㈠ 人力資源管理的工作流程是什麼
人力資源規劃的程序即人力資源規劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：收集有關信息資版料、人力資源權需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規劃、實施人力資源規劃、人力資源規劃評估、人力資源規劃反饋與修正。
㈡ 人力資源管理中步驟與程序的區別
人力資源管理的步驟是指管理的分層：一般分為三層級，即人力資源開發、人內力資源的容管理、人力資源評估。
人力資源的程序有六部分：人事招聘與面試、員工錄用與管理、員工培訓、績效管理考核、薪酬管理、員工關系管理。
㈢ 人力資源的詳細流程
人力資源部工作流程
◇人力資源規劃流程：
一、 調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。
二、 根據企業或部門實際情況確定其人力資源規劃期限。
三、 在分析HR需求和供給的影響因素的基礎上，採用科學的方法對人力資源供求進行預測。
四、 制定HR供求平衡的總計劃和各項業務計劃，並分別提出各種具體的調整政策和措施。
五、 根據實施過程中的問題來不斷調整規劃。
◇人員招聘甑選流程：
一、人力資源部收集人員增補申請單至一定時期，擬訂招募計劃，內容包括：
1、招募職位名稱及名額。
2、資格條件限制。
3、擬定訴求方式。
4、確定資料審核方式及辦理日期(截止日期)。
5、甄試方式及進程安排(含面談主管安排)。
6、場地安排。
7、准備事項(通知單、公司宣傳資料等)。
二、訴求：
人力資源部按照擬定好的訴求方式將招募消息告訴大眾及求職人，如：登報徵求、網上招聘、同仁推薦等。
三、應徵信處理：
1. 訴求消息發出後，會收到應征資料，經審核後，通知合格應征者前來本公司接受面試。
2. 不合格應征資料，歸檔一個月後銷毀。同時對未錄取者發出「謝函」。
四、面試：
1、由申請部門主管、人事主管、核定許可權主管分別或共同對應聘者進行面試，並填寫「面試記錄表」。
2、部分需要進行筆試的崗位要先進行筆試，筆試通過以後在進入面試階段。專業測驗由申請部門擬訂試題。
3、分析「面試記錄表」，由面試小組成員確定進入復試的人員。
4、確定復試的時間，通知合格者前來參加復試。
五、背景調查：
經面試合格，初步決定的人選，視情況應做有效的背景調查。
六、體檢
為選定人員統一安排體檢時間和地點，體檢合格者方可錄用。
七、結果評定：
經評定錄取人員，由人力資源部和部門經理商榷報到日期後發給「報到通知單」，並安排職前訓練有關准備工作。
◇員工培訓和開發流程：
一、需求調查：
1、部門經理根據本部門員工培訓需要，擬訂培訓計劃、培訓大綱和培訓內容,提前報人力資源部備案。
2、人力資源部根據公司各部門員工的實際培訓需要，匯總後報公司總經理批示。
3、根據受訓者類型，建立培訓目標，選擇有針對的培訓方式。可採用崗前培訓、在職培訓、脫產培訓等。
二、准備工作：
1、根據培訓目標，制定可行的培訓計劃。
2、和各部門經理商定具體參加培訓的人員和時間。
3、各部門應根據培訓計劃及員工的工作情況安排並通知員工參加培訓，並 把培訓名單報人力資源部。
4、人力資源部負責設計培訓課程、選擇培訓方法、選擇師資力量、確定培訓預算、准備培訓場地及資料等。
5、員工應嚴格按照所安排的時間參加培訓，不得遲到、早退和無故缺席。
三、實施培訓：
上報培訓計劃給公司總經理，在獲得總經理批准後人力資源部實施培訓方案。
四、考評工作：
1、 培訓過程中進行調查、分析，並得出培訓效果評價，以利於培訓計劃的改善。
2、 培訓結束後，人力資源部將安排考評。效果考評的形式採用書面問卷和口頭問答相結合以及崗位抽查方式。（崗位抽查指人力資源部就所培訓的課程內容是否被學員運用到實際工作中進行隨機考核）
五、凡每次考評不合格者，按考評相關制度處理；考評優秀者將視情況予以獎勵。
六、人力資源部建立員工培訓檔案，包括員工所接受的培訓課程，考評成績等。此培訓考評結果將作為評選優秀員工、員工晉升、調整工資等的依據。
七、進行培訓效果評估，對每次培訓效果進行跟蹤調查，分析培訓管理方法是否適用，不斷完善培訓制度和培訓作業程序。
◇績效考核流程：
一、在工作分析的基礎上建立合理的績效考核制度。如：確定考核范圍
考核原則、具體的考核方法和評價標准等。
二、人力資源部按照制度定期安排各部門績效考核工作。
三、成立績效考核小組，原則上由各部門經理對本部門成員進行考核，特定情況下進行部門之間交叉考核，督促部門之間的有效配合和監督。人力資源部進行有效的監督。
四、績效考核的實施：
1、在考核中，人力資源部的職責：
（1）、對考評人的監督約束；
（2）、考核投訴的處理；
（3）、討論並通過各部門設定的績效考核指標；
（4）、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
2、在考核中，各部門經理的職責：
（1）、各部門經理為該部門成員的考評負責人，具體執行考評程序；
（2）、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。
五、績效面談：
1、各部門經理必須在考核結束後一星期內安排績效面談。並在考核結束後的10日內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
2、人力資源部整理分析「績效面談表」，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標和培訓安排的參考。
◇薪酬福利管理流程：
一、 建立各崗位評估體系：
1、 根據公司戰略規劃和年度經營計劃，對各崗位基本要求進行評估。
2、 建立薪酬管理體系以及崗位評估計劃，分析各參考因素和所佔權重，確定各崗位評估點值，衡量各崗位相對重要性。
3、 根據對崗位評估的點值分布，對各崗位進行分類，建立薪酬級別體系，確定各崗位相應的薪酬級別。
二、評估各崗位在崗人員薪酬級別：
1、各部門評估現有的職位，對上崗人員的工作性質和內容以及以往業績、經驗進行分析，並將分析結果交人力資源部。
2、人力資源部參考各部門呈報的職位評估意見，按照崗位評估計劃設計的各要素對進崗人員進行崗位點值評估，制定科學合理、切合實際的薪酬級別。
三、建立薪酬結構及標准：
1、根據公司戰略和利潤指標完成情況，參考市場工資率與本公司承受能力
確定公司薪酬級別標准。在確定薪酬標准時要體現其公平性、競爭性、激勵性、經濟性及合法性。
2、確定各崗位固定收入與變動收入比例。
3、確定各崗位固定收入標准。
4、各部門經理將各部門職位評估等級和薪資執行標准報人力資源部初審，總經理最終核准。
5、對於新招聘人員實行試用期薪資標准。
6、進行具體的薪資發放操作。
7、建立公司各崗位薪資檔案。
四、各崗位薪資調整和年度薪資調整：
1、人力資源部負責各部門具體的職位管理，包括增、減職位，修正職責內容和許可權，根據職位變動或職責內容變更而修正員工個人薪資檔案。
2、各部門根據部門職能實際業務情況和部門人員崗位職責，提出個人薪資的調整建議。
3、人力資源部匯總整理薪資資料的分析結果，綜合考慮各部門提出的薪資調整建議，並結合員工的績效考核結果，呈交總經理審批，人力資源部根據核准批示調整員工個人薪資檔案。
4、人力資源部根據薪酬制度規定日期執行調整後的薪資標准。
以上是一份參考資料，希望對您有所幫助！
㈣ 怎樣編寫集團公司人力資源控製程序
格式如下：
XX有限公司管理標准
QG/XXQP6201-2003
人力資源控製程式 代替：/XXQP6201-2002
1. 目的
對與產品和服務質量有關的人員規定相應崗位的能力要求並進行培訓，確保
其具備必要的資格和能力勝任本職工作。
2. 適用范圍
本程式適用於對相關人員崗位能力的要求；培訓計劃的制定和實施；培訓效
果確認；培訓考核及相關檔案管理；本程式適用於公司所有與工程質量有關人員的培訓。
3. 職責
3.1公司人力資源部
——負責確定公司崗位描述和員工培訓大綱；
——負責公司培訓計劃的制定和實施，審批各相關專業應急培訓計劃；
——負責公司人員考核、培訓檔案管理、培訓實施和培訓效果評價；
——對公司人力資源的開發工作向管理評審提交綜合報告。
3.2 各部門負責人
——負責協助人力資源部做好確定本部門相關崗位知識背景和技術能力要求；
——負責按年度向人力資源部提出培訓需求計劃；
——負責向公司人力資源部提出專業應急培訓計劃，
——負責協助人力資源部進行人員考核並驗證培訓效果。
3.3 總經理
——負責批准公司「年度員工培訓計劃」和「員工崗位描述」。
4. 工作程式
4.1 崗位描述的確定
——各部門負責協助人力資源部做好崗位描述的確定；
——對崗位描述定期由人力資源部組織評審，以便更新培訓需求(如顧客新需求、技術新發展、工作中發現的不足等）；
4.2 培訓需求確定
——公司人力資源部依據崗位描述對相關崗位知識背景和技術能力要求的確定；全面提高員工綜合素質的培訓需求的確定；
——公司領導結合公司發展對培訓要求的確定；
——各部門依據業務工作及員工要求對培訓需求的確定；
——新進員工和重要崗位（銷售和服務人員、須持證上崗人員和重新上崗人員等）上崗前培訓需求的確定。
4.3 培訓計劃編制
——各部門按年度向公司人力資源部提出培訓需求計劃（含部門和個人的期望），結合上級、公司領導要求，公司人力資源部對照「崗位描述」統籌平衡，制定公司年度培訓計劃，經審批後實施；
——臨時專業應急培訓計劃由各部門視臨時情況向公司人力資源部報審；
——每次培訓前由人力資源部或相關部門制定培訓實施計劃（或通知），對培訓科目、教材、師資、環境、物件及考核辦法予以確認；
4.4 培訓實施
——依據培訓實施計劃（或通知）由培訓申請或計劃提出部門負責實施；
——培訓實施方式可採用走出去和請進來相結合、自辦和聯辦相結合，一般通用性培訓採用自辦方式進行，特殊專業培訓由各部門採用委託方式實施；
——培訓實施和內容可包括意識和能力培訓相結合、基礎和專項培訓相結合；
——在每項自辦培訓實施前，公司人力資源部對培訓人員、師資、課時安排、
授課內容、教材、條件和環境、聽課要求和考察培訓效果的方式等應詳細規定，並通知相關部門和人員。
4.5 培訓效果評價
——公司人力資源部對培訓效果，可在培訓進行中予以觀察並記錄；
——人力資源部應向各部門了解培訓的效果；
——必要時在培訓後安排考試；
——對有上崗資格要求的人員，應做到先培訓，取得資格確認後上崗。
4.6 培訓管理
——公司人力資源部應建立員工培訓檔案，對員工培訓、教育、技能和經驗情況予以記錄並保存，作為崗位調整，績效考核的依據；
——對培訓效果不佳的培訓課程，應採取糾正和預防措施，如調整培訓方式
和內容等；
——公司人力資源部把培訓工作作為人力資源管理的重要部分，應定期總結，並提交管理評審。
4.7 對須經確認資格後上崗人員的規定
——涉及人身安全，設備安全的操作工種：機動車駕駛員、電工等；
——影響工程質量的操作人員：檢驗員、施工質量驗證人員等；
——必須具備一定專業技術知識和管理技能的崗位：專案工程師、設計審核和評審人員、內審人員等。
5 相關/支援性文件
XXQP4204 質量記錄控製程式
XXWS6101 崗位描述
6. 質量記錄
XXQR6201 員工考核評定表
XXQR6202 培訓簽到表
XXQR6203 員工培訓登記表
XXQR6204 年度員工培訓計劃
鄭州某物業公司人力資源控製程序
人力資源控製程序
1.0 目的
合理開發、儲備、利用人力資源，配置相應人員，培訓提升全員工作 能力，完成公司發展戰略的人力需要。
2.0 范圍
公司全體在職員工以及崗位需求人員。
3.0 職責
3.1 主管副總負責組織人事、勞資、培訓、考核工作的全過程，各相關
部門配合落實。
3.2 人力資源部職責：
3.2.1人力資源部編制公司定崗定編計劃以及崗位需求人員招聘計劃，按
公司發展需求組織招聘符合標准人員。
3.2.2人力資源部負責公司員工培訓的統籌安排制定公司《年、季度培訓
計劃表》，各部門配合落實並負責本部門員工的崗位常規培訓，保存好相關記錄。
3.2.3人力資源部負責制定公司員工全年、半年及月度績效考核方案，各部門配合組織實施，並由公司「考評領導小組」統一領導，保存相關記錄。
3.3 各部門負責提供崗位需求人員招聘計劃，填寫《崗位需求人員招聘表》、《年、季度培訓計劃》。
4.0 工作程序
4.1 人事：
4.1.1人力資源部根據每年公司的發展狀況，編寫《年度定崗、定編計劃》，
並報總經理批准後組織實施。
4.1.2各部門提出崗位需求並填寫《崗位需求人員招聘表》上報主管副總審核，經公司主管副總批准後由人力資源部組織實施。
4.2 培訓
4.2.1人力資源部根據崗位需求，按《職責職位說明書》配備人力資源。
4.2.2人力資源部根據各崗位的工作特點，組織編寫《年、季度培訓計劃表》，並對管理人員、員工，（內訓、外訓等形式）組織實施培訓。
4.2.3對新入職員工由人力資源部按其各崗位特點編寫《新員工培訓計
劃》並對其進行《員工手冊》、《管理制度》、《人事規章》、《勞動
法規》的培訓，並進行培訓考試，成績記入本人《培訓檔案》。
4.2.4各部門按工作需求及崗位特點組織本部人員進行相關專業的崗位培 訓。
4.2.5各崗位外訓，由各部門按相關專業培訓通知，報主管副總審批後，由人力資源部統一備案，報管理者代表批准後實施；外訓結束後，由人力資源部將相關資料統一存檔。
4.2.6 員工上崗前需對其「教育、培訓、技能、經驗」進行確認，如未能符合崗位要求需經總經理批准後方能上崗。
4.3 考核
4.3.1人力資源部制定《年、月績效考核方案》報主管領導審核後，各部
門配合組織實施。
4.3.2當公司出現重大人事變動時，由人力資源部提交《人事變更報告》
至內部評審會議審議、處理。
4.3.3公司人員出現：1）辭退人員2）員工離職3）員工內調時，須報總經理批准後實施。
4.4 工作計劃
4.4.1 由人力資源部根據工作實際制定相應《全年、半年、月度考評方案》
及《周工作計劃表》，並報送管理者代表、主管副總經理審批；工作計劃獲准後，由人力資源部組織實施。
4.4.2人力資源部應對各部門的工作進行記錄，並據此編制《月度人力資
源工作的調研報告》，並對各部門考評中存在的問題採取糾正措施，
要求責任部門糾正。
5.0 記錄管理
5.1《年度定崗、定編計劃》 （保存叄年）
5.2《全年、半年、月度考評方案》 （保存叄年）
5.3《新員工培訓計劃》 （保存叄年）
5.4《在職員工培訓計劃》 （保存叄年）
5.5《月度人力資源工作的調研報告》 （保存叄年）
5.6《人事變更報告》 （保存叄年）
6.0 相關文件
6.1《內部質量審核程序》 QP-02
6.2《管理評審控製程序》 QP-03
6.3《人力資源部培訓工作大綱》 WI-0901
6.4《職責職位說明書》 WI-0902
7.0 附件
7.1《崗位需求人員招聘表》 Fm-0901
7.2《年、季度培訓計劃表》 Fm-0902
7.3《月、周工作計劃表》 Fm-0903
7.4《月度員工績效考評表》 Fm-0904
7.5《月度管理人員績效考評表》 Fm-0905
7.7《月度考勤匯總表》 Fm-0907
7.8《員工請假審批表》 Fm-0908
7.9《員工轉正審批表》 Fm-0909
7.10《特別休假申請表》 Fm-0910
7.11《員工離任離崗手續辦理流程表》 Fm-0911
7.12《員工辭職審批表》 Fm-0912
7.13《崗位增補申請表》 Fm-0913
7.14《職工調動通知單》 Fm-0914
7.15《 培訓簽到表》 Fm-0915
7.16《崗位員工招聘面試評分表》 Fm-0916
7.17《月度「績效考核」評分匯總表》 Fm-0917
7.18《 年 月培訓計劃》 Fm-0918
7.19《 培訓計劃》 Fm-0919
7.20《員工培訓檔案記錄表》 Fm-0920
7.23《 年 月管理人員績效考核分數匯總表》 Fm-0924
7.24《 年 月員工績效考核分數匯總表》 Fm-0925
7.25《員工離任離崗資料移交清單》 Fm-0928
㈤ 人力資源管理制度的基本程序
在企業中，人力資源管理制度體系是由一系列具體管理制度組成的。一項具體的人力資源管理制度一般應由總則、主文和附則等章節組成。在制定其具體內容時，可按照如下程序進行：
1．概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業單位中加強人力資源管理的重要性和必要性。
2．對負責本項人力資源管理的機構設置、職責范圍、業務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、許可權、義務和要求作出具體的規定。
3．明確規定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則。
4．說明本項人力資源管理制度設計的依據和基本原理，對採用數據採集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標准等作出簡要、確切的解釋和說明。
5．詳細規定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限(如何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體檢查，何時反饋匯總，何時總結上報等)。
6．對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。
7．對本項人力資源管理活動的結果應用原則和要求，以及與之配套的規章制度(如薪酬獎勵、人事調整、晉．升培訓等)的貫徹實施作出明確規定。
8．對各個職能和業務部門本項人力資源管理活動的年度總結、表彰活動和要求作出原則規定。
9．對本項人力資源管理活動中員工的權利與義務、具體程序和管理辦法作出明確詳細的規定。
10．對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題作出必要的說明。
㈥ 人力資源規劃的編製程序和方法是什麼
人力資源規劃的一般內容有：組織原則設計→崗位職務編制計劃→預測人才需求→制定發展計劃→制定人才供給計劃→制定人力資源管理政策→編制人力資源費用預算→制定人力資源成本控制方案。
重點是：制定發展計劃和人力資源管理政策。發展計劃包含對企業一定時期戰略規劃的人力資源支持和發展培養、吸納提拔等方面的內容。人力資源管理政策包含激勵機制的建立、績效考核調整方案、外部人才吸引和內部人才提拔的細則、流程、特殊崗位的處理辦法等。
流程大致是：企業總體戰略目標→人力資源規劃分解目標→現有人員狀況分析→同行業人才狀況調查→預測發展人才需求→人才培養供給計劃→人力資源激勵機制→人力資源費用預算→人力資源成本控制方案。
你如果理清思路，按照提供的思路去做，認真調查，與有關領導和相關部門積極溝通，積極探討公司階段性戰略目標的可行性，實實在在弄清領導的意圖，大致就行了。做好後，集體商討進行完善，再表決沒有問題，就批准執行。
㈦ 人力資源六大模塊及操作流程
人力資源的6大模塊：一、人力資源規劃：1、組織機構的設置，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行；（國際人力資源管理1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管）
二、人力資源的招聘與配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施
三、人力資源培訓和開發 1、理論學習，2、項目評估，3、調查與平谷，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、項目管理：項目開發與管理慣例。
四、人力資源績效管理：1、績效管理准備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。
五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）4、評估績效和提供反饋。
六、人力資源的員工和勞動關系：1、就業法，2、勞動關系和社會，3、行業關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）
人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢，2、人力資源管理的發令以及環境，3、人力資源規劃，4、工作分析，5、人員招聘 6、培訓和發展員工 7、員工績效評估 8、提高生產力方案。
標準的是人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理六大模塊。
具體細分：
一、人力資源規劃：1、組織機構的設置，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行；（國際人力資源管理1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管）
二、人力資源的招聘與配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施
三、人力資源培訓和開發 1、理論學習，2、項目評估，3、調查與評估，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、項目管理：項目開發與管理慣例。
四、人力資源績效管理：1、績效管理准備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。
五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）4、評估績效和提供反饋。
六、人力資源的員工和勞動關系：1、就業法，2、勞動關系和社會，3、行業關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）
人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢，2、人力資源管理的發令以及環境，3、人力資源規劃，4、工作分析，5、人員招聘 6、培訓和發展員工 7、員工績效評估 8、提高生產力方案。
也有人力資源學者把人力資源劃分為九大模塊：1、人力資源戰略與規劃；2、人力資源組織設計與工作分析；3、招聘管理；4、薪酬與福利；5、績效管理；6、員工發展與培訓；7、企業文化；8、員工關系；9、人力資源信息系統。
㈧ 人力資源管理工作流程
轉載
人力資源主要工作流程
- 前 言
第一條 依據本公司辦事細則第十九條規定辦理。
第二條 為使本公司人事作業正軌化、制度化，能在有序可循的情況下，使
本公司人事統一、脈絡一貫，並加強人事部門與各部門間的了解，藉以更密切配合，提高工作效率，特製訂本程序。
- 主 辦
第三條 人事作業負責單位隸屬於管理部(科)，設科長一人，承上級之命，
負責下列全盤人事業務。
(一)依據公司業務需要，研究組織職責及權責劃分的改進方案。
(二)配合公司經營目標，依據人力分析及人力預測的結果，擬訂人力資源發展計劃及人員編制數額，並根據人力發展計劃，籌劃各項教育及訓練。
(三)設計、推行及改進人事管理制度及其作業流程，並確保其有效實施。
(四)經與各單位主管會商，擬定每一職位的工作標准及其所需資格、條件，以求適才適所。
(五)依生活水準、薪資市場情況及公司政策，建議研訂合理的員工待遇。
(六)制定各項員工福利與工作安全措施，並維持員工與公司間和諧關系。
5 人事科另設專員及辦事員各若干名，分別負責下列工作
(一)專員：
1. 行政公文處理；
2. 員工徵信調查及對保工作；
3. 招募行政工作；
4. 考績行政工作。
(二)辦事員：
1. 資料檔案管理；
2. 勞保行政工作；
3. 考勤行政工作。
第五條 人事科組織關系
(一)受秘書處主任指揮及監督，並向其直接報告。
(二)以誠懇友善態度與其他單位協調、聯系，並就其所提出的有關本單位工作的詢問、質疑予以解答。
(三)在許可權內督導各部門有關人事事宜。
(四)為達成本單位的任務，與其他有關方面建立並保持必要的聯絡。
- 組 織
第六條 為了完成本公司的任務與目標，而將應處理的工作做適當分配安
排，對所有員工有效運用，制定本公司「組織系統表」，並視情況每年定期檢查修訂。
- 體 制
第七條 區分組織中縱的性質與橫的程度及其交錯的結構體制，據此而設定本公司「職位(等)及職稱配置表」作為人事管理基礎。
- 工作分析
第八條 公司確立組織體制及人事措施實行前，須將各項工作職責的任務，以及工作人員的條件等予以分析研究，做成「職務說明書」作為人事行政的依據。
- 分層負責
第九條 為明確劃分各層人員的人事權責，擬定「人事許可權劃分表」，表中所列的權責，各層人員均應確實負責辦理，不得借詞推諉，實施時如遇困難或特別事情發生，應向上一級人員請示後予以處理。
- 編 制
第十條 本公司為推行業務及基於人事預算控制，對各部門可設職稱及可
用員額予以規定，訂立各單位「員額編製表」並視情況每年定期檢查修訂。
- 人力控制
第十一條 根據編制，本公司定期召開人力檢查會，就現有人員適職與否、流動率、缺勤情況及應儲備人力及需求人力做正確、客觀的檢查建議，作為人事科研訂人力計劃，辦理開拓人力來源的參考依據。
第十二條 人員撥補申請作業程序如下
(一)各單位如須增補人員，先至人事科領取「人員撥補申請單」填妥後，匯人事科辦理。
(二)人事科接到申請單後，應調查所申請人員是否為編制內所需求，其職位薪資預算是否在控制內，其需要時機是否恰當等問題。
(三)人事科調查後，即就申請人員的來源做正確的擬辦建議，呈總經理核准後，根據指示辦理招募預備工作。
(四)人員撥補申請單經批示完畢後，均應轉回申請單位，人事科憑副本辦理。
- 招募甄試
第十三條 人員招募作業程序如下
(一)人事科收集人員撥補申請單至一定時期，即行擬訂招募計劃，內容包括下列項目：
1. 招募職位名稱及名額；
2. 資格條件限制；
3. 職位預算薪金；
4. 預定任用日期；
5. 通報稿或登報稿(訴求方式)擬具；
6. 資料審核方式及辦理日期(截止日期)；
7. 甄試方式及時程安排(含面談主管安排)；
8. 場地安排；
9. 工作能力安排；
10. 准備事項(通知單、海報、公司宣傳資料等)。
(二)訴求：即將招募消息告訴大眾及求職人，如下：
1. 登報徵求：先擬廣告稿，估計刊登費，決定刊登何報、何時，然後聯絡報社。
2. 同仁推薦：以海報或公告方式進行。
(三)應徵信處理：
1. 訴求消息發出後，會收到應征資料，經審核後，對合格應征者發出「初
試通知單」及「甄選報名單」，通知前來本公司接受甄試。
2. 不合格應征資料，歸檔一個月後銷毀，但有要求退件者，應給予退件。為了給社會大眾一個好的印象，對所有未錄取者發出「謝函」也是應有的禮貌。 (四)甄試：新進人員甄選考試分筆試及面談。
1. 筆試包括下列：
(1)專業測驗(由申請單位擬訂試題)；
(2)定向測驗；
(3)領導能力測驗(適合幹部級)；
(4)智力測驗。
2. 面談：由申請單位主管、人事主管、核定許可權主管分別或共同面談，面談時應注意：
(1)要盡量使應徵人員感到親切、自然、輕松；
(2)要了解自己所要獲知的答案及問題點；
(3)要了解自己要告訴對方的問題；
(4)要尊重對方的人格；
(5)將口試結果隨時記錄於「面談記錄表」。
3. 如初次面談不夠周詳，無法做有效參考，可再發出「復談通知單」，再次安排約談。
(五)背景調查：
經甄試合格，初步決定的人選，視情況應做有效的背景調查。
(六)結果評定：
經評定未錄取人員，先發出謝函通知，將其資料歸入儲備人才檔案中，以備不時之需，經評定錄取人員，由人事主管及用人主管會商進用日期後發給「報到通知單」，並安排職前訓練有關准備工作。
(七)注意事項：
應征資料的處理及背景調查時應尊重應徵人的個人隱私權，注意保密工作。
- 任 用
第十四條 經核定錄用人員，由人事科依據甄選報名單發給「報到通知單」，請他於報到時攜帶下列資料：
(一)保證書；
(二)服務自願書；
(三)員工資料卡；
(四)相片六張；
(五)戶籍謄本；
(六)身份證復印件；
(七)體檢表；
(八)扶養親屬申報表；
(九)學歷證件復印件。
(以上應繳資料視情況可增減)
第十五條 幹部人員任用，視情況可發給「聘任書」。
第十六條 新進人員於報到日，人事科即發給「報到程序單」，並檢收其應繳資料，若資料不全，應限期補辦，否則首月薪資可暫扣發。
第十七條 人事科隨後應親切有禮地引導新進人員依報到程序單上的順序，
逐項協助辦理下列：
(一)領取員工手冊及識別證；
(二)制考勤卡並解釋使用；
(三)領制服及制服卡(總務科主辦)；
(四)領儲物櫃鎖匙(總務科主辦)；
(五)若有需要，填「住宿申請單」；
(六)登記參加勞保及參加工會；
(七)視情況引導參觀各單位及安排職前訓練。
第十八條 前條逐項辦理完畢後，人事科即填制「新進人員簡介及到職通知」，引導新進人員向單位主管報到，由單位主管收存到職通知後依「職前介紹表」逐項給予說明，並於報到程序單上簽章交回人事科，表示人員報到完畢。
第十九條 人事科依據報到程序單隨後應辦理下列事項：
(一)填「人員異動記錄簿」。
(二)登記人事科管理用的「人員狀況表」。
(三)幹部人員發布「幹部到職通報」。
(四)登記對保名冊，安排對保。
(五)填制「薪資通知單」辦理核薪。
(六)收齊報到應繳資料(扶養親屬申報表轉會計科)連同甄選報名單建立個人資料檔案，編號列管。
- 對 保
第二十條 新進人員報到上班後，應實施第一次對保，以後每年度視必要復對一次，並予記錄。
第二十一條 對保分親自對保及通信對保。
第二十二條 被保人如無故離職，移交不清，本公司應發出「保證責任催告
函」。
第二十三條 有關對保作業，應另參照人事管理規章中有關規定辦理。
- 試 用
第二十四條 新進人員試用期為三個月(作業員為40天)，屆滿前一周由人事單位提供「考核表」，分甲(幹部人員)、乙(一般人員)兩種，並登記被考核人試用期間出勤資料，依人事許可權劃分表順序，逐級考核。
第二十五條 人事單位根據考核表發給「試用期滿通知」。
第二十六條 人事單位發出試用期滿通知後，並依不同的批示，分別辦理下
列事項：
(一)試用不合格者，另發給通知單。
(二)調(升)職者，由人事單位辦理異動作業。
(三)薪資變更者，由人事單位填制「薪資通知單」辦理調薪。
第二十七條 前條辦理完畢後，考核表應歸入個人資料袋中。
第二十八條 新進人員在試用期中，表現不合要求，單位主管認為有必要停
止試用時，可立即提前辦理考核，並簽人事異動申請單，報請許可權主管核定停止試用。
- 異 動
第二十九條 晉升(升職、升等、升級)及降級由申請人填寫「人事異動申請單」及辦理臨時考核，轉人事單位簽注意見後，呈許可權主管批示。
第三十條 調職由申請人填寫「人事異動申請單」送調職單位會簽，轉人事單位簽注意見後，呈許可權主管核定。
第三十一條 未批準的升、降、調申請單退回申請單位。經批準的申請單則
由人事科依據發布「人事異動通知」，副本抄送申請單位及本人，並限期辦理業務移交手續，履任新職。若職稱異動或單位異動，副本應抄發會計單位，通知變更薪資名冊。
第三十二條 經批准異動案件，涉及調整薪資者，人事科應根據人事異動
申請單批示，填制「薪資通知單」辦理調薪，呈核後轉會計單位作業。
第三十三條 資遣
（一）凡符合於資遣規定者，由人事主管與單位主管商定後填寫人事異動申請單簽注原因轉呈總經理核准，然後發給「資遣通知單」(副本抄送會計單位核發資遣費)及「離職通知單」通知辦理離職手續，辦妥後始可發給資遣費。
(二)資遣作業應另參照人事管理規章中有關規定辦理。
第三十四條 留職停薪
(一)人員有留職停薪的需要時，可由申請人填寫人事異動申請單並經人事主管調查符合留職停薪申請規定後，轉呈總經理核准發給「留職停薪通知單」及離職通知單，通知辦理離職手續。
(二)留職停薪期滿時，當事人應到公司填寫人事異動申請單申請復職或延長期限，凡未辦理者，視同免職。
(三)留職停薪人員，概不保留底缺，申請復職時，如原服務單位無缺額或業務上已無需要時，則不準復職，視同免職。
(四)留職停薪作業應另參照人事管理規章中有關規定辦理。
第三十五條 免職
(一)凡合於免職規定者，可由單位主管或人事科填寫人事異動申請單會簽意見後，呈總經理核准，發給離職通知單通知辦理離職手續並核發薪資。
(二)免職申請應參照人事管理規章中有關規定辦理。
第三十六條 經批准離職案件，人事科應填制薪資通知單辦理停薪，轉會
計科作業。
第三十七條 人事單位應依據人事異動申請表逐日整理辦理下列工作：
(一)填入人員異動記錄簿內。
(二)登記於個人資料卡內(離職人員，其資料應予歸檔另行保管)。
(三)修正人事單位管理人員狀況表。
- 請 假
第三十八條 員工因故請假，應至人事科領取個人專用請假卡，依人事許可權劃分表逐級呈核，再轉回人事單位登記於考勤表上。
第三十九條 休假作業應另參照休假辦法有關規定辦理。
- 考 勤
第四十條 本公司除特定人員外，均須於警衛室設置打卡單。
第四十一條 各單位主管應於月終前將下月份本單位工作時間表送人事科備查；人事科收集各單位一級主管幹部人員出勤時間表呈總經理核閱。(如非輪班人員，每月工作時間固定者不必再排時間)
第四十二條 如需變更出勤與輪休時間，或補充新進人員出勤時間，應填「出勤時間調整單」，經許可權主管核准後，轉人事單位登記備查。
第四十三條 員工因故延長上班時間或於假日出勤，先至人事單位領取「加
班報告單」，經許可權主管核准後轉人事單位查核並登記於考勤表上。
第四十四條 員工因公於上班中外出，應填寫「公出單」送單位一級主管核准後，交警衛室登記。
第四十五條 一級主管因公外出免填公出單，但應向上級主管報備，或於辦
公室交代去處，聯絡方法，並於警衛室登記，未趕回公司打卡下班，則由人事單位依據警衛室出入登記簿記錄給予簽證。
第四十六條 因公而未打卡，應報備人事單位領取「未打卡證明單」，填寫並經一級主管簽證後轉人事單位登記於考勤表上加蓋公章。
第四十七條 下班忘記打卡，可由本人填送未打卡證明單呈一級主管簽證，
若舉證有據，單位主管得予簽明，視早退一次處分，若無法舉證非因早退而未打卡則視未打卡一次處分，若未填送未打卡證明單者一律以曠工論。
第四十八條 人事單位應於每日檢視考勤表，遇異常狀況或違規事情，應即主動簽辦，並與單位主管聯絡。
第四十九條 員工出勤情況，人事單位應於每月終了後，編制統計表各兩份，一份送會計單位核計薪資加扣，一份公布，限三日內接受更正申請。
(一)缺勤統計表。
(二)全勤人員名單。
(三)加班(勤)統計表。
(四)值夜人員統計表
第五十條 人事單位應建立每一員工一份年度考勤統計表(印於個人資料卡中)，逐月依據考勤表予以登錄，經登錄後考勤表即可銷毀作廢。
第五十一條 每一年度終了，人事單位應即依據年度考勤統計表，統計是否有未休完特別假的人員，予以計入十二月份加班統計表內，換發薪金。
第五十二條 每一年度終了後，人事單位應即調查編制翌年度享有特別假人員名單，予以造冊呈准後公布實施。
第五十三條 有關考勤作業，請參照「人事管理規則」有關規定辦理。
- 出 差
第五十四條 員工因公出差，應至人事單位領取「出差申請單」經呈總經理核准後(得向會計單位申請預支差旅費)並轉人事單位備查。
第五十五條 出差完畢三天內，須據實填寫旅費報告表連同各項單據，一並呈報核銷。
第五十六條 出差作業，應參照「出差辦法」規定辦理。
- 獎 懲
第五十七條 員工遇有功過獎懲時，可由建議人填報「獎懲建議申請單」
公文，先由人事單位簽注意見後，呈總經理核定。
第五十八條 人事單位根據核准獎懲建議申請單發布「獎懲通知單」公文，副本抄送本人單位及本人知照，另一份送會計單位加扣薪資。
第五十九條 人事單位應按月將人事獎懲通知單登錄於個人資料卡內。
第六十條 獎懲作業應另參照「獎懲辦法」規定辦理。
- 考 績
第六十一條 考績分年度考績與臨時考績兩種，其處理程序如下：
(一)年度考績
每年度終了由人事單位提供考核表，分甲、乙兩種，並予登記年度出勤資料、獎懲資料後依人事許可權劃分表，逐級考評核定等級，作為年終獎金發放及定期晉級的參考依據。
(二)臨時考績
為申請升降職，應附辦理臨時考績，以作上級批示決策參考依據。
第六十二條 考績表辦理完畢，存於個人資料袋內，並予以登錄。
第六十三條 考績作業應另參照「考績辦法」規定辦理。
- 薪 資
第六十四條 人事單位應於每月25日整理上月26日以後到職的新進人員甄選報名單，據此填制「薪資通知單」辦理核薪，並由單位主管簽署，轉呈總經理
核定，再登錄於「薪資名冊」後，再轉會計單位作業。
第六十五條 人事單位應於每月25日整理本月份涉及調薪的人事異動申請單及考核表，據此填制薪資通知單辦理調薪抄錄，由人事主管審核簽章後與單位
主管會簽，登記於薪資名冊，轉會計單位作業。
第六十六條 經批准離職案件，人事單位應據此填制薪資通知單辦理停薪
，由人事主管審核簽章，登錄於薪資名冊後轉會計單位作業。
第六十七條 核薪與調薪案件於歸檔前，應登錄於個人資料卡內。
第六十八條 除人事單位應備一份全公司人員薪資名冊外，各一級單位亦應
備一份所屬人員薪資名冊。
第六十九條 薪資作業應另參照職薪辦法中職薪等級表及有關規定辦理。
- 訓 練
第七十條 職前訓練
新進人員於報到後，人事單位應辦理以下職前教育：
(一)介紹公司沿革、經營方針、工作環境；
(二)簡介各部門組織、職責、作業狀況；
(三)出勤規定及注意事項；
(四)介紹各部門辦公室及主管。
第七十一條 在職訓練
(一)人事單位於年度開始，依所需訓練目標、對象、課程、教材、預算，擬訂訓練計劃。
(二)人事單位於訓練期中，應嚴予考核。
(三)員工於接受訓練後，視需要提出心得報告，成績優劣列入考核依據。
第七十二條 專業訓練
(一)專業知識，視必要可辦理專案訓練。
(二)搜集專業報導或講座教材，印發給每位員工。
(三)各一級主管可自行申請或由公司指派參加國內外各種訓練機構舉辦的講座、觀摩、訓練。
第七十三條 訓練作業應另參照「訓練辦法」規定辦理。
- 辭 職
第七十四條 正式任用的員工如感工作不適或其他原因想辭職，應於15天
前提出辭職申請書，由單位主管及人事主管簽具意見後，呈總經理核准，再轉回人事單位，人事單位據此填制薪資通知單辦理停薪，轉會計單位作業。
第七十五條 人事單位依據辭職申請書發給「離職通知單」，通知本人於奉准離職日當天下班前依離職通知單上應辦理事項，逐項辦理移交，辦理完畢後，由人事主管審核無訛後，並簽章轉會計單位核計當月薪資(除特准外，均於下次發薪日發給)。
第七十六條 人事單位根據離職通知單於當日即行辦理下列事項：
(一)登記於人員異動記錄簿內。
(二)注銷人事單位控制的人員狀況表內登記。
(三)登記個人資料卡，注銷個人資料檔案。
第七十七條 人事主管視情況應約談離職人員，並將面談結果填入離職人員
面談記錄檔案，以作為人事流動率檢查參考。
- 退 休
第七十八條 人員屬退休年限，由人事單位填寫「退休申請單」公文，詳填理由及會簽單位主管意見後，呈總經理核准，發給「退休通知單」，副本轉會計單位核發退休金。
第七十九條 經核准退休人員，於奉准退休日，應領取「離職通知單」逐項辦妥離職手續後，始發給退休金。
第八十條 人事單位憑退休通知單及離職通知單，應辦理事項參照第七十六
條辦理。
第八十一條 人員退休，應另參照「退休辦法」規定辦理。
- 撫 恤
第八十二條 人員因公死亡者，由人事單位填寫「撫恤申請單」公文，呈總經理核准，副本抄送會計單位核發撫恤金。
第八十三條 死亡員工家屬由人事單位會同辦理離職手續，並填具「申請撫恤金保證書」後，始得領取撫恤金，人事單位參照第七十六條辦理有關事宜。
- 移 交
第八十四條 各級主管人員及業務承辦人員因故離職時，應將所負責的公物及經辦事務逐件列具清冊，在監交人監督下點交接任的人員，並會同接任人員提出移交報告書。
第八十五條 移交時應造清冊名稱如下
(一)印章戳記清冊。
(二)所屬人員薪資單冊。
(三)未辦或未了重要案件目錄。
(四)保管文卷目錄。
(五)職責事務目錄。
(六)上級指定專案移交事項清冊。
(七)保管圖書清冊。
- 申請福利金
第八十六條 員工符合福利金申請條件者，至人事單位填寫「福利金申請單」公文，由人事單位簽注意見，呈總經理核准後，副本抄發會計單位發給福利金。
第八十七條 福利金申請應另參照「福利辦法」規定辦理。
- 申請宿舍
第八十八條 新進員工或現有員工若需要住宿舍，可到人事單位填寫住宿申請單申請配住，由人事單位簽注意見後，轉總務單位辦理。
- 參加工會
第八十九條 新進人員於報到日時，人事單位應視其任職單位詢問是否參加工會並給予解釋辦理。
第九十條 人事單位應每月統計列冊個人應繳會費，轉會計單位代從薪資內扣繳。
- 勞工保險
第九十一條 人員於報到日時，由人事單位登記辦理投加保，生效日以到職日為准。
第九十二條 人員於退職日當天，人事單位應即辦理退保。
第九十三條 投保薪資因調整薪資或其他因素而變動時，應由人事單位填報「投保薪資調整單」。
第九十四條 人事單位應保管勞保局每月寄來的勞保門診單，當員工有需要時，可持私章索取。
第九十五條 員工勞保個人資料應立冊登錄備查。
第九十六條 人事單位應每月統計列冊個人負擔保費，轉會計單位從薪資內扣繳。
- 資料管理
第九十七條 各種人事命令、通知公布一周後，連同該案核准憑證(申請單
或簽呈)合並歸檔。
第九十八條 每月初依據人員異動記錄簿編制「人事異動月報表」，呈核閱後，列入人事流動率檢查依據。
第九十九條 人事單位應於每月10日編制各主管名冊，送守衛或總機備查(如未異動可具文報備)。
第一○○條 員工若有需要「服務證明書」或「離職證明書」，可至人事單位說明申請理由，由經辦人填寫證明，轉秘書室蓋印。
第一○一條 人事單位應備檔案包括下列：
(一)人事異動案。
（二）人事獎懲案。
(三)人事考績案。
(四)人事訓練案。
(五)人事規章案。
(六)人事勤務案。