企業改制培訓

㈠ 中國著名律師前10名

中國著名律師有：朱樹英、田文昌、宋中清、彭雪峰、曹樹昌。

1、朱樹英，上海建緯律師事務所創始主任。畢業於華東政法學院。任上海市第十、十一屆政協常務委員，中華全國律師協會民事業務委員會主任，中國房地產業協會常務理事兼法律事務專業委員會執行主任。

上海、北京等九城市以及中國國際經濟貿易仲裁委員會建設專業仲裁員。擔任清華大學、中國人民大學等八所大學法學客座教授。獲上海市勞動模範、上海市首屆「東方大律師」以及中國特色社會主義優秀建設者、全國優秀律師稱號。

注重理論和實踐相結合的研究，有一百多篇論文在國內外專題會議上發表，有法律出版社出版的三本共130餘萬字的專著《建設工程法律實務》、《房地產開發法律實務》、《建設工程實務問答》，以及與他人合著由科學出版社出版的《建設工程合同與索賠管理》。

由知識產權出版社出版的《住宅商品房交易與物業管理案例評析及法律實務》均深得業內人士和廣大讀者的好評。

5、曹樹昌律師至今從事專職律師工作已經三十多年，具有深厚的法學功底和社會經驗，曾經從事企業管理、法學教學和法律研究工作。

曹樹昌律師的法律知識是建立在自然科學知識基礎之上的，具有融法學、自然科學、管理科學於一身的綜合素質和全面的知識結構。

曹樹昌律師致力於經濟犯罪的研究和各類刑事案件的辯護，以自己的綜合實力和敬業精神最大限度地維護可能受到刑事追究或已經受到刑事追究的委託人的合法權利。

㈡ 裝修公司的資質怎麼辦理

1、領營業執照：申請資質前，建築企業必須領取到營業執照。

2、考取所需證件：准備申請資質等級相應的技術人員資料一級建造師、二級建造師、高 級工程師、工程師、九大員、技術工人等(詳細配置本次講座都會講到)

3、提出申請：辦理資質的企業要以法人名義向區縣建設行政主管部門提出書面申請，區縣建設行政主管部門同意後，上報市住房和城鄉建設局。

4、審核批准：市住房和城鄉建設局對申請裝修資質的企業進行審核，主要審核企業人員、企業資產、工程業績是否符合資質標准。符合建築裝修裝飾工程專業承包資質條件後下發批准文件。

5、上報：申請裝修資質的企業按照屬地管理的原則向所在區建築業管理部門提交資質申請材料原件及復印件，區建築業管理部門初審合格後報市建管處。

6、公示：建管處對資質申請材料進行審核，對屬於市級核准范圍的資質進行公示，公示完成後，無異議的予以核准並報省建管局備案。

7、領證：企業在資質核准後，到市住建局工程科辦理建造師注冊手續，待領取注冊建造師證書後，再領取資質證書。

(2)企業改制培訓擴展閱讀：

對於新設立的裝飾裝修企業申請資質，應提供下列資料：

1、填寫《建築業企業資質申請表》一式一份及電子文檔；

2、《營業執照》副本復印件；

3、企業章程復印件(含原企業和新企業)；

4、辦公場所證明；

5、按照《標准》中要求的主要設備購置發票；

6、經省級注冊管理部門批準的注冊建造師初始注冊；

7、中級及以上職稱人員的身份證明、職稱證(學歷證明)復印件；

8、現場管理人員的身份證明、崗位證書復印件；

9、技術負責人身份證明、執業資格證書、職稱證書或技能證書；

10、技術工人的身份證明、職業培訓合格證書或職業技能證書復印件；

11、企業主要人員申報前1個月的社會保險證明；

12、技術負責人(或注冊建造師)基本情況及業績表。

㈢ 工齡滿10年，用人單位可以辭退嗎

工齡滿10年，符合法定條件，用人單位可以辭退，法律依據如下：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

也就是說，連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年才不可以辭退。

(3)企業改制培訓擴展閱讀：

連續工作滿十年，勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同，法律依據如下：

《中華人民共和國勞動合同法》

第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

㈣ 新三板開戶條件及流程

一、機構投資者

1、注冊資本500萬元人民幣以上的法人機構；

2、實繳出資總額500萬元人民幣以上的合夥企業。

二、自然人投資者

1、投資者本人名下前一交易日日終證券類資產市值500萬元人民幣以上。證券類資產包括客戶交易結算資金、股票、基金、債券、券商集合理財產品等，信用證券賬戶資產除外。

2、具有兩年以上證券投資經驗，或具有會計、金融、投資、財經等相關專業背景或培訓經歷。

投資經驗的起算時點為投資者本人名下賬戶在全國股份轉讓系統、上海證券交易所或深圳證券交易所發生首筆股票交易之日。

三、投資者參與流程

1、投資者辦理新三板開戶須持有效身份證明文件及深圳股東帳戶，沒有深圳股東賬戶的須先開設後再辦理新三板開戶手續；

2、投資者書面簽署《買賣掛牌公司股票委託代理協議》和《掛牌公司股票公開轉讓特別風險揭示書》，並抄錄《掛牌公司股票公開轉讓特別風險揭示書》中的特別聲明。

3、投資者買賣掛牌公司股份，須委託主辦券商辦理，與主辦券商簽訂代理報價轉讓協議。投資者賣出股份，須委託代理其買入該股份的主辦券商辦理。如需委託另一家主辦券商賣出該股份，須辦理股份轉託管手續。

(4)企業改制培訓擴展閱讀

新三板」掛牌條件是：

1、存續滿兩年。有限責任公司按原賬面凈資產值折股整體變更為股份有限公司的，存續期間可以從有限責任公司成立之日起計算；

2、主營業務突出，有持續經營的記錄；

3、公司治理結構合理，運作規范。有限責任公司須改制後才可掛牌。掛牌公司區域不再局限在四大園區，已經擴展到全國。

（1）「新三板」主辦券商，同時具有承銷與保薦業務及經紀業務的證券公司。

（2）新三板市場的掛牌企業可以通過定向增資實現企業的融資需求。

（3）「新三板」委託的股份數量以「股」為單位。

（4）「新三板」的委託時間：報價券商接受投資者委託的時間為周一至周五，報價系統接受申報的時間為上午9：30至11：30，下午1：00至3：00。

（5）「新三板」企業掛牌後還須持續開展的工作：持續信息披露，包括臨時公告和年報(經審計)；接受主辦報價券商的監管，接受公眾投資者的咨詢。

㈤ 財務管理是做什麼的

財務管理主要包括財務管理的基本理論和籌資，投資，運營，成本，收入與回分答配管理，其中涉及預算與計劃、決策與控制、財務分析等環節。

財務管理的主要內容有：

1、籌資管理 2、投資管理 3、營運資金管理 4、利潤分配管理

財務管理是指運用管理知識、技能、方法，對企業資金的籌集、使用以及分配進行管理的活動。主要在事前事中管理、重在「理」。會計是指以資金形式，對企業經營活動進行連續地反映、監督和參與決策的工作。主要在事後核算，重在「算」。

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㈥ 文化產業稅收優惠政策有哪些

1、文化項目建設用地有減免

在服務中，針對企業既有寺廟用地又有荒山和林地的實際情況，依據「《城鎮土地使用稅暫行條例》有關宗教寺廟、公園、名勝古跡自用的土地免繳土地使用稅」的規定，以及《財政部和國家稅務總局關於企業范圍內荒山、林地、湖泊等佔地城鎮土地使用稅有關政策的通知》

（財稅[2014]1號）「對已按規定免徵城鎮土地使用稅的企業范圍內荒山、林地、湖泊等佔地，自2014年1月1日至2015年12月31日，按應納稅額減半徵收城鎮土地使用稅」的規定，地稅人員先後3次深入企業進行現場辦公。

2、文化事業單位「改制優惠」可繼續享受

南京邦聯有線廣播電視信息產業有限公司原是南京市廣播電視局出資成立的一家下屬事業單位。該單位於2009年改制為有限公司，主要從事廣播、電視、有線、無線等文化產業項目，多次獲得多項技術研究成果和國家、省、市科技進步獎。

(6)企業改制培訓擴展閱讀

經營性文化事業單位包括：從事新聞出版、廣播影視和文化藝術的事業單位;轉制包括文化事業單位整體轉為企業和文化事業單位中經營部分剝離轉為企業。

經營性文化事業單位轉制為企業的稅收政策適用於文化體制改革試點地區的所有轉制文化單位和不在試點地區的轉制試點單位;文化體制改革試點中支持文化發展的稅收政策適用於文化體制改革試點地區的所有文化單位和不在試點地區的試點單位。

稅收優惠政策主要體現在以下幾方面：首先是對在境外提供文化勞務取得的境外收入不征營業稅;對電影發行企業向電影放映單位收取的電影發行收入免徵營業稅。

對因自然災害等不可抗力或承擔國家指定任務而造成虧損的文化單位，經批准，免徵經營用土地和房產的城鎮土地使用稅及房產稅。政府鼓勵的新辦文化企業，自工商注冊登記之日起，免徵3年企業所得稅。新辦文化企業，是指2004年1月1日以後登記注冊，從無到有設立的文化企業。

㈦ 買斷工齡是一種違法行為嗎下崗職工如何保護自己的權益

准確的來講“買斷工齡”就是一個違法行為，但是對於這一行為的界定是需要弄清楚，因為這是一個較為陳舊的觀念，比如說通過多種方式安排企業富餘的人員進行內部退養。如果說人數實在過多，企業難以承受，這對於退養人員是需要支付一定的補償，通過補償的方式解除勞動合同關系，在這一層面上來說是符合勞動法，那麼如何清楚地界定買斷工齡是否違法呢？

其一就是買斷工齡時，企業是否給退養員工繳納相應的社會保險？如果說有些企業從員工上班以來一直都沒有繳納相應的保險，那麼這種拖欠較為嚴重的情況是嚴重違法行為，可以追究相應的責任。再者就是說企業在對人員進行“買斷工齡”之前需要清除對方意見，通過協商能夠達成一致意見，相應的勞動合同方可取消。或直供本就有違法違規、行為出現，企業按照用人制度及相應的規則，可直接對員工解除勞動關系；大家都聽說過“裁員”這一詞，這也是讓大企業員工最為擔心的問題，因為企業的經營方式出現調整，勞動合同也需變更，單位這時解除勞動關系是不違法的。
如果當自身權益受到他人不法侵害時，肯定是需要及時的吐露心聲，尋求正當途徑解決問題。勞動仲裁是最基本的解決方式，凡事都有法可依，只要是有違反法律的行為，出現那麼違法者必定會予以追究相應的責任。企業都想著怎麼解聘你，你也無需留過多的情面，自己的利益該爭取的還是要爭取，畢竟40多歲的年紀，真的是非常困難，毫無退路可言。

㈧ 企業改制後員工也什麼心態工作管理

一、「人力資源投資」理念要建立

從國營到民營，在改制中職工國有身份進行了徹底置換，為企業勞動力市場化提供了條件。從「人事調配」到「人力資源管理」最顯著區別後者將人當作一種供挖掘、供開發的資源，既然是資源就要首當考慮其「使用成本」、考慮其投入成本、考慮其最優配置。「人力成本」理念使我們將人的配置、薪酬、培訓、福利等納入企業預算體系，「人力資源投資」理念讓我們對「人力成本」的投入看著是一種長期投資行為，它面對的是長期收益，而不應該當著一種短期行為而採取「可不為之」態度（因為這可能影響當期收益的減少）。員工關系管理應從後台走向前台，逐步讓企業內部勞動力走向市場化、資源化，「優質優價」、「效率優先」、按崗位需求推進最優配置，「同崗同薪」、「崗變薪變」、「按崗定薪」的原則將揭開人力資源管理時代的第一章。

二、「奉獻」與「員工滿意」

「奉獻」理念從國有到民營，這種大公無私，吃苦在前的精神支柱不能丟，但在人力資源管理中我認為「奉獻」理念應得到進一步延伸。企業內部勞動力的市場化，企業的管理者必將「員工滿意」提上日程，從而獲得第一資源——「人」的理解和「觸發」，以實現企業運行的效益最大、最優原則，以期獲得遠程規劃（企業長壽）的基礎。由此延伸，奉獻是一種內心「觸動」，「自發而成」。當前從管理人開始，進行角色演變，推進內部服務行動；從讓「員工滿意」開始，推進管理活動的改進。「優質優量」完成本職工作是一種奉獻，愛護關心幫助下屬也是一種奉獻，當然埋頭苦幹者，獻計獻策為企業贏得榮譽者更是「奉獻」的楷模。

三、「信息流」要有——「綠色」通路

當今時代，信息瞬間萬變，獲得第一信息者或者「先知者」必然領先一步。在企業內部，生產、銷售兩大模塊所產生數據都指向財務後期處理；辦公、輔助工勤（物業）、員工關系數據也最終指向財務，數據流經財務加工後從而形成「可供決策數據」，因此建一個快速「綠色」信息道路首當其要，讓時間贏得機會，讓准確贏得決策的百分百。當然上面都指的是數據信息流，通過硬體軟體投入就能實現，但作為企業內部人力資源中心，更需要建一條「兩心溝通」—綠色通路，具體的講是指上下級溝通，越級溝通，平行溝通，通過相互溝通而實現相互理解、「角色轉換」，加深企業文化的內涵。提議提案制是解決問題的好辦法，當然「定期溝通會」更是「親密接觸」療法，內部「相通」才能遇事迎刃而解。

四、培訓、考核理念要融合

既要使企業內部勞動力實現市場化，又不能影響員工隊伍的「內部培養性」這就需要管理者把不斷提高員工素質列入人力資源的中心，「內培」能使員工成就性提高，「自發」力量加強，更加促進人力資源的最優配置和開發。培訓是對職工素質的投資，更是一種經常性工作，非一日之寒。當然既要「培訓」，又要提高培訓後的滿意度，就會引發———「考核」理念的升華，有些人提到考核，就認為是扣款罰款，一罰了之，從而造成員工內心不積極性提升。從人力資源角度看，考核的目的是對工作績效的認可，是一種「評價」過程，「優」則上，「劣」則降；考核應有依有據，先立「章」立「矩」，後培訓之，使其遵章守矩。培訓的過程就是人力資源開發的過程，是激勵的手段。

五、「文化」管理要領悟

在企業內部管理是否有無，是否科學，作為管理人應心有家底，知根知底，才能運籌自如、決策科學。在先前國有企業我可以把管理概括為：隨機性；有時有、有時無；計劃性、人性化不足；程序化缺乏，當然那先前是為「國有」而自發。改制後，一切自發的力量油然而生，我認為此時不僅要講「科學管理」更應上升到「文化管理」階段。談企業文化，可能大多數認為先前都已「渠成」，但「文化」管理理念未生成模塊，比如處理員工關系時，「動情」還是「動心」，處理客戶關系時，為「己」想還是為「她」想，「文化」管理底蘊不足或者說處理方法不到位，可能失去好的員工，長久的客戶，將員工當作客戶，推進滿意度再造是企業長存的命脈所在。「員工—客戶—員工」滿意度的再造必然彼此產生「自動、自發」動力之源泉，當前作為管理者的人力資源中心而言，實施內部公共關系，改善員工關系管理，從而實現改善「客戶關系」的行動，如此腳踏實地，點點改進，必然會引發「文化管理」的到來。