A. 人力資源部門如何促使各部門配合做好培訓工作
首復先要和領導溝通制，做好企業培訓的定位。主動的培訓是按照企業的規劃，按部就班地將人才培養起來，源源不斷地滿足公司發展所需。被動的培訓是從績效入手，從員工適應崗位要求（現有的以及將來的崗位要求）出發，設計和實施培訓。
第二，要和各個部門的負責人溝通，徵求他們的意見，並列出需求以及參加培訓的人員名單。要想讓各個部門配合，最重要的是尊重，要讓他們主導，而不是指派。試圖讓部分有經驗的部門負責人參與培訓授課，調動他們的積極性。
第三，根據需求和目標，做好培訓規劃，做好課程設計，並交給領導以及各個部門負責人看，徵求他們的意見，修正培訓規劃。
第四，組織好培訓活動。
第五，反饋，對培訓結果要做好反饋。
B. 急求人力資源部年底工作總結
第一章 2009年工作總結
陝西省萬安葯業有限公司於1993年10月份正式成立，2009年是企業從成長期向提高期轉變的階段，企業完善了市場籌建工作，新的組織架構成立。人力資源部在這個階段的主要工作如下：
（一）、建立健全合法規范的人力資源管理制度
合法、規范是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理部門平台的搭建，針對各項規范及管理制度進行整理、完善：《人事管理制度》、《績效考核管理規范》、《員工培訓管理制度》、《員工考核優化管理辦法》、《職務代理規范》、並做了調整公司組織結構、部門職責和主流程調研等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都逐步按照文件的程序進行操作，採取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的「以人為本」的關心以及制度的嚴肅氛圍。
但是願望與執行力之間還有很大的差距，具體表現如下：
1、建立績效導向的薪酬體系雛形
用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，堅定不移地對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，並建立與公司分享價值創造、分享回報的氛圍。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業持續激勵的重要方式之一。
以業績為導向，既是公司的經營目標，也是人力資源管理的重要環節。企業是：「考核什麼，就得到什麼」。對股東而言，要的是利潤；對經營者來說，要的是業績；對員工來說，要的是個人成就和個人發展。而這一切的基礎都取決於公司的經營業績。因此，公司對業績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內容的要求將直接體現公司的經營理念和管理思想，並直接作用於企業對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業績、員工素質、工作態度和領導能力多方面的量化考核，規范了月度的基礎考核，加強計劃與過程式控制制，強化了公司獎優罰劣、重在激勵的分配製度，並成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效考核制度雖然試行近三個月，單關鍵績效指標的考核推行不暢，部門接受領會及落實較慢，營銷體系工作的特殊性也造成考核推行緩慢，仍需進一步的改進。
2、建立培訓制度及計劃。
盡管每位員工的成功標准各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。針對企業推廣部及專家學術委員會等崗位職責特色，人力資源部適時設立企業培訓師崗位，並從系統、規范的角度開始建立和打造企業培訓體系，針對性的支持推廣部職員及專家委員工作實際需求。並指導建立部門晨會制度，建立員工多方面展示舞台，建立和提高和諧的工作氛圍。如何將所有的員工融為一個整體、形成主動、協作的工作方式，是人力資源部本年的培訓目標。通過制定《員工培訓制度》，並根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的初期需要。
2010年培訓計劃如下：
（見附件1）
本年培訓計劃執行率100%，培訓人/次統計如下：
a) 全體人員參加ISO9000質量管理知識培訓。
b) 職業意識、心態等素質培訓共計 多人/次參加。
c) 司機培訓共計 人/次。
d) 新員工入職，人力資源部組織 多人/次參加了企業文化培訓、安全培訓、質量培訓。
e) 在專業技術方面，目前為止先後組織了「質量標准」等多期培訓講座，累計 人/次參加了培訓。
f) 本年的整體的培訓仍存在以下問題：
1.通過分層次有針對性的培訓，公司員工對質量體系文件有所了解，提高了員工的質量意識和能力，達到了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預期的、能夠滿足在日常生產經營管理中運用自如的要求。
2.管理層的管理觀念的更新、管理技能的提高、管理的方式方法、目標責任、管理技巧、管理的兼顧性、協調性等方面的培訓成為公司整體培訓工作的軟肋，應當受到所有管理者的關注。
3.各部門在組織內部員工的培訓流於形式，培訓計劃執行不認真，培訓記錄也不完整，此項凸現在營銷體系。
4.對專家隊伍的培訓，培訓面廣，培訓內容針對性需要進一步提高和加強，但部分人員雖接受過一些相關培訓，距培訓目標有一定距離，市管終端反映效果並不十分理想。此項在接下來的工作中，在注重專家隊伍人力資源管理的特殊性基礎上，力求提高專家授課水平，維護企業終端授課形象，為企業打造一個穩固的業績支撐點。
3、明確崗位說明書
修訂和完善了崗位職責說明書，明確了每個崗位定位，明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作許可權、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，之前崗位說明書雖已成文，但各部門只流於形式，未明確告知員工崗位的工作標准以及超越或低於崗位標準的獎罰措施，所以員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，並沒有實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中，實現共同發展。崗位責任書的培訓和明確，將納入明年培訓工作的主項之一。
4、初步完成本部門主要管理流程圖及相關表格
10月份完成基本的作業流程圖及表格，經過整理，並逐一和相關各部門達成共識，但是整體流程表格的可操作性還不具體，執行情況及監督檢查情況也不夠，導致相關部門的流程並不順暢，領會不清楚，部門間協調工作困難。《員工入職流程》、《員工離職流程》、《員工晉升流程》、《員工培訓流程》等培訓工作也將納入明年的工作主項之一。
（二）、根據組織結構圖為企業配置人才
2009年是人員調整相對較多的一年，這個主要由於醫葯行業是一個專業性較強的行業，北方醫葯市場相對較為年輕，又加之本企業異同於其它醫葯行業的經營特殊性等大環境造成的。相關數據統計如下：
1、09人員到崗情況
序號 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
部門 總經辦 行政部 人力資源部 財務部 團銷部 市場部 海外部 策劃部 市管部 推廣部 車隊 生產部
計劃人數 ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※
實際人數 ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※
合計人數 人。（截止2009年12月31日）
2、招聘情況
本年招聘渠道如下：
招聘渠道 費用 通知人數 錄用人數
51job網 277 ※
智聯招聘 元/7個月 631 ※
生物醫葯網 個人資源/免費/間斷 33 ※
人力資源論壇 個人資源/免費/間斷 74 ※
國展招聘會 元/場 60 ※
體育場招聘會
元/場 322 ※
市內四區人才招聘會 元/年 212 ※
校園招聘會 年初 0 ※
西安人才網
個人資源/免費/間斷 66 ※
網路論壇 個人資源/免費/間斷 87 ※
口碑網 個人資源/免費/間斷 96 ※
其 他 免費 63 ※
合 計 1858 ※
分析圖如下：
3、人員分析
1）男女情況：
性別 男 女
人數
2）學歷情況
學歷 博士 碩士 本科 大專 高中 中專 職高 技校 初中
人數 0 0 0 0 0 0 0 0 0
學歷分析圖
3）人員來源分析：(不含生產部)
戶口 陝西省 東北地區
山西省
山東省
湖北省
河北省
內蒙 北京
人數
戶口 四川省
安徽省
河南省
甘肅省
新疆
江蘇
寧夏
天津
人數
（三）、建立有凝聚力的企業文化
企業獨有的企業文化是企業向心力的源泉。本年度公司初步建立了「以人為本，科技為先」的企業文化，希望能夠結合優越的工作環境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業精神，本年度，人力資源部通過每次的新員工培訓，加入企業文化宣傳與滲透，同時配合老員工日常業務培訓和早會。但是經過調查，發現僅靠新員工的一次入職培訓還達不到預期的效果。此項工作將列入下一階段的工作重點。
另外，本部門自第四季度開始，首先為入職一年以上的所有出差崗位職員辦理了人身意外傷亡險，其次，完善了職員生日、重大節日簡訊關懷工作。下年度，建議公司依據100元/人.年合計全公司職員費用劃撥人力資源部支配，用於職員慶生會工作的開展與落實。
第二章2010年工作規劃
經過一年的震盪磨合，自2010年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。由於市場經濟逐漸復甦，競爭企業大量湧入北方市場及西北市場，需要與瞬息萬變時代相對應的人力資源管理革新措施，環境需要人員迅速而熟練地處理工作，企業就相應需要反應敏捷的員工以及能培養出這種人才的管理者團隊。針對這一階段的特點，人力資源管理主要集中在建立持續激勵和創新的人力資源管理制度以及人員的培訓、開發體系。
（一）、建立開放創新的人力資源管理制度
當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有核心的競爭力。本階段企業將拉動人力資源管理制度的變革。
1、在薪資管理方面，分步進行改革
一方面打造優秀的管理團隊，規范和提高管理者的管理水平，已成2010需要解問題中的重中之重。另一方面將根據公司明年經營情況，尋求突破，力圖打破大鍋飯，實現多勞多得，按績取酬。針對不同的人才層次和業務特點實行不同的薪酬管理制度。比如，為了調動中層經營者的積極性，公司實行業績承包制，根據年初簽訂的部門年度經營承包協議，固定部分按月發放，其餘根據完成目標情況發放；針對銷售人員，根據部門承包經營指標，實行銷售獎勵提成制；公司絕大部分員工採用崗級點薪制，按照崗位基薪、業績獎金和在司工齡工資的形式發放。績效考核需要強化年終的綜合考核，考核不走形式，不走過場，關注考核結果。可以試行「總經理特別獎」，予以重獎。連續兩年評為企業先進，則予以提前晉級。而對於業績不佳者，則強行「末位淘汰制」。通過不斷完善業績為主，建立重在發展的績效考評體系。附件2：（2010薪資方案）
2、建立員工招聘渠道
2009年公司各部門人員已基本到位，2010年公司側重招聘中、高層管理人員，以及儲備相應數量的市管和推廣經理人選。由於西安市場的管理人才流動性不強，我部對東北，西北等重工業區的調查，資料如下：
根據西安市勞動力市場2009年4季度調查表，進入勞動力市場進行求職登記的各類人員為36070人，其中企業下崗人員為3603人，就業轉失業人員為12534人，其他失業人員17826人，新成長的失業青年為968人，在職人員為739人，離退休人員為14 人，本市農村和外埠打工人員為386人。
人員的技術等級比例如下：
技術等級 求職人數 所佔比例%
初級技能 1021 2.83
中級技能 382 0.91
高級技能 69 0.19
技師技能 11 0.03
高級技師 0 0
（數據來源： ）
費用：勞動力市場 元/每天
曲江市場： 元/場
綜觀去年企業用工及招聘情況，為進一步節約人力資源招聘成本，提高用人效果，故2010年人力資源部之工作重點在於穩定員工隊伍，加強企業培訓及企業文化建設。針對招聘渠道，在持續去年招聘渠道的基礎上，2010年縮減51招聘的費用開支，以降低企業人力資源招聘成本。招聘渠道依智聯招聘為主，其它渠道為輔，人員招聘工作由招聘轉為儲備。
3、合法用工
新的一年實現全員聘任制、全員勞動合同制，規范用工制度，保障企業和員工的雙方利益，並逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除後顧之憂。同時期望能在明年6月份以前 ，
， 。
針對企業管理現狀，建議2010年協同律師，對企業用工合同、入職、離職等管理文件進行系統規范，規避用工風險，降低企業職員離職鑽空子投訴及勞動糾紛案的發生。
4、結合企業戰略規劃的培訓
2010年企業進入發展階段，競爭加劇，企業需要反應敏捷、個人能力強的員工以及能培養出這種人才的管理團隊。本年進行分層全面培訓：著重中層管理者的管理理念及技能培訓，使全年每位管理者不低於40個小時的培訓時間。採取多樣化的培訓方式，例如創立周末學校的培訓計劃，通過管理光碟學習、讀書活動、互聯網學習及建立學習小組等。普通員工的培訓，建立的員工職業生涯發展檔案，通過建立內、外培訓講師隊伍，著重技能培訓，並結合公司評定的技能等級，逐步達到不同技能等級人員合理搭配。初步規劃如下：
紀律規范培訓
培訓體系框架
管理類培訓
職員類培訓
銷售類培訓
商務實操培訓
營銷技巧培訓
溝通技巧培訓
新員工培訓
管理技巧培訓
技術管理培訓
操作技能培訓
質量管理培訓
生產流程培訓
辦公軟體培訓
電子商務培訓
產品知識培訓
管理流程培訓
ISO質量
體系
及流
程培
訓
安全管理培訓
管理實操培訓
打造優秀團隊
管理技巧培訓
團銷技巧培訓
其他技術培訓
企業文化培訓
（二）、建立持續激勵的管理制度
管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使企業充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨幹員工傾斜。2010年將建立的激勵機制如下：
激勵機制
能力
歸屬感
成就感
職責
結果
安全感
現金
非現金
固定
績效工資
短期
培訓與發展
榮譽與晉升
公司福利
個人福利
浮動
長期
獎金
基本工資
為此，特建議以每個部門人員數量及每 元/人.月劃撥部門，用以部門內部員工培訓、獎勵和改善企業與員工關系支配。費用支配之合理性及真實性由人力資源部和財務部雙向監督。（另說明：此項費用列為可以支配，並不代表必須支配）
（三）建立真正「以人為本」的企業文化保證企業持續發展
優秀的文化成為企業基業常青的關鍵。為有效推動企業發展，必須管好軟數據，具體為發現優勢——因才適用——優秀管理者——敬業員工——忠實客戶——可持續發展——實際利潤增長——股票增值，從而達到「企業的使命通過人實現績效提升」。還需要同總經辦和行政部合作，通過網站、宣傳欄、區域網以及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業文化的了解。
人力資源部還將從本部門人員的態度、責任為出發點，進行人才的分層次管理，對經營人才、領導人才、銷售人才、技術人才進行「人才適崗」為核心的管理模式，即發揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養人、發展人、向公司輸送人才是各部門應盡的責任，離職的人才也是企業免費的宣傳員，是企業形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現在招人、用人，同樣也體現在對員工離職甚至離職後的管理態度和具體辦法上。人力資源部應該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業留才，機會留才，發展留才。根據「2/8法則」，公司80%的業績有賴於20%的優秀人才，因此，管理並激勵這企業中的關鍵人才、優秀人才便成為未來3年人力資源管理的重中之重。
以人為本，人力資源部將在所有與人相關的管理環節上必須要做到細致入微的專業化的服務，如從電話通知應聘者參加面試、筆試，從簽署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書的發放，從員工投訴到員工離職，甚至離職後的管理，都要求細化程序規范，細膩周到，態度和藹，個性服務。加強職員生日、節日問候和關懷；加強員工家庭生活的人為關懷。人力資源工作者既是公司形象的代言人，（其實許多員工也許打交道的第一個人就是企業人力資源部的員工，）又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發展等員工切身利益時，我部往往成為矛盾的焦點，明年要求人力資源所有人員加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，並提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領導的參謀，員工的貼心人。
（四）年度業務目標承諾：
l 年度新員工培訓率100%；
l 年度員工績效考核100%；
l 職員合同簽訂率100%；
l 職員用工流失率控制在5%以內；
l 職員用工辭退率控制在3%以內；
l
l 部門費用較2009年降低 %；
l 員工無費用外訓安排工作較2009年增加 %；
l 員工年度座談率100%，代表企業家訪 %；
l 員工生日、節日、婚日、重大事務關懷100%；
l 組織全員大型拓展訓練一次；
l 組織親情出遊一次；
l 本部門深入各個部門體驗工作及工作調研上半年及下半年各一次；
l 部門工作職能達標考核全年進行兩次；
l
l 本部門人員出勤率100%並全年無重大違紀行為；
l 對於上級交辦的其它工作完成率100%，力求達標率95%；
l 2010年本部門計劃為企業提合理化建議10條，目標採納率為100%；
總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。
人力資源部
C. 人力的培訓專員每天做寫什麼工作的啊！
1、協助培訓主管進行培訓需求調研
2、協助培訓主管進行培訓
3、協助培訓主管進行培訓體系搭建
4、負責培訓的現場組織，流程策劃
5、培訓檔案的搭建和管理
6、培訓方面的其他輔助事宜
7、部分公司要求培訓部還應肩負企業文化宣導的職責，因此培訓專員還應該具備企業文化宣導和員工活動策劃能力。
8、協助培訓講師做課件、整理培訓資料等
D. 參加營銷部門座談會人力資源部發言稿怎麼寫
人力資源部發言稿
各位領導、各位同事們： 大家上午好！
很高興能有這樣的機會，代表人力資源部向大會發言。首先，我代表人力資源部，向為鎂業的各項建設付出辛勤勞動的所有同事，向一直支持和關心我們人力資源部工作的各位領導、各位同事，表示最誠摯的感謝！
兩年來，人力資源部作為鎂業組織架構中的一員，是伴隨著鎂業的建設而一步步發展起來的。自成立以來，就一直秉承和貫徹集團公司的戰略部署及公司領導高標准、嚴要求的工作方針，本著努力承擔部門責任、善於學習借鑒、勇於創新、團結協作的工作作風，在公司領導及各部門的信任和支持下，在部門成員的共同努力下，目前，人力資源部的組織管控方案及人力資源管理體系已初步建立，各項後續建設依然緊緊跟隨著鎂業的發展步伐，在一步步規劃和充實完善中。以下就人力資源部的部門職責及部門今後工作展望，給大家做一個簡要介紹：
一、人力資源部部門工作職責
從宏觀上來說，鎂業人力資源部是在總經理的領導下，根據公司的戰略決策及用人需求，全面運行人力資源招聘與配置、培訓與開發、薪酬福利管理、績效考核管理、人力資源規劃、員工關系管理六大模塊，並為公司合理決策，對企業中各類人員形成的資源進行綜合管理的部門。目的是為公司招聘、培訓開發、選拔人才、打造人才發展的良好環境，通過提升員工個人績效來改善整個組織績效，來保證公司整體目標的實現，確保公司及員工的長期可持續發展。具體部門職責如下：
1、人力資源招聘與配置
制定、優化公司招聘錄用體系並實施。按程序進行招聘需求崗位人員的面試與篩選,為公司招聘合格人才。建立、完善公司各種招聘渠道，儲備各類人才信息，及時滿足公司各類人才需求。
2、人力資源培訓與開發
制定、優化公司人力資源培訓開發體系並實施。按程序開展培訓需求調查，編制公司月度、年度培訓計劃，組織實施員工入職培訓及企業文化培訓，組織生產部門及技術部門對一線員工進行安全教育和崗位技能培訓。針對培訓形成深入的培訓評估報告，為各類受訓人員的定崗定編及薪資調整提供依據，為有針對性的改進培訓和提高人力資源開發水準提供指導。
3、薪酬福利管理
制定、優化公司薪酬福利體系並實施。每年進行薪酬調查，及時收集、分析本地及周邊企業薪酬信息及有建設性的薪酬制度，確保制定的薪酬方案具有激勵性並符合企業實際情況。負責員工試用期、轉正、正常調薪及調崗調薪的崗位薪酬建議工作，協助部門負責人以員工德、能、勤、績為依據，形成符合員工崗位實際的待遇等級評定與建議，供總經理審批後執行。
4、績效管理
制定、優化公司績效考核體系並實施。推行績效考核，依據考核結果，來合理調節公司員工薪資及各項獎金的分配，並指導生產一線員工績效考核薪資及各項獎金的分配，為促使各部門規范管理、理順業務流程，改善和提高公司整體運營效率提供依據和持續動力。
5、人力資源規劃
根據公司發展戰略，協助公司組織人力資源戰略規劃，根據公司領導需要，為公司人事決策提供有價值的建議和信息支持。向總經理呈報工作計劃與各項公司人力資源合理化建議，供其決策和參考。
6、員工關系管理
制定、優化公司員工關系制度及打造企業文化。提升管理人員綜合素質，促使各部門負責人站在人力資源角度，處理部門之間的沖突與矛盾，不定期開展員工關系調查問卷，及時受理和解決員工提出的人力資源方面的各種矛盾糾紛及建議。結合公司實際，深化與宣傳公司企業文化，將企業文化落實到企業管理制度與管理規范中。 二、部門今後工作展望
1、繼續圍繞已初步建立的人力資源管控方案及管理體系，以充實管控方案、優化管理體系、完善流程標准為核心，搭建更適應鎂業發展的人力資源管理平台，使鎂業人力資源管理更加簡潔化、人性化、高效率，在蘄春開發區各企業乃至蘄春周邊地區各企業中，形成具有一定影響力的德高人力資源品牌。
2、繼續打造和推行適應德高鎂業管理模式的企業文化，加強員工關系建設，幫助員工做好職業生涯規劃，樹立正確的價值觀，真正形成適應員工長期發展的良好企業文化環境，讓員工感受到工作的快樂。
3、進一步分階段優化績效考核體系，通過績效手段，提高個人及部門績效來促進整個企業績效的改善，依託整個企業效益的提升，來分目標、分階段的提高員工整體薪酬福利待遇水平，從而激勵廣大員工進一步為公司發展和增加公司經濟效益而努力工作，形成良性循環。
4、進一步加強人力資源的培訓與開發工作，為公司培訓、發現、選拔人才、制定公司長遠發展的人才梯隊規劃，為樹立百年德高的目標，提供人才保障。
5、努力深入生產一線，溝通協調相關業務部門，及時了解和掌握生產及公司各方面動態，為公司的發展建言獻策，做好領導的參謀和助手。
回顧過去，我們豪情滿懷，展望未來，我們依然執著。人力資源部將進一提高服務意識、提升管理水平、切實履行部門職責，在集團公司、鎂業公司領導及全體同事的關心和支持下，人力資源部的工作定會做得更好，德高鎂業的明天也一定會更加精彩！
謝謝大家！
人力資源部
E. 通過人力資源培訓最大收獲是什麼
會讓你初步認知人力資源，至少會讓你了解人力資源是由哪幾個方面組成的，另外最大的收獲就是你可以考試拿證，這個證是由國家人力資源和社會勞動保障部（原國家勞動部）頒發的，效率還是很大的，隨著各行各業對人力資源的重視，早點考這個證肯定是對你有幫助的。
F. 求人力資源部年度工作總結。
人力資源部工作總結
（一）人力資源部工作總結的基本含義
人力資源部工作總結，是人力資源部門根據其工作中取得的成績和存在的不足，對
一定時期內的工作進行總結性回顧的一種文書。意在不斷總結經驗，及時發現問題，肯
定成績，找出不足，迅速提高辦事效率。
（二）人力資源部工作總結的寫作要點
通常來說，人力資源部工作總結要包括以下幾個方面：
1 對人力資源部一定時期的工作情況進行總體介紹；
2 對取得經驗進行總結；
3 對存在的不足進行客觀分析；
4 對本部門未來工作意見和合理化建議。
（三）格式範例
公司人力資源部 2005年度工作總結
2005年，是收獲的一年，是我們飛速發展的一年。今年，本部門在公司領導的正確
指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創業、創新、創造的「三創」主線，努力
學習，積極工作，同心協力，努力完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。
一、積極學習，不斷開拓
在思想上，我部同志積極學習了「三個代表」的重要思想，積極參加了 委組織「植
樹」和中心組織的「兩思」教育活動，並結合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認識，做
好工作；組織參加了「市一年一小變」成果展覽，參加了市科委舉辦的紀念中華
人民共和國建國 56周年的文藝演出；出版了公司黑板報期；組織公司全體的幹部職
工參加了全市的普法考試，全部成績優良。
二、考核工作方面
認真做好公司幹部職工的考核工作。在完成 2004年的年度考核後，繼而進行了
2005年第一季度的工作考核，在公司領導的帶領下，參加了每個部室的工作小結，了解
掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。
三、人力資源的管理和調配方面
1.為了實現中心對服務公司的「減員增效」的目標，先後將摩托車、自行車保管站兩
幢大樓的清潔衛生工作轉向由社會化服務機構承擔，使服務公司的臨時工大幅減少
人；同時重新調整核定臨時崗位的設置，使原來多人的臨時工隊伍減至 人，並與之簽訂了勞動合同；為了充實加強公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優秀的退休檔案管
理員；及時為公司 名同志辦理了調入公司一系列的手續；給產業服務公司的 名
職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進駐科技企業服務的正常工作。
2.草擬公司機構改革和部門調整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司班子
的領導下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調動職工的積極性和創造性。
3.較好地完成了公司職工 2004年度工資標準的調整和 2002! 2003年度職工正常
晉升工資的工作，完成了 2004年增加職工生活補貼的調整工作。
4.制定實施《公司引進獎的管理規定》；
《公司安全防火管理規定》；
《公司勞保衛生用品管理規定》；
《公司具辦公用品管理規定》。
5.在實施孵化服務項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院
清潔衛生工作的對外發包工作，取得初步成效。
6.加強了公司的安全防火工作，除由公司總經理與各部室領導簽訂領導防火安全
責任書外，還與進駐的 多家企業簽訂了防火安全責任人書。組織實施了節假日的
安全值班和定期的安全檢查。兩個領導幹部和一個專職安全員參加管理培訓班的培訓
學習。
7.及時做好了公司和服務公司職工的社會養老保險、住房公積金的年度調整審核
工作，職工的社會養老保險金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費醫療的辦
證、補證、更改醫院等手續。制定實施了《公司公費醫療記賬單的管理規定》，協助
中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工（家屬）人次。
8.按照規定完成了公司的黨務、廉政、幹部、工資、財務、職工教育人員變動等一系
烈的月度、季度、年度統計報表。
9.參加了在上海召開的全國 工作年會，並及時將年會的精神和 部
副部長的重要講話精神傳達到公司每個幹部、職工，以推進創新工作。
10.嚴肅認真過細地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的文件 份。完成公
司黨務、政務等方面的會議記錄、會議紀要共份。嚴格執行公司用印批務的規定，為
公司把好各種印章使用的關。
四、計劃生育工作
建立了公司計生檔案，組織育齡夫婦進行了一年一次的計劃生育例檢工作。辦理
了一名辭職職工的計生關系轉移手續，並主動與街道溝通聯系，共同做好計劃生育的宣
傳教育。全年共出了掛圖式的計劃生育牆報若干期，確保了公司計劃生育、晚婚、晚育、
節育、獨生子女辦證率和投保率等 7個指標全部 100%達標。
五、主要經驗和教訓
（一）經驗：
（略）
（二）教訓：
（略）
公司人力資源部
2005年 月 日
人力資源部總結
今年，我們人力資源部在黨委和三方管理領導小組的正確領導下，根據公司的方針政策和年初制定的工作計劃，緊緊圍繞公司穩定和發展這個主題開展工作，一年來我們主要做好了以下幾個方面的工作：
1、建章健制：年初，根據董事長的指示，我們完成了各部門、車間的《管理制度》的整理；完成了《部門、車間職能》、《個人職責》的整理；起草了《副總經理及相關領導的責任書》和《公司員工獎勵條例》。以上制度的建立和實施為加強管理，理順職責，嚴肅紀律起到了積極的作用。
2、文明創建：今年，我們根據公司計劃制定了《創文明企業規劃》並實施，在整個工作中制定和完善各項制度16個，簽訂文明行為承諾書485份，組織員工觀看相關內容光碟201人次，出宣傳欄3期，宣傳標語6幅，永久性標語1幅，10月份還組織評選文明員工活動並組織文明員工外出參觀旅遊。在今年文明創建工作檢查中，得到了市文明辦、國資委等有關領導的高度評價。
3、宣傳和穩定工作：1、年初，下發通知組織各部門、車間認真學習和討論董事長在XX年工作會議上的重要講話；組織了全體員工學習關於「八榮八恥」的社會主義榮辱觀的重要講話；2、維護企業和員工利益，在三方管理領導小組的正確領導下，積極配合公司領導做好公司穩定工作，配合黨委和紀委查處個別領導貪污犯罪行為。
4、工資和人員管理：1、一月份，我們會同生產部、財務部對車間的定員、定額重新核算，制定了符合目前生產規模新的結算單價。經過一年來的實踐，新的單價定額合理、實用，公司的人力資源成本得到了合理地控制。2、根據公司效益在今年6月份對全體員工給予了工資升級。3、根據公司實際情況，清退了未經辦理招聘手續的市場部臨時人員。4、按照市政府文件精神對軍退人員進行清查和落實，通過多方打聽找尋，將兩名安置到我公司多年但未上崗的軍退人員通知到崗上班。
5、考勤管理：建立了考勤管理和實行了全勤獎制度，對全體管理人員和計時人員實行考勤刷卡。一年來，員工執行勞動紀律情況良好，遲到早退和溜崗現象明顯減少。
6、培訓管理：1、制訂了培訓計劃，建立了三級培訓體系，實施了培訓管理員和培訓師制度。從今年起，每個各部門、車間將聘用一名兼職培訓管理員負責本部門、車間的培訓管理事務。同時，我們擬聘請公司相關人員和具有豐富工作和理論知識的員工擔任培訓師負責公司培訓教學任務，今年培訓任務在各部門的大力支持下，共培訓11次達433人次，園滿完成了預定的培訓計劃。
7、報表管理：完成了市統計局的《衡陽市勞動報酬統計表》市社保局《XX年工資報表》以及市人事局的《專業技術人員統計表》、組織部的《黨員統計表》等。同時，送報了養老金、醫保金、住房公積金的基數。
8、三金管理：1、按時繳納三金，歷年來由於管理混亂，三金管理帳目不清，我們會同財務部門對1999年以來個人所欠的三金進行了清理。為避免上述情況再次發生，我們制定了三金征繳方案，從今年四月份起進行了實施。
回顧一年來的工作，我們認為在XX年的工作中還存在著一些不足，有待於在XX年年的工作中去完善和改進。如人員考核工作由於今年特殊原因一直沒有實施；文明創建工作在相當部分員工中還沒有形成一種自覺行為；培訓工作在某些方面還停留在應付GMP檢查，管理知識和員工觀念以及企業文化等方面的培訓內容涉及較少等。
XX年年我們將重點做好以下幾個方面的工作：
1、建章健制方面：根據目前具體情況建立和繼續完善人力資源管理的各項制度，如員工各類請假的審批及請假期間工資發放以及員工考核制度等。
2、文明創建方面：繼續做好文明創建工作，通過進一步的宣傳和教育，讓全體員工積極投身公司文明創建中去，力爭XX年年達到衡陽市三星級文明單位。
3、工資和人員管理：1）做好春節後的工資調整准備工作和全年工資管理，做好工資總量控制和平衡。2）建立員工異動考核制度，實行培訓和考核上崗，保證異動和上崗質量。
4、培訓工作：1）、制訂好年度培訓計劃。2）、實行學習積分制度，對全年培訓達不到規定的積分，將影響個人晉級和評先。
5、三金管理方面：按照社保、醫保、工傷保險和住房公積金管理中心的要求做好各類基數的調整，准備好失業保險的進入和協調工作。
6、做好日常工作和領導臨時交辦的工作，做好月報、季報、年報。
公司人力資源部
XX年12月30日
G. 部門季度總結最想聽到人力資源說什麼
公司人力資源部工作總結
總結2014年全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好2014年工作總結尤為重要，也為自己工作做一個全面分析及認識，較好的促進個人2015年工作的順利開展。
2014年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己2014年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：
招聘工作：積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。2014年2-12月招聘入職94人。
招聘的成果：1）積累了較大的儲備人才簡歷，1000餘份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，2015年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2）拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3）利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據4）利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。2014年主要開展以下招聘工作的目標改善。
(1)招聘面試建立了明晰化標准及流程上規范：2014年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其後的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標准執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。2014年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發與建設。
A) 針對網路招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，並取得網聘第一手信息。並及時調研：58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘發布信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網路宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法；
B) 針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以後招聘做好基礎。2015年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。
C) 針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業大學北方信息工程學院等10餘所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網路及對外合作平台。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。
（3）積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經驗。2014年6月份參加陝西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。
（4）積極與3-5家職業介紹中心合作，為公司推薦人員，確保基層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。
（5）公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力；公司的用人標准很嚴格，也不願意僱傭水平一般員工；中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘；8-10月份業務人員很難招聘；部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，並未取得建立高層人才圈子及路子；司機招聘常年不懈，重點在於待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對於司機考核方式與薪酬制度迫在改革；這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。
（6）勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。
（7）二、培訓工作
2011年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。2014年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計劃執行。2014年培訓60餘次。2014年培訓方面主要開展以下工作：
（1） 繼續保持與高新企業大學合作關系，做好中層、業務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42餘次，也及時通知汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓效果及安排
（2） 積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。
（3） 中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業能力培訓；4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設論壇》；11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程；12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。
（4） 舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習；針對基層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。
（5） 對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，2015年舉辦員工對外拓展；調研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大EMBA、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。
（6） 更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓後效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。
培訓存在的問題：
1.對於培訓管理及組織放鬆。相關管理制度並下發執行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。
2.針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流於形式。
3.經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
三、薪資管理、社保管理方面：
2011年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司人員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規范及步入正軌。目前存在問題：1.核算不及時，有時不能保證發放時間。這個問題較多，在流程上規范，及時規范各部門上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等2.薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經形成許多現實問題，在新的財稅政策與寬頻薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用3.規范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小4.大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規范科學化。
社保管理工作方面：
一）主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利通過， 11年主要研究了社會保險網路申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握網路申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操作流程及規范。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。
二）社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。
三）加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。
問題:1.2014新的社保法頒布，新的政策出台，將對民營企業是個挑戰。積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節約資金將是一個難點。
2.針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業化知識有待加強。
四）個人成長方面：
個人2014年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目標的管理。在人事部人員更替及工作環境復雜做出了巨大付出。也同時個人也發現自己許多工作不足及成長的機會。
1.2014年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。在一部分崗位中自己取得成長、也算是經驗；這是領導的栽培及鼓勵結果
2.利用機會較大的提高自己知識專業能力。個人熱愛學習，公司也給與較大平台。2014年參加了陝西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮儀、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3.人力資源部門接觸的人不較多，自己在2014年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。
4. 加入西安人力資源俱樂部，及許多專業咨詢網站、QQ群增加了自己的眼界，擴充了自己的HR知識，結識了HR同行。為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優秀理念搭建許多平台。
五）對於公司的人力資源建議：
1. 中國企業已經進入戰略人力資源管理階段，最大挑戰首先是來自於企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。真正把人才上升到企業戰略高度，企業高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略管理能力不足，如何較好的傳達並執行在戰略上落地成為關鍵
2.重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對於企業未來的投資。
3.規范公司管理行為及人員素質，建立健全公司戰略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層幹部隊伍最為關鍵。
2014年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創新；不斷地向專業化、正規化發展而努力。
H. 假設你是一家企業人力資源部新上任的培訓主管，當前企業培訓的狀況是，多數員工抱怨企業培訓很多，但對員
你說的這種情況中國很多企業都存在，特別是製造型企業尤為嚴重。我之前的公司就是這樣，培訓太多又沒用，讓員工產生了逆反心理，用專業術語講，這叫做「習得性無助」。
要從根本上解決這個問題，首先作為培訓管理人員你要對培訓工作有清醒的認識！目前的培訓發展方向主要趨向於以下幾個方面，這幾個也是企業大學的定位：1、業務夥伴2、績效咨詢顧問3、人才培養加速器4、專業領域顧問。我們要做的首先就是要確定本公司適合的培訓工作定位。緩解「習得性無助」的方法有很多種。ls這位朋友說的是具體培訓組織的時候一些主要事項，但是我認為要從根本上解決這個問題就是要讓培訓對象感受到培訓工作帶給他們的優勢。所以建議你不妨從績效咨詢開始。降低培訓的頻率，但是提高效率和有效性。績效咨詢的目的就是從根本上把握好培訓需求，從而為員工提高卓有成效的學習支持。具體的操作建議你去看一本書，外國人寫的，叫《績效咨詢》。現在好像沒有賣的，我上次看的是我朋友特意去華東師大圖書館借的，很好的一本書。
具體的培訓需求確定好之後我們再做課程開發，然後組織培訓，採用柯氏評估的方法進行考核評估。當然，這個過程需要有完善的培訓體系支持。
培訓工作已經越來越專業，再也不是隨便講講課那麼簡單了，儼然已經和績效合並，形成新的人力資源開發的模式了。我大學學的人力資源管理，畢業後也一直在企業大學任職，希望能在該領域和各位同行多多溝通。另外，推薦你看看凱洛格的老總寫的一本書，叫《從培訓到學習》，相信能對你有很大幫助。
I. 剛接手人力資源工作，如何讓各部門主管配合做好培訓工作
一個企業的培訓計劃，應該由最熟悉企業現狀及市場現狀的人來制定。他們懂得員工是什麼樣子，他們需要什麼樣的培訓，他們需要通過培訓什麼內容來達到什麼樣的目的。他們懂得現在的市場是什麼樣子，企業在市場中的位置是什麼樣子，企業在市場上是如何操作的，有什麼問題。只有懂得的人，才能找得出需要培訓才能解決的問題。就象只有醫生才能知道病人得什麼病一樣。 誰是這個最懂得的人呢？非各部門老總莫屬。事實上，我們要建立一套高績效、高滿意度的培訓體系，還得實實在在地從員工的崗位技能分析做起。發現員工的實際能力與崗位技能需求之間的差異是培訓工作的起點，而員工的直接上司恰恰是「發現差異」的責任者。因此，培訓計劃的制定者是各部門的老總，而不是培訓經理。 老闆對員工工作能力差的抱怨80%以上是沖著培訓經理或HR經理而來。事實上，提升員工的工作能力，協助部屬擬訂發展計劃並指導部屬學習的直接責任是員工的上司，不是培訓經理。培訓經理沒有足夠的經驗和能力去判斷公司所有的雇員到底缺少什麼，或者需要接受什麼樣的培訓，這些信息必須來自於直線部門經理。從這個意義上講，只有員工直接主管才是真正的教練，而部門經理在員工培訓方面則應該承擔如下職責：在職輔導員工，協助部屬工作能力提升；通過績效溝通，結合員工的崗位能力模型來判斷部屬的能力短缺點，並協助其擬訂培訓或者學習計劃；將本部門員工的培訓需求准確地傳遞給培訓部門；協助培訓部門跟蹤部屬培訓內後的效果與績效改進計劃。 那培訓經理做什麼呢？他是培訓計劃制定的牽頭人，也可以說是培訓計劃制定的項目經理。 第一步，他負責把各個部門的調動起來，讓各個部門按照既定的時間，搜集各部門培訓需求； 第二步，他負責把培訓需求匯總上來，向各部門經理提供一套甄別員工培訓需求的方法，以及在接到各部門經理或者員工本人的培訓信息之後，做出培訓外包還是建立內部講師來實施事先已經界定下來了的培訓課程，並尋找一套方法來跟蹤培訓的效果； 第三步，根據各部門的反饋，把培訓課程匯聚成培訓計劃，組織各部門老總及公司高層、人力部門來審定； 第四步，按照審定的培訓計劃，堅決實施； 第五步，培訓效果反饋及改進。