知識；
三、確定培訓的方法。因為公司員工對公司的規章制度、流程更加了解，所以我們採取
內部培訓的方式，具體為：面對面溝通的方式進行培訓，對於在培訓中出現的疑問，進行當
面討論解決；
四、對培訓進行學習評估。培訓結束之後，負責准備筆試、安排考試，對培訓知識進行
鞏固和加深；
五、對培訓進行行為評估。在3個月之後，跟蹤了解培訓後的各三級機構在具體的人事
事務中的成果進行反饋了解。在我負責公司三級機構綜合管理人員培訓期間，在總公司抽查分公司的人力資源工作考核中，分公司的人力資源基礎工作一直被評為優秀。期間，三級機構無任何勞動糾紛產生。負責應屆畢業生的入職培訓。由於大學生從學校到職場需要一個轉變期和適應期，所以我們對大學生會有非常全面的培訓，主要內容如下：
一、安排大學生學習公司的網路課程，通過視頻了解公司的發展歷程，公司的產品特色、定位，公司在全國的網點布局，高層管理者等信息。這一部分主要通過公司的網路學院進行
學習。在網路學院學習完之後，由我安排各個部門的老員工對大學生進行面授培訓，包括：
人力資源部、財務部、車險部、綜合管理部等；
二、在為期2天左右的網路學院學習之後，我們對大學生進行現場培訓，主要採取授課式的培訓方法；
三、不同的職能崗位，我們採取的培訓方式也不一樣，對查勘定損崗位的培訓，我們除了培訓老師進行現場講解之外，還會給每一個大學生安排一個專業的老員工，採取師傅教徒弟的方式，手把手地教，對法律、出單等辦公室崗位的培訓，主要是讓老員工以面授的方式來進行培訓；
四、培訓完畢後，我們會對培訓講師和大學生分別進行培訓效果的考核，通過安排學員給老師打分來考核培訓講師，通過筆試的方式來了解大學生參與培訓的效果，也就是對他們進行學習評估。
4、負責安排員工主持晨會以及員工的生日會。晨會是員工與員工、員工與公司之間一個
非常好的溝通平台，同時也是員工自我展示的平台。晨會主要包括以下內容：
一、在晨會上通報公司昨天或者上周的經營情況。讓員工了解公司的市場排名、經營利潤等數據，從而對自己所在的公司有更好的了解，只有對公司了解的更多，才能對自己的工作有更加宏觀的認識。
二、新員工的自我介紹。新員工在通過公司面試後，正式來公司報道後，為了防止出現原崗位的同事的離職造成原工作的停滯，我會安排新員工在晨會上做自我介紹，讓其他部門的人認識新入職的員工，保證原有的工作能有條不紊地進行下去。
三、對員工一年一次的生日環節，我們非常重視，把生日環節安排在晨會上，請公司管理層給普通員工頒發生日禮物和生日紅包，同時全體員工合唱生日歌曲，讓員工感受到公司領導對他們的重視和其他員工對他們的關心。
5、負責本部員工的考勤、休假。
一、考勤。分公司實行一日2次打卡制度，即早晚各一次，由於部分員工在中午休息期間外出購物，導致午休之後，部分崗位出現空缺，嚴重破壞了公司的考勤制度，並造成了部門之間溝通不暢，部分工作不能及時完成，嚴重影響了工作效率，於是我向領導提議增加中午打卡環節，從而實行一日3次打卡制度，同時為了改變部分同事的行為，我們實施「胡蘿卜加大棒」的策略，對於遲到的同事，在公司晨會上通報名字，並進行相應的經濟處罰，對於考勤優秀的同事，我們實施獎勵措施。
二、休假。凡是入職滿一年，均可享用年休假，年休假的天數與參加工作的工齡相關，
工齡越長，年休天數越多。在我剛入司的時候，大家對自己剩餘的年休天數，以及自己每年
能休多少天年假並不清楚，只是有需要就請年休假，有的人覺得自己的年休假無限多，有的
人覺得自己的年休假突然間就沒有了，我總是會接到員工電話詢問年休假還剩多少天，
為了徹底地解決這個問題，同時也減輕我的工作任務，我在入職半年後，開始透明化年休假，在員工的請假審批單上都會註明該員工累積剩餘的年休假。在這項工作開始進行時，這是一個
非常繁重的任務，需要查詢每一個員工的以往年休假情況，並計算最終結果，因為只有弄清
楚該員工過往的請假情況，才能准確地核算出該員工的累積休假時長，從而計算出該同志的
剩餘年休假。當然，從某種程度來說，這是一項「一勞永逸」的工程，也是一個遲早都得做
的工作，當大家都對自己剩餘的年休假非常清楚之後，同事可以更好地規劃自己的年休假，
不再咨詢人力資源部的同事，從而徹底解決糾結不清的年休假疑問，工作化繁為簡。
6、協助上級展開對全體後線員工的季度、年度考核工作
1、協助上級制定出考核管理辦法的初步版本，明確員工的考核內容，包括：
工作表現、服務意識（與其他部門協作時表現出來的服務態度，而不是對顧客的服務意識）、
學習發展、重要工作達成。同時明確各考核內容的佔比；
2、採用360考核的方式，明確各考核主體的考核權重；
3、通過公司晨會、郵件等方式向員工傳達考核事宜，並明確該考核結果與季度考核績效獎金掛鉤，考核結果採取正激勵和負激勵相結合的方式，對優秀員工採取獎勵措施，對考
核不合格的員工，採取懲罰措施，具體措施如下：考核得分在90-100區間，該季度每月增
加150元績效獎金；考核得分在80-90區間，該季度每月增加50元績效獎金；考核得分在
70-80區間，該季度無獎勵無懲罰；考核得分在60-70區間，該季度每月扣款100元；考核得分在60分以下，每月扣減200元；
4、考核辦法下發之後，負責解決各部門的疑問，與各部門的內勤人員保持充分的溝通，
以便及時對考核內容和結果進行糾偏；
5、匯總最終的考核結果，每季度的考核結果與季度獎金掛鉤，每季度的最終匯總考核
結果與年終獎掛鉤。
6、向深圳保監局上報相關高管的任職資料及聯絡其他事項
1、協助部門經理進行三級機構負責人的任職資格審核，包括：對他們進行素質測評、
技能測評等；
2、由於保險行業受當地保監局的監管，任何的高管異動，都需要報備保監局。保監局
對資料的要求非常嚴格，剛開始總會因為文件中的微小錯誤而導致文件被退回修改。
後來我吸取教訓，每次高管資料上報之前，我都會與被上報的高管聯系，確保他們提交了保監局需要的所有資料，並且逐一地檢查資料，包括資料是否有錯別字，工作經歷的時間是否脫節等細微問題。之後上報高管資料給保監局都能夠一次通過，累計上報給保監局的高管人員已達
8人，跟保監局打交道的這段經歷讓我在工作中增加了一份細心和耐心。以上內容基本上能夠概括我從業至今的工作履歷，在工作之前，我僅僅只是了解一些書本知識，而在參加工作之後，對人力資源有了更深的了解，一畢業就能從事自己本專業的工作，覺得非常榮幸，雖然剛開始的人力資源工作內容可能比較淺顯，但我都在傾盡全力地去做，雖然已經取得了助理人力資源管理師的證書，但要想在人力資源行業走的更深更遠，還遠遠不夠，為了讓我的知識更加完整，未來我將會繼續在人力資源的各個領域深入學習，將所學用於工作。
㈡ 汽車4s店年度人力資源工作總結及規劃
*******汽車銷售服務有限公司
人力資源規劃問題的研究
姓 名：*******
單 位：*******汽車銷售服務有限公司
摘要： 4S店起源於有百年汽車發展歷程的歐洲，1998年開始從歐洲進入我國。如今歐盟已決定，徹底打破長期以來汽車市場的行業壟斷，不再允許特許經營，以壓縮流通領域的費用。反觀中國市場，汽車4S店經過幾年的輝煌之後，進入了調整期，雖然利潤大幅減少，但是車商們仍不斷強勢加入，車市版圖不斷擴容，競爭更加激烈。以*******地區為例，統計顯示：2011年主城新開4S店、城市展廳以及布局區縣市場的網點就多達20餘家。
面對現實挑戰，作為生產力的第一要素——人是很重要的一點。因此對於新開或是即將開業的4S店來說，人力資源規劃將直接決定其在行業「洗牌」後的命運。
本文以*******（*******）*******汽車銷售服務有限公司為例，對新開4S店的人力資源規劃問題進行分析和探討。
關鍵詞：4S店 新環境 人力資源 規劃
**************汽車銷售服務有限公司成立於2003年，是一家集中高檔汽車銷售,維修,服務和信息反饋一體化的集團公司。旗下運營的4S店已經達4家，分別是：*******4S店、*******4S店兩家、廣本4S店。本文中探討的*******汽車銷售服務有限公司是在建的*******4S店，正是集團公司的第五家4S店，也是*******目前唯一的一家4S店，即將於2011年7月中旬開業。
一、公司人力資源工作現狀
雖然成立只有8年時間，但在過去的幾年間，憑借豐富的行業經驗、良好的行業背景、雄厚的資金實力，**************已逐漸成為當地中高端汽車行業的龍頭。通過跑馬圈地、融資手段，公司很好地解決了擴張需要的硬體要素。而在人才軟體方面，因人才孵化周期較長等原因，形成了總公司和各個4S店不得不面對的瓶頸制約。對於我們*******別4S店，雖然還在籌建階段但是人力資源方面的幾大難題卻已經實實在在擺到了眼前。
(一)公司開業在即，優秀人才「芳蹤難覓」
雖然在*******地區*******縣屬於經濟實力較強的縣域，但到目前為止還沒有品牌4S店正式落戶*******，因此在本地基本上找不到成熟的4S店工作人員。同時因為*******的地域局限和相關的城市公共生活配套設施較為落後，導致*******以外的4S店人才不願加入我公司。目前最為急切的就是汽車銷售顧問和售後服務技師缺乏：所招聘到15個銷售顧問中的13個是「半路出家」從其他行業轉來的人員，其業務能力和專業汽車銷售知識都與實際要求有較大差距；售後服務人員的問題則表現在招募難，鈑噴組和機電組工作經驗豐富同時又有較高理論水平的6個技師全部是從*******以外的中高檔品牌4S店「挖」來的，不但薪資成本很高而且穩定性也不強。
（二）公司整體人力資源激勵缺乏科學性、系統性
集團公司在下屬各個4S店推行的薪酬激勵系統不夠完善，如對銷售顧問的激勵中，多是採取簡單的較低基本工資，加單車銷售提成或者單車銷售利潤提成激勵方法。使員工在銷售旺季積極性很高，在銷售淡季積極性很低。結合到我們**************4S店開業後將面臨實際困難：4S店的輻射范圍小、市場容量有限、市場反映不明確等。想要在開業後的短時間里，把公司的業務量提升到較高水平是不大現實的。如果我們把其他分公司的人力資源薪酬激勵制度全盤套用，而沒有把員工個人的成長與企業的發展目標結合起來，人員的高離職率將是可預見的。
（三）內部人才供應「青黃不接」
目前公司旗下的4家4S店人力資源管理基本處於傳統的人事管理階段，管理水平低下，並沒有真正發揮人力資源管理的作用。所謂的人力資源部往往與行政部合成行政人事部；人力資源管理人員同時也是行政管理人員。管理人員工作經驗和專業水平明顯不足。因為忽略了人力資源管理，出現人員素質跟不上企業發展要求，人員流失嚴重，人才斷檔等現象。
隨著集團公司的發展壯大，旗下品牌4S店的數量增加，各個分公司開始要求向早期成立的4S店調配人才。公司內部高級銷售、高級維修等人才開始捉襟見肘，維修配件經理、維修站服務經理等新型人才也急速升溫。到我們*******籌建時，銷售經理是從溫嶺*******4S店調配的，售後服務經理是路橋*******4S店調配的，市場部經理是椒江*******4S店調配的，財務主管、行政人事經理、客服中心營運經理、總經理等重要崗位的人才已經無法從公司內部調任，只能從外部調「空降兵」。
二、人力資源管理困境的根源
公司的高層整天忙忙碌碌，為公司里的事忙得焦頭爛額，之所以導致這種局面：一是崗位職責界定不清，人員冗餘；二是人員沒有合理配置，人才浪費；三是沒有形成人才梯隊，人才儲備不足；四是人員素質不高，缺少發展動力。
而其根本原因在於公司整體人力資源規劃缺乏可行性，制定過程缺乏對公司業務和人才結構的深入了解和科學預測。因此，如果解決了人力資源規劃問題，其它問題也就解決了。
三、新公司即將開業，人力資源管理如何「未雨綢繆」
作為我們**************這樣的即將開業4S店來說，如果在公司成立之初使人力資源戰略與公司經營戰略很好地結合在一起，就必定能搶佔先機、成功獲取市場競爭優勢 。那麼我們該如何制定人力資源規劃呢？在充分考慮公司內外部環境變化的基礎上，我們研究制定了以下人力資源規劃。
（一）2011年度人力資源部工作計劃之：各職位工作分析
職位分析是新公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的主要依據。通過職位分析我們既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而能讓接下來的各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確。也有助於公司高層領導了解這個即將成立的4S店各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。同時也為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。比如通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，我們最後確定銷售部和售後服務部是公司的業務部門，薪酬制度是向這兩個部門傾斜的。另外考慮到*******地域的實際情況，**************的硬體是標准4S店，但在人員編制上區別與其他幾家4S店，如行政部和客服部在公司初始階段不設部門經理，直接由總經理助理負責。
詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
（二）2011年人力資源部工作之：
薪酬管理
根據集團其他4家4S店的現狀和*******地區汽車銷售服務行業未來發展趨勢，如果**************沿用其他分公司目前的薪酬管理制度將有可能制約人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過對其他兄弟公司各階層人員現有薪資狀況的了解，決定建立*******另外一套科學合理的薪酬管理體系。本著「對內體現公平性，對外具有競爭力」的原則，我們在前面第一個步驟即「*******組織架構設置和各職位工作分析」的基礎上，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、以及對集團現有各職位人員薪資狀況作一個調查。決定將工資制度定為崗位技能等級工資制，薪資結構包括：基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，一般由董事會授權總經理按年薪制進行處理。但我們建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由集團另行考慮支付方法。這樣，有助於對高薪職員的工作進行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。
（三）2011年度人力資源部工作計劃之：招聘與配置
一家新的4S店開業前的人員招聘和配置，不單純是開幾場招聘會這么簡單。我們要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才，滿足公司開業及後期運營需求。考慮到公司目前尚未開業，人力資源部對人事招聘與配置工作要做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
具體實施方案：
1、計劃採取的招聘方式：以定向招聘為主,兼顧網路招聘,按照集公司施工進度的發展尋找在在職但是能在6月份離職加入我公司的人才。
具體招聘時間安排：長期保持*******招聘網、*******人力網上招聘，以儲備可能需要的人才。同時根據需求和網站招聘效果臨時決定發布招聘信息。
規范人力資源招聘配置，起草完成《*******人事招聘配置規定》。完善現有的面試流程,增加筆試流程和性格測試流程,以便能全方面的對應聘人員認識。
在實際操作中遇到的一些問題，我們也進行了及時有效的解決。如因為一些特殊原因公司的開業日期一再延後（從2011年2月延至7月份），為防止一些已經從原單位辭職等待進入我們新公司工作的人員流失，（其中相當一部分人是公司出資送到上汽通用培訓中心經過學習認證的），人力資源部及時與經過培訓的重要崗位待業員工簽署了《崗位補貼協議》，從3月份開始到正式上崗前公司補貼每人每月1200元，補貼金在上崗後一次性全額支付。
（四）2011年度人力資源部工作計劃之四：員工福利與激勵
福利是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。我們根據新公司籌建階段的招聘狀況和*******地區行業人力資源現狀，計劃對總公司推行的福利政策進行大幅度的變革，使公司「以人為本」的經營理念得到充分體現，使**************在人才競爭中處於優勢地位。
具體方案包括：
1、計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節假日補貼、社會醫療保險、社會養老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節）禮金等。
2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如銷售顧問末位淘汰機制、服務技師維修技能大比武）等。並在公司正式營業後一個季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息反饋結果再對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
（五）2011年度人力資源部工作計劃之四：員工培訓與開發
員工培訓與開發是企業著眼於長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。因此我們根據對**************整體人力資源需要的預測和其他各分公司情況的參考，計劃對員工進行有計劃有步驟的培訓與開發，使公司在人才培養方面領先一步。
具體方案：
1、採用培訓的形式：外聘講師到企業授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學教材組織內訓師進行內部培訓；爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。
2、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。
3、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內訓師授課根據公司發展目標適時安排培訓。
（六）人力資源部工作計劃之：績效評價體系的完善與運行
績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，從而推進企業的發展。
具體方案：
1、完成《*******汽車銷售服務有限公司績效考核制度》和配套方案的撰寫。公司正式營業後即按此績效考核制度全面實施績效考核；
2、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正計劃的目的。
績效評價體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
四、結語
古人說得好：凡事預則立，不預則廢。同樣，企業的人力資源管理也要從制定規劃開始。尤其是在當今企業內外部環境變化速度越來越快的今天，好的規劃有助於減少未來的不確定性。我們具有前瞻性的人力資源規劃，必定能形成吸引人才、凝聚人才、培養和發展人才的良性機制。
參考文獻：
(1)《人力資源管理職位工作手冊（第2版）》 . 孫宗虎 .人民郵電出版社. 2010年2月 . P11
(2)《人力資源管理操作全案(1CD)》. 羅輝 .孫宗虎人民郵電出版社.2008年4月 .P38
(3)《專業主義（第2版）》.大前研一（日）著 . 裴立傑 譯 . 中信出版社 . 2010年10月 . P95