企業培訓模型

⑴ 如何構建基於能力模型的人才培訓體系

一、明確不同層級的功能定位與職責要求

英盛觀察公司戰略決定企業培訓發展方向，培訓永遠依附於企業戰略目標而不可能超越企業戰略目標而單獨存在。此外，單個培訓體系的適用范圍應該是企業里某一類工作性質相同的職種人群，如營銷人員培訓體系、技術服務人員培訓體系、財務人員培訓體系等。因此培訓體系開發的第一步是了解企業的使命和戰略目標，分析並明確本職種的功能定位和職責要求，即搞清楚為實現企業戰略目標，需要這個職種做些什麼工作和提供什麼成果，要培養出具備何種能力的人才。在這一步驟中，培訓部門需要與該職種業務部門一起，對企業高管、戰略管理部門等進行訪談，同時分析企業長、中、短期發展規劃，自上而下地明確企業戰略目標下對該職種的核心能力要求。在此過程中，培訓主管部門和業務部門要共同著手解決兩個問題：企業的戰略目標要求我們職種做什麼，為了實現戰略目標我們職種需要什麼樣的人才。

二、以崗位任職條件和能力模型為基礎

企業的職位體系和崗位能力模型是人力資源管理的基礎型平台。職位體系通過對企業內各種人群的工作屬性、素質種類、工作流關系、報酬取得方式的劃分，明確企業的職類、職種和職位，為人員的分層分類提供依據。培訓體系建設的前提是能清晰界定員工屬於何種職類(管理類、研發類、技術類)、何種職種(市場開發、專業技術服務、服務等)、何種職位。

崗位能力模型則提供了企業戰略目標下對某一職種的綜合要求，包括不同的知識、技能水平、職業素養和經驗成果，因此根據崗位能力模型基本上可以推導出培訓課程。但這一過程常出現的問題是，一個人從新員工到資深員工會有多個級別，如何在培訓體系中體現出級別之間的差異。崗位能力模型與一般模型的重要區別是崗位能力模型必須明確各級員工的行為標准，即不僅規定了做什麼、怎麼做，還規定了每一級別要做到什麼程度。此外，在根據崗位能力模型設計培訓體系時，也不能脫離員工的能力現狀，做好該職種人員的學歷結構、專業匹配結構、工作經驗結構的分析，以便使培訓體系更具可行性。

三、將培訓與員工職業發展和晉升相結合

培訓體系建設的基本原則是培訓與職業發展相結合，員工在哪個級別，就接受哪個層面的培訓，或者接受了哪個層面的培訓，就至少應該有往那個級別發展的傾向和可能，兩方之間不能錯位和脫節。在崗位任職資格中，會明確某一職種內的各種職級，假設商務職種中有如下幾個級別：新員工、商務執行人員、商務經理助理、商務經理、高級商務經理，那麼培訓體系也應遵循相應的分層分類原則，劃分級別並相互對應，同時每一級別的培訓要有內容、程度、形式的差異。

培訓內容上，職級越低的員工，培訓內容量和信息量越大;越到高級，內容越應該聚焦到少部分核心內容。

培訓程度上，職級越低的員工，著重在基本知識面的培養，對其考核的要求也是了解即可;越到高級，越側重知識背後的規律掌握，對其考核要求應該是融會貫通。

培訓形式上，職級越低的員工，偏重課堂講授式的培養與師帶徒的方式，強調的是系統性與及時性，同時以內部培養為主;越到高級，越側重發散性和開放性的案例式培養，同時盡量多可制度能的外派學習。

四、建立完善的培訓管理與保障機制

管理課程比較好的做法是為每一項課程建立課程卡，課程卡對課程的全部屬性做出了規定，包括：課程編碼、課程系列、課程名稱、課程性質、時間安排、課時、培訓形式、考核形式、責任部門等，課程卡積累多了可以編製成課程手冊。從員工角度來看，能清晰地了解到企業給自己提供了哪些培訓資源，其中又有哪些是自己當前階段需要完成的;從培訓部門角度來看，可以全面地掌握該培訓體系中的課程信息，對培訓體系中的知識組成做到心中有數。

對培訓對象的管理中，一種比較有效的做法是把培訓與任職資格晉升相結合，培訓部門可在任職資格定級評價管理制度中做出規定，如修滿規定學時方能取得申報任職資格高一職級的資格;培訓出勤率超過一定百分比方能取得申報任職資格高一職級的資格;規定時限未修滿相應職級的培訓課時，做任職資格降一級處理。同時，為保證專業培訓師資，也可要求某一職級以上人員，當年培訓輸出課時未滿規定課時，做任職資格降一級處理。

除做到以上幾點外，還需要對已經建立的培訓管理體系持續地進行動態維護。培訓體系的實質是一個企業在不同發展階段下的人才培養機制，當企業的總體目標、發展水平、外部環境發生變化時，都會帶來對員工能力要求的變化;沒有一成不變的戰略目標，同樣沒有一成不變的培訓體系。因此要實時動態對培訓體系進行修正，根據企業成熟度與該職種成熟度設定修訂周期。發展相對穩定、業務流程相對固化、職種水平相對成熟的企業可以把培訓體系修訂周期設定為5—10年，反之，企業處於高速發展、組織結構和業務流程不斷變化，其新職種、新角色、新功能不斷涌現的情況下，可以縮小培訓體系修訂周期，以保證培訓體系能即時滿足企業人才培養和發展的需要。

⑵ 人力資源培訓系統模型包含哪些環節和內容

人力資源分六大模塊，其中之一的培訓系統環節有，培訓需求分析，制定培訓計劃，培訓計劃實施，培訓效果評估。大致是這幾個環節，而每個環節具體又細分好多內容！願對你有所幫助。安好～

⑶ 如何構建企業培訓體系 是丹尼爾森文化模型的內部驅動

構建企業培訓體系必須密切結合企業戰略，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，滿足企業及員工兩方面的要求，考慮企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性，確定培訓目標，選擇培訓內容與培訓方式。一個健全的培訓體系，應該包括：（一）企業培訓文化的建立培訓的真正效果取決於學員是否在工作中反復地應用學習的行為,而學員通常不會主動地使用一種不熟悉的行為,培訓習慣行為是一種長期的過程,這就要求必需有人能提醒督促他們在工作中使用這些行為,而這個人正是學員的主管經理.所以培訓的效果掌握在主管經理手裡.如何轉變經理人員的角色認知,使他們從過去的監督,控制轉向激勵輔導將是企業培訓成功的關鍵,建立良好的培訓文化使企業每一位員工都肩負起培訓的責任。（二）培訓需求的評估系統企業制定年度培訓工作規劃，最重要的是要對企業來年的培訓需求進行分析。按照來年的發展規劃，要不要進行人員培訓，如何進行人員培訓，在決定進行培訓之前，培訓管理者首先應該對企業進行組織層面、工作層面分析、工作者個人層面的分析並以此作為決定培訓與否的基礎。組織層面的分析主要是通過對企業的目標、資源、特質、環境等因素進行定期分析，准確地找出企業存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。工作層面的分析目的在於了解與績效問題有關的工作內容的詳細內容、標准和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作者個人層面分析主要是通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。（三）培訓課程的設計與更新體系根據企業特點建立多層次的培訓課程體系，並不定期的根據培訓需求對課程體系及培訓內容進行更新。一般可以分為：教育發展培訓---每一次職位的變遷都有不同的培訓發展課程；管理技能培訓--不同管理職位就會有不同的學習需要這就需要開發適應不同需要的管理技能培訓課程；職能部門培訓--對專業性職能部門人員的培訓與發展課程。（四）講師的培養與管理體系培訓體系的成功運作需要一支強而有力的培訓隊伍。內外部講師的選擇、內部培訓講師的培訓與考核、培訓講師培訓效果的評估與反饋都是體系應該明確的重要內容。（五）培訓工作的組織管理培訓部作為培訓工作的組織管理者，必須完善部門工作制度與流程。對培訓設備與資源進行有效管理、按時完成日常培訓工作的營運管理及基礎行政工作。（六）培訓體系的健康維護培訓工作是不斷的發展的，企業培訓需求要不斷的更新因此培訓體系必須得到健康維護。

⑷ 需要完整版企業培訓「崗位-技能-課程」模型謝謝！

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⑸ 如何建設企業培訓體系，請提供框架模型

培訓體系是指在企業內部建立一個系統，與企業以及人力資源管理相配套的培訓管理體系、培訓課程體系、培訓實施體系，以及培訓評估體系。

培訓體系框架

建設思路是基於服務公司戰略，服務人才發展的目標，分三個層次：

第一層次是體系基礎，包括學習群體劃分、領導力模型、崗位發展地圖和學習地圖；

第二層次是培訓資源支撐，包括培訓課程、培訓師資、測評技術和網路平台等四類培訓資源構建；

第三層次是培訓項目實施，從在崗、新任到後備逐漸發展起來。

⑹ 如何運用柯氏四層次評估模型實施培訓效果評估

1培訓效果評估的柯氏模型

,升和企業文化的認同,通過提高企業核心競爭力,「雙贏」,是企業獲得發展的最根本手段。因此,科學的培訓評估對於企業了解投資的效果、界定培訓對組織的貢獻、證明員工培訓所做出的成績非常重要。

培訓效果評估有很多方法,目前國內外運用得最為廣泛的培訓效果評估方法仍然是美國學者Kirkpatrick在1959年提出的培訓效果評估模型,亦稱「柯氏模型」。Kirkpatrick於

1959年提出的「反應」、「學習」、「行為」和「結果」的四層培

,這四個層次實施從易到難,費用從多到少。在實際運用中,怎麼選用這四個層次?該評估到哪一個層級?很多企業沒有認真思考過,導致培訓評估只停留在初級階段,沒有做第三、第四層次的評估,即沒有對員工培訓後在工作崗位上行為的改變和給企業經營業績帶來的變化進行跟蹤。

2、培訓效果評估工具選用不恰當。培訓評估工作在我

國處於探索階段,在各個層面評估的具體工具、方法的選用上不成熟,特別是有些企業生搬硬套評估方法,沒有運用適合企業自己的方法,導致培訓評估流於形式,未能真正起到改進培訓、改善績效的作用。

3、培訓效果評估缺乏反饋環節。不管你選用了哪幾個

訓效果評估模型可以被稱為培訓評估領域的經典。

Kirkpatrick把培訓評估分成四個層次:

[1]

層次的柯氏評估模型,培訓效果評估最關鍵的一環是反饋、溝通。很多企業重視培訓評估,但是其評估卻與實際工作脫節。培訓效果的檢驗僅僅局限於培訓過程中,沒有融入實際工作,造成了培訓與日常工作脫節。

反應:這類評估主要是考核學員對培訓方案的反應,學員對培訓項目結構、培訓講師的看法,培訓內容是否合適和方法的看法等。通過這個層面的評估,了解學員對本次培訓的總體反應和感受。

學習:該層的評估主要是測量受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度。

行為:主要考察受訓人員培訓後在實際崗位工作中行為的變化,以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。

結果:結果層的評估上升到組織的高度,即判斷培訓是否對企業經營成果具有具體而直接的貢獻。這個層面評估內容是一個企業組織培訓的最終目的。

3柯氏模型運用建議

柯氏模型是目前我國企業培訓評估最常用的方法,也是培訓評估模型中最經典的理論。如何使用這一模型,有效評估培訓效果,從而改進培訓,提高企業人力資源,增強企業核心競爭力,具有非常重要的意義。

⑺ 培訓需求分析的技術模型有哪幾種

循環評估模型
循環培訓評估模型旨在對員工培訓需求提供一個連續的反饋，以用來周而復始地評估培訓的需要。在每一個循環中，都需要從組織整體層面、作業層面和員工個人層面進行分析。

全面性任務分析模型
全面性任務分析模型是指通過對組織及其成員進行全面、系統的調查，以確定理想狀況與現有狀況之間的差距，從而進一步決定是否需要培訓和培訓內容的一種方法。其核心是通過對一項工作或一類工作所包括的全部可能的任務和所有可能的知識和技能進行分析，形成任務目錄和技能目錄，以此作為制定培訓策略的依據。
任務分析是一個比較復雜的過程，需要耗費大量的時間，且需要一種系統的方法，應該分以下幾個階段進行：
1.計劃階段
2.研究階段
3.任務和技能目錄階段
4.任務或技能分析階段
5.規劃設計階段
6.執行新的或修正的培訓規劃階段。

績效差異分析模型
策略與全面性分析方法相似，但績效差距分析方法是一種重點分析方法。績效差距分析方法的環節如下：
1.發現問題階段。
2.預先分析階段。
3.需求分析階段。

前瞻性培訓需求分析模型
在很多情況下，即使員工目 前的工作績效是令人滿意的，也是同樣需要培訓。尤其是對知識型員工的前瞻性培訓就非常必要。同時隨著企業經營環境的變化，戰略目標的調整，企業生命周期的演進，以及員工個人在組織中個人成長的需要，針對適應未來變化的培訓需求也會長生。

⑻ 《2015-2016年度中國企業培訓行業調研報告》的培訓管理者能力模型中提到「培訓營銷」，何為培訓營銷

你可以參考前瞻產業研究院發布的《2017-2022年中國企業培訓市場前瞻與投資戰略規劃分析報告》