初創企業培訓

『壹』 初創型企業管理培訓課程學什麼

初創型企業管理培訓課程，創新領導力，業績倍增和系統管理三大模塊都有學。博商英才班課程就是圍繞這三方面展開的，實戰又系統。

『貳』 新的創業型公司，如何開展公司的員工培訓

個人感覺既然是做公司初創業那就是先是區分培訓，然後再就是培訓轉到工專作崗位，最後屬帶動培訓，這樣你自己的初創公司如果有人走了也好能頂替，這個培訓開銷是一定的但是你要看效果因為初創公司一定要看結果不能看員工長久的發展，先讓自己存活下來再說，然後開支的話有自己的財務吧定製培尋得的開支和出去學習的報銷制度 對於免費的話那就是一些公開課把但是基本都是老套路了所以培訓還是不要怕花錢因為收益不一樣天下最貴的就是免費的午餐。謝謝希望採納

『叄』 創業公司進行員工培訓有什麼意義

1、讓產品質量穩定在高水準是重中之重。處於發展期的創業公司，往往會不斷加入新人，如果為了快速產生效益而讓未經培訓的新員工投入工作，那麼一旦造成產品結構混亂、用戶體驗不一等等各種混亂問題，造成的損失絕對比培訓費高昂許多；2、績效管理成立的關鍵在於員工真正理解績效背後的邏輯。新人如果不能夠通過培訓對績效有準確全面的了解，久而久之，績效管理本身也會變得無序和混亂，基礎鬆散；3、留住好的員工是創業公司成功的必要條件。好的員工往往在意個人的提升，和自己與管理者之間的溝通。如果沒有培訓，個人技能提升成為問題，管理者與員工的溝通也不深入、不頻繁，在這樣的環境最容易讓有能力的員工另謀高就；4、員工效率和能力的提升非常重要。創業公司在招聘、面試新員工時投入了大量的時間和精力，但不管新員工有多優秀，初入公司的時候生產力往往不會太高，而如果不通過培訓將新員工的效率進一步提升，那麼前期的成本就付諸東流了。
在業內，做企業培訓比較受認可的是中大咨詢公司了，國內很多龍頭企業都是該公司的服務對象。

『肆』 刻意練習培訓法：創業公司應該如何培訓新人

成長型公司的一個顯著特點是隨著快速成長的業務，新員工人數的增長也非常快，因此如何處理好新老員工的業務能力和業務素質的提高，盡快適應快速增長的業務，是非常迫切，重要和有技巧的任務。

參照結合Carla A. Harris 女士的《Expect to Win: 10 Proven Strategies for Thriving in the Workplace》一書所列舉的「The 90-Day Rule」 （因為公司新人對業務或者流程等不熟悉，所以同事們對新人工作能力的心理上會有一段容忍的時期，需要盡快利用開始的3個月時間掌握業務知識，所以有3個月的「免責期」的說法）。

本文就技術支持團隊成員的業務能力和業務素質的快速和高質量的培訓，盡快將團隊中的「鐵」變成「金子」，「金子」變成更有價值的「金子」，提出一些粗略的看法和大家探討。

任務分解

創業公司經過創業初期，進入業務的發展期後，創業期間的團隊人員因為業務的快速增加，雖然技術能力上的發展可以相對減少對新增人手的需求，但還是有必要增加人員應對倍數甚至指數級增加的業務工作。

為了做好培訓新進人員的准備工作，團隊中的leader或者老員工有必要及時總結自己平時的工作，將業務工作的各個方面進行適當的邏輯分析和組合。

比如利用：

將平時工作中的相關任務進行分解，並且總結組合成相應的邏輯模塊，並開發出對應的ppt、word、sql等文檔，方便後續培訓工作。

比如：就業務型技術支持的崗位看，互聯網企業的技術系統一般會有以下一些邏輯模塊：

根據具體團隊的情況，不同的技術團隊需要選擇具體的邏輯模塊，准備對應的學習材料包括ppt、word、文本、sql、code、功能截圖，甚至利用開發、測試環境的軟體演示等，以便後續培訓學習的需要。

模塊學習

確定了業務培訓的邏輯模塊後，業務部門負責人需要規劃模塊化課程化的學習，以方便新人盡快熟悉工作中的各個模塊並盡早高效地進入工作狀態。

具體做法可以是：

（1）將業務培訓規劃為6-8個相關業務課程模塊，並規劃從易到難的模塊培訓順序。

（2）每個課程模塊用兩周時間集中和密集學習培訓。

（3）利用每天類似Scrum Meeting的Team Meeting的部分時間（15-30分鍾），由每位團隊成員為包括新成員在內的全團隊講解該課程模塊。

除了新成員，每位團隊成員都得到了講解的機會，因此每位成員都再次熟悉了該模塊，新成員則可以得到5次（如果每天講解，持續一周）、10次（如果每天講解，持續兩周）的機會，理解該課程模塊中包括的概念和信息，整個團隊成員都得到了相當於強化學習的機會。

（4）同時，每天有一位不同的團隊成員陪同新成員，熟悉本周培訓模塊相關的當天出現（或者過往）的實際問題。

因此，新成員可以及時看到實際問題，並且在團隊老成員的指導下著手操作解決，將模塊中的概念和信息具體化，鞏固培訓的效果。

新成員和各位團隊老成員之間的互動和交流，也因為實際操作變得非常密切，非常有利於團隊內部的後續溝通。

（5）通過兩周的密集「理論」學習和實際操作，新成員對該模塊課程建立了相當的知識，技能和經驗，就可以進入下一個業務模塊的兩周培訓周期。

（6）通過6-8個業務模塊，3-4個月密集業務模塊培訓，使新成員對團隊的業務工作達到相當熟練的程度，基本可以負擔起80%，甚至90%以上的業務工作，而相對簡單的業務模塊甚至可以100%由新成員負責處理。

題海戰術之實戰機會

上面關於模塊學習的敘述中，涉及到每天有一位不同的團隊老成員指導新成員，處理每天發生的屬於該模塊的業務。

新成員在兩周的培訓中，只處理培訓模塊相關的問題，並就不確定和不熟悉的問題及時向當天的團隊老成員或者其他成員詢問。

這里參照採用Anders Ericsson和Robert Pool的《刻意練習》（《PEAK: Secrets from the New Science of Expertise》）中第五章所述的：

「在工作中運用刻意練習原則」，通過「邊干邊學」，將練習變成日常工作的一部分 ，使得新成員在處理培訓模塊相關的實際業務工作中，通過和團隊成員的互動，完成對應的任務得到具體的結果，創建有即時反饋的訓練環境，從而幫助新成員建立業務型技術支持所需要的正確有效的「心理表徵」，達到既「學到知識」，更」重視技能「的培訓效果。

具體實踐中，新成員每天處理培訓模塊相關業務問題可能從1個到數十個，在每個業務模塊的兩周培訓周期中，通過由易到難，由少到多的連續實際操作，基本達到」觀千劍而識其器，聽千曲而知其音」的效果。

也就是通過為新成員提供和創造對應業務問題的「題海戰術」的實戰機會，達到非常熟悉業務模塊的知識和技能的培訓目的。

採用以上方式可以達到《刻意練習》第六章所述的用三個F創建有效的心理表徵的效果：通過三個F（Focus，Feedback 和 Fix it），將技能分解成一些組成部分，以便反復練習，並且有效地分析確定不足之處，然後想出各種辦法來解決它們。

新老結合之培訓和被培訓

在培訓過程中，通過新老結合和輪流指導的方式，新成員得到和每位老成員合作學習的機會，老成員們也得到知識和技能的整理、表達和提高的機會。

培訓和被培訓的過程和結果進一步強化了整個團隊的業務知識和技能的熟練程度，並且覆蓋了團隊成員之間的知識和技能的差異，基本做到團隊成員了解和熟悉整體業務邏輯之間的聯系、

包括關鍵業務流程或者生命周期的節點，從而可以起到業務技能的多重人力儲備，並且極大地激發了團隊所有成員對相關業務的興趣，提高了整個團隊處理各種相關業務的能力。

在培訓過程中，通過新老結合和輪流指導的方式，新成員得到和每位老成員合作學習的機會，老成員們也得到知識和技能的整理、表達和提高的機會。

培訓和被培訓的過程和結果進一步強化了，整個團隊的業務知識和技能的熟練程度，並且覆蓋了團隊成員之間的知識和技能的差異，基本做到團隊成員了解和熟悉整體業務邏輯之間的聯系。

包括關鍵業務流程或者生命周期的節點，從而可以起到業務技能的多重人力儲備，並且極大地激發了團隊所有成員對相關業務的興趣，提高了整個團隊處理各種相關業務的能力。

持續改進

通過「刻意練習」的培訓方式，觀察新成員的培訓結果和工作能力。同時因為有經驗的工程師對於新事物有相當的興趣、敏感度和學習能力的情況下，團隊新成員基本都能夠在Carla A. Harris女士所說的3個月新人「免責」期內或者更早地完成了6-8個模塊的培訓，極大地縮短了具體業務的Learning Curve，達到了獨立處理各種業務相關事務的能力，極大地增強了新成員對自身業務能力的自信心和自豪感。

同時老員工們的業務能力也因為傳授、整理、表述而得到更好的進步，業務問題也得到更好的團隊內溝通，整個團隊的溝通、協作和業務能力，也因此有了很大的進步和更好的發展基礎，並且激發了每個團隊成員的參與感和責任感。

這樣通過「刻意練習」成長型的創業企業可以找到和實踐將「鐵」變成「金子」，或者將「金子」變成更有價值的「金子」的方法。

「合抱之木，生於毫末。九層之台，起於壘土。千里之行，始於足下」

《刻意練習》也提醒成長階段創業企業的員工，要「跨越停滯階段」，「以新的方式挑戰自己」，通過「弱化停下腳步的理由」和「增強繼續前行的傾向」的方式繼續「保持努力的動機」。

『伍』 初創企業管理，帶團隊是個問題，有什麼培訓課程可以介紹嗎

針對不同階段的員工進行情境領導：

● 能力低，意願高（想做不會做）——初生牛犢不怕虎；

命令式（單向溝通）

● 能力低，意願低（既不太會做也不想做）——幻想破滅；

教練式（雙管齊下）

● 能力較高，意願波動（愛做不做）——得過且過；

支持式（意願不足，用支持補充）

● 能力高，意願高（會做且願意做）——藝高人膽大。

授權式（委託下屬決定）

『陸』 初創企業怎樣培訓優質員工

在參加了幸福匯導師的課程後，我們的團隊狀態有了明顯提升，價值觀的一致性也大幅加強，企業金字塔模型是一個企業賴以成長的依據，幸福匯導師的專業性與實戰性讓我們的團隊受益匪淺

『柒』 初創型企業如何做培訓

早期的團隊，每個剛來的人身上都會攜帶各自原來公司自有的企業文化。
這些企業專文化屬就像一盤菜，我們希望能夠把他融入到一個整體，希望有一個廚師把他們混合到一起，去調味，去把他變成味道的一個基因。
那麼我們就需要通過培訓去把這些基因混合到一起，至於培訓什麼樣的東西，這個因人而異。
有技術培訓，崗前培訓，入職培訓，企業文化的培訓，甚至我們在不同階段，對大家以及公司的戰略產品技術上實現不同層次的培訓。
總之培訓是要貫穿到整個公司，員工培訓一定是重要的。
談到企業文化，很多初創團隊的企業文化並不是一個標語，或者是一個標簽，應該是我們的創始人和 CEO 。
CEO 的一言一行，他對團隊的指導性，包括他個人每天在團隊的狀態都是企業文化的一種展現。

『捌』 創業培訓：初創企業如何擺脫成長困

創業者最需要的是什麼？在做了很長時間的數據收集和長時間和創業者一對一的溝通後，發現創業所有的痛點還是圍繞著人、錢、方向。

1、找到方向；

2、要找到一個切實可行的階段目標；

3、解決人員和組織架構問題；

4、資本，也就是找錢。

找人、找錢、找方向，找人、找錢、找方向，創始人當仁不讓，必須持續去做。

創業第一件事是要找合夥人。

很多人感嘆新東方的成功，羨慕阿里巴巴的地位，驚訝小米的爆發力，但鮮有人意識到這點——如果背後沒有聯合創始人無論高峰還是低谷的不離不棄，很難說企業會有現在的輝煌。

回頭看那些短命的企業，卻往往正是因為在創業初期沒有合適的團隊結伴而行，才導致了最終的失敗。

對於初創團隊而言，合夥人比商業模式重要得多。

創業者如何找錢？

什麼樣的早期項目能拿到投資？要看三個領先：產品的市場潛力領先、團隊的運營能力領先、公司的融資能力領先。

好比一個每天有人排隊、現金流穩定的煎餅攤，和一個正在燒錢但將來有可能上市的高科技公司之間，一家現金流穩定但缺乏想像力的公司和一家尚未產生收入但充滿想像力的公司，早期投資人通常會選後者。

創業者如何定方向？

很多創業者往往並不太重視定方向，這也會為之後項目遇挫或失敗埋下伏筆。

很多企業轉一次型，團隊人心轉不成，就失敗了。我們希望大方向通常第一次都能做對，在同樣一個大方向道路上，再調整小方向。然而絕大部分的創業者要麼頻繁換大方向，要麼在大方向確定以後，小方向也不做。

選擇比努力更重要

對於創業者而言，選對了方向，選對了項目，努力才能看見光芒：

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