管理方法培訓

A. 企業管理團隊培訓中的激勵方法有哪些

企業管理培訓方法

實景化

對員工而言，獲得職業技能、拓寬職業發專展方向、提高獲得更屬多報酬的機會、收入潛力最大化永遠是他們的追求。
這根源在於年輕的員工目前對自身的成長渴望非常強，希望抓住機會，對崗位成長抱著非常高的期望值。
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個性化

毋庸置疑，員工對管理培訓有強烈的渴求，希望通過企業管理培訓效果能夠提高自己的工作技能，在職場上進一步提升，從而獲得有利的競爭位置，通常他們缺乏的東西，學習需求也最強烈。
企業從公司的整體戰略出發，也希望能給予員工必要的培訓，提升企業的工作效率，確保企業文化傳播的准確性和有效型。
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全程化

無法量化就無法管理，培訓工作也不例外，科學的對培訓工作進行評估是確保培訓質量的關鍵。
否則，培訓效果無法得知，糾偏行動無法展開，培訓的成本更無法合理的控制。
培訓需要形成一個閉合的管理系統，任何一個工作環節都應該進行評估.

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眾人行官方網站：

B. 管理學課程都有哪些

管理學、微觀經濟學、宏觀經濟學、會計學、人力資源管理、財務管理、生產與運作管理、統計學、戰略管理、組織行為學、企業文化、貨幣銀行學、國際貿易、運籌學、概率與統計學。
數學、英語。

每個學校側重不一樣，西北的學校很多是以管理科學聞名的，比如西交大，課程以理工為主：運籌學和統計學比重較大，還有機械制圖、機械加工、電子電工等課程。以市場商業為主的以北大比較出名，課程為普通型管理課程。一般都有的課程包括：管理學、人力資源管理、組織行為學、微宏觀經濟學、統計學、市場營銷管理、生產運作管理、會計學、財務管理、中級財務會計、經濟法、物流供應鏈管理、電子商務等等。

C. 如何對員工培訓進行有效管理

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。

D. 企業教育培訓管理有哪些好的方法

透 過體驗，您將可能在以下范疇得以突破性提升與進步：◆ 突破提升個人領導力、感染力、感召力與影響力乃至原創力◆ 激發員工激情、自信、責任心與持久行動力，留住人才、凝聚人心◆ 釐清個人目標(想去哪裡)，構建企業願景◆ 洞察、調整、完善心態乃至心智模式◆ 挖掘盲點、開發潛能◆ 體驗現代企業管理新理念——*人*本*領*導*力*◆ 拓展思維、信念，提升創造能力◆ 提升有效溝通能力，建立良好人際關系◆ 提升個人情緒與目標管理能力◆ 突破固有思維、情緒、行為反應模式，解除心理困惑◆ 提升時間管理能力與效能◆ 改善家庭溝通模式，提升家庭生活關系品質

E. 如何做企業管理培訓方案

培訓方案的制定是個系統工程， 一、培訓需求分析 培訓需求分析需要從企業、工作、個人三個方面進行。
首先，要進行企業分析，確定企業范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業的整體目標和戰略要求。
其次，要進行工作分析，分析員工取得理想的工作績效所必須掌握的知識和技能。
再次，要進行個人分析，將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，看兩者之間是否存在差距。
當能力不能滿足工作需要時，就要進行培訓。
二、培訓方案組成要素分析 培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期與時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。
在培訓需求分析的基礎上，要對培訓方案的各組成要素進行具體分析。
（一）培訓目標的確定 確定培訓目標會給培訓計劃提供明確的方向。
有了培訓目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，並在培訓之後對照此目標進行效果評估。
確定了總體培訓目標，再把培訓目標進行細化，就成了各層次的具體目標。
目標越具體越具有可操作性，越有利於總體目標的實現。
（二）培訓內容的選擇 一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。
知識培訓是企業培訓中的第一個層次。
員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應的知識。
知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力。
技能培訓是企業培訓中的第二個層次。
招進新員工、採用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。
素質培訓是企業培訓中的最高層次。
素質高的員工即使在短期內缺乏知識和技能，也會為實現目標有效、主動地進行學習。
究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同受訓者的具體情況決定的。
一般來說， 管理者偏向於知識培訓和素質培訓，一般職員偏向於知識培訓和技能培訓。
（三）培訓指導者的確定 培訓資源可分為內部資源和外部資源。
內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業培訓人員、公開研討會或學術講座等。
外部資源和內部資源各有優缺點，應根據培訓需求分析和培訓內容來確定。
（四）培訓對象的確定 根據培訓需求、培訓內容，可以確定培訓對象。
崗前培訓是向新員工介紹企業規章制度、企業文化、崗位職責等內容，使其迅速適應環境。
對於即將轉換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工，可以進行在崗培訓或脫產培訓。
（五）培訓日期的選擇 通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓：新員工加盟企業，員工即將晉升或崗位輪換，環境的改變要求不斷地培訓老員工，滿足發展的需要。
（六）培訓方法的選擇 企業培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。
各種培訓方法都有其自身的優缺點。
為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要將各種方法配合起來靈活運用。
（七）培訓場所和設備的選擇 培訓場所有教室、會議室、工作現場等。
若以技能培訓為內容，最適宜的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性，許多工作設備是無法弄進教室或會議室的。
培訓設備包括教材、模型、幻燈機等。
不同的培訓內容和培訓方法最終決定培訓場所和設備。
總之，員工培訓是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合。
企業要結合實際，制定一個以培訓目標為指南的系統的培訓方案。
三、培訓方案的評估和完善 從培訓需求分析開始到最終制定出一個系統的培訓方案，並不意味著培訓方案的設計工作已經完成，還需要不斷測評、修改。
只有不斷測評、修改，才能使培訓方案逐漸完善。
培訓方案的測評要從三個角度來考察：一是從培訓方案本身的角度來考察，看方案的各個組成要素是否合理，各要素前後是否協調一致；看培訓對象是否對此培訓感興趣，培訓對象的需要是否得到滿足；看以此方案進行培訓，傳授的信息是否能被培訓對象吸收。
二是從培訓對象的角度來考察，看培訓對象培訓前後行為的改變是否與所期望的一致，如果不一致，找出原因，對症下葯。
三是從培訓實際效果的角度來考察，即分析培訓的成本收益比。
培訓的成本包括培訓需求分析費用、培訓方案的設計費用、培訓方案實施費用等。
若成本高於收益，則說明此方案不可行，應找出原因，設計更優的方案

F. 如何制定員工培訓管理辦法

員工培訓制度

一、員工訓練的基本原則

所謂安排新進員工的人事及教育，也就是安排新進員工接受訓練並分配到各工作部門。教育訓練不只是以集合授課的方式舉辦，同時也要教導新進員工訓練一些非常基本的概念。

然後，在分配的工作部門中，由第一線的管理者、監督者來負責OJT(onthejobtraining＝工作場所教育)。

但是對工作忙碌的第一線管理者或監督者來說，要全身心地教導新進員工是不可能的。事實上，這種教導的責任大多是交給和新進員工一起工作的資深同仁們。

但是在將教育指導新進員工的責任交給資深員工之前，必須先教導資深員工教育新進員工的方法。

這並不是光指那些可以直接教育、指導新進員工的舊有員工，對其他人也是一樣。

因為新進員工會學習前輩們的各種處事方法。所以在新進員工尚未上班之前就必須將舊有員工訓練成為新進員工的榜樣。

□舊員工的檢查

訓練舊員工之前，首先要對員工的能力和素質做一次總檢查。也就是說，對舊員工的能力、素質等不足之處，一項一項檢查總結。換句話說，訓練之前要先找到教育的重點(必要點)。檢查的方法可依照下列幾點來做。

1．首先分為能力和人際關系

對於舊員工的能力、素質和人際關系等大致上進行分類，再從各項分類仔細地去檢查。

2．再細分為知識、技術、態度三方面

只將能力、素質分為工作和人際關系兩項是不夠的，必須再做進一步詳細地分類。也就是將能力、素質再分為知識、技術、態度三部分。因為能力是知識、技術、態度等綜合表現出來的一種力量，因此將能力、素質分為知識、技術、態度三方面是最合理不過的了。

3．將知識不足的部分列出來

既然分為知識、技術、態度三個方面，就必須將各方面欠缺的部分列舉出來。

首先關於知識方面，這方面必須分為工作上必要的知識和在人際關繫上必須的知識兩種。特別是在工作上必要的知識，一定要實事求是地總結，才能明確地知道教育的需求內容。

4．技術的熟練度

這里所指的技術就是指工作的技巧。知識是用頭腦去記的東西，但技術卻必須以知識為基礎，而由親身體驗去積累的東西。並且，這可以說是一種工作熟練的程度。

在上述的定義下，關於技巧上的一切問題也是非常重要的。

5．態度的總結

無論知識、技術多麼的優良，若是工作態度不好，人際關系有許多問題的人就不能算是優秀的商業人才。人際關系若有問題就是致命傷，因此關於這點一定要好好的檢查，並且改正過來。

□工作方面的訓練

檢查完舊員工的能力、素質之後，就必須針對每一種教育的需要進行再教育。關於教育的內容會有許多的不同，必須先從舊員工中最常見的缺點開始訓練。接下來讓我們從各種角度來檢查。

1．對工作部門整體性的工作內容理解不足

有不少已經工作三四年的員工，無法理解自己的工作部分的整體觀。也就是說，這些人只處理上級交給他做的事，完全不了解整個工作部門的工作系統、流程等。

這種舊員工可以說沒有長遠的眼光，不足以成為新進員工的榜樣。這種員工遲早會成為壞榜樣，因此要早一點再訓練他們。

2．忘了基本方法，我行我素

忠實地依照基本方法進行工作是重要的。忘了基本做法，任意地照自己的方法去進行的話就容易引起失誤或導致失敗。

但是，工作幾年後，忘了基本做法而照自己的方法去做的事例越來越多。因此如果新進員工一開始就碰到不照基本方法來做事的舊員工的話，事態將會變得更嚴重。

所以如果發現不依照基本方法做事的舊員工的話，要立即指正，讓他使用基本方法來做事。

3．對改善工作的努力不夠

也有許多員工，雖然就職好幾年了，但是除了上司或領導人所指示的工作外，其他什麼事情都不做。他們常說：「照著指示做，總可以吧！」而不願意多投入。若舊員工有此狀況就必須立即糾正他，同時計劃如何改善其工作。

特別值得注意的是，對改善工作的能力就是決定有沒有業務實行能力的因素，所以必須檢查舊員工對改善工作的努力，並且如果有這種情況時必須好好指導這些人如何改善工作的方法。

4．時間管理不徹底

工作就是和時間的戰爭。也就是工作一定要在規定的期間(期限、deadline)之內完成，這是工作的准則。但是，也有不少舊員工沒有什麼時間觀念。這種人就無法有效地利用時間，這樣的員工也決不是新進員工學習的對象。

所以必須下功夫教會這種舊員工工作的方法，徹底改善他們對時間管理的能力。

□人際關系方面的訓練

人際關系是做人處事的基本，如果人際關系良好的話可以使工作績效事半功倍，因此要有好的工作表現，人際關系對每個人都是非常重要的。

1．業務員基本的條件

為了維持團體的和諧，工作場所人際關系的圓滿，有些基本禮節是一定要遵守的。

這就是所謂的業務員的基本禮節，在新進員工進來之前，一定要先檢查每位舊員工是否已經記住最基本的禮節，並且確實遵守著，如果有尚未確實記住並遵守的舊員工的話就必須加以教育、指導。特別對被認為已經破壞公司規矩的人要盡早再教育。

2．合作、協調的能力

合作、協調是在團體中工作最重要的問題，如果不能主動積極地幫助別人或與周圍的人合作、協調的話，就無法順利達到公司的目標。

因此，上級、領導人必須注意自己的屬下是否有合作、協調的能力。對缺乏協調性的員工，為了維持團體績效就必須讓他了解在團體中每位成員之間能協調的重要性，一定要使他真正地了解並改正過來。

如果發現在合作、協調上發生了問題的話，就必須立即分析雙方的原因並盡快地恢復，有效地合作、協調。

3．對上司態度要有禮

有些年輕人不知道長幼有序的道理，所以常常不將上司當做上司。也就是說，不懂得尊敬上司，用對待同事一樣的態度對待上司，這是很不應該的。

如果舊員工有不將上司當做上司的態度的話，當然新進員工也會跟著學，因此，舊員工對上司的態度必須隨時注意並加以指導。

4．同事之間的態度問題

公司同事和學校同學或一般朋友不一樣，同事是以工作為目的集合在一起的公司成員。當然，人與人之間的關系也和同學、朋友的關系不一樣，這一點很少人去理解、認識，因此與同事之間的態度應該常常提出來檢查，如果有不好的地方就要指出來，立刻改進。

□指導新進員工方法的訓練

新進員工分配到工作部門之後，有關實際的工作內容的指導大都由同部門的舊員工來執行。因此，在新進員工進來之前，就必須先訓練舊員工如何去指導新員工。

這里要提出幾點舊員工在指導新進員工時必須注意的重點：

1．首先要了解最近年輕人的特質、特徵

首先要教舊員工如何去發現現代年輕人的特質、特徵。大致可舉出下列特質：(1)以自我為中心；(2)較不認同所謂的權威；(3)沒有指示就不會有行動；(4)沒有義務(責任)意識，權利意識則很強；(5)注重休閑活動甚於重視工作。應該好好理解這種特質、特徵、即時加以指導使他們能夠改正。

2．教育內容

舊員工指導新進員工時，清楚的教育內容是第二個重要因素。例如：要教新進員工一些工作內容時，千萬不可毫無頭緒，不知道教些什麼。

因此，希望教給新進員工的東西，要先整理歸類，將教育的項目一條一條明確地列舉出來。如果可能的話，將所要教育的項目，以文字的方式紀錄並送交上司或負責人過目。如果能夠這么做的話，舊員工就不會漏掉任何重要的部分，確實地教育新進員工了。

3．教育方式

確定教導內容之後接著就是教育方法了，也就是如何指導教育的方法(Howto)。例如，自己先示範表演一次並說明工作內容，再由新進員工親手去做，若有做不好的地方再加以指正，依順序來教育。關於教育的順序和方法，只要達到教育的效果即可。

當然隨著教育內容的不同，教育的方法也會有所改變。必須清楚地指示每個教育項目的教育方法。無論如何，新進員工如果不能很清楚、很正確地學習知識、技術的話，就是教育的方法不好，必須調整。

4．教育、指導的技巧

教育、指導是有技巧的。例如，集體教育時可以分為講授法和分組討論法等方法。舊員工教新進員工一般都是一對一的個別指導法，這種個別指導法也有些技巧。雖然有技巧，但如果沒有認真去教的話，也不能提高教育、指導的效果。個別指導的技巧有：(1)說明法，(2)說服法，(3)問題解答法，(4)輔導法，(5)作業挑戰法等主要的技巧。要利用這些方法達到教育的效果。

因此必須讓舊員工知道什麼是教育的方法，這種教育方法適用於什麼樣的對象，各種方法的優點和缺點以及如何具體地運用。所以必須將各種教育方法運用在實際的操練上才是最重要的。

二、培訓准備工作要點

□教學計劃的重要性

授課之前作好教學計劃的話，會有下列的優點。

1．對授課內容具有自信

講師的自信心影響教學的成功與失敗。而製作教學計劃的過程，教學內容或實例引用的檢查，資料的收集等過程都會使自信更加強。

2．在預定的時間內達到教育的目的

考慮內容和重點的組成，減少多餘和不相關的話題，明確地強調重點，使聽講者接收到強而有力的內容。

3．控制授課時間

內容和實例引用可以分開來，以實例引用來調整時間。

4．可以應用在各種對象上

做成一次教學計劃後，以後的授課也可以再使用，實例引用略做改變的話，也可以應用在別的授課上。

5．有利於講師的自我啟發

製作教學計劃時，必須有充分的准備，對內容的融匯貫通將有利於講師的自我啟發。並且借著對教材優缺點的檢查，可以發現下一次的啟發目標。

□各部門主管擔任的講課題目

教學計劃可分為個人用和定型(指南)的計劃兩種，由講師自己作成的計劃屬於個人用的教學計劃。

接下來以新進員工的教育為例來介紹部門主管的講義內容，這個內容是由擔任的講師自己製作的教學計劃。

1．高級幹部：致歡迎詞、公司歷史及概要、公司的方針和理想、同學中的地位、經營思想等。

2．總務經理：公司的組織、人事管理及各項規定、就職規則、資歷和薪水、勞資關系、就職合同。

3．業務經理：公司的經營活動、經營網路、商品構成、業務員心得、銷售技術。

4．生產經理：公司的生產管理、研究開發體制、關於質量管理、生產部門的概要。

5．教育部主管：職業禮儀、待客禮節、電話禮貌、人際關系、公司活動心得、各種手續、命令報告、電腦技術等。

□教學計劃的製作順序

決定擔任講師之後，接著就要以下列的基本順序來製作教學計劃。

1．確定講義目的：

確定課程整體的評鑒和重要性，明確地制定教學中心和教學目的。

2．決定授課題目(教學名稱)：

題目最好能清楚明白並具有彈性。例如以「公司的生產管理」代替「生產管理體制的概要」。

3．檢查教材內容：

要例舉能包含教材全部的內容，並將重點項目列舉出來。內容要以聽講者能夠接受的程度為准，稍微簡單一點比較好。

4．決定教學方法：

以教材為主進行還是以邊教邊討論的方式進行。

5．選定教材和輔助工具：

為了提高教育效果，使用輔助工具和教材是必要的。在這個階段就必須決定要使用幻燈片或錄放影機。

6．設計進行方式：

這是整個教學計劃的重心，所以必須多花一些時間來討論。

7．時間的分配：

完成所有程序之後，最後就是計算分配時間。使整個課程能很順利地進行，最好在課程結束前5分鍾做總結，使時間不會顯得太緊或過多。

□教學計劃書的寫法

范圍和每個項目都決定之後，最後就是添入教學計劃書中，可以將這計劃書當做是講義的筆記。其寫法如下。

1．項目欄里寫上講座名稱，訓練名欄里寫上新進員工教育，或女性員工教育等名稱。

2．時間欄里寫上所需要的時間，形式欄里寫上授課或討論，或是事例研究等形式。

3．強調點欄里寫上這次講義中所強調的幾點。

4．內容按照每個要點、項目(細項)分類記入左邊的欄里，中間欄寫上說明。項目前面的數字是所需要的時間，和下一個項目之間要空一行。

5．要強調的地方劃紅線。

6．每個項目的事例寫在右邊空欄里。講課時間多出來時可利用這些事例來控制時間。

□講義資料的整理

完成教育計劃的同時也要開始整理講義資料。整理資料有一些原則，為了提高教學效果，希望能照此原則來整理。

1．資料的種類

資料分類的方法：有按照目的來區分，也有用顏色來區分的，目的是為了更容易區別。

(1)整理資料

又稱為作業資料。通常所謂的資料就是指整理資料，就是將講義的要點或補充說明經過整理寫出來的資料。又可分為寫上所有講義內容和只寫重點的資料兩種。

(2)課題資料

又稱作業資料。是假設性案例或思考問題的資料，在授課途中發給大家，當作習題。

(3)資訊資料

又稱情報資料。靠講課無法完全說明的內容或專門用語的解說資料，用來補充講課的不足，所以多在事前分發。

(4)摘要

所謂摘要就是只記下講義的項目名稱的資料。不寫具體的內容，項目和項目之間可以記錄講義內容，可以當做筆記簿兼資料。摘要也有資料之外的講義目錄的意思。

2．講義資料製作的原則

資料的製作與活用要根據以下的原則。

(1)在教學中使用呢？還是教學後當參考資料呢？按照使用方法來決定內容的量與組合。

(2)教學中使用的資料最好是整理成一頁。

(3)在上面寫上標題或項目名。以40～100字左右的短文來作說明。

(4)分項目來寫，越簡潔越好。

(5)資料不要在事前全部一次分發，說明的時候才分發。

(6)附上裝訂夾，使大家便於保管。

三、新進員工指導方法

□如何使新進人員有賓至如歸的感受

當新進人員開始從事於新工作時，成功與失敗往往決定其受雇的最初數小時或數天中。而在這開始的期間內，也最易於形成好或壞的印象。

新工作與新上司亦與新進雇員一樣地受到考驗，由於那工作需要他，不然他就不會被僱用，所以主管人員成功地給予新進僱用人員一個好的印象，亦如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。

□新進人員面臨的問題

1．陌生的臉孔環繞著他。

2．對新工作是否有能力做好而感到不安。

3．對於新工作的意外事件感到膽怯。

4．不熟悉的噪音使他分心。

5．對新工作有力不從心的感覺。

6．不熟悉公司法令規章。

7．對新工作環境陌生。

8．他不知道所遇的上司屬那一類型。

9．害怕新工作將來的困難很大。

□友善的歡迎

主管人員去接待新進僱用人員時，要有誠摯友善的態度。

使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣並記在腦海中，要微笑著去歡迎他。

給新進人員以友善的歡迎是很簡單的課題，但卻常常為主管人員所疏忽。

□介紹同事及環境

新進人員對環境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。

當我們置身於未經介紹的人群中時，大家都將是如何的窘困，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。

友善地將公司環境介紹給新同事，使他消除對環境的陌生感，可協助其更快地進入狀態。

□使新進人員對工作滿意

最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。

這並不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。

回憶一些當你自己是新進人員時的經驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然後推己及人，以你的感覺為經驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。

□與新進人員做朋友

以誠摯及協助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環境而造成的離職率。

□詳細說明公司政策和法規

新進人員常常因對公司的政策與法規不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以新進人員報到之初，為使他感到愉快使其有賓至如歸的感覺，第一件必須做的事，就是讓他明白與他有關的公司各種政策及規章，然後，他將知道公司對他的期望是什麼，以及他可以對公司貢獻些什麼。

□以下政策需仔細說明

1．發薪方法。

2．升遷政策。

3．安全法規。

4．休假規章。

5．員工福利措施。

6．工作時間及輪值規則。

7．曠工處分辦法。

8．冤屈申訴的程序。

9．勞資協議。

10．解僱的規定。

11．在職雇員行為准則。

上述政策務必於開始時，即利用機會向新員工加以解釋。

□如何解釋公司政策

對新進人員解釋有關公司政策及規章時，必須使他認為對他們是公平的一種態度。假如主管人員對新進人員解釋規章，使他們認為規章的存在處處在威脅著他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。

所有公司的政策及規章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。

假如把公司的政策及規章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由，否則他勢必會破壞規章，同時對政策也將表示不支持。

新進人員有權利知道公司的每一項政策及規章制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。

去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。

□給予安全訓練

1．配合新進人員的工作性質與工作環境，提供其安全指導原則，可避免意外傷害的發生。安全訓練的內容是：

(1)工作中可能發生的意外事件。

(2)各種事件的處理原則與步驟。

(3)仔細介紹安全常識。

(4)經由測試，檢查人員對「安全」的了解程度。

2．有效的安全訓練可達到以下目標：

(1)新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證。

(2)建立善意與合作的基礎。

(3)可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件。

(4)人員可免於時間損失，而增加其工作能力。

(5)可減少人員損害補償費及醫葯服務費用的支出。

(6)對建立公司信譽極有幫助。

□解釋給薪計劃

新進人員極欲知道下列問題：

1．何時發放薪金。

2．上下班時間。

3．何時加班，加班工作能賺多少錢?

4．發放薪金時，希望知道在保險、公共安全等不同的項目上已扣除多少？

5．額外的紅利如何。

6．薪水調整情況如何。

7．薪金在何處領取。

8．如何才能增加工資所得。

9．人事部門負責處理的事務為何。

10．休假、請假的規定。

因此把公司給薪制度詳細地告訴新進人員，可提高員工士氣，增強進取心，同時亦可避免莫須有的誤會。

□升遷計劃說明

幾乎不可能有人會滿足最初工作或原來職務而不思上進的。所以工作上晉升的機會對新進人員而言是十分重要的，也務必於人員初進公司時即加以說明。但切記不作任何肯定的承諾，以免將來所僱用人員不適任時，而導致承諾不能兌現的困擾。以下是適當的說明內容：

1．對新進人員解釋，單位內同事們已有些什麼成就，同時他們遵循些什麼方法在做。

2．很坦白的告訴他，晉升是根據工作表現而定的。

3．使他了解，若要有能力處理較難的工作，必須先有充分的准備功夫。

4．提供一些建議，若要獲得升遷的機會，必須做哪些准備。

5．很清楚地說明，晉升並不能由偏袒或徇私員而獲得。

6.升遷之門對好員工是永遠開著的。

G. 培訓的方式方法有哪些

企業培訓學習方式有很多種，為了提高了企業培訓的效率，我們必須要找到好的企業培訓學習方式，如何提高培訓的投資回報率應該是很多企業特別是人力資源管理者或培訓管理者所關注的問題。

我們可以使用以下公式簡單地表示培訓的投資回報率：

投資回報率=培訓產出/培訓成本

根據這個公式，我們可以發現有兩種途徑可以大幅度提高培訓的投資回報率，即降低培訓成本和增加培訓產出。這里有三種提高訓練回報率的方法。

方法一：明確需求，統一預期。

許多人力資源或培訓書籍談到培訓需求分析的重要性。這里我要強調的不僅是需求的分析，更是期望的統一。教科書中提到的需求分析大多集中在確定企業的需求上。然而，在實際訓練中，參與者都是有自己需求的個體。因此，我們的需求分析的范圍應該擴大到這里。我們不知道企業需要什麼樣的培訓，員工需要什麼樣的培訓。只有找到兩者的焦點，才能形成預期的統一，才能使訓練順利進行。同時，訓練後的效果會更好。

例如，高管培訓在過去幾年非常流行。很多企業派員工參加，認為這樣可以提高企業的執行力。然而，這些企業都沒有認真回答這個問題：被派遣員工是否認為自己的執行能力差?你認為你需要這種訓練嗎?如果你問老闆這個問題，他會說當然有問題，當然有培訓，但是說到員工，答案可能就大不相同了。如果真是這樣，那麼訓練效果可想而知!

所以，要想提高培訓的投資回報率，應該從一開始就把事情做好，需要決定什麼樣的培訓，這時，我們會堅持以人為本的原則，雖然原則提了很多年，但是很少有企業認真去做，現在，是時候重新思考了，實質上，培訓問題是人的問題，如果違反了人的基本需要和規律，員工就會用人性去打破它，不管培訓做得多好!

方法二，選擇正確的方式，降低成本。

第二種方法是討論如何降低培訓成本。培訓成本大致可分為兩類：金錢成本和時間成本。在金錢成本上，主要是上課成本、場地成本、差旅費等等，時間成本，要看參加培訓人員工作的重要性。組織中不同層次的人同時創造不同的價值觀。那麼如何才能有效降低成本呢?關鍵在於訓練方法的選擇。

在我國，大多數企業更願意參加現場培訓，而在西方，混合培訓已被企業廣泛接受。什麼是混合訓練?簡單地說，就是在互聯網技術的幫助下，在線和離線學習方法相結合的培訓。對於線下培訓，這里就不多介紹了，因為大多數企業都很熟悉。我想把重點放在利用互聯網技術進行培訓上。據我預測，在未來十年內，這種方法將被中國企業廣泛接受，形成在線學習的熱潮。

有兩個原因：

首先，與線下訓練相比，網路訓練具有獨特的優勢。企業可以通過互聯網技術創建自己的網上商學院，設計適合自己企業的課程體系。員工可以隨時登錄商學院進行學習和分享，不受時間和空間的限制。它還節省了實地培訓的差旅費和其他費用，這突出了在線學習的高成本性能。

第二，學習小組的變化使得網路學習的趨勢不可避免。進入21世紀，越來越多的90後成為各大企業的主力軍。再過幾年，00後一代也將進入歷史舞台。作為一家優秀的公司，要想在競爭中保持領先地位，我們需要走在時代的前列，所以我們必須回答：這些新人是如何學習的?他們喜歡什麼樣的學習方式?我認為答案是顯而易見的。對於新的人來說，互聯網就像空氣一樣不可缺少，而基於互聯網的學習方法肯定會成為他們的第一選擇，這不是由人決定的，而是時代科技進步的必然結果!

在以上兩段中，雖然列舉了在線學習的優點，但並不意味著我們應該放棄離線學習。混合不是剛性的組合，而是有機的結合，既能降低成本，又能提高學習效率，這自然會大大提高投資回報率!

方法三，學習文化，可持續發展。

在我國，很多企業在培訓上功利浮躁，希望通過一次培訓來解決企業多年積累的問題。俗話說：羅馬不是一天建成的!對於企業培訓來說，與其一次花很多錢，不如讓培訓正常化，建立企業的學習文化。我相信只有這樣才能保持企業的成長，提高培訓的回報率。

事實上，很多投資回報的問題都是在投資回報這個詞產生的時候就註定要出現的，因為在投資回報的問題上，人們往往會陷入短期利益的陷阱，變得功利化，特別是對於企業這樣的營利性組織來說，這個短視的孩子更是嚴重。對於自己的問題，只能靠公司來解決，外力多數時候只能採取暫時的解決辦法而不能起到永久的治療作用。

因此，當我們能夠跳出培訓的短期視角，我們就可以找到好的企業培訓學習方式。從長遠和可持續發展的角度來看待組織學習時，我們以十年磨一劍的心態來進行培訓，打造企業的學習文化，我們相信回報會豐富而持久!這就是好的企業培訓學習方式的重要性。

H. 企業管理培訓課程包括哪些

企業管理培訓課程包括;意志培訓、認知培訓、技能培訓、職業培訓等。

1、意志培訓

意志培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。

軍訓的時間長短需要根據企業的實際情況給與確定，但最少一周，最多一個月為宜。時間太少，新員工還沒進入狀態就結束了，時間太長會造成員工的厭煩心理，再說企業的成本也會大幅增加。

4、職業培訓

職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培訓的方式是集中培訓，講師根據企業實際情況，內外部均可。

企業管理培訓的特點

1、實效性

企業培訓課程主要是通過對員工提供培訓，以便提升員工們的專業技能和專業知識，這也是企業經營者讓員工參加企業培訓的主要目的，因此實效性是優秀的企業培訓課程的最為突出的特點。

2、針對性

每個企業的文化背景以及所需要應對的情況和問題都不盡相同，員工所需要剖析和處理的矛盾或問題也都有著巨大的差異。因此優秀的企業培訓課程需要對他們提供有針對性的培訓內容，讓各個企業的員工能夠針對企業當前面臨的處境進行探析、鑽研，找到處置問題的獨到方法。

3、專業性

優秀的企業培訓課程的第三個特點就是具備專業性，其能夠為參與培訓的員工提供與行業息息相關的知識和技能教育，讓員工在其崗位上就能夠學到與行業直接相關的知識，提高其行業素養，從而帶動這個公司的整體素質，也許也會間接影響客戶的評判，進而給企業贏得更多客戶。

I. 如何保證有效的管理培訓

公司內部經常培訓，不能說效果沒有，只是還不那麼理想。一是員工不願意聽，把參加培訓當成了負擔，培訓成了強制。二是培訓之後，沒有看到員工有什麼大的改變，當時挺激動，過後一動不動，一問員工都懂了，但是學到的東西沒有執行下去，培訓並沒有起多大作用，請問如何把培訓做出效果來呢?活動開始，許多企業家首先針對企業做的管理培訓提出自己的看法，他們也認為，聽培訓的時候，大家熱血沸騰，心情激動，感覺很有收獲。但是，培訓一結束，就不知道如何鞏固培訓結果，如何做到持續有效果，結果就慢慢涼下來了，沒有起到培訓提高企業水平的目的。理踐企業管理咨詢針對企業家關於如何保證培訓後的效果，總結以下四點。1、培訓這種形式本身就有局限性，在那麼短的時間內，就要求學懂，會做，願意持續下去，這是根本不可能的。培訓的功效主要是思想上的影響和一些基本方法的掌握，真正練會，願做，落地，必須有較長時間的實踐。2、培訓不在多，而在精。一是符合企業實際，有針對性，對企業的管理問題有針對性的培訓計劃。二是通俗易懂，普通員工可以接受。3、培訓總比不培訓好，科學的培訓計劃，嚴格的師資審查，培訓之後的考核與應用跟蹤，一套完整的培訓管理體系，才能讓培訓發揮最大的效應。4、培訓是個「慢功夫」，長期培訓的企業，員工的職業素養與精神風貌就是不一樣，我們經常到企業培訓，一開講，一互動，就能夠看出這個企業的員工的基本素質。接下來，針對企業如何制定企業內部培訓機制，理踐企業管理咨詢總經理潘皖江又從公司的戰略目標、企業內外部講師機制來分析如何制定適合企業的培訓機制。潘皖江老師說：「培訓不是一時的事情，是不斷連續形成企業培訓文化的事情，要打造企業的培訓機制，應該綜合結合企業現狀以及培訓制度兩方面入手，打造適合企業發展的培訓機制。」1、根據公司戰略，參考員工需求，講求培訓知識體系的系統性、實用性，制定高質量的培訓計劃。課程不在多，而在精，在有效。素質培訓做全員，專業培訓做部門，領導力培訓做中高層與骨幹員工，要分級，分批地進行。2、外部講師要嚴格審核，不做前期調研的，不結合公司實際的，不能夠通俗講解的，只是理念和煽情的，不管多麼便宜也不能夠請。注意考察講師是不是長期在企業中做管理咨詢，有沒有企業實操管理經驗和解決具體問題的能力，還是天天在課堂上講課的。3、建立企業內部培訓師制度，老闆、中層、標兵員工都可以成為講師，經過訓練之後，經常性地給員工做培訓，基本的方法是：講案例，給啟示，培訓要直接對員工有用，時間要短，一般1-2個小時，一個小專題，生動活潑，這將是企業最有效果的培訓方式。4、認識到培訓這種形式的局限性，如果要藉助外部的力量讓培訓的內容落地，還得採用管理咨詢的方式。咨詢公司一般會派咨詢顧問長期在企業中，有講解，有輔導，有設計，有訓練，手把手地教會我們去做，這種方式比較扎實、有效，也是培訓落地的好方法。從以上不難看出，培訓機制是企業不可或缺的一種企業內部管理方式，但是如果企業能藉助外部的力量讓培訓的內容落地，採用管理咨詢的方式，這樣才能真正為企業帶來實效。