『壹』 中旭商學院人力資源管理咨詢服務致力於為企業提供人力資源管理的整體解決方案,誰有他們的方案啊。
人力資源咨詢
中旭商學院人力資源管理咨詢服務致力於為企業提供人力資源管理的整體解決方案。
在市場經濟條件下，人力資源是最寶貴的戰略資源，是企業在競爭中生存與發展的最重要的物質基礎，它既是制定企業戰略的重要依據，又是實施企業戰略的支撐點。我們運用人力資源開發與管理的理論和方法，對企業人力資源開發與管理進行分析，找出薄弱環節，並加以改善，以促進企業正確、有效地開發人力資源和合理、科學地管理人力資源，為企業創造永續的競爭力。
核心實力優勢 Strength advantage
· 強大的專家團隊：
中旭商學院集合國內頂級人力資源咨詢專家，組成了一支實力雄厚的人力資源咨詢顧問團隊。他們曾服務於國內大中型企業，積累了豐富的實踐經驗，並將這些實踐經驗和理論化指導相結合，形成了獨具品牌特色的人力資源管理解決方案。
· 量身定製式方案：
中旭商學院致力於為企業提供量身定製的人力資源管理解決方案，提供給客戶的不是千篇一律的管理模式，而是根據前期的企業調研、結合企業現狀與行業特點及發展態勢，制定針對企業獨特的解決方案。
· 提升整體競爭力：
從企業經營目標出發，結合企業現狀，關注人力資源對企業經營的支持，咨詢效果力求幫助客戶提升整體經營效果。而不單就人力資源領域論人力資源管理。不僅關注企業近期目標的實現，還將關注企業競爭力的提升。
· 與企業共同實施：
結合企業的行業與經營特點，制定可操作的實施方案，並幫助企業實施；現場培訓、輔導企業相關人員對項目的操作。使咨詢成果在企業得以實施。
名師推薦 Gold lecturer
郭鵬-中國職業化十大培訓師
現任清華大學—中旭商學院高級講師
2007年央視評選中國職業化十大培訓師, 曾任世界五百強——英國豪特集團中國大區人力資源總監。2007年被清華大學聘為客座教授，主講執行力和人力資源管理方面的課程， 除授課外還兼多家企業管理顧問。
講師資歷：
曾任世界五百強---英國豪特集團人力資源部長、大型企業營銷總監等職， 1998年專注講師職業，依託深厚的文化底蘊和豐富的實戰經驗，吸收和借鑒了外企先進的管理經驗和理念，結合中國企業實情，研發總結了幾套實用高效的管理課程—— 《執行不力十大病因》 《班組長管理技能提升》 《部門主管十二忌》 《6S現場管理》《企業培訓體系建設》《企業規范化管理解決方案 》等課程，並逐漸形成了自己"風趣幽默、深入淺出、簡單實用" 的講課風格，除巡迴全國講座外, 還兼多家企業管理顧問!
擅長領域：
人力資源,培訓系統,職業生涯,績效考核,管理技巧,目標管理,營銷管理,生產管理,中層管理,管理溝通
主講課程：
《執行不力十大病因》：管理人員
《部門主管十二忌》：中、高層主管
《班組長管理技能提升》：基層班組長
《6S現場管理》：管理人員
《企業培訓體系建設》：人力資源主管、行政主管
《企業規范化管理解決方案》：HR、總經理
《職業生涯規劃》：人力資源主管
『貳』 企業工作輪班方案設計的解決問題
一 新員工培訓的概念及意義
(一) 新員工培訓的基本概念
新員工培訓又稱職前教育, 對新員工來說是一個從企業的局外人轉變為企業人的過程;對企業來說是一個吸收新鮮血液、提升組織活力、開發新人力資源的過程。新員工培訓是員工轉變角色的過程, 成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念, 並塑造員工行為的作用, 為新員工迅速適應企業環境並與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。同時, 新員工培訓也是入職後開展其他培訓的基礎, 如果把員工培訓比作一座房子, 新員工培訓則是這座房子的基石。西方稱這種崗前培訓教育為「引導」即對新進員工的工作和企業情況作正式的介紹，讓他們了解熟悉單位的歷史，現狀，未來發展計劃，以及這些員工到企業後的具體工作，企業工作環境，工作要求等。
(二) 新員工培訓的意義
對於企業來說，人力資源的吸收、開發、利用以及維持關系著企業興衰成敗、生死存亡。現代企業之間的競爭，歸根到底表現為人才的競爭，這已成為企業界不爭的事實;重視人才資源的開發和管理，實現企業可持續發展，已經成為企業界備受推崇的經營理念。
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從理論上來說，新員工培訓有利於企業人力資源素質的提高，企業的長遠發展不只是依靠設備先進，產品優質，技術領先，它更依賴於具有高素質的有創造力的員工，這些員工對於企業的管理、運營和服務是企業長期生存並得以發展的根本。 員工培訓的意義:
。通過培訓，新員工適應新環境、掌握操作技能。員工1 可提高員工整體素質
整體素質水平在培訓的基礎上不斷提高，其成果遲早會在企業經濟效益指標
上反映出來，從而增強企業的競爭力。
2 可傳遞企業的價值觀和核心理念。成功的新員工培訓可使員工認識到企業的
價值觀，為新員工適應企業環境打下堅實的基礎。
3 可降低損耗。人們觀察到，經過對新進員工進行培訓，因為勞動熟練得到提
高，所以工具損耗降低，原材料浪費現象明顯減少。
4 可增強職業的穩定性。企業對員工進行培訓，讓員工了解到企業的價值觀、
戰略之後，一旦員工對企業非常滿意，便會增強職業的穩定性。 5 讓企業在培訓中進一步了解員工，發現特長，便於安排合適的崗位上。 6 企業的培訓開發與員工職業的發展規劃緊密相連。員工職業發展規劃是企業
協助員工面對專業性挑戰及實現個人專長的契機。企業美好的前景，是員工
對未來充滿希望，甘願留下來一起成長的主要因素。
總之員工培訓對於現代企業來說是必不可少的，它在企業的發展過程中發揮著越來越大的作用。作為現代社會中的一員，企業必須重視企業內部員工的培訓。
二 新員工培訓存在的問題
(一) 對培訓的重要性認識不足
1 : 培訓的概念意義認識不足。組織培訓的目的在於實現組織的目標，兼顧對於人才的培養。而許多組織都在出現問題後才想起培訓，有些組織缺乏必要資金支持新員工參加培訓，所以不願對新員工進行更多的培訓，其實企業應將培訓投入真正當成投資，而不只是費用。
2 : 培訓的成本認識不足。許多企業常常抱怨培訓的投資回報太低。研究結果表明，約有一半的培訓成本被浪費，而針對工作實際的培訓又非常之少，如果再加上因為培訓而耽誤生產和銷售的機會成本，那麼培訓的代價實在太昂貴。因此，企業有此看法似乎合情合理。但是另外尚有兩點原因則不能不提，其一，對培訓存在過高的心理預期，認為培訓是改變企業績效的萬能良葯。其二，企業錯誤的培訓運作方式導致了培訓成本的提高，從而出現了「培訓太昂貴了」的錯覺。企業錯誤的培訓運作主要包括缺乏系統和周密的計劃，以及在進行培訓投資時缺乏到位的診斷和充分的准備。據調查結果顯示，只有28%的企業是在進行了培訓需求分析之後決定實施培訓項目的，而63%的企業報告說他們的培訓僅僅在接到一線經理的要求後就實施了。具體講，導致培訓成本浪費的原因主要有四個方面:第一:在培訓前沒有搞清楚究竟要培訓什麼，即受訓者究竟缺少什麼;第二:培訓中不夠重視練習和反饋，致使所學不扎實;第三:將由於體制和員工積極性等
『叄』 對於企業培訓的相應方案應該怎麼解決
在一個企業可以說都會有相應的培訓活動，我們稱之為企業內訓幾乎每個企業都會對新入職的員工進行培訓，雖然每個企業的員工培訓課程不一樣，但是，想要的效果卻是一樣的。企業在培訓過程都會遇到這樣或那樣的問題，下面我們就給大家介紹一下企業在培訓過程中應該注意的問題。 企業培訓能解決任何問題： 對於很多企業來說，在了解企業培訓這種形式的時候，企業培訓已經在一定程度上被神話了，所以經常會出現這樣一種現象——企業對於員工的管理出現問題或者企業員工本身出現問題，企業管理者就直接去請培訓師做培訓。而培訓後的效果是顯而易見的，這也導致了眾多企業的失望。企業管理者對於企業培訓的不了解導致了這種情況的出現，現在的問題就是很多企業管理者對於企業培訓都不甚了解，所以至今依舊有很多人認為企業培訓是針對企業管理的一劑萬能葯，能夠「葯到病除」。 企業的培訓管理工作缺少系統化觀念：企業培訓方面的工作實際上說屬於一種系統化工作，單純的開展幾個相關的企業培訓課程就能將培訓工作做好是根本就不可能的。關於企業管理培訓方面，前段的管理主要是針對企業招聘的管理，後端的管理則是針對企業績效的管理，並且這兩個方面都適合企業的人力資源體系相互交織的。而企業進行培訓的目的也就是適當的對員工做出一些提升。做好這些可以說企業這次的培訓活動已經非常成功了。
『肆』 對公司的合理化建議的點子，給幾個實用的。
一、生產部（車間）
1. 福利待遇提高。
2. 如果以後條件允許，建議開辟一個資料區，相關工程的BOM清單在請購完成後，分門別類地存檔，在生產過程當中發現有什麼問題時可以隨時查閱，當該項工程結束後，可以做銷毀處理。
3. 下料處的規劃情況，需要劃分下料放置的區域以保證料物丟失，重復下料的情況。
4. 對員工應加強培訓學習，增強員工的安全、質量意識。
5. 工作流程要明確。工作環境要改善。
6. 圖紙奇缺，裝配時只有BOM清單及一張總裝圖，裝配後不知對錯。
7. 與售後聯系太少，產品出現質量事故，一線員工應該及時知曉，及時更正。
8. 外協件來公司的貨無圖紙對照產品，缺少錯件時有發生，缺少有力監管。
9. 工作計劃不明確，突發性的工作較多，沒有標準的作業指導。
10.新人比老人工資高。
11.建議員工多勞多得，提高每個員工的積極性。
12.環境的保潔非一人之力。
13.找料難（下料無標記，形成補料。浪費人力、材力、物力）。
14.找零部件難（零部件焊接、油漆後無規定堆放、小部件更難找）。
15.指導、處理、協調和解決車間生產中出現的技術問題、為車間各項工作提供技術支持；做好車間技術有關信息的搜集、記錄和反饋工作。
16.如果以後條件允許，建議開辟一個資料區，相關工程的BOM清單在請購完成後，分門別類地存檔，在生產過程當中發現有什麼問題時可以隨時查閱，當該項工程結束後，可以做銷毀處理。
17.下料處的規劃情況，需要劃分下料放置的區域以保證料物丟失，重復下料的情況。
18.對員工應加強培訓學習，增強員工的安全、質量意識。
二、訂單中心
1. 生產部生產進度與生產排程計劃進度的同步性，保證節點時間，如果有延遲需立即通知更改計劃，提前則不需要，但也要記錄完成各階段所需時間。
2. 技術部出圖計劃與實際出圖時間的同步性，計劃出圖時間需在該設備下料前。
3. 采購部原則上在裝配之前需到貨全部采購件，裝配前一周需到貨絕大部分，零星缺件到貨時間不能遲於裝配時間。
4. 發貨單必須反饋給訂單中心。
三、采購部
1、公司的工作中出現無用功。工資、待遇和付出不符。
2、公司技術部要提高采購資料的正確性，盡量減少對零部件的供用現象，減少不必要的損失。
3、建議單休改為雙休或淡季改為雙休，現在周六辦公室人員相對工作量都很少，完全可以減少公司各類資源的浪費，到旺季加班可按日薪制計算或再改為單休。
4、冬季下班時間五點天都黑了，建議改為四點半下班。
5、建議制定公司年度工作目標（KPI指標），各部門根據公司工作目標分解部門年度工作目標，使各項工作確保完成年度工作目標。
6、采購部無明確的部門目標、 采購業務流程規范問題、 供應商無系統性管理。
四、質量部
1、原材料的檢驗要按檢驗標准執行，外協供應商的產品檢驗要加強，鈑金焊接的檢驗。
要按技術要求。
2、質量出現的問題要逐步改進。
五、財務部（含倉庫）
1、要保證存貨編碼統一，從而才能保證物料收發的准確。
2、做事無計劃性，例如生產、采購等環節都無計劃性，需要改善。
3、各部門都要擔負起責任，各司其職，不能一有困難，自己還沒想辦法解決，就將事情推向總經理。
4、出納崗位從事的工作過多，需要添置新人員。把涉及審核合同和開具銷售發票的相關工作專門由一人完成。目前出納屬於超負荷工作。
5、要保證存貨編碼統一，從而才能保證物料收發的准確。
6、每次項目完工後，剩餘庫存的要進行消化處理。
7、廢棄物料要有處理方法。對庫齡長的物資沒有任何處理。
六、銷售部
1、建議公司完善崗位、部門組織機構，詳細職能與工作職責。
2、與客戶的溝通技巧有待提高，比如處理緊急事件、討價還價等
3、建議定1個主要人員專門管理備件資料。
4、建議除了銷售部和公司股東，其他部門及人員盡量不要涉及銷售價格（包括自製成本、采購價或給客戶的報價），以免與客戶接觸的時候不小心露底
5、項目實施過程中及項目運行後的問題解決方案，避免問題重復出現；
6、銷售部門當然是銷售成績最關鍵。
7、建議實施一些增強團隊凝聚力和戰鬥力的措施。
8、建議完善製造工藝及質量檢驗流程，做到產品製造的規范性、質量的可靠性和可追溯性。
七、技術部
1. 所做的工作沒有系統的管理和記錄，往往造成重復勞動和重復差錯。
2. 設計進度有待改善，人員的培訓有待加強，圖紙的標准化有待提高。
3. 各部門之間的職責有待進一步明確，技術、生產、售後、項目等各司其職，集中精力搞好本部門的工作，同時協同配合。
4. 加強各部門的內部管理，確保進度與質量，進行精細化管理，不將問題傳遞到後道部門。
5. 加強生產管理，從生產准備到發貨各環節，提高生產班組長的許可權，努力將問題解決在萌芽狀態，減少救火現象。
6. 完善製造工藝。
7. 加強檢驗制度。
8. 加強售後服務人員的培訓。採取措施提高工程師們的業務水平、學習能力以適應新產品開發的需要。
9. 發貨的工作應做到更細，比如發貨清單、相關照片，無論國內國外。
10.新產品從調研、分析、研究、設計、製造、改進等過程沒有可比性，所以無法提出具體的考核指標。
11.針對一些項目或者產品中遇到的問題，參與項目的人員對問題的出現和解決適時的記錄，並讓其他的同事在許可的情況下得到共享。
12.下發的生產圖紙需更好的管理，保證生產圖紙不丟失。
13.各部門分工需進一步明確。
14.皮帶機：1.圖紙的完善，形成以寬度為系列的一整套圖紙，這樣發外製作、加工、裝配就可以很靈活，既可以保證質量，還可以降低成本。
15.建議公司每周各部門要開一次例會，部門經理每周也需集中開一次例會。
16.現場問題，到底是工程部，項目經理還是產品工程師解決，不明確。
17.項目中的人員職責分工不夠明確。
18.公司應實施技能工資，技能評定應從公司幾大業務領域逐項評定，個人可以參與多領域的評定，綜合得分最高者其工資可以高過部門領導。以利於每個人明晰自己的差距及奮斗目標。
19.在工作量上，公司也應進行考核評定，與工資直接掛鉤。
20.如果員工憑個人能力辦成了其他員工辦不成的事，公司應額外獎勵。
21.技術應該負責指導實施輕微和一般不合格產品的返工、返修工作，配合質檢部做好嚴重不合格品的技術分析和技術處理。
22.技術要配合車間做好發貨指導工作；現場安裝調試的指導工作及必要的技術支持。
八、工程部
1. 要確保交貨期，只有保證交貨期，才能有效控制質量和項目施工周期。
2. 要全員參與提高控制質量。
3. 要縮短項目施工周期，控製成本。
4. 對設備來說單個的部件最好在家調試好了再發貨，有利現場工作。
5. 建議每台設備中發貨前表面處理質量一定要到位後再發貨。
6. 缺件問題，希望公司有專門人員催貨並及時發貨。
7. 鋼結構與設備最好在下單前雙方工程師模擬組合一下。
8. 現場調試加班時間十幾個小時、有時候為看護設備要守整夜，補助較低。
9. 外出人員對設備機械、電器了解程度有待加強培訓。
九、機床事業部
1、技術部應對質量部、生產部門進行監管，確保生產質量。
十、綜合辦公室
1. 希望建立詳細的崗位職責和工作流程，任何崗位人員最終都可進行隨時更替，不同崗位的人員被替換後不會造成工作停滯。
2. 加強各部門管理，使管理有序化。
3. 員工工作的主動性要加強
4. 員工素質要提高：培訓工作要加強
5. 公司的管理水平亟待提高：生產管理、采購管理等。
6. 建立員工職業規劃設計體系。如何更好的用人、留人。
根據員工反映的問題初步顯示：
1、生產計劃連續性不強，周密性也不強，時效性不切合公司的實際需要，這是公司的最主要的問題，也是急需解決的問題。
2、公司管理人員的工作方式存在問題，缺少務實性，缺乏工作激情。
3、員工知識結構需跟進，缺少新知識力量的推動。
4、質量意識在關鍵部門很淡薄，員工自覺的責任心不強。
5、對員工的激勵性沒有發輝，員工的積極性不高。
6、職責與許可權不清，且各個工作無明確標准。憑良心與責任感做事。隨意性太大。
7、缺少科學的績效考核體系，不能體現獎勤罰懶。
8、工序間連接不密切，流程環節問題有待解決。
9、各項工作監督較少，工作質量問題缺少預案。
10、公司缺少相關專業的培訓機制，相關技能（包括技術研發、操作技能）欠缺。
11、公司員工的思想意識存在偏差，溝通存在問題，溝通不暢，導致政令不暢通。
12、公司的組織結構比較分散，部門的銜接不夠緊密，管理人員與生產一線人員相互支持的力度差。
『伍』 整體人力資源的解決方案裡面有哪些具體文件
應該是指解決特殊管理問題的系統、全面、整體的解決方案。
如人力資源管理體系構建：
從實戰層面嘗試著對人力資源體系建立的簡易模型。接下來我們就分別分析一下這些構成要素所應包含的實際內容：
一． 兩個基本管理面：
1． 人員管理：無論企業的人力資源管理發展到什麼程度，都一定是建立在基本的人員信息管理基礎上的。所以人力資源部門首要工作就是建立高效合理的人員信息管理系統，包括檔案信息要素（如姓名、學歷、級別、入職時間等）、編號規則、檔案管理規定等。有條件的企業應使用資料庫進行人員信息管理。
2． 崗位管理：這是很多企業的人力資源部門容易忽視的部分。如同建立人員管理檔案一樣，企業應建立崗位管理檔案及相關體系，也就是我們通常說的崗位說明書體系。一般來說，企業都會有自己的組織結構，對各個基本管理單元的主要職責及相互間的隸屬關系進行明確說明，而在此之下，還有必要進一步細分，對最小的工作單元——崗位——進行明確說明，包括崗位的隸屬、性質、設置該崗位的目的、主要職責、任職資格等要素，並編制相應的崗位編號規則、崗位管理規定（什麼時候增加、撤消、變更崗位，及此時應遵循的流程及相關手續）等制度。
有了以上兩個基本面，我們就有了進一步開展人力資源管理工作的基礎，否則任何人力資源工作都將失去著力點，變得空洞、失效。
二． 四個支柱：
1． 招聘：建立基本的招聘流程。招聘流程中可包括從如何進行招聘預測、如何提交人員需求、如何進行招聘准備，到如何評估和管理招聘渠道、不同類型員工的甄選流程和基本標准，以及招聘的基本原則和思路等，還可將新員工的報到、上崗流程及試用期OJT管理等內容也涵蓋進去。內部招聘作為企業人員補充的重要途徑，也可制定專門的管理制度。有條件的企業可考慮建立人才資料庫。這樣，至少在具體實施上，企業有了一個基本可參照的行為標准和運作平台。
2． 培訓：簡單來說，培訓體系可分為組織體系、流程體系和信息體系。小型企業的培訓一般由人力資源部門直接管控，然後與各部門經理直接合作實施企業培訓；而中大型企業則可能設立教育委員會或管理學院之類的機構，以書面形式確定該機構的職權，以求更全面、有效實施企業培訓。流程體系一般由文件進行明確規定，也就是需要建立基本的培訓管理制度體系。在該體系可考慮包含培訓管理程序、講師管理制度、課件管理制度等。信息體系一般建立在培訓信息管理資料庫基礎上，對培訓計劃和日程、培訓實施信息、課件信息、講師信息、員工受訓信息等統合控制。這樣，就搭建起了企業培訓的基本運作平台。
3． 考核：不管考核的具體項目和標准如何，首先應建立的是基本的考核思路。是基於績效目標、還是能力資格進行考核？根據企業業務的實際特徵，更傾向於採用哪種考核模式？生產製造型、研發型、營銷型、服務型等各類型企業應採用的考核模式各有不同。企業的組織構成形式、管理水平現狀及企業文化特徵等因素也都制約了對考核方式的選擇。在基本思路確定後，應編制基本的考核管理流程，以及相關的應用表格、實施標准，建立考核信息管理平台，有條件的企業可利用e-HR系統直接實施在線考核。確定了考核實施的基本規程後，將面臨的是一個更重要的問題，就是考核的結果如何轉換。是升（降）級？加（減）薪？還是僅僅浮動獎金？其中的標准和比例如何？而其中部分內容又涉及到了薪酬體系。
4． 薪酬：薪酬體系是人力資源體系中最敏感的部分。簡單地來說，薪酬體系就是企業對員工利益進行分配的規則，其目的是吸引和激勵更多的適合企業發展需要的人才。在構建薪酬體系前，首先要了解和分析一些基本因素，切不可盲目設計。這些因素包括：企業經營特色和行業特徵、企業的主體價值觀、企業需要什麼樣的人才；企業為員工的什麼付薪？是能力、職位、還是績效表現；企業目前更注重的是內部均衡還是外部競爭；企業在收入的固定－浮動比例上的定位等。在基本情況得到明確後，才可能設計出符合企業需求的薪資架構。然後確定薪資的發放方式，薪資調整的管理規范等。應該注意的是，福利作為薪酬體系的重要組成部分，也是需慎重對待、認真設計的。
搭建起四個基本支柱，意味著企業人力資源管理的基本管道系統已經暢通，但僅僅如此是遠遠不夠的，管道中必須流動起血液，才能真正為企業輸送營養，否則再華麗的體系也只是一種擺設。這就需要我們認真關注以下這八個交點了，因為它們將成為提升我們人力資源管理水平的核心部分。
三． 八個交點：
1． 人員管理——招聘：人員管理自然是研究人的，當它遇上招聘時，產生的就是人員側評技術。人員的測評是人力資源工作中非常重要且具挑戰性的工作，主要涉及心理學領域。其中主要分為招聘上崗流程和測評技術兩大塊，即通過什麼流程既能更有效地篩選候選人，又同時節約人員、時間和經費成本，以及採用什麼方法和標准能更有效地識別、評估候選人的各項基本特質，包括知識、技能、個性、意識等。
2． 崗位管理——招聘：崗位管理是研究崗位特徵的，體現在招聘上，即崗位的任職資格要求。崗位的任職資格應該源於崗位職責，理想狀態是，崗位職責的每一條都能在任職資格中得到體現，而任職資格中也沒有過於高出崗位職責的需求。對於很多企業來說，最突出的毛病就是過於追求人才的高素質，卻忽視了對崗位的切合度。所以只有真正基於崗位需求的招聘，才是合理有效的。
另外，當人員通過招聘在崗位間流動時，就產生了人力資源管理中一個重要環節——輪崗。
3． 人員管理——培訓：如果我們基於人員的自身需求設計培訓，則主要目的是滿足員工提升個人能力、尋求個人職業發展的需要，此時課程設計的出發點更注重研究的是個人能力發展規律，以提升企業的整體工作水平。另外，人員管理與培訓的結合點還涉及員工培訓信息的管理，通過科學詳實的培訓記錄對企業的人才資本增值進行系統管控，在有些企業，還專門建立了「人力資源池」，以時刻掌握企業後備人才的動態情報。
4． 崗位管理——培訓：如果我們基於崗位業務的需求設計培訓，則主要是滿足崗位勝任及崗位業務發展的需要，此時的課程設計更偏向於研究崗位職責特徵，以保障公司各業務單元的正常運作及持續性發展。
另外，當人員在崗位間流動產生的培訓，可謂之轉崗培訓，這也是內部招聘／輪崗過程中重要組成部分。
5． 人員管理——考核：就考核的內容上說，基本分為對人的考核和對工作的考核，其中對人的考核包括對意識、態度方面的評價和對工作能力水平的考核。由此可知，要做好人員考核，至少要從人的基本特質認知和考評技術兩個方面著手，尤其是對人的基本特質和能力特徵的研究。企業在實施幹部選拔時，或企業本就是基於能力資格建立薪資等級體系時，往往更多地用到這類考核。
『陸』 培訓平台解決方案能解決什麼問題
企業在發展的過程中,往往把工作重心放在業務拓展和資本積累上,對人才的挖掘和培養力度不夠,企業經常出現員工凝聚力弱、素質低、人才儲備不足等現象,在一定程度上可能會對企業後續發展產生一定的影響.因此,內訓寶很早意識到這一點，伴隨企業的不斷成長,必須重視對人才的培養,通過各種培訓途徑來傳導企業文化、提高人才素質,促進企業優勢人力資源的形成.一方面,通過各種形式的培訓,可以加強企業內部之間的交流;另一方面,企業中的人才也迫切需要學習新技能、了解新情況,通過培訓,使企業中的人才學到新知識,開闊了眼界,從而加強了企業與內外部的交流,培養出大批的優秀人才來增強企業在市場環境中的競爭實力,推動企業向更強更遠的方面發展.
『柒』 我們公司在好幾個地區都有分公司，培訓需要安排到總公司培訓，花費太多，有什麼好的解決方法么
可以如下幾個解決方案：
1、控制培訓差旅成本的方案：
（1）通過遠程在線培訓，專如果想節屬約費用，可以用QQ群視頻來實施培訓。
（2）由負責培訓的老師到各個分公司進行培訓，畢竟只產生一個人的費用。
（3）每個地區派1-2人到總部培訓，再由他們到各分公司進行講課。
（4）由培訓老師把講課錄製成視頻，發到各分公司，由他們自行組織培訓。
（5）利用每次月度會議時，在會議前後安排培訓。
2、控制培訓經費的方案：
（1）組織拓展（自行組織）+案例討論研討+看電影學管理、學營銷等或看碟（配合現場講解）+專業培訓（外請專家）。
（2）由公司內訓師進行授課，適當外請一些專業培訓師進行授課。
（3）請同行或兄弟單位相應的業務骨幹或管理能手來分享。一般是打個紅包，請吃個飯或贈送禮品即可。
（4）跟外面培訓機構採取資源置換的方式實施專業培訓，這樣可以不產生現金。比如用產品、場地、服務、硬體軟體進行置換。
『捌』 企業管理中存在哪些問題~針對問題提出一個解決方案~急等~
企業的發展離不開人力資本投資,很多企業或多或少的做了一些培訓,然而培訓效果差強人意,原因如下。
1.從企業的角度講,在我國,培訓業務發展並不充分,企業高層領導者對培訓尚未形成系統的認識。其一,培訓在短期內不會給企業帶來直接的經濟效益,而管理者往往更加青睞於投資那些能夠取得立竿見影效果的項目。其二,盡管有些企業能夠意識到培訓的重要性,但是還不能將培訓與企業的戰略經營目標很好地聯系起來。培訓目的模糊,即便想重視也不知道從哪裡入手,就像是給培訓支了一個空架子,培訓計劃隨意性很強,培訓什麼,怎樣培訓等沒有明確的規劃。其三,有些管理層認為培訓是給競爭對手做嫁衣,擔心員工培訓後跳槽,得不償失。
2.從員工的角度講,大部分員工沒有自身的職業發展規劃,一些員工日復一日地工作,但是業績沒有得到改善,然而他們並不清楚自己業績停滯不前的原因,更不懂得如何做培訓需求分析,也就無法向企業提出合適的培訓需求,因此企業制定的培訓開發計劃與員工的需求不能相互匹配,難以起到良好的培訓效果。
3.從培訓的過程和結果角度講,人才培養是一個系統工程,要做好系統規劃;在具體行動上,領導的重視不單停留在口頭上,更要身體力行。然而,企業領導者對於培訓推動力不足,忽視對培訓過程的管控;另外，缺乏對培訓效果的評估和反饋,因此不能為下階段的培訓提出參考性意見。
以上問題反映現今的企業培訓存在的一些問題，那要怎麼解決這樣的問題呢？
現在是科技網路時代，在一些大中型企業中已普遍步入了信息化，Ektom培訓管理系可以幫您管理企業的培訓任務，Ektom是一種在線學習體系，藉助信息化網路平台進行培訓和學習，代表了一種新型的便捷、低成本和高效率的學習模式。它通過網路多媒體技術，網上社區技術及網路硬體平台，將專業知識、技術經驗和業務流程等製作成電子化產品，通過網路傳遞給員工，使得員工可以隨時隨地的利用網路進行學習或接受培訓，並通過覆蓋企業培訓全部流程的信息化技術手段，實現對員工的培訓、考核和管理，降低企業培訓成本，提高企業培訓效率，減輕企業HR部門工作負擔，積累企業的知識資產，並最終不斷強化企業核心競爭力和凝聚力。
現在每個企業的生產發展任務很重,但不組織培訓又不能很好的適應市場競爭和企業管理水平的提高。傳統的培訓方式需要學員集中學習，這涉及到了學員組織難、選擇課程難、效果評估難、知識管理難、費用控制難以及個性化學習難，而且對培訓的內容針對性不強又增加人力資源部的工作量，種種的問題將會影響到整個企業的效益問題。但引入Ektom(易課堂)，能提升企業培訓的信息化水平，主要體現在培訓規劃引導、資源整合管理、學習績效監控、課程發布、效果評估這樣的一套流程體系，幫助企業降低人力資源部的工作量、解決企業存在的工學矛盾以及成本控制的問題，企業員工可以隨時隨地個性化的學習崗位所需的知識，學習的課程針對性強、目標明確。在學習階段後系統的管理者可以針對員工學習情況進行學習進度成效的監控，監控企業的全部員工、部門員工以及員工個人的課程學習情況，這就解決了了企業領導對培訓過程的管控。可能有些企業注重的是效果評估，有了培訓的效果評估那才能對下階段的培訓提出一些參考性的意見，針對了一問題，Ektom有效果評估這塊功能，根據員工培訓過後， 企業領導者通過考試管理添加試卷，試卷題目可以從員工所學的課程配備相應的題庫中抽題出來集成試卷再次考核員工對課程內容的掌握情況，試題也可從系統題庫、企業題庫以及自己出題這些方式來添加。員工考完試系統管理者就可以從考試情況來查看員工的考核結果，並對這結果進行評估整合，為下階段的培訓做怎樣的規劃准備。培訓管理系統能夠為企業解決更多培訓管理的問題詳看可進易課堂。
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