㈠ 如何改進企業培訓工作
改善企業培訓工作，需從3方面下手
第一：明確培訓目的。必須在給員工做培訓前明白培訓的意義，也就是想通過培訓解決哪些問題，可以是增強企業和員工的緊密關系、員工技能提升、行業分析等等；
第二：根據梳理清晰的培訓目的准備相關培訓材料和課件；
第三：選擇適合的培訓工具和培訓方式；
以往，企業內多採用線下面對面授課、文字版培訓材料自學和線上非同步視頻授課的方式，存在成本過高、互動性較差、時效性不足、教學效果無法評估等諸多弊端，難以滿足企業培訓需求。隨著雲視頻會議系統的普及，遠程視頻培訓逐漸成了企業培訓的首選。相對於傳統培訓方式，遠程視頻培訓有節約成本、高效連接、效果可評估、隨時鞏固和復看等優點。
節約成本
分布式辦公成為常態，給企業培訓部門帶來極大的麻煩。為保證教學效果，不得不採取異地培訓的方式，但不管是培訓師出差到分公司所在地還是受訓者來總部，交通、食宿等成本都非常高。採用遠程培訓，講師在總部培訓室就可以和全國各地受訓人員進行面對面高清視頻連接。全球領先的音視頻技術保證移動網路和互聯網環境下，講師、學員雙方也能進行真人1:1高清實時音視頻交互，實現完全沉浸式的教學體驗。
高效連接
以往的培訓模式受場地空間不足、時間難統一等限制，無法大規模、高頻次舉辦，使用以雲視頻會議系統為基礎的遠程培訓完美解決了連接難的痛點，講師用系統發起遠程培訓，通過微信、簡訊、電子郵件等方式發給受訓者，學員用手機、電腦、微信小程序、會議終端等都可以一鍵進入線上培訓室，隨時隨地建立全球高清視頻連接。系統已全面打通主流硬體，iPhone、安卓手機、Windows電腦、Mac OS電腦、會議終端、大屏顯示器等均完美支持。
效果可評估
培訓是為了提高員工的工作能力，形式主義的培訓課程對提高員工核心競爭力毫無幫助，及時評估培訓效果尤為重要，遠程培訓系統支持答題功能，講師發起在線答題，受訓者用答題器作答，系統收集反饋數據並處理，講師通過統計結果了解學員對知識點的掌握情況，直觀、全面的評估效果，並及時作出教學調整。AI+外接設備的組合讓教學效果可量化，培訓變得更高效。
隨時鞏固和復看
只聽課不復習很難真正掌握所講知識點，傳統培訓場景下學員只能邊聽邊記筆記，課堂效果無法保障。遠程視頻培訓系統支持全程錄屏功能，培訓結束後，受訓者能回看完整課程，不錯過任何重要知識點。通過語音識別技術，系統還能生成文字版培訓筆記，在線簡單編輯後即可導出，方便學員隨時查看。上課認真聽講、下課看錄播視頻和文字培訓筆記復習，保證學員能充分、高效地掌握所學知識。
網路通訊設施不斷完善，雲計算、音視頻等技術不斷成熟，雲視訊技術也迎來了爆發式發展，並已廣泛應用於各個領域，遠程培訓是小魚易連雲視頻會議系統眾多應用場景中的一個，作為網路時代先進的培訓方式肯定會得到更迅速的發展。未來，遠程視頻培訓必將取代傳統培訓，成為企業內員工培訓的最佳解決方案，也將推動整個國內人力資源行業的大變革。
㈡ 企業管理培訓行業的業務應該怎麼做謝謝
這個行業現在競爭打破頭、擠碎腳，買個企業黃頁，買個資料多半不準，大一些的版培訓公司已經累權積了一定的資源。
如果你的企業比較小，難，因為很多較為發達的地區，人力資源部門每天接n個培訓電話。
目前還比較有效的是會議營銷，個人操作不了。
電話營銷、郵寄信息、陌生拜訪……幾乎沒有什麼效果。
㈢ 公司培訓如何才有效
最近幾年，企業大學如雨後春筍茁壯成長，有點名氣的企業都有自己的企業大學。企業大學這個詞有點大，其主要職能其實就是培訓，其前身是公司的培訓中心。企業大學的主要職責就是組織內部專家和外部專家，為公司內部員工定期開設系列課程，以提升員工的職業技能和領導力。有些公司的企業大學屬於人力資源部門，有些公司則把它當做獨立部門。大多數培訓中心都是讓公司的高層員工培訓中低層員工，或者請外面的培訓專家來給員工講課。讓高層員工培訓中低層員工的優點在於培訓更貼近公司業務，因此更有針對性，但缺點在於這些人的培訓技巧稍顯欠缺。請外部專家培訓員工的好處在於他們有豐富的培訓經驗，而且能帶來外面的視角，但缺點是這些培訓課程和公司業務的結合不是很緊密。大家都知道人力資本的重要性，但大多數企業大學的現實都比較尷尬：它是一個級別很高的職能部門，不會給公司帶來直接利潤，其效果也不會立即顯示出來，屬於「錦上添花」的部門。由於培訓業務非常繁雜，員工大都很忙碌，但和各種榮譽基本無緣，反而是業務部門出了什麼問題，往往會把責任推到企業大學上來，「我們公司的培訓沒什麼用！」如何解決企業大學「吃力不討好」的窘境呢？用友大學校長田俊國就找到了一個很好的辦法。他以前是陝西分公司的總經理，後來被上調回總部籌備用友大學，因為出身於業務部門，因此對公司傳統的培訓症結非常了解。他認為，大多數公司之所以效果不彰，最大的問題就是：上不接戰略，下不接業務，也就是說，公司的培訓對戰略和業務都不支持。發現了問題的症結，接下來就好辦了。用友大學採取了緊貼業務的策略，每年的培訓課程都緊密圍繞公司當年的戰略重點和核心業務策略特別開發，上不接戰略下不接績效的培訓都省去不做，讓培訓工作從錦上添花變成雪中送炭。除了這條雷打不動的標准，用友大學還立下了另一條選擇培訓課程的標准：堅持精品路線不動搖，非精品培訓課程不做！什麼是精品課程呢？在田俊國看來，一門精品課程一定要經得起五個維度（五行）的考驗，即課程的目標、內容、形式、邏輯和過程。第一，課程的目標必須是和完成任務緊密結合的表現性目標；第二，內容要緊貼業務需要，還要進行專業分類，不同內容用不同的方式傳授；第三，形式要創新，要採用多樣的形式來發動學員充分參與，調用群體智慧，只有學員深度參與了課堂過程，才能把課堂知識內化成自己的；第四，邏輯是課程的主線，邏輯要簡單，有力，課程結束後大家能記得住；第五，過程就像音樂的旋律，要對整個課程的節奏進行設計，既要照顧到成年人生理和心理的特徵，也要考慮內容的起承轉合與跌宕起伏。有了緊貼業務和非精品不做的培訓戰略，又有了打造精品課程的培訓戰術，企業大學的定位和作用一下子就凸現出來了。這個方法也值得所有企業大學借鑒。
㈣ 三個問題，一保險企業業務員培訓的重要性二保險企業業務員培訓存在的問題三搞好保險企業業務員工作的對策
一、一個不專業的保險業務員給不懂保險的客戶講保險，有多大貽害可想而版知。二、初級培訓粗枝大葉權，銜接教育根本沒有，保險新業務員就是有招想去，沒招死去。三、意願啟動》新人班》銜接教育》基本法》實戰訓練》起步》騰飛》再造
㈤ 如何建立"有效支持業務發展"的培訓體系
一、員工培訓：人力資本再生產的重要方式
人力資本理論創始人、1979年諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·舒爾茨（T.W.Schultz）在20世紀60年代依據大量的實證分析得出一個突破性結論：在現代社會，人的素質（知識、才能和健康等）的提高，對社會經濟增長所起的作用，比（物質）資本和勞動（指非技術性勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產物。按照這種理論，不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經濟效益遠大於物質投資的經濟效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規律，而是邊際收益遞增的。
二十世紀九十年代，人類社會進入了知識經濟時代，企業競爭的焦點不僅是資金、技術等傳統資源，而是建立在人力資本基礎之上的創新能力。同時經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持持續學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。於是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績的和實現戰略規劃，成為企業界的共識。
強化員工培訓，可以增強企業競爭力，實現企業戰略目標；另一方面將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來，滿足了員工自我發展的需要，調動員工工作的積極性和熱情，增強企業凝聚力。充分發揮培訓對於企業的積極作用，建立有效的培訓體系是達成這一目標的前提條件。
二、有效員工培訓體系的特點
培訓體系是否有效的判斷標準是該培訓體系是否能夠增加企業的競爭力，實現企業的戰略目標。有效的培訓體系應當具備以下特徵：
1、 有效的培訓體系以企業戰略為導向
企業培訓體系是根源於企業的發展戰略、人力資源戰略體系之下的，只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展的高效培訓體系。
2、 有效的培訓體系著眼於企業核心需求
有效的培訓體系不是頭疼醫頭，腳疼醫腳的「救火工程」，而是深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測對於人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。
3、 有效的培訓體系是多層次全方位的
員工培訓說到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程採用不同的訓練技法，針對具體的條件採用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。
4、 有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發展的需要
按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。這個體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，並給予合理的引導。
三、建立有效培訓體系的基本原則
1、理論聯系實際、學以致用的原則
員工培訓要堅持針對性和實踐性，以工作的實際需要為出發點，與職位的特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構緊密結合。
2、全員培訓與重點提高的原則
有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素質。同時，應重點培訓一批技術骨幹、管理骨幹，特別是對中高層管理人員。
3、因材施教的原則
針對每個人員的實際技能、崗位和個人發展意願等開展員工培訓工作，培訓方式和方法切合個人的性格特點和學習能力。
4、講求實效的原則
效果和質量是員工培訓成功與否的關鍵，為此必須制定全面周密的培訓計劃和採用先進科學的培訓方法和手段。
5、激勵的原則
將人員培訓與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來，讓受訓者受到某種程度的鼓勵，同時管理者應當多關心培訓人員的學習、工作和生活。
四、建立有效的培訓體系
1、培訓需求分析與評估
擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求。從自然減員因素、現有崗位的需求量、企業規模擴大的需求量和技術發展的需求量等多個方面對培訓需求進行的預測。對於一般性的培訓活動，需求的決定可以通過一下幾種方法：
（1）業務分析（business analysis）
通過探討公司未來幾年內業務發展方向及變革計劃，確定業務重點，並配合公司整體發展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發的業務，事先納入培訓范疇。
（2）組織分析（organization analysis）
培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓後，如果造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，對於組織結構、組織目標及組織優劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。
（3）工作分析（job analysis）
培訓的目的之一在於提高工作質量，以工作說明書和工作規范表為依據，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質，並界定培訓的內涵
（4）調查分析（opinion survey）
對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調查，詢問其工作需求，並據實說明訓練的主題或應強化的能力是什麼。
（5）績效考評（performance appraisal）
合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成後，反映員工需要改善的計劃，能夠激發其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要來源。
（6）評價中心（assessment center）
員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓需求的重點。
對於特殊性的培訓，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業的需要和時效。
培訓需求反映了員工和企業對培訓的期望，但是要將這些需求轉化為計劃，還需要對需求進行評估。對培訓需求的評估通常要從以下幾個方面出發：
（1）培訓需求是否和企業的戰略目標相一致
只有符合企業發展戰略目標的培訓需求才會得到滿足。培訓需求至少應當滿足知識的傳授、技能的培養和態度的轉變其中任何一個目標。
（2）培訓需求是否和企業文化一致
如果某種培訓需求與企業文化相沖突，會造成企業文化的混亂，其結果是得不償失。
（3）培訓需求所涉及到的員工數目
不同的員工有不同的培訓需求，對於企業大多數員工的培訓需求，應當放在優先考慮的地位。
（4）培訓需求對組織目標的重要性
如果通過培訓能給組織帶來巨大的效益，這樣的培訓應該得到優先滿足。
（5）通過培訓業務水平可以提高的程度
通過培訓業務水平能夠得到大幅度提高的需求，應當得到優先滿足。
培訓需求評估可以界定培訓需求是否應當得到滿足，將需要按輕重緩急組成一個序列，為設計培訓體系創造了條件。
2、如何建立有效的培訓體系
員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優化設計。
（1）培訓機構
企業培訓的機構有兩類：外部培訓機構和企業內部培訓機構。外部機構包括專業培訓公司，大學以及跨公司間的合作(即派本公司的員工到其它企業掛職鍛煉等)。企業內部培訓機構則包括專門的培訓實體，或由人力資源部履行其職責。
企業從其資金、人員及培訓內容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構還是企業內部培訓機構。一般來講，規模較大的企業可以建立自己的培訓機構，如摩托羅拉公司的摩托羅拉大學和明基電通的明基大學等。規模較小的公司，或者培訓內容比較專業，或者參加培訓的人員較少缺乏規模經濟效益時，可以求助於外部咨詢機構。
（2）培訓對象
根據參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。一般而言，對於高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數不宜太多，採用短期而密集的方式，運用討論學習方法；對於中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規模可以適當擴大，延長培訓時間，採用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學習效果；對於普通的職員和工人培訓，需要加強其專業技能的培養，可以大班制的方式執行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務操作。
（3）培訓方式
從培訓的方式來看，有職內培訓（On－the－job Training）和職外培訓（Off－the－job Training ），職內教育指工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方式，職內教育對於提升員工理念、人際交往和專業技術能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識、技能和態度的培訓，非在職培訓的方法很多，可採用傳授知識，發展技能訓練以及改變工作態度的培訓等。職內教育和職外教育相結合，對不同的培訓內容採用不同的方式，靈活進行員工培訓。
（4）培訓計劃
員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。培訓計劃涵蓋培訓依據、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內容、師資來源、實施進度和培訓經費等項目。
有效的培訓體系要求在制定培訓計劃時應當因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門（或者培訓主管單位）分發培訓需求調查表，經各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定後，人力資源管理部門匯總，擬定培訓草案，提請上一級主管審定，在年度計劃會議上討論通過。在培訓方法方面，應當考慮採用多種方式，對演講、座談、討論、模擬等方法善加運用，可以增強培訓效果。同時在培訓內容上，最好能夠採用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓目標、主題，場地開放自由化，可以增加員工學習意願，提升學習效果。
（5）培訓實施
培訓計劃制定後，就要有組織計劃的實施。從實際操作面上講,應該注意幾個問題：
（a）執行培訓時最好與考核相結合，重視過程式控制制，觀察培訓過程中參訓者的反應及意見。培訓是持續性的心智改造過程，所以員工在培訓過程中的社會化改變比訓練結果更值得關注。
（b）培訓計劃執行時應當注重彈性原則和例外管理。對於一般性的訓練，可以統籌辦理，人力資源管理部門主要負責。對於特定性的培訓，應採用例外管理，由各個單位根據具體情況彈性處理。
（c）培訓活動應注意事前溝通，塑造學習氣氛，從而加強學習互動，營造良好的學習氛圍，逐步建立學習性組織。
（6）培訓評估
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。成效評估的方法分為過程評估和事後評估。前者重視培訓活動的改善，從而達到提升實質培訓成效的作用；後者則供人力資源管理部門的決策參考。從合理化的觀點來看，最好是將兩者結合起來。成效評估的方法有實驗設計法，准實驗設計法和非實驗設計法。具體而言，根據Kirkpatrick的培訓目標層次，成效評估方法採用以下方法：
（a）如果培訓的目的在於了解參訓者的反應，可以利用觀察法、面談或意見調查等方式，從而了解參訓者對培訓內容、主題、教材、環境等的滿意程度。
（b）如為了解參訓者的學習效果，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度。
（c）如為了解參訓者行為的改變，可以對其行為觀察及訪談其主管或同事。
（d）對工作實績的測定，這種方法較為困難，它可能受到外來因素的影響。
㈥ 培訓工作的效果
一、培訓是雙方面的溝通，不是一個人的舞台。企業組織培訓的目的很明確，希望為員工帶來新的氣象，新的思路，新的方法，但是不是所有的都是可以一方面就建立起來的，需要的是雙方共同的溝通，建立一個互動的平台，讓培訓師與接受培訓的學員有一個可以交流的平台，可是我們看到的培訓往往是培訓師一個人在台上眉飛色舞，台下低頭記筆記。而培訓師也一再強調一定要做好筆記，好像是只要是筆記做的好，就可以領會的要旨。而置當時當地的情況與不顧。我的一個朋友是一個出名的培訓師，經常為一些企業作激勵培訓，一次，我也請他過來給我的員工做培訓，我坐在辦公室就可以聽到他培訓時激昂的聲音，一上午下來，他人累的夠嗆，我問他效果如何，他得意的說，好好請我吃飯。等請他吃了飯回來問員工，員工的回答讓我感覺十分氣餒，他們告訴我培訓的時候感覺很來勁，培訓結束後好好想一下，沒有什麼實質性的內容。就算是在激勵，可是激勵不是大聲喊就可以說明問題的。盡管沒有付給朋友培訓費，我總感覺到這一次是虧了。首先，我的員工需要的不是這種口號式的激勵，因為口號式的激勵是需要一個循序漸進的過程的，只靠一堂課兩堂課是解決不了問題了，也難怪一些直銷企業每周就要上好幾次這樣的課，也許多上幾次會有效果，但是對於我的員工，這種效果就會大打折扣了。其次，培訓師不是越有激情越好，當然激情是需要語言、行為等的配合，但是絕對不是誇張的配合，過分誇張時，參加培訓的一些人有時會把培訓師當成小丑來看待。再次，培訓師不了解我現在的情況，根本無法進行有效的溝通，他舉的例子都是與我的業務沒有關系的，與我的員工關心的內容相差太遠，或者都是一些理論上的例子，根本無法讓參加培訓的人產生共鳴。效果當然沒那麼好了。二、培訓是因人而異的，不能一概而論。總是有一些企業的老闆問我同一個問題，有沒有企業培訓的教材，有的話讓他們學習一下，對此我總是以拒絕的方式告訴他們，不是因為我沒有培訓的教材，而是企業不同，培訓內容一定要有變化，並且變化是非常大的，我經常看到一些企業購買了一些所謂台灣大師的講課內容，給大家放光碟培訓，好像是看了之後也會和他們一樣成為高手。如有人購買了某培訓講師在南京電力的培訓，去培訓自己做保健品的員工，到頭來得到的只有熱鬧一時。中國早在幾千年前就有人提出了因材施教的思想，做為同時代的精英的我們的企業主們，為什麼沒有領會這第深刻的意義呢？一次，一位非常要好的朋友請我去給他們企業做培訓，為了准備好內容，我提前半個月要他把自己企業的情況，運營問題，員工情況，包括員工以前的經歷都發給了我，他好奇的問我干什麼？我告訴他說為了讓培訓結果更好，結果是我看了他的員工履歷表後，再一次的調整了我的整個培訓方向和內容，同時，在每一課中我都針對性的設計了針對不同人的問題。當我從機場坐上朋友的寶馬之後，他急著問我准備的如何，我沒告訴他，只是說明天再看，他看著我胸有成竹的樣子也就不問了。第二天的培訓中，我沒有像其他的培訓師那樣大喊大叫，也沒有那種我是如何成功的說教，從他們進門時的一個細節講起，並且我叫出了那個人的名字，大家很吃驚，所以參與性也非常強，特別是他們公司有一個膽子非常小的女孩子，我的朋友最怕的就是她在培訓中學不到什麼，本來准備培訓後就把她辭了，可是在整個培訓中她的參與性表現的非常高，而且思維也特別活躍，培訓後成了他公司的業務骨幹，一個人占據了公司三分之一的銷售。朋友打電話問我，為什麼，以前花那麼多錢請的培訓師都不行，為什麼二天的時間我讓他的業務量提高那麼多，我告訴他在我沒去之前，他們已經具備了提高銷售的基礎，只不過銷售經理和業務員沒有提出這條線來，我只不過是幫他們拉出了一條線，別的培訓不適合他們那是因為沒有把握好他們員工的特點。三、氣氛是重要的，但不是唯一的。現在的培訓，特別是受了一些傳銷企業的培訓的引導之後，越不越多的培訓課對於現場氣氛非常的重視，用一些人的話說，沒有氣氛，提不起來勁，我們經常看到一些演員在舞台上向觀眾要掌聲，並且我們不看到了一些二人轉演員要掌聲的特別方式，而我們的培訓師呢？被企業當成是專家，當成是權威，可是在培訓課堂上，卻一直讓大家鼓掌，還說鼓掌是兩只手，一支手送給自己，另外一隻手送給朋友，兩只手都送出來了，那胸膛不就露出來了，這可是兵家大忌。培訓中需要氣氛，但是氣氛不是唯一的，培訓的最高境界是心與心的溝通，而不是一番熱鬧下來，你累我累大家累，第二天還是穿新鞋走老路，有的還是穿原來的鞋，培訓起不到作用，培訓的氣氛是需要現場營造的，而不是刻意製造的。培訓是啟發人的思路，而不是幫助別人創造奇跡，這一點需要培訓者和受訓者都必須明白，不是一場培訓就可以讓受訓人如何的。所以，千萬別為了製造氣氛而忽視了這一根本點。如果只注意氣氛那就有點嘩眾取寵之意了。四、培訓內容需要理論，但是需要實戰的支持。如果有人問你培訓師最需要的是什麼？有的人一定會說是口才，殊不知真正重要的是他的實戰經驗，我們看到一些培訓師在課堂上用的例子都是一些培訓游戲上經常使用的一些，這些故事都是有一定的道理的，如釘子的故事、對越戰爭中偵察班的故事、木桶的故事等，任何一個故事都是在一定的情況下才有道理的，不考慮當時的客觀環境只能讓人變的更加固執，甚至是偏執，偏執的人容易成功，可是成功的人不一定偏執，其實受訓者希望舉的例子是自己身邊的例子，而不是那邊距離自己十萬八千里的真理。一次，一位知名的職業培訓師在南通講課，我的朋友就約了我一同去，這位有著很高聲望的培訓師在講台上侃侃而談，講的例子都是與營銷管理不貼邊的例子，讓大家聽的一頭霧水，一位學員實在受不了這種情況，於是向講師提出了一個請求，可不可以舉一個和營銷管理相關的例子，這位講師想了半天最後也沒舉出一個例子來。還有一位朋友提出，你來到了南通，為什麼沒有聽到你講關於南通的事，而從頭到尾都是在講自己的書的事？課沒講完，人走了一半，錢是收了，大家直喊不值，那位講師呢，書沒賣，還讓自己的聲譽受到了影響。為什麼？經過了解我們發現，這位講師的經歷不能說不豐富，可是他都在做業務員的事，賣原料，賣熱水器，沒有做過管理，如果他給業務員同講課，講如何百折不撓，面對挫折，那麼他的課一定受歡迎。我們已經進入了一個快速學習的時代，接受培訓是學習的最好方式，但是，需要提醒我們的培訓師的是：培訓是傳播經驗、提升業績的好方法，但是千萬別誤人子弟。
㈦ 一、你如何看待培訓管理者與業務部門的關系
以解決學員工作中存在的問題為導向，開展培訓課程。
即培訓目的是：解決或改善學員工作中現有的問題。
通過培訓管理者與業務部門溝通，找到問題存在背後的原因，
基於員工的崗位任務中所需的能力，進行分析從而整理出相應需要改善的能力來制定培訓課程。
同時培訓後，通過考察學員在工作行為上的改變，來評估培訓效果，
這樣使得培訓效果追蹤有抓點，同時也可以通過效果評估來改善培訓。
以學員意願為主
我們企業內部通常會有一些常規的（線上或線下）通用類課程培訓，
通過員工自主報名，參與學習。
我們經常會遇到的情況是：學員非自願報名參加，導致培訓效果不佳。
要解決這一問題：
第一．加強前期溝通
首先我們要盡可能避免強制或半強制性參加培訓，
作為培訓策劃人，加強前期和員工的溝通，業務部門需求有所了解，
以員工自身意願為主，上級領導需求為輔，員工的工作任務是否對此能力有需求；通用能力的轉換，是否能幫助員工提升績效。
員工與直線經理的需求達成共識，從而對應參加相應的培訓課程。
第二，在績效訪談時，掌握員工需求
對應員工的問題，安排相關學習內容，達到與員工自主意願相吻合。
這樣我們就可以在追蹤培訓效果時，通過直線經理對員工通用能力應用的評估來判斷培訓效果，
同時直線經理也可以在能力轉換到工作的過程中提供一定的輔導，以達到提升培訓效果的目的。
加強學員記憶點
在培訓過程中促進學員記憶：
策劃培訓時多加入提問、練習環節，包括繪制流程圖或思維導圖等。
採用混合式學習方法：
培訓課程結束後，列出重要的知識點，通過線上平台，讓學員加深記憶點
㈧ 社保業務經辦培訓會講話稿
社會保險征繳政策和機關事業單位養老保險制度改革的社保經辦是一項全新模式的社保專經辦業務，社保各相關屬科室應作好充分應對，在執行中考慮問題要周全，業務流程要規范，業務管理要跟上新變化，並勇於推進，穩步開展，積極開創社保經辦管理新模式。各參保單位要加大政策學習力度，自覺做好本單位本行業的義務「宣傳員」，耐心細致地做好答疑解惑工作，確保改革順利平穩推進
㈨ 企業培訓業務怎麼開展
如果企業有培訓機構，那麼就要有一個培訓計劃。這個計劃做得越接近實際越好。計劃搞好後，緊接著就是具體的培訓實施。每一次培訓我認為要有培訓需求。這個培訓需求來自企業自己的各個部門。
有了培訓需求就要有一個針對本次培訓的計劃。如培訓師的確定、教室的確定、培訓時間的確定、培訓地點的確定等。緊接著就是要有一個好的培訓師，一個好的培訓師確定之後，就是這個培訓師根據企業提供的資料，要有一個好的培訓教材。這些條件有了之後，還要有一個培訓評估方案。就是對培訓之後的一個評估與跟蹤。以利於下次培訓。
培訓不是一件小事，我認為培訓的重點在於著眼於眼前公司面臨的問題及今後一段時間可以預到的問題展開的培訓。一是提高員工的整體素質、二是提高員工的操作技能、三是提高企業的管理水平。這一切就是要有利於公司安全生產的展開，有利於公司產品質量或服務質量的提高，有利於公司生產效率的提高及有利於公司生產成本或服務成本的降低。給你四句話：一抓安全不鬆手，二抓質量有基礎，三抓效率事不愁，四抓降耗爭一流。培訓就是要達到這一目標。