企業培訓框架

㈠ Java學完面向對象和JSP，不學三大框架可以嗎聽說大公司會培訓三大框架

從LZ的描述中可以看出，LZ現在海處於學習java SE的階段（基礎階段），後面還內有個java EE階段（web相關）。實容話說，雖然很多公司有自己的框架，但他們在招人的時候，基本上都要求你對ssh三大框架有一定的了解，最好是能較熟練的運用。因為筆試和面試的問題不是數據結構、演算法，就算三大框架。再說了，很多公司的框架都是在ssh的基礎上改造的，也就是說，其實他們用 的也是java 的三大框架，只是進行了一些擴展而已。你只有事先掌握了ssh，才能更快地投入的公司的開發，這也是公司所需要和想要的。所以LZ要好好學好三大框架。

㈡ 公司打算采購一些勵志、員工培訓相關書籍 有沒有推薦的

《思維力：高效的系統思維》這本書不錯，培養大家會用框架去解決問題，應對面非常廣闊，適合企業所有員工閱讀。在亞馬遜當當發布僅僅10天，熱賣到脫銷~（現在京東有貨）

「真正有用」正是這本書不同於其它思維書籍之處！
你有沒有遇到過以下窘境——分析時想不明白、表達時說不清楚、學習時學不快速？你想不想全面提升你的思維能力？你知道問題解決技巧和表達技巧有哪些嗎？
此書中有你想知道的答案。

本書分為3個部分共10章，各章可自成體系地解決一個問題，同時整書又形成一套體系化的系統思維。
第一部分探秘了「框架」力量的根源。萬事萬物的本質其實是一個個的系統，而掌握了系統的「框架」也就把握了事物的本質。沒有什麼問題是不能利用框架解決的，如果一個不行，那就兩個。
第二部分將運用「框架」解決問題分解為五個步驟——界定問題、構建框架、明晰關鍵、高效執行及檢查調整，並精煉了相應的優秀思考方法和工具。此外，還傳授了在有限時間、有限資源限制下高質量地解決問題的秘訣——「假設思考」。
第三部分傳授如何運用「框架」有效表達。逐層遞進地演示了自上而下表達的魅力，並用豐富的圖表闡述了何為「形象化表達」。
對於想全面提升思維能力的讀者，建議按照本書章節順序閱讀；對於迫切想尋求具體問題解決技巧或表達技巧的讀者，也可以直接閱讀相應章節。

㈢ TOGAF企業架構框架認證培訓

togaf是The Open Group體系結構框架，TOGAF是企業架構行業標準的體系架構框架，它能被任何希望開發一個信息系統體系架構在組織內部使用的組織自由使用。TOGAF是為開發企業架構的一個詳細的方法和相關支持資源的集合。

建議選擇一家權威培訓機構進行培訓，考試的通過率將大大提高。艾威培訓是北美著名的培訓機構，源於美國新澤西州，2000年進入中國，艾威是最早與The Open Group合作的培訓機構，師資力量和通過率都是行業的標桿，

㈣ 請問製造型企業的培訓框架怎麼建設

培訓框架

十、百萬圓桌會議

九、銷售委員會擴大會議

八、領導力培訓（出國旅遊）

七、年會

六、新晉高級經理培訓

五、講師訓練營

四、新晉經理培訓（參觀公司）

三、店長訓練營

二、基礎培訓

一、入門培訓

培訓內容分類

1 知識信息

2 觀念心態

理念系列 3 技能技巧

4 經營管理

5領導力

1 日化產品

產品系列 2 營養膳食產品

3 美容護膚產品

培訓二大類

一、經銷商教育培訓（經銷商文化）

在榮格大學的協助、指導和支持下，地方做好一定程度自主權的市場教育。前期做第一第二項目，視發展再逐步增加。

二、榮格公司榮格大學教育培訓（製造商文化）

第三至第十項暫時都由榮格大學提供，視發展將第三第五逐步放給市場去做。

所有培訓內容都要把企業文化貫穿其中

各層級培訓簡介

一、入門培訓：地方做。時間半天，課程主要是公司介紹、企業文化宣導、產品介紹，由公司提供統一教材。

二、基礎培訓：地方做。時間一天，課程主要是知識信息、價值遠景、企業文化宣導、技能技巧、產品，由公司審核教材。

三、店長訓練營：暫由公司做，條件成熟放給地方。時間三天，課程主要是業務技能五項基本功、店務管理、企業文化，公司統一教材、發證。

四、新晉經理培訓：公司做。時間三天，課程主要是企業文化、經營管理、業務規范、商務禮儀、情緒管理，公司統一教材、發證。含參觀郊遊。每季度一次，屬於公司獎勵和晉級教育。每年4、7、10、1月份在公司舉辦。接受不達標者報名，全自費。

五、講師訓練營：暫由公司做，條件成熟放給地方。時間三天，課程主要是演講技巧、講義製作、知識信息、觀念心態、文 化宣導，公司審核教材。

六、新晉高級經理培訓：公司做。時間三天，課程主要是企業文化、經營管理、業務規范、商務禮儀、情緒管理、領導力，公司統一教材、發證。每半年一次，屬於晉級教育。每年7、1月份在公司舉辦。

七、年會：公司做。時間半天，一年一度的企業形象推廣大戲，主要內容是公益慈善、表彰、公司未來發展趨勢等。每年一次，時間3月份。

八、領導力培訓（出國旅遊）：公司做。旅遊間隙加入培訓，課程主要是領導力、經營管理、人生觀價值觀、愛的體現。公司統一教材。 每年一次，屬於公司獎勵，時間3月份。

九、銷售委員會擴大會議：公司做。時間一天，貫徹公司發展方向、理念、動態，採集信息，解決問題。不定期，臨時召集。頒發委任證書。

十、百萬圓桌會議：對特殊貢獻者提供的特別獎勵性、榮譽性教育。等待開發。每年一次。頒發永久性榮譽證書。

註：除四、八、十屬於公司招待外，其餘所有培訓均為自費。

教育培訓全年規劃

1月份
2月份
3月份
4月份
5月份
6月份
7月份
8月份
9月份
10月份
11月份
12月份

四、新晉經理

六、新晉高級
走訪
七、年會

八、出國
四、新晉經理

五、講師訓練營
三、店長訓練營

四、新晉經理

六、新晉高級
走訪

四、新晉經理

五、講師訓練營
三、店長訓練營



培訓框架

十、百萬圓桌會議

九、銷售委員會擴大會議

八、領導力培訓（出國旅遊）

七、年會

六、新晉高級經理培訓

五、講師訓練營

四、新晉經理培訓（參觀公司）

三、店長訓練營

二、基礎培訓

一、入門培訓

培訓內容分類

1 知識信息

2 觀念心態

理念系列 3 技能技巧

4 經營管理

5領導力

1 日化產品

產品系列 2 營養膳食產品

3 美容護膚產品

培訓二大類

一、經銷商教育培訓（經銷商文化）

在榮格大學的協助、指導和支持下，地方做好一定程度自主權的市場教育。前期做第一第二項目，視發展再逐步增加。

二、榮格公司榮格大學教育培訓（製造商文化）

第三至第十項暫時都由榮格大學提供，視發展將第三第五逐步放給市場去做。

所有培訓內容都要把企業文化貫穿其中

各層級培訓簡介

一、入門培訓：地方做。時間半天，課程主要是公司介紹、企業文化宣導、產品介紹，由公司提供統一教材。

二、基礎培訓：地方做。時間一天，課程主要是知識信息、價值遠景、企業文化宣導、技能技巧、產品，由公司審核教材。

三、店長訓練營：暫由公司做，條件成熟放給地方。時間三天，課程主要是業務技能五項基本功、店務管理、企業文化，公司統一教材、發證。

四、新晉經理培訓：公司做。時間三天，課程主要是企業文化、經營管理、業務規范、商務禮儀、情緒管理，公司統一教材、發證。含參觀郊遊。每季度一次，屬於公司獎勵和晉級教育。每年4、7、10、1月份在公司舉辦。接受不達標者報名，全自費。

五、講師訓練營：暫由公司做，條件成熟放給地方。時間三天，課程主要是演講技巧、講義製作、知識信息、觀念心態、文 化宣導，公司審核教材。

六、新晉高級經理培訓：公司做。時間三天，課程主要是企業文化、經營管理、業務規范、商務禮儀、情緒管理、領導力，公司統一教材、發證。每半年一次，屬於晉級教育。每年7、1月份在公司舉辦。

七、年會：公司做。時間半天，一年一度的企業形象推廣大戲，主要內容是公益慈善、表彰、公司未來發展趨勢等。每年一次，時間3月份。

八、領導力培訓（出國旅遊）：公司做。旅遊間隙加入培訓，課程主要是領導力、經營管理、人生觀價值觀、愛的體現。公司統一教材。 每年一次，屬於公司獎勵，時間3月份。

九、銷售委員會擴大會議：公司做。時間一天，貫徹公司發展方向、理念、動態，採集信息，解決問題。不定期，臨時召集。頒發委任證書。

十、百萬圓桌會議：對特殊貢獻者提供的特別獎勵性、榮譽性教育。等待開發。每年一次。頒發永久性榮譽證書。

註：除四、八、十屬於公司招待外，其餘所有培訓均為自費。

教育培訓全年規劃

1月份
2月份
3月份
4月份
5月份
6月份
7月份
8月份
9月份
10月份
11月份
12月份

四、新晉經理

六、新晉高級
走訪
七、年會

八、出國
四、新晉經理

五、講師訓練營
三、店長訓練營

四、新晉經理

六、新晉高級
走訪

四、新晉經理

五、講師訓練營
三、店長訓練營

㈤ 企業內部培訓框架怎麼寫啊急用 分各個部門的培訓

這說明本企業在編制企業文化時，未能得到全體員工的認可，所以，很難得到各專部門遵守。屬要重建企業文化，就要把企業特色價值觀、經營准則、經營作風、企業精神、道德規范和發展目標等，進行認真、實事求是的總結，從而建立本企業文化，通過績效考核得到遵守。

㈥ 人力資源的鮑維框架是什麼

你好，給你一點比較專業的知識~希望能對你有所幫助~~
如何實施人力資源管理系統
要通過人力資源管理系統提高企業管理水平，只選取一個適合本企業特點的軟體是遠遠不夠的。人力資源管理軟體通常只是一個通用的系統框架，提供諸如報表生成、查詢、宏等輔助工具來協助使用者工作。作為一種通用的系統，它適用於多種行業和企業的需要，能夠處理各種各樣的，包括規范或不規范、普遍存在或特殊、相對簡單或錯綜復雜的情景。因此，實施中根據企業實際情況和企業所在地的政策法規，給這個骨架里添血添肉就非常重要。毫不誇張地說，項目成功與否的關鍵就在於這種被稱為實施過程添血添肉的工作。
由於人力資源管理系統管理的是所有與人相關的數據，信息量大，變化頻繁，內部關聯性較弱，數據的採集、確認、更新和檢查都比較困難，而且其管理的信息與員工的切身利益密切相關，特別是工資計算不能有任何錯誤，因此，實施工作尤為繁瑣和困難，其難度和工作量遠遠大於一般人的預計。為了最大限度地提高企業的人力資源管理水平，成功地實施人力資源管理系統，需要特別注意以下7點：
一、主要領導的理解和全力支持
人力資源管理系統的實施不只是人事部門或計算機部門的事。為了保證數據的完整、准確和及時，需要企業內各個部門和全體員工的積極配合。同時，採用人力資源管理軟體，需要在充分回顧企業政策的基礎上，根據先進的人力資源管理理念，從程序到操作進行全面改進。所有這些工作，如沒有企業決策層的參與是很難實現的。
二、培訓
通過培訓轉變人們、特別是中高層領導的思維方式和行為方式，讓他們學會並習慣於通過系統來進行科學的管理，而不是決策憑感覺，分析憑經驗。不光要明白採用人力資源管理系統的好處，更重要的是要了解系統功能和系統的運行方式，學習軟體系統中蘊涵的先進理念，主動積極地反思現行的體系，探討改進的方案。
三、改進企業的相關制度和信息結構
由於歷史的原因和條件的局限，很多企業現行的相關制度、人事相關信息的組成和報表不盡合理和科學。而實施人力資源管理系統正是一個非常好的契機來回顧本企業不合理、不科學或不符合國家相關法律和規章的地方，重新合理地組織人事相關信息和報表，從而減少企業運行的潛在風險，將人力資源部員工的工作放在刀刃上。因此，實施人力資源軟體不應只是單純地將現行的制度和報表計算機化，而是應該充分地回顧本企業的相關政策和信息組成，去掉不合理的成分，將改進的建議報告給企業的決策領導並爭取付諸實施。
四、明確項目的實施目標
在項目的初期，應該明確整個項目的實施計劃和目標，需要採集的數據，需要保留的歷史信息，現有數據如何規范化以及項目實施的時間和進度安排等等。
五、組織精悍的項目實施小組
項目實施小組人員的組成應包括企業管理人員，人事、薪資、計算機專業人員，他們將負責整個項目的組織協調、進度控制、數據分析和數據有效性的檢查，提供相關建議，培訓其他人員，建立系統和檢查各部門的運行程序。項目實施小組應明確每個小組成員的工作職責。他們也將是該企業運行人力資源管理系統的主要骨乾和技術支持。
六、測試軟體功能
項目實施小組在明確實施目標和進度後，要根據實施目標全面測試購買的軟體系統，爭取在3個月內將軟體系統95％的錯誤解決掉。由於人力資源管理系統需要處理的信息關系非常復雜，各企業的需求也不盡相同，再加上軟體的商品化程度遠不如已經運行多年的成熟軟體產品，存在的錯誤較多。如果不在項目實施的初期解決這些問題，隨著問題的不斷暴露，不僅會浪費大量的人力，更嚴重的是會使人們失去信心，嚴重影響工作的進展。
七、建立科學的程序性文件
人事相關信息的特點是信息量大、變化頻繁，採集和確認困難而且無內聯關系。採用計算機系統來管理人事信息要求數據的採集、更新能夠完整、准確和及時。這兩者之間的矛盾會因為新系統的投入運行而變得越來越突出。新系統在運行後無疑會迫使一部分員工改變已經熟悉了的工作方法和習慣，學習包括計算機知識在內的新知識、新方法、新程序，一部分人的利益也許會受到影響。在系統的實施過程中，很多企業由於有關人員素質較低、工作責任心不強，加上某些管理人員的隨意指揮，會造成系統的實施和運行事倍功半，而且降低了系統的功效。所以，除加強培訓外，建立必要的科學的程序性文件，做到有章可循，減少和杜絕各種特例情形，才能為人力資源管理系統的實施和正常運行提供有效保證。
人力資源管理何去何從
在一次研討會上，有人問怎樣才算是一個好的人力資源管理？
要回答這個問題還真有點難度。根據管理權變的觀點，管理並不能放之四海而皆準，應根據時間場合的變化而因時制宜。從這個角度出發，前面所說的問題似乎沒有一個標准答案。就人力資源管理的一般性質而言，要做好人力資源管理首先應該在企業中確定自己的定位。有人可能就會問，人力資源管理不就是招聘培訓薪資績效員工關系等幾項職能嗎，怎麼還需要搞清？這沒有錯。但是，我們在做管理時，還應該考慮企業的生存狀態，它與我們應該採取的措施方法是密切相關的，所謂「不謀全局者，不足謀一域；不謀萬事者，不足謀一時」，我們必須具備全局觀念,從企業戰略出發。
管理，在說文解字中，「管」字從官，做官的人戴個帽子，就是管，那麼做官的人是什麼時候才戴帽子呢，是升堂的時候，是上朝議事的時候，因此「管」這一字的含義則是領導工作的人從事的活動。「理」字從里，表示事物裡面的本質及規律。所以管理這個詞告訴我們，管理者不但要從事管理領導的工作，而且還必須了解工作的本質規律，從中找出適合於實際情況的措施方法。
當我們縱觀林林總總的企業，你會發現人力資源管理在各個企業裡面扮演著形形色色的角色，有的還只是處理行政事務，有的攀升至戰略夥伴，有的致力於制度的建立及完善，有的藏身於行政部門的角落，有的稱兄道弟於各生產、職能部門，有的凌駕於各部門之上，成為公司政策的參謀制定者及執行者。在一片紛繁復雜，眼花繚亂之中，人力資源管理在喧囂中慢慢成長。為什麼會存在如此不同的人力資源管理，難道它的職能在各個公司都不同嗎？不是說人力資源管理早已成為現在的潮流，企業的發展動力了嗎？
作為一名HR管理者，你是怎樣思考這個問題的呢？你又是如何努力使自己成為一個合格的HR管理者的呢？這就需要了解人力資源管理層面與企業發展階段的關系。
當企業處於創業、開拓的階段，它的發展瓶頸更多的是資金、技術，此時對人力資源管理的要求則是處理好日常的事務，更多的從事於行政事務性工作，算算工資、管理檔案，是一個輔助性質的部門。
當企業處於快速成長，穩健經營階段，這時的情況有所變化，這時候的企業急切需要的是管理制度的完善，這個時候的HR管理進入了一個新的階段，那就是所謂的功能整合階段。
比如招聘：如何進行招聘、如何科學的甄雪

㈦ 教育培訓機構的組織架構一般是怎樣的

具體如下：

校長下設 ：教務部、教學部、咨詢部、市場部。

教務部：負責學生、老師排課，保證教學順利進行。

教學部：負責老師招聘、培訓、管理，保證教育質量。

咨詢部：負責學員接待、咨詢、促成成交，也會有主動電話營銷約訪學員上門。

市場部：市場推廣，提高培訓機構知名度，保證學員來訪量。

這是直線制的組織架構。它的特點是企業各級行政單位從上到下實行垂直領導，下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負責人對所屬單位的一切問題負責。廠部不另設職能機構（可設職能人員協助主管人工作），一切管理職能基本上都由行政主管自己執行。

(7)企業培訓框架擴展閱讀：

組織架構的設置原則

一是組織架構承接企業戰略。

企業戰略不同，組織架構的模式和職能也不同，一定程度上體現了目標管理的組織架構;

二是精簡、高效原則。

不要設很多部門，部門多了，經理階層自然就多了，經理階層多了，很多事情沒有也就有了。當然也要考慮企業的現實和特殊情況。

三是組織架構很好的響應市場和客戶需求。

組織架構設計時，一定要考慮如何才能更快的響應市場和客戶的需求，組織內部分工明確，同時溝通協調信息傳遞順暢及時，盡量避免多部門同時接觸同一客戶;

四是組織架構考慮管理單位和內控的要求。

比如上市公司要有完善的公司治理結構，中央企業要考慮《中央企業全面風險管理指引》的要求，銀行要考慮《商業銀行內部控制指引》等。

組建方式

企業家在取得創業成功之後，企業需要進一步的擴張，因此必須對傳統的組織架構進行改革，重新建立適應自身業務發展的組織結構和管理制度。

在組織結構和管理體系的設計上，要明確方向，能使領導層形成強有力的統一意志並協調好各方利益關系，從企業的整體管理框架上對企業的資源進行有效的整合，逐步積累企業的核心競爭優勢，並形成在重要業務方向上的突破。

一句話，就是要努力構建對企業各項業務發展起強大支撐作用和推動力的組織管理平台。對於新項目的上馬及運作，必須組建一套科學的運作程序，對事前、事中、事後都要做出科學的預測和判斷，制定出相應的應急措施，以免造成不可挽回的損失。

企業為了更好地發展，必須建立一套完善的組織架構來有效地執行決策，有計劃地完成企業的既定目標。決策者不必奢求一步到位，也不要期望建立一套能持久不衰的組織架構，因為企業的組織架構也需要根據企業的目標和發展階段來進行調整，不可能一勞永逸。

企業家應該嘗試圍繞工作本身來進行組織，打破圍繞人來組織的舊習慣，通過企業組織來實現自己的管理決策和管理理念。

設計企業組織架構時，創業者可以運用一些非常規的小技巧，例如多設置幾個管理崗位，但並不安排人員，這樣對員工有一種吸引力，會起到正面激勵員工的作用。

如把三級銷售組織結構調整成五級，效果會非常明顯。為防止官僚管理的出現，在管理體系完善之後還應重視簡化企業的管理層工作。

㈧ 如何建設企業培訓體系，請提供框架模型

培訓體系是指在企業內部建立一個系統，與企業以及人力資源管理相配套的培訓管理體系、培訓課程體系、培訓實施體系，以及培訓評估體系。

培訓體系框架

建設思路是基於服務公司戰略，服務人才發展的目標，分三個層次：

第一層次是體系基礎，包括學習群體劃分、領導力模型、崗位發展地圖和學習地圖；

第二層次是培訓資源支撐，包括培訓課程、培訓師資、測評技術和網路平台等四類培訓資源構建；

第三層次是培訓項目實施，從在崗、新任到後備逐漸發展起來。

㈨ 員工培訓體系包括哪些內容

1、框架包含以下：

培訓管理體系、培訓課程體系以及培訓實施體系。

2、培訓管理提醒細分如下：

包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績效考核管理等一系列與培訓相關的制度。

3、培訓課程體系細分如下：

建立並完善包括公司文化培訓、入職培訓、崗位培訓、專業知識和專業技術培訓、營銷培訓、管理和領導技能培訓等一系列具有本企業特色的培訓課程。

4、培訓實施體系細分如下：

確保公司培訓制度實施，並通過培訓活動的有效組織和落實、跟蹤和評估、改善和提高，體現培訓價值的一整套控制流程。

(9)企業培訓框架擴展閱讀：

建立和完善有效的企業培訓體系，是培訓管理工作的核心任務。培訓體系是否有效的判斷標準是，該培訓體系是否為企業競爭力的提升、實現企業的戰略目標提供了最優秀的人力資源。有效的培訓體系應當具備以下特徵：

（1）以企業戰略為導向。企業培訓體系是根源於企業的發展戰略、人力資源戰略體系之下的。企業只有根據自身的戰略規劃，結合自身的人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自身持續發展的高效培訓體系。

（2）著眼於企業核心需求。有效的培訓體系不是頭痛醫頭、腳痛醫腳的「救火工程」，而是應該深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測企業對人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。

（3）充分考慮員工的自我發展的需要。按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，其最高需要是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓是對自我發展需求的肯定和滿足。

培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。

這一體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業、推動企業戰略目標的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。

另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自身的技能和能力才是在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，並給予合理的引導。