企業內部培訓系統

A. 如何建立企業內部培訓體系

構建企業培訓體系必須密切結合企業戰略，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，滿足企業及員工兩方面的要求，考慮企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性，確定培訓目標，選擇培訓內容與培訓方式。
一個健全的培訓體系，應該包括：
（一）企業培訓文化的建立
培訓的真正效果取決於學員是否在工作中反復地應用學習的行為,而學員通常不會主動地使用一種不熟悉的行為,培訓習慣行為是一種長期的過程,這就要求必需有人能提醒督促他們在工作中使用這些行為,而這個人正是學員的主管經理.所以培訓的效果掌握在主管經理手裡.如何轉變經理人員的角色認知,使他們從過去的監督,控制轉向激勵輔導將是企業培訓成功的關鍵,建立良好的培訓文化使企業每一位員工都肩負起培訓的責任。
（二）培訓需求的評估系統
企業制定年度培訓工作規劃，最重要的是要對企業來年的培訓需求進行分析。按照來年的發展規劃，要不要進行人員培訓，如何進行人員培訓，在決定進行培訓之前，培訓管理者首先應該對企業進行組織層面、工作層面分析、工作者個人層面的分析並以此作為決定培訓與否的基礎。組織層面的分析主要是通過對企業的目標、資源、特質、環境等因素進行定期分析，准確地找出企業存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。工作層面的分析目的在於了解與績效問題有關的工作內容的詳細內容、標准和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作者個人層面分析主要是通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。
（三）培訓課程的設計與更新體系
根據企業特點建立多層次的培訓課程體系，並不定期的根據培訓需求對課程體系及培訓內容進行更新。一般可以分為：教育發展培訓---- 每一次職位的變遷都有不同的培訓發展課程；管理技能培訓 ----不同管理職位就會有不同的學習需要這就需要開發適應不同需要的管理技能培訓課程；職能部門培訓 ----對專業性職能部門人員的培訓與發展課程。
（四）講師的培養與管理體系
培訓體系的成功運作需要一支強而有力的培訓隊伍。內外部講師的選擇、內部培訓講師的培訓與考核、培訓講師培訓效果的評估與反饋都是體系應該明確的重要內容。
（五）培訓工作的組織管理
培訓部作為培訓工作的組織管理者，必須完善部門工作制度與流程。對培訓設備與資源進行有效管理、按時完成日常培訓工作的營運管理及基礎行政工作。
（六）培訓體系的健康維護
培訓工作是不斷的發展的，企業培訓需求要不斷的更新因此培訓體系必須得到健康維護。

B. 企業員工培訓系統結構包括哪些子系統

企業訓體系至少應有以下子系統構成：
·培訓組織機構：是指企業培訓組織的結構設置．包括培訓組織的層級、人員的配備、培訓部門人員的職責以及對人員素質的要求等。
·培訓課程體系：是指企業是否有自己的課程資料資料庫，是針對公司業務的需求或崗位的要求而進行的課程設計、規劃及配置。
·講師隊伍建設：包括企業的內部講師和外部講師資源、企業教練、輔導員隊伍等。
·培訓支持體系：是企業保障培訓實施與管理所涉及的其他環節或內容，可以把它分為軟體系統和硬體系統兩個部分：軟體系統是指培訓管理的流程、政策以及制度等；而硬體系統是指培訓的設施、器具、培訓管理的系統等。

C. 如何建立一個公司的培訓體系

一、培訓工作的組織體系 1、 培訓工作內部組織總體框架 2、 成立培訓工作領導小組 組長：總經理 副組長：副總經理 成員：各部門長 執行秘書：培訓主管3、 各部門培訓職責 ①培訓工作領導小組工作職責 ---審議年度培訓工作總體規劃 ---審核年度營銷網路培訓課程開發規劃 ---組織開展年度培訓合作夥伴招標工作 ---對內部培訓師的資格審核 ---組織召開季度培訓工作例會 ---審核培訓計劃實施效果 ②綜合管理部工作職責 ---公司培訓管理的歸口部門 ---制定年度培訓工作總體規劃 ---專業培訓機構招標考核管理 ---負責公司新員工的入職培訓以及內部員工的常規培訓 ---組織各部門實施職能范圍內的培訓活動 ---內部講師的管理 ---培訓效果評估與考核管理 ③各部門各大區培訓負責人職責： ---制定本部門/區域培訓計劃，並組織實施 ---對培訓課程的實施進行檢查、考核 ---負責編制本部門/區域專業性的培訓教材，主持內訓 ④各部門培訓員工作職責 ---編制本部門下月培訓計劃、上月培訓工作小結 ---負責本部門當月培訓工作的實施 ---負責跟蹤培訓計劃的落實，並根據本部門情況及時提出調整建議 ⑤銷售代表、服務代表職責 ---負責轉訓相關營銷、服務培訓課程 ---負責經銷商、服務商的內部培訓工作支持及考核 ⑥各部門培訓分工 綜合管理部： 對公司內部全體員工的培訓 網路部：對經銷網路人員的營銷、管理等培訓 售後部：對服務網點人員的管理、技術等培訓 銷售部：對信息員的業務培訓及指導 市場部：對促銷員的業務培訓及指導二、培訓方式 公司培訓採取內部培訓和外委培訓相結合的原則 1、 內部培訓 課堂培訓－通過內部講師進行有針對性的課程開發，通過正式授課實施培訓； 實習培訓－通過指定帶教老師對新上崗人員進行指導與培訓，使其盡快適應工作需要； 工作指導－通過領導對具體工作的指導、修正來通過下屬人員自身工作水平； 內部交流－通過同事之間內部研討、頭腦風暴、內刊等共享經驗教訓來提高自身工作水平； 競賽活動－通過比賽的形式來提升對知識技能的掌握。 2、 外委培訓 委託社會培訓咨詢機構進行有針對性的課程開發及課堂培訓實施。 對公司高層、企劃、財務、物流、人力等有特殊專業培訓需求的人員，可以申請報名參加社會培訓咨詢機構組織的專業性培訓班。三、培訓管理與考核 1、 培訓管理採取分級管理原則，綜合管理部負責公司統一安排的培訓；各部門負責組織自己職能范圍內的培訓及內部日常培訓。 2、建立培訓例會制度，每季度召開一次培訓例會，參加人員包括：培訓工作領導小組所有人員及各部門培訓員，展開培訓工作的季度總結和部署。 3、員工培訓考核採取學分制+考核考試成績相結合的原則。每一個員工建立個人培訓檔案卡，按每參加培訓1小時計1學分，全年需滿100分；將學習內容及學分成績，經由授課人或指導者和綜合管理部簽字確認；凡授課培訓，必須進行書面考試，考試分數記載於個人培訓檔案卡。 4、對於計劃外的內部培訓，各部門或個人應提前至少兩周提出培訓申請，並填寫《培訓需求申請表》報至綜合管理部統籌安排。 5、特殊專業培訓，各部門或個人應提前至少一個月前提出培訓申請，並填寫《培訓需求申請表》，經部門領導審批，報培訓工作領導小組審核批准後送至綜合管理部,可參加外部培訓機構組織的培訓課程。培訓費用在3000元以下者一律可先行墊付，然後參照考核成績、轉訓情況、培訓教材歸檔情況報培訓工作領導小組批准後給予報銷，並將報銷額度匯入培訓檔案。四、培訓工作流程1、培訓需求調查 1.1綜合管理部每年11月下旬組織公司各部門培訓員依據該部門的培訓目標，分別對內部營銷服務人員、外部營銷服務網路人員制定調查計劃，實施調查，做出《培訓需求調查表》報綜合管理部。 1.2綜合管理部將根據各部門的工作職責及培訓需求的合理性，進行核查、匯總及確認。 1.3《培訓需求調查表》的填寫可通過訪談或書面資料的形式進行。2、培訓計劃制定 2.1綜合管理部根據公司長遠發展規劃和年度經營計劃、銷售公司的營銷計劃和營銷策略、銷售公司組織機構和崗位設置、崗位標准和素質要求、員工職業生涯的規劃公司培訓目標、培訓需求調查於每年12月底前制定下年度培訓計劃，在培訓計劃中對講師授課費、課程開發費及外派培訓費等費用進行預算註明，將預算一並培訓計劃報培訓工作領導小組審批。 2.2各部門培訓員依據公司年度培訓計劃制定本部門的年度培訓計劃,填寫《年度部門培訓計劃表》，經本部門確認後交綜合管理部審核備案。 2.3各部門培訓員需根據本部門的年度培訓計劃按月進行分解,制定月度培訓計劃，經本部門確認後，於每月26日交綜合管理部審核備案。 2.4綜合管理部將結合公司發展現狀每年6月對培訓計劃進行合理的調整、優化。3、培訓課程開發 3.1綜合管理部根據培訓需求調查的匯總結果，於每年12月分別組織相關部門或培訓咨詢機構進行有針對性的課程開發。 3.2如現有力量無法自行開發的課程將通過培訓咨詢公司招標來完成。 3．3培訓課程開發從公共課程、基礎課程、進階課程設計課程模塊，形成模塊化課程設置。4、培訓師資選聘 4.1公司的培訓課程是以內部開發為主，外部引進為輔，與之相應的師資也以內部講師為主，外部講師為輔。對於內部講師，其來源主要為：公司高層管理者、部門負責人、專業技術人員和內部選聘的其他合適人選；對於外部講師，綜合管理部將在每年12月通過培訓咨詢機構的廣泛招標來嚴格選聘，也將在集團培訓部、兄弟企業、其他成功企業中認真細致地選聘出優秀的培訓講師。 4.2對培訓講師的評估，一方面對參與講授的外聘講師資格進行權威認可和淘汰篩選，另一方面對內部講師也要進行合理的監控和選拔。5、培訓資料製作 綜合管理部保證參訓人員人手一份內容較詳實的紙質培訓資料，便於以後進一步鞏固消化。部分課程，根據實際情況製作電子版本（如光碟格式）資料以利於轉訓。6、培訓課程實施 6.1綜合管理部在培訓計劃的基礎上制定培訓實施方案，並報培訓工作領導小組審核批准。各部門按培訓計劃要求分別負責組織實施各項培訓計劃。 6.2培訓實施方案設置相應的課程體系和培訓對象，綜合管理部有權要求相關部門按要求派員參加，並審查參訓學員資格。 6.3參訓學員培訓前須做好工作交接，如遇特殊情況不能參加培訓，需提前一天以書面形式由主管部門領導簽字批准，報綜合管理部請假。 6.4培訓實施期間，全體人員暫停使用一切通訊工具（手機、bp機並調至震動）。培訓過程中，應嚴格遵守課堂紀律，不準遲到、早退，否則將嚴肅處理。 6.5綜合管理部在培訓實施期間有權對相關部門的培訓資源，包括培訓設施、課程、師資等進行調配。 6.6對於公司或部門培訓計劃中各項目發生變更時，在培訓項目實施前項目負責部門需填寫《培訓課程調整申請表》交綜合管理部審核備案。7、培訓效果評估 7.1綜合管理部將按照《培訓效果反饋表》對整個培訓課程實施過程中的師資、組織、課程設置等方面進行系統效果評估。 7.2綜合管理部及各部門培訓員對培訓評估結果不合格的分析原因並制定整改措施。8、培訓檔案整理 8.1各部門培訓員對公司及各部門培訓課程實施過後一周內，將每個參加培訓的學員的《培訓簽到表》以及考試成績匯總，並報至綜合管理部審核存檔。 8．2綜合管理部將按照培訓課程的實施情況對每一個學員填寫《個人培訓檔案卡》，並將依據《個人培訓檔案卡》不定期對學員的培訓成效進行追蹤調查，並加入工作考核之中。 8.3各部門培訓員每月26日將本部門當月的培訓工作總結交至綜合管理部審核存檔。 五、小結 培訓工作作為公司內部一項重要的服務性質工作，是一個系統工程，必須竭盡全力保障內外營銷服務人員得到系統、完善、實效的培訓和良好、舒心、細致的組織安排，協同一致地為實現公司的銷售目標努力！

D. 什麼是企業系統內訓

企業系統內訓是培訓中心根據企業的培訓需求，為企業量身定製回培訓課程，教學系統化答的培訓方式，具有培訓時間、地點方面的充分靈活性；非凡動力教育機構是企業系統內訓專家，開辟了企業系統內訓的先河。
企業面臨的商業競爭日益激烈，提高企業的經營管理水平以及員工素質，從而提高企業的競爭力顯得尤為重要。企業內訓在為企業帶來系統的現代管理知識與技能的同時，還能為企業以下突出的附加價值；
培訓中有更多的時間結合企業自身的實際情況就課程內容展開討論，為企業帶來直接的效益和價值；
為中高層管理人員統一管理理念和思想，搭建管理溝通平台，提高企業管理效率；
為企業提供管理理論支持，樹立企業管理威信；
增強企業管理層的凝聚力和對人才的吸引力；
提高企業整體管理水平；

E. 企業如何建立完善的培訓系統

決策系統

科學決策需要注意的問題：1、調查研究是科學決策的前提。2、做決策要及時果斷。3決策要具備持續性。4、通過情景模擬避免決策失誤。5、決策可以進行修正。6、決策要民主。7、執行要獨裁。

執行系統

具體構成是：執行的計劃與預算系統、執行人的崗位職責系統、執行效果的檢查系統與執行結果的考核系統。

建立執行系統1、企業有沒有建立明確的目標。2、規劃屬於你自己的完整的員工系統(包括員工在工作中處理所有問題的系統)。3、每一件事歸檔並且做好完整的記錄(個人工作的性質及工作流程)。4、規劃你的組織和溝通結構(組織圖是讓員工清楚自己在公司整個結構中處於什麼位置，溝通圖是每個部門如何向另一個部門報告，報告的次序是誰，報告的負債人是誰)5、選對人來扮演適當的角色(企業需要最重要的條件，除一個運行很好的系統之外，就是要找到對的人來負責這套系統的運作)。6、替你的團隊成員設立他的財務目標。7、要不斷地和每個夥伴分離你的願景，分離你未來到底要到哪裡去。8、做好責任分工。9、保留所有統計資料。10、創造營收活動。11塑造團隊共同努力的工作環境。12、向員工表達感激和謝意。

品牌系統

品牌就是一種形象，就是文化，品牌取決於組織中每個人的表現。

提升品牌價值的法則：體驗營銷(如通用汽車讓你免費開回家體驗)、持續創新、改進品牌弱點、與顧客情感互動、簡單管理、企業文化為先(如星巴克)

營銷系統

4P

供應鏈系統

包括銷售、采購、物流、庫存、生產計劃及執行、設備維護、質量管理各子系統。

采購系統 包括：采購計劃與預算、供應商開發管理、議價、采購物流、采購績效評估、采購信息子系統等。

物流系統 優秀的物流系統必須符合三個基本原則：及時、節約、規模化。

生產製作系統

質量管理系統

成本控制系統：具體包括定額制定(成本控制主要是制定消耗定額)、標准化工作(包括計量、價格、質量)、制度建設。

服務系統

服務從本質上來說就是「感」和「心」。感包括感受、感動與感覺;心包括真心、用心、貼心。

服務分為四層：基本的服務(提供貨真價實的產品)、顧客渴望的服務(物有所值的產品及其附加值，還有你堅守的承諾)、未曾預測的服務(物超所值、全方位精細化)、無法想像的服務。

風險管理系統

包括戰略危機、組織危機(如規模過大效率低下)、財務危機、人員危機、經營危機(產品、價格、信譽危機)

應對危機的步驟：冷靜面對---及時報備----鑒定確認---尋求支持---積極溝通---記錄歸檔。

財務系統

完善財務系統的三個關鍵點：

1、
財務管理要有體系:1)建立職務分離制度;2)強化資金管理，指資金的來源與使用得到合理配合，比如不能拿短期貸款來從事固定資產投資;3)強化財產控制，對企業內部財產要定期盤查;4)強化存貨與應收賬款的管理，目的是避免資金呆滯
過多存貨佔用;5)保持財務資料的完整性。

2、 投資決策要科學，對投資的項目做可行性分析研究。

3、 要控制好發展速度。

人員系統

選人系統

4種人格特質：支配型的人，積極果斷，可以迎接任何挑戰;影響型的人，喜歡發揮影響力和互動力，能激勵大家;穩健型的人，天生的系統思想家，做事保守但工作品質相對穩定;服從型的人，態度謹慎比較溫順。

用人系統

用人唯才;能力重於學歷;高級人才選拔內部優先原則;注重發揮人才的長處;適才原則;不給不熟悉的人按排新的重要工作;將最出色的人安排在對公司未來最重要的工作職位上;正確看待失敗。

育人系統

重視培訓

留人系統

薪資福利、員工職業生涯規劃、分享企業願景、優秀的企業文化。

企業文化系統

企業文化是核心競爭力

創新系統

渠道有：從問題中獲得創新、傾聽新的聲音、留意不起眼的細節、加大無形壓力。

F. 如何做企業內部培訓系統化邏輯思維

現代職場中，任何一項工作都離不開良好的邏輯思維能力。企業內部培訓系統化邏輯思維回主要目的是讓增強答員工邏輯思維能力，在思考問題時更具條理性、周密性、深刻性，從而在匯報工作、分析解決問題的過程中避免產生各種各樣的問題。
我們專業的講師 汪老師：
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G. 17怎樣建立企業內部培訓機制

首先，培訓體系不是一個短期的工程項目，說搭建就能搭建起來的。很多企業的做法是參考一套benchmark, 一般是行業領先公司的體系或者是500強的體系，然後別人有什麼，自己也上什麼項目，大概一年之後，或者半年之後就宣布我們的培訓體系搭建好了。這不叫搭建，這是移植。移植的好處是快，移植的壞處是會有排異反應，最大的排異就是「壞死」。體系不能很好的運作，沒有起到實際的作用，久而久之就被棄置了。

其次，我們要搞清楚終極的目標。我們的目標到底是建一個「政績工程」，還是要解決實際問題。這個和我們認知以及思考問題的方式有關系。我們一開始看到的就是世界五百強的那些完善的、成熟的培訓體系，但是我們往往忘記了去關心這些培訓體系形成的起因和過程。其實培訓體系是副產物，真正有價值的是在這個培訓體系形成過程中，那些公司所做的實踐。這就好像是種果樹，如果沒有長年累月的細心灌溉和養護，果子是不會隨便出現的。果子能結出來自然是好事，但是在種植過程中所積累的經驗才是根本，學習了那些經驗，在下一次的種植中去運用，那麼結果是自然而然的。

對「培訓體系」有了正確認識之後，我們再來思考如何搭建，大家要有心理准備，一套運轉良好的培訓體系，是需要時間雕琢的，我的觀點是一般3年可以有個雛形，5年才能比較穩定。下面看看怎麼搭建。
第一步，理解公司現有的學習和知識分享的現狀及特點。以我自己的經歷為例，一家德資500強的工業企業，學習和知識分享的氛圍特點是穩健、格式化、真心的重視、能潛下心來、願意投入人力、物力、財力和時間；一家本土互聯網企業，學習和知識分享的氛圍特點是熱情高、學習意願強烈、追求快速、對於學習的重要性的認識停留在口號式的層面，並沒有走心，因此在人力、物力、財力以及時間上的投入顯然不如前一家，並且在優先順序的排列上學習和發展都是比較靠後的。那麼如果在沒有清楚了解這些特點的時候，就盲目地引進一套成熟的體系，那麼這套體系真能被擱置。

H. 有哪些好的企業內部培訓系統

企業內部培訓系統有很多，可以根據需求選擇

I. 如何建立企業內部培訓體系呢

一、培訓策略思考方面
（一）、長期培養VS短期培養
高速擴展、業務范圍多且廣、面向全國甚至國際市場、或是特殊專業領域的中大型、特大型企業，多以人才的長期培養為主，搭配短期的特定需求。這樣可以將人才的個人目標與組織發展緊密結合，同時提供一個讓人才發揮的平台，能夠最大程度的用對人、做對的事、把事作對。如果企業只考慮進行長期培養，而忽略了某些需要立刻改善的問題，則容易造成過度的業務導向或技術導向，導致團隊協作困難、士氣不振等問題。因此，還要適當的配合短期或特定項目進行培訓，例如全員的職業素養、企業文化再造或強調、商務或辦公室禮儀、內部服務意識、激勵建設、溝通表達、情緒管理等。
如果缺乏系統性、長遠規劃的長期培訓，僅根據不同階段的發展需要進行短期培養，雖然在課程組織與安排上較容易掌控，但只能看到短期的成效，時間一久或者管理疏漏時，員工就會變回原形，這樣反而浪費了培訓資源與人力成本。
因此，不管企業處於什麼樣的階段，必須有一套能與員工的職業規劃結合，並針對特定人才進行長遠培養的培育系統。可以通過簽訂合同或協議、不同形式的書面承諾或抵押等方式進行約束管控，避免了人員在培訓後流失的情況，也讓人才能夠在工作中具體掌握未來願景，使企業的優良文化、精神面貌、核心價值、專業知識技術等能夠有效傳承、發揚光大。當企業遇到環境變化如競爭壓力、人員結構轉變、業務形態增加或異動，或面臨特殊處境時，則需要彈性的加入一些能夠短期見效的培育計劃，使企業有新的轉機與更好的發展。
（二）、由上而下VS由下而上
當企業經營管理層較重視培訓的集體成效，且培訓組織方在培訓的推展上有較高的決策權和控制權時，就比較容易建立由上而下的培訓模式，比如某些金融行業、製造型行業、集團公司、跨國公司。其優點是通過由上而下的培訓支持、管理落實、效果檢驗等，能夠創造一種令員工養成好工作習慣的環境，讓內部的人才培養得到持續的發展和成效。高層培訓的缺點是高層管理者由於時間原因使得組織起來不容易，而且高層在培訓過程中因為工作事務較多難以專心全程參與，師資的選擇也存在一定的難度。
當企業的培訓體系還處在萌芽階段，或者是以業務、專業為導向，很可能因為內部支持力度不夠，加上資源有限或專業不足而選擇由下而上的系統建立。這種方式對於基層員工來說可以增加很多學習機會，組織起來也相對容易很多，但是訓練結束後很容易被打回原形，因為管理層的不認可、不支持、後續的追蹤與管理無法匹配。如果管理層與員工之間的觀念想法產生落差，很可能導致培訓結束後員工就選擇跳槽，這樣賠了夫人又折兵。如果您目前處在這種尷尬階段，不妨考慮先把中層的管理隊伍或人才模型培養起來，使中堅力量有更強的實力承上啟下，讓高層看到具體的效果，轉而大力支持培訓，甚至改變意願接受高層培訓，再由中高層對基層展開各種崗位技能與職業素養的培育，可謂皆大歡喜，同時贏了里子和面子。
二、培訓形式開展方面
（一）、學分制：必修課、選修課
某些企業根據長期與短期的培訓需求，將不同崗位員工應具備的知識、技能、態度、習慣，通過科學的學分制定和規范，進行系統性的培育。這些學分的獲取有內訓課程、外訓課程，也有以自學的方式，或者與外部專業機構或協會配合（包含國內外）。好處是學習過程就像在校研讀一樣，對於專業領域的學習非常系統和嚴謹，工作與生活可以通過「做中學，學中做」得到更進一步的提升、取得平衡，更加確立未來的職業發展目標。但如果沒有對培訓過程及結果進行嚴格把控，比如學員的出席率、參與度、課後績效跟進、對組織和團隊的貢獻、檢核考試或認證，則可能導致員工因工作任務繁重或者基於僥幸心理，對培訓採取應付態度，導致培訓過程流於形式，無法真正的體現出學分制的精神。
因此在採用這種方法時，必須嚴格限制培訓學員的資格，並保證其全程參與，透過培訓現場的監督控制、課後成果驗收、效果評估與違規者的具體懲罰等管理手段，加強落實，才能使企業的人才培育資源得到最大的收益。
（二）、認證制：專業類、資格類
對於研發設計人員、維修技師、銷售精英、管理師、督導師、內部講師等專業人才，除了外部正式文憑、資格證、執照的取得，還可以通過內部認證或授權的方式，成為企業人才庫的重要成員，負責各種專業知識技能、態度的傳承和培育任務。因此企業在開展培訓計劃時，主要以協助人才取得內部認證為方向，除了考慮課程結構、學員資格審核、講師選擇、時間場地安排（封閉式的集中培訓成效最好），還要進一步研究認證的形式。
這種模式的好處是學員的學習激情與專注度非常高，因為以通過認證為主要目的的學員通常都是有一定經驗的工作者，或者表現特別好的員工才有此機會，為了爭取最好的表現與個人榮譽，培育過程總能全力以赴。然而如果這一系列的培養時間安排過於倉促、課程之間的間隔過於緊迫，就很容易影響學習的效果與成果產出的完整度。另外，認證評委的選擇與評分標准也是一大考驗，評委若有高層領導或專家參與，必須與授課講師進行認證前的協商咨詢，了解學員的背景、學習歷程、課中表現、課後差異及評分指標與打分標准等，才能保證認證結果公平、公開、公正、高效！
（三）、其他形式
1.根據企業資源：內部培訓、自主學習
這與企業的發展規模及資源提供有直接關系，內部培訓要考慮是否能有效解決問題，加上人數、場地、時間、費用等限制以及師資的選擇，每一個環節都要仔細推敲，否則容易因為細節的疏忽而影響整體效果。因此某些對於人才條件有特別要求或者人才緊缺的企業和崗位，較傾向於員工自主學習、貢獻所長，若因為工作有所需要，則以金額補貼方式鼓勵人才自發性的學習。這樣能使企業創造出真正的人才，創建學習型組織，並且快速融入工作環境、高效完成任務目標。但如果企業無法提供人才相對滿意的發展機會或待遇，甚至沒有更好的用人、留人辦法、激勵機制，則自主型的學習人才很可能流失，因為他們有獨立思考、成熟的態度、主觀的意識、強烈的目標，加上長期的自我實力培養，自然在工作環境的選擇性與可控性上會更主觀一些。
2.根據崗位需求：崗前培訓、在崗培訓
崗前培訓主要針對新員工，這是最容易展現激情且對工作充滿新鮮感的群體，他們就像一張白紙，給什麼都能接受，因此容易對他們導入企業文化、經營理念、職場價值觀。但面對85後、90後的新人類，他們有著一顆迷茫的心，對於職場道德、倫理、忠誠度都很欠缺，工作動機不明確，面對這樣的群體，講師的人格魅力、強大的內心以及授課技巧，有著舉足輕重的關鍵影響力，選對師資、主題、教學方式，才能對這些新時代年輕人的潛力進行深度啟發引導。
在崗培訓則依專業培訓類、管理培訓類、通識技能類進行差異化教育，除了更有針對性，還能夠使培訓資源集中利用。當然在學員的資格評選上，除了考慮工作年資、績效表現、組織貢獻度，還要綜合評價學員的組織認同度、品德修養、學習意願、職業素養、職業道德等問題。多數企業推崇人才必須從基層開始培養，培育過程要注意如果只重視能力培養，無法塑造真正的人才，唯有兼顧態度培養才能激發員工的使命感、責任感。

J. 基於什麼技術的企業員工培訓管理系統

社會的發展，對人的要求也不斷提高。作為一名員工，只有持續學習、不斷專提升自己能力，才能跟屬上競爭的步伐。在企業中，解決員工技能與企業需求之間矛盾的手段就是進行員工培訓。培訓對於提升企業在市場競爭中的優勢地位非常重要，在強化員工素質的同時，也能夠適應企業的發展需要。而企業管理層和人力資源部門應當將員工培訓作為強化管理能力的重要方面，持續推進。 基於這樣的背景，軟體開發人員設計科學有效的員工培訓管理系統，能夠很好地提升員工的工作能力，克服原有的員工管理機制中存在諸多不足，特別是員工之間的溝通、合作，以及組織體系建設和優化、管理信息傳遞等，這些因素將對企業的發展和競爭力提升起到非常重要的作用。本文將在研究企業員工培訓管理系統相關理論基礎上，構建一套具有可操作性的企業員工培訓管理系統。