業務員培訓流程

⑴ 商場招商什麼流程

商場業務流程 商場銷售流程 商場裝修流程 商場管理流程 商場招商流程商場營業員工作流程 商場保潔流程 商場開業流程 商場業務員工作流程 商場播音流程是那個啊

⑵ 員工入職手續流程是什麼啊,有什麼特別詳細的啊.

第一章 入職指引
第一節 入職與試用
一、用人原則：重選拔、重潛質、重品德。
二、招聘條件：合格的應聘者應具備應聘崗位所要求的年齡、學歷、專業、執業資格等條件，同時具備敬業精神、協作精神、學習精神和創新精神。
三、入職
第二節 考勤管理
一、ぷ魘奔?公司每周工作五天半，員工每日正常工作時間為 7.5 小時。其中：
周一至周五：上午： 8 ： 30 － 12 ： 00
下午: 13 ： 30 － 17 ： 30 為工作時間
12 ： 00 － 13 ： 30 為午餐休息
周六：上午： 8 ： 30 － 12 ： 00 為工作時間
實行輪班制的部門作息時間經人事部門審查後實施。
二、考勤
1 、所有專職員工必須嚴格遵守公司考勤制度，上下班親自打卡（午休不打卡），不得代替他人打卡。 2、 遲到、早退、曠工 （ 1 ）遲到或早退 30 分鍾以內者，每次扣發薪金 10 元。
30 分鍾以上 1 小時以內者，每次扣發薪金 20 元。
超過 1 小時以上者必須提前辦理請假手續，否則按曠工處理。 （ 2 ）月遲到、早退累計達五次者，扣除相應薪金後，計曠工一次。 曠工一次扣發一天雙倍薪金。 年度內曠工三天及以上者予以辭退。 3 、請假 （ 1 ）病假
a 、員工病假須於上班開始的前 30 分鍾內，即 8 ： 30 － 9 ： 00 致電部門負責人，請假一天以上的，病癒上班後須補區、縣級以上醫院就診證明。 b 、員工因患傳染病或其他重大疾病請假，病癒返工時需持區、縣級以上醫院出具的康復證明，經人事部門核定後，由公司給予工作安排。 (2) 事假：緊急突發事故可由自己或委託他人告知部門負責人批准，其餘請假均應填寫《請假單》，經權責領導核准，報人事部門備案，方可離開工作崗位，否則按曠工論處。事假期間不計發工資。 4 、出差(1) 員工出差前填好《出差申請單》呈權責領導批准後，報人事部門備案，否則按事假進行考勤。 (2) 出差人員原則上須在規定時間內返回，如需延期應告知部門負責人，返回後在《出差申請單》上註明事由，經權責領導簽字按出差考勤。
5 、請假出差批准許可權：三天以內由直接上級審批，三天以上十天以內由隔級上級審批，十天以上集團總部員工由人力資源部審查、總裁審批，子公司員工由所在公司人事主管部門審查、總經理審批。 6 、加班 (1) 加班應填寫《加班單》，經部門負責人批准後報人事部門備案，否則不計加班費。加班工時以考勤打卡時間為准，統一以《勞動合同》約定標准為基數，以天為單位計算。
(2) 加班工資按以下標准計算：
工作日加班費＝加班天數×基數× 150 ％
休息日加班費＝加班天數×基數× 200 ％
法定節日加班費＝加班天數×基數× 300 ％
（ 3 ）人事部門負責審查加班的合理性及效率。 （ 4 ）公司內臨時工、兼職人員、部門主管（含）以上管理人員不計算加班費。 （ 5 ）公司實行輪班制的員工及駕駛員加班費計算辦法將另行規定。 7 、考勤記錄及檢查 （ 1 ）考勤負責人需對公司員工出勤情況於每月五日前（遇節假日順延）將上月考勤予以上報，經部門領導審核後，報人事部門匯總，並對考勤准確性負責。 （ 2 ）人事部門對公司考勤行使檢查權，各部門領導對本部門行使檢查權。檢查分例行檢查（每月至少兩次）和隨機檢查。 （ 3 ）對於在考勤中弄虛作假者一經發現，給予 100 元以上罰款，情節嚴重者作辭退處理。
第四節 人事異動
一、調動管理
1 、由調入部門填寫《員工內部調動通知單》，由調出及調入部門負責人雙方同意並報人事部門經理批准，部門經理以上人員調動由總裁（子公司由總經理）批准。 2 、批准後，人事部門應提前以書面形式通知本人，並以人事變動發文通報。3 、普通員工須在三天之內，部門負責人在七天之內辦理好工作交接手續。 4 、員工本人應於指定日期履任新職，人事部門將相關文件存檔備查，並於信息管理系統中進行信息置換。5 、人事部門將根據該員工於新工作崗位上的工作職責，對其進行人事考核，評價員工的異動結果。
二、辭職管理
1 、公司員工因故辭職時，本人應提前三十天向直接上級提交《辭職申請表》，經批准後轉送人事部門審核，高級員工、部門經理以上管理人員辭職必須經總裁批准。2 、收到員工辭職申請報告後，人事部門負責了解員工辭職的真實原因，並將信息反饋給相關部門 ,以保證及時進行有針對性的工作改進。3 、員工填寫《離職手續辦理清單》，辦理工作移交和財產清還手續。 4 、人事部門統計辭職員工考勤，計算應領取的薪金，辦理社會保險變動。 5 、員工到財務部辦理相關手續，領取薪金。6 、人事部門將《離職手續清單》等相關資料存檔備查，並進行員工信息資料置換。
三、辭退管理 1 、見本手冊第一章第二節六 . 1 及六2 .
2 、部門辭退員工時，由直接上級向人事部門提交《辭職申請表》，經審查後報總裁批准。 3 、人事部門提前一個月通知員工本人，並向員工下發《離職通知書》。 4 、員工應在離開公司前辦理好工作的交接手續和財產的清還手續；員工在約定日期到財務部辦理相關手續，領取薪金和離職補償金。 5、 員工無理取鬧，糾纏領導，影響本公司正常生產、工作秩序的，本公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關規定處理。 6 、人事部門在辭退員工後，應及時將相關資料存檔備查，並進行員工資料信息置換。
第二章 行為規范
第一節 職業准則
一、基本原則 1 、公司倡導正大光明、誠實敬業的職業道德，要求全體員工自覺遵守國家政策法規和公司規章制度。 2 、員工的一切職務行為，必須以公司利益為重，對社會負責。不做有損公司形象或名譽的事。 3 、公司提倡簡單友好、坦誠平等的人際關系，員工之間應互相尊重，相互協作。 4 、公司內有親屬關系的員工應迴避從事業務關聯的工作。 二、員工未經公司法人代表授權或批准，不能從事下列活動： 1 、以公司名義考察、談判、簽約 2 、以公司名義提供擔保或證明 3 、以公司名義對新聞媒體發表意見、信息 4 、代表公司出席公眾活動
三、公司禁止下列情形兼職 1 、利用公司的工作時間或資源從事兼職工作 2 、兼職於公司的業務關聯單位或商業競爭對手 3 、所兼職工作對本單位構成商業競爭 4 、因兼職影響本職工作或有損公司形象
四、公司禁止下列情形的個人投資 1 、參與業務關聯單位或商業競爭對手經營管理的 2 、投資於公司的客戶或商業競爭對手的 3 、以職務之便向投資對象提供利益的 4 、以直系親屬名義從事上述三項投資行為的
五、員工在對外業務聯系中，若發生回扣或傭金的，須一律上繳公司財務部，否則視為貪污。
六、保密義務： 1 、員工有義務保守公司的經營機密，務必妥善保管所持有的涉密文件。 2 、員工未經授權或批准，不準對外提供公司密級文件、技術配方、工藝以及其他未經公開的經營情況、業務數據等。
第二節 行為准則
一、工作期間衣著、發式整潔，大方得體，禁止奇裝異服或過於曝露的服裝。男士不得留長發、怪發，女士不留怪異發型，不濃妝艷抹。
二、辦公時間不從事與本崗位無關的活動，不準在上班時間吃零食、睡覺、干私活、瀏覽與工作無關的網站、看與工作無關的書籍報刊。
三、禁止在辦公區內吸煙，隨時保持辦公區整潔。
四、辦公接聽電話應使用普通話，首先使用「您好，XX公司」，通話期間注意使用禮貌用語。如當事人不在，應代為記錄並轉告。
五、禁止在工作期間串崗聊天，辦公區內不得高聲喧嘩。
六、遵守電話使用規范，工作時間應避免私人電話。如確實需要，應以重要事項陳述為主，禁止利用辦公電話閑聊。
七、文具領取應登記名稱、數量，並由領取人簽名。嚴禁將任何辦公文具取回家私用。員工有義務愛惜公司一切辦公文具，並節約使用。
八、私人資料不得在公司列印、復印、傳真。
九、未徵得同意，不得使用他人計算機，不得隨意翻看他人辦公資料物品。需要保密的資料，資料持有人必須按規定保存。
十、根據公司需要及職責規定積極配合同事開展工作，不得拖延、推諉、拒絕；對他人咨詢不屬自己職責范圍內的事務應就自己所知告知咨詢對象，不得置之不理。
十一、為保障公司高效運行，員工在工作中有義務遵循以下三原則：
1 、如果公司有相應的管理規范，並且合理，按規定辦。 2 、如果公司有相應的管理規范，但規定有不合理的地方，員工需要按規定辦，並及時向制定規定部門提出修改建議，這是員工的權利，也是員工的義務。 3 、如果公司沒有相應的規范，員工在進行請示的同時可以建議制定相應的制度。
第三節 獎懲
一、獎懲種類
獎懲分行政、經濟兩類。其中：行政獎勵包括表揚、記功、記大功、升職或晉級，經濟獎勵包括加薪、獎
金、獎品、有薪假期。行政處罰包括警告、記過、記大過、除名，經濟處罰包括降薪、罰款、扣發獎金。
二、獎勵條件 1 、維護團體榮譽，重視團體利益，有具體事跡者 2 、研究創造成果突出，對公司確有重大貢獻者 3 、生產技術或管理制度，提出具體改進方案或合理化建議，採納後具有成效者 4 、積極參與公司集體活動，表現優秀者 5 、節約物料、資金，或對物料利用具有成效者 6 、遇有突變，勇於負責，處理得當者 7 、以公司名義在市級以上刊物發表文章者 8 、為社會做出貢獻，並為公司贏得榮譽者 9 、具有其他特殊功績或優良行為，經部門負責人呈報上級考核通過者
三、懲罰條件
1 、違法犯罪，觸犯刑律者 2 、利用公司名義在外招搖撞騙，謀取非法利益，致使公司名譽蒙受重大損害者 3 、貪污挪用公款或盜竊、蓄意損害公司或他人財物者 4 、虛報、擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料者 5 、泄漏科研、生產、業務機密者 6 、謾罵、毆打同事領導，製造事端，查證確鑿者 7 、工作時間內打架斗毆、喝酒肇事妨害工作生產秩序者 8 、妨害現場工作秩序或違反安全規定措施 9 、管理和監督人員未認真履行職責，造成損失者 10 、遺失經管的重要文件、物件和工具，浪費公物者 11 、談天嬉戲或從事與工作無關的事情者 12 、工作時間擅離工作崗位，致使工作發生錯誤者 13 、因疏忽導致設施設備或物品材料遭受損害或傷及他人 14 、工作中發生意外而不及時通知相關部門者 15 、對有期限的指令，無正當理由而未如期完成者 16 、拒不接受領導建議批評者 17 、無故不參加公司安排的培訓課程者 18 、發現損害公司利益，聽之任之者 19 、玩忽職守或違反公司其他規章制度的行為
四、獎懲相關規定
1 、行政獎勵和經濟獎勵可同時執行，行政處罰和經濟處懲可同時執行，獎懲輕重酌情而定。 2 、獲獎勵的員工在以下情況發生時，將作為優先考慮對象： （ 1 ）參加公司舉行或參與的各種社會活動 （ 2 ）學習培訓機會 （ 3 ）職務晉升、加薪 （ 4 ）公司高層領導年終接見
3 、一年內功過相當可抵消，但前功不能抵後過。可相互抵消的功過如下： （1) 大過一次與大功一次 (2) 記過一次與記功一次 (3) 警告一次與表揚一次
4 、表揚三次等於記功一次，記功三次等於大功一次 ，記過三次等於大過一次。
5 、各級員工獎懲由所在部門或監督部門列舉事實，填寫《獎懲申報單》，集團總部員工及各子公司中級以上員工獎懲，經人事部門查證後核定，記功（記過）以上獎懲需經總裁審批，子公司其餘員工獎懲由人事部門查證後，經總經理審批。
6 、各項獎懲事件，需書面通知本人，酌情公布，同時記錄備案，作為績效考核的依據。受處罰員工如有不服可在 7 個工作日內以書面形式向人事部門申訴，人事部門經核查後將處理結果反饋給申訴員工。
第三章 薪酬福利制度
第一節 薪酬
一 、薪酬
1 、原則:以貢獻、能力、態度和責任為分配依據,遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
2 、適用對象：本公司所有正式員工。
3 、薪酬組成：基本工資（含工齡工資、學歷工資）、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。
（ 1 ）崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。
（ 2 ）工齡工資根據員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。
（ 3 ）學歷工資根據員工所具有的學歷水平來確定。
（ 4 ）績效工資根據公司對員工考評結果確定。
4 、工資制度
（ 1 ）年薪制。適用於公司總裁、副總裁及其他經總裁批準的特殊人才。工資總額＝基本工資 ＋年終獎金。
（ 2 ）提成工資制。適用於從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。
（ 3 ）結構工資制。適用於中基層管理人員、生產技術人員、職能人員、後勤管理人員。工資總額＝基本工資＋績效工資。
（ 4 ）固定工資制。工作量容易衡量的後勤服務人員。
（ 5 ）計時工資制。適用於工作量波動幅度大的生產操作工人。工資總額＝基本工資+績效工資+計時工資。
（ 6）新進人員工資：試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的70%發放，試用期內無浮動工資。
5 、 公司按實際工作天數支付薪酬，付薪日期為每月 15 日 , 支付上月薪酬。若遇節假日，順延至最近工作日發放。試用期員工以現金形式領取，正式員工以個人銀行帳戶形式領取。
二、調整機制
1 、集團薪酬管理是根據公司實際發展情況，聯系市場薪資水平與人力資源供求情況實行 「市場化動態薪酬管理」。管理委員會於每年底進行 " 議薪 " ，人事部門根據公司效益及社會同行業工資變化情況，提出薪資水平合理化調整建議後報管理委員會審議。
2 、員工工資級別調整的依據：
（ 1 ）公司范圍的工資調整。根據經營業績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍的員工工資水平。
（ 2 ）獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現突出，在促進企業經營管理，提高經濟效益方面成績突出者。
（ 3 ）職級變更。員工職級發生變動，相應調整其在該職級內的基本工資。
（ 4 ）員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。
（ 5 ）根據員工即期表現上浮或下調其崗位薪金，以及時激勵優秀、督促後進。
3 、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發有關通知的下月一日起執行；崗位薪金降級從公司下發有關通知的當月起執行。
第二節 福利
1 、假期 （1）休息日：公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。 （2） 法定假日：全體員工每年均享有以下 10 天帶薪（視為上班）假日： a. 元旦（公歷 1 月 1 日） b. 春節（農歷新年初一、初二、初三）c. 勞動節（公歷 5 月 1 日、 2 日、 3 日）d. 國慶節（公歷 10 月 1 日、 2 日、 3 日）e. 婦女節 （ 3 月 8 日，女員工放假半天）（3） 婚假 凡在公司連續工作滿 12 個月（自轉正之日起）的正式員工結婚時，可憑結婚證書申請 14 天（含休息日）的有薪假期。 （4） 產假 凡在公司連續工作滿 12 個月（自轉正之日起）的正式女員工，持醫院證明書可申請有薪產假 90 天（含 休息日和法定節假日），晚育的順產 120 天，難產 135 天。男 26 周歲、女 24 周歲以上初育為晚育。 （5） 男員工護理假 7 天，晚育者為 15 天（限在女方產假期間，含休息日和法定節假日）。 （6） 慰唁假公司員工直系親屬（指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的，可申請 5 天有薪慰唁假。 直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。 （7） 工傷假 因工受傷休假視為上班，具體情況按國家社會保險法規辦理。（8）公假 員工參加國家法律規定的義務或公益活動、參加與本職工作有關的入學或資格考試經所在部門及人事部門 批準的，可按上班時間計發薪資。 （9）有薪病假 病假三天以上需憑縣、區級以上醫院出具的病情證明請假。其中十天以內病假按基本工資 80 ％計發病假工資，累計十天以上者按基本工資 50 ％計發病假工資，醫療期限的確定按國家相關規定執行。 （10）休假規定 員工提前 15 日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間，協商安排休假具體事宜。因工作原因，
未能休以上（ 3 ）－（ 7 ）項假期的，按休息日加班標准給予工資補貼。 2 、保險 ：公司為正式員工辦理養老、工傷、生育、和醫療保險等社會保險。 3 、賀儀與奠儀
（ 1 ）正式員工結婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。 （ 2 ）正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。 4 、過節費 公司視經營情況在法定節日或公司紀念日發放賀金或賀禮。 5 、健康檢查：公司每兩年出資為工作滿一年的員工進行身體健康檢查。 6、員工活動：公司不定期舉行各種員工活動。
第四章 培訓、考核與發展
第一節 培訓管理
一、培訓目的： 塑造企業文化，促進人力資源增值，提升經營績效。
二、培訓原則：員工培訓需求與公司發展需要相結合。
三、公司培訓管理的常設機構是培訓組，隸屬人力資源部，： 除培訓發展主管外，其餘崗位均為兼職人員，由人力資源部在集團范圍內選拔產生。
四、公司培訓分為一級培訓、二級培訓。
1 、一級培訓由人力資源部主辦，負責集團中級以上人員（含分子公司總經理）管理培訓，集團總部員工自我管理培訓及新員工職前培訓、外派培訓等。 2 、二級培訓由集團各中心或分子公司主辦，負責本單位業務培訓、崗位培訓及外派培訓。培訓結束到人力資源部備案。 五、培訓積分制 1 、培訓組每年初將根據公司發展戰略及培訓需求調查結果，確定培訓課程設置及相應學分，參加培訓並通過
考核者即可獲得學分。培訓組同時為每位學員建立培訓檔案，記錄每年度培訓測試成績、積分。 2 、各崗位培訓積分標准由培訓組每年度調整一次。正式員工績效考核將結合本人全年培訓積分進行，積分不達標者績效考核將受影響。員工晉升必須獲得擬晉升職級資格的培訓積分，否則僅提升為代理職務。 3 、公司全員培訓及特別要求的重要培訓，無論積分是否達標，均需參加。 4 、公司規定的培訓課程，人事部門將嚴格考勤。不得無故遲到、早退、曠課，有特殊情況不能參加的應向人事部門請假。
六、員工自我培訓
1 、公司鼓勵員工利用工作之餘參加與本職工作相關的學歷學位考試、職稱考試、執業資格考試。資歷考試如 確需佔用工作時間，可憑培訓考試機構的證明，經人事部門主管負責人審核，獲准後按公假處理。
2 、員工在職參加與本崗位有關的學歷教育或培訓時，確需佔用周六工作時間的，可憑入學證明，經部門及人事部門負責人審核、獲准後，按公假處理。但當臨時有重要工作安排或工作需要時，應服從公司安排。 3 、對於取得更高學歷學位、職稱、資格者，公司將作為員工晉級的重要依據。
七、培訓費用報銷
1 、人力資源部根據年度培訓規劃制定一級培訓費用預算，報總裁批准。 2 、二級培訓費用由集團各部門及分子公司根據培訓計劃提報預算，經人力資源部審查後報總裁批准。 3 、集團總部外派培訓費用 1000 元以內，由人力資源部審批， 1000 元以上由總裁審批；子公司外派培訓在預算范圍內的由本公司總經理審批。訓費用超過 1000 元者需與公司簽訂《培訓協議》，約定服務期限，培訓結束後培訓資料及獲得證書原件由培訓組存檔，經培訓主管簽字後，方可報銷費用。
4 、員工培訓後在公司工作時間未滿《培訓協議》約定年限，公司有權按協議追究相應責任。
第二節 績效考評
一、考評目的 1、通過對員工能力、努力程度以及工作業績進行分析評價，把握員工工作執行和適應情況，確定人才開發的 方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向。
2、保障公司高效運行。
3、充分發揮激勵機製作用，實現公正合理及民主管理，激發員工工作熱情，提高工作效率。
二、考評原則
1、以績效為導向原則。
2、定性與定量考評相結合原則。
3、公平、公正、公開原則。
4、多角度考評原則。
三、考評周期
1、月度考評：月度考評的主要內容是本月的工作業績和工作態度。月度考評結果與工資直接掛鉤。生產人員進行月度考評。 2、季度考評：季度考評的主要內容是本季度的工作業績和行為表現。季度考評結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度考評。事務人員、營銷人員、技術研發人員、管理人員（高層管理者外）進行季度考評。 3、年度考評：年度考評的主要內容是本年度的工作業績、工作能力和工作態度，進行全面 綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵的依據。公司所有員工均進行年度考評。
四、考評程序：相關考評者對被考評者提出考評意見，人事部門將考評結果進行匯總，並報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批後的考評結果反饋給被考評者，並就其績效和進步狀況進行討論和指導。人事部門將考評結果歸檔，同時 用於計算績效工資及獎金。
五、結果分級：考核等次分為五級，分別是優、良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據所管部門人員數綜合考慮,確定考核等次,但「優」不得超過分管總人數的 10%,「優」與「良」之和不超過分管總人數的30%。
等級 優 良 中 基本合格 不合格
定義 超越崗位常規要求；完全超過預期地達成了工作目標 完全符合崗位常規要求；全面達成工作目標，並有所超越 符合崗位常規要求；保質、保量、按時地達成工作目標 基本符合崗位常規要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺 不符合崗位常規要求，不能達成工作目標 得分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下
六、結果使用考評結果可作為以下幾類人事工作的依據： 1、職務晉升：年度考評為優或連續兩年年度考評為良的員工，優先列為職務晉升對象。 2、職務降級：年度考評一次不合格或連續兩年基本合格的員工給予行政降級處理。 3、工資晉升：年度考評為優或年度考評連續兩次為中等以上的員工，在本工資崗位級別內晉升檔次。 4、降檔：季考評連續兩次不合格的人員進行工資降檔；年終考評結果不合格或連續兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。 5、培訓：根據績效統計分析結果，制訂培訓規劃，有重點、有針對性地開展培訓。 6、職業發展指導：根據績效統計分析結果及雙向溝通，修正員工職業發展設計。
七、申訴及處理
被考評者對考評結果持有異議，可以直接向管理委員會申訴。管理委員會在接到申訴後，一周內必須申訴的內容組織審查，並將處理結果通知申訴者。
第三節 職業發展
一、公司為每位員工提供持續發展機會，鼓勵員工通過工作和自我學習不斷提高自己。在出現職位空缺情況下，具有敬業、協作、學習、創新精神的員工將獲得優先的晉升和發展機會。
二、結合個人特長及在公司崗位職責，員工填寫《員工職業發展規劃表》、《員工能力開發需求表》，人事部門協助員工所在部門為每位員工建立職業發展檔案。
三、人事部門根據新員工入職前的職稱、學歷及調整後的崗位設定級別。試用期滿合格，部門負責人根據工作能力及表現確定轉正定級意見。
四、新員工入職後，由部門負責人擔任職業輔導人，幫助新員工明確職業發展方向，促進員工個人發展。被輔導人的工作表現及未來在公司職業發展將成為考核部門負責人指標之一。
五、員工職業發展通道
職務 職級 管理類 專業技術類 業務類 1 高層管理人員 資深XX師 資深業務員 2 中層管理人員 高級XX師 高級業務員 3 基層管理人員 XX師 二級業務員 4 助理XX師 一級業務員 5 XX員 初級業務員
六、如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：
1 、職業道德良好 2 、工作業績突出 3 、工作能力強 4 、熟悉擬晉升職務工作5 、上年度考核成績「良」以上 6 、完成規定培訓積分
第五章 員工權益
一、 勞動安全
1、公司為員工提供安全的工作環境及必要的勞動保護。
2、在災害條件下堅守崗位的員工，當人身安全面臨危險時，應撤離至安全地帶。 3、保管公司財產的員工,接到預警信號後，在確保生命安全的前提下,應立即採取有效措施保護公司財產安全.
二、 權利保障： 1、員工享有法律規定和公司制度賦予的咨詢權、建議權、申訴權與保留意見權，公司對這些權利予以尊重和保障。
2、對下列情況，員工有權提出申（投）訴以得到公正待遇： （ 1）認為個人利益受到不應有的侵犯； （ 2）對處理決定不服； （ 3） 對公司的經營管理措施有不同意見； （ 4） 發現有違反公司各項規定的行為；
3、申（投）訴方式： （ 1）逐級申訴或向公司 人事部門、 集團監察委員會直至 總裁提出申（投）訴；
（ 2）可書面或面談兩種方式申（投）訴； （ 3）《申（投）訴書》必須具名，否則可能難以得到解決。 （ 4）受理申（投）訴者應在五個工作日內給予回饋。 （ 5） 對處理結果及反饋意見不滿意的可繼續向上一級申訴。

⑶ 在招聘淡季的時候,如何提高員工入職率

在招聘談季的時候，如何提高員工入職率？
一、首先要確定提高員工入職率的核心原因是什麼，為什麼會在所謂的「招聘談季」要提高員工入職率呢？
說白了，是否可理解，招不到人，即使機緣巧合，招到了員工，也留不住員工，或者員工不願意到崗上班。
是員工流失率高造成的，還是生產訂單突然增多造成的或業務突然增多造成的，還是公司本身管理混亂、薪酬福利沒有吸引力造成的等等。
二、如果是員工流失率高造成的，可參考下面方格咨詢曾經服務一家企業的一個案例，從減少員工流失率、提高企業的招聘吸引力開始來間接地提高員工入職率。
留住員工具體執行措施
（一） 目的：
1.1員工關懷是公司「以人為本」核心理念的集中體現，是員工健康成長、企業持續發展的基本保障。
1.2培養出更加陽光愉悅的員工心態；
1.3營造出更加和諧融洽的團隊氛圍；
1.4提升團隊的凝聚力、創新力和執行力，推動企業戰略目標的實現。
（二） 適用范圍：
適用於全體員工。
（三） 留住員工具體執行措施：
示範車間：制二科車間全體員工；首先從制二科車間開始執行，逐步推廣到其它車間。
3.1組織員工溝通見面會：
3.1.1最好安排在晚上19:00交接班時進行，具體時間由生產經理確定，最好在2014年7月31日前完成；
3.1.2參加人員：制二科全體作業員（副班長/班長/科長不參加） ；
3.1.3地點:辦公樓二樓培訓室
3.1.4主持人：人事招聘專員；
3.1.5會務協助（紀律維護/衛生/飲料發放等）：管理科派人協助；
3.1.6准備好飲料：每人一瓶（康師傅等常規品牌），約80瓶。
3.1.7預計列印好《一線員工滿意度調查問卷》，參加溝通見面會的人每人發放一份，引導員工填寫，並詳細說明填寫的方法。盡量在見面溝通會時，能及時填寫好並收回。
3.1.8請務必於2014年7月31日填寫完成後，管理科倪新菊會派工作人員來收取。
3.1.9分成5至8小組，每小組5人至10人，給員工5分鍾時間自由組合，並由各小組成員選出員工代表，在會上闡述員工目前需要改善的項目，向公司提出建議，反映車間存在的問題，如何提升制二科產品良品率……
3.1.10由主持人把握談話節奏和控制會場氛圍，營造坦城、關懷、溫馨的溝通氛圍。
3.1.11由管理科協助人員詳細記錄員工反映的問題。
3.1.12由總經理確定回復員工談話的日期，一般不能超出一周（六天），六天內必須予以回復，回復時，只要通知參加見面溝通會時選出的員工代表來開會即可。
3.1.13回復時必須慎重，一旦作出承諾，則必須兌現，如部分員工的要求相對於公司來說，短時間內不能解決，必須給出時間表，如實在做不到，只能直接向員工表示道歉，希望員工理解。當然，對於個別員工無理的訴求，見面溝通會時，由主持人以引導、培訓為主說服員工。
3.1.14參加見面溝通會時，一線計件員工每人給予適當補貼。
人事專員另外製作《計件員工溝通見面會補貼申請》，經總經理批准後，單獨發放，由員工代表領取。
3.2入司培訓--企業要組織專門的新員工培訓:
3.2.1《員工守則》（廠規廠紀/打卡/食宿/離職/薪資等)
培訓主講人：管理科負責人
3. 2.2《安全生產管理條例》《機器設備安全操作規程》
培訓主講人：設備科負責人
3. 2.3《作業指導書》
培訓主講人：車間科長或班長
3.2.4《產品檢驗作業指導書》
培訓主講人：品控科負責人
4、定期與新員工進行面對面的溝通交流
◆新入職員工一星期內：
選派資深員工，給新員工講述在「公司」的心路程，鼓勵新員工長期在「公司」發展，給予資深員工每次30元的講師補貼。
科長、班長、管理科負責人至少與新員工進行
面對面溝通一次，地點：辦公樓會議室或培訓室。
◆新入職員工二個星期內：
生產部經理、品控科科長至少與新員工進行
面對面溝通一次，地點：辦公樓會議室或培訓室。
◆新入職員工一個月內：
總經理或副總至少與新員工進行
面對面溝通一次，地點：辦公樓會議室或培訓室。
5、獨立設立月度工齡獎：
5.1適用於一線計件作業員；
5.2月度工齡獎標准：
5.2.1工作滿一個月（28天），第一個月的月度工齡獎為員工當月計件工資的2%，第二個月的月度工齡獎為員工當月計件工資的3%，第三個月的月度工齡獎為員工當月計件工資的4%，
連續三個月以上的每月的的月度工齡獎為員工當月計件工資的4%。
5.2.2老員工與新員工月度工齡獎待遇相同。
5.2.3員工月度工齡獎發放規定：
員工在工作滿三個月，發放已滿三個月的月度工齡獎的60%，
員工在工作滿六個月發放已滿六個月的月度工齡獎的70%，
員工在工作滿9個月發放已滿9個月的月度工齡獎的80%，
員工在工作滿12個月發放已滿12個月的月度工齡獎的100%，即連同前面剩餘的未發放月度工齡獎一次性結清。
5.2.4員工月度工齡獎單獨發放：
A、續三個月的員工舉行月度工齡獎頒獎會議；
B、由員工上台發表工作感受後，由科長級以上管理幹部向他們表示感謝，並頒發月度工齡獎金。
C、由管理科招聘專員進行拍照或攝影，記錄員工講話，做成宣傳簡報、宣傳片，「公司」是我們共同的家園，是「員工」值得留戀的事業舞台。
6、設立員工工休補貼：
6.1工休:因客觀原因或不可抗力原因等因素造成不能正常上班，如：鍋爐出現故障需要維修，壓同出現出現故障需要維修，生產所需物料沒有到位，訂單減少等。工休判定標准最終決定權依據公司具體規定執行。
6.2享受工休必備條件：
6.2.1連續工作滿六個月以上；
6.2.2連續工作滿六個月以內，依據現考核管理規定、管理制度等因產品質量問題累計罰款≤100元，可享受工休補貼。
6.3工休補貼標准：
6.3.1從2014年8月1日起開始計算，即從2014年7月31日之前工齡的不納入工休補貼范圍。
6.3.2當出現工休時，員工自己填寫《工休補貼申請》經科長審核，生產總監批准生效。
6.3.3由生產部統計員根據有效的《工休補貼申請》製作成《月度工休補貼金額匯總表》，員工簽名確認，張貼在宣傳欄內。
6.3.4依據該員工從2014年8月1日起，當月工休的工資標准為該員工當月純計件平均日工資的50%核算，在連續工作滿六個月的最後一天單獨發放，首次工休補貼發放日期為2015年1月31日，一次性發放（每六個月發放一次）。
7、 天氣炎熱留住員工臨時執行措施：
7.1 適用於每年7月、8月二個月，溫度達到32℃以上時；
7.2原兩個班，每班12小時，改為每班8小時，
A班：早上5：00～下午14：00
B班：下午14：00～晚上23：00
每天晚上23：00～1：30，設備科組織人員（車間派員工協助）對設備進維護、保養、檢修，確保第二天設備正常運作，並給予設備維護人員適當加班補貼和夜宵補貼。
7.3如還是每班12小時，在制二科規劃一個區域設立員工休息專區，安裝空調，配置飲水機，提供礦泉水，依據一個班的人數配置桌子、凳子，配置報紙、雜志，設置宣傳看板，制訂《員工休息區管理規定》。
員工連續工作2小時，休息15分鍾，一個班休息四次。
7.4 當溫度達到35℃時，購買大冰塊放置在車間，降低車間溫度。
7.5伙食增加油水，做體力活的員工體能消耗大，容易飢餓，一、三、五供應大塊紅燒肉，二、四、六澆制油汁多的菜餚，每周六加餐，改善伙食。
（四）說明：
4.1以上留住員工的辦法、措施，還需根據我們每個公司的具體情況，經相關管理團隊成員充分討論、協商，制定簡單、有效、經濟、實用的具體執行措施；
4.2要充分評估員工流動率帶來的損失，有的公司員工流動率高，經過核算、評估，其實沒有帶來多少損失，即使有點損失相比留住員工投入的金錢、人力、精力、時間等，還不如讓員工自然流動來得劃算；
4.3 總之，留住員工是個系統工程，需要全員參與，更需要科學、數據、業務等綜合評估，逐步完善。
三、如果是生產訂單突然增多造成的或業務突然增多造成的，要從人力資源的系統來解決，比如，是否建立起運作良好的人力資源管控系統，是否制訂明確的年度人力資源規劃，是否根據公司的發展戰略和年度營銷目標執行員工增補預算和制訂詳細的人員招聘規劃。
臨時應急措施：在所謂的招聘談季時，提高員工入職率乏力，是否針對所招的崗位進行梳理，是否對現有的人力配置進行優化，是否能現有的工作流程進行優化創新，充分利用現有的人力、物力、財力進行最佳配置後，你會突然發現，其實，招人變得不是那麼迫切，面對一張張人員增補單，你忽然發現，不能為招工而招工，而是要認真仔細分析人員增補的真實動機和目標，實行精準招聘，這是就能做到招聘無談季。
四、如果是公司本身管理混亂、薪酬福利沒有吸引力等原因造成的，建議您從方格咨詢的原創文章——《企業管理的三重境界》中找到答案：
企業管理的三重境界：
從「無」到「有」，再從「有」到「無」。
第一重境界：「無」
此時的「無」，是真正的「無」，無產階層，創業者面臨的是「一片荒無」的景象，無資金，無訂單，無優勢，無人氣，無管理……就象大多數初涉職場的「草根」，無房，無車，無錢的「三無青年」。
對於大多數創業者來說，創業初期真是太多的辛酸與無奈，「昨夜西風凋碧樹，獨上高樓，望盡天涯路」的無限惆悵與感慨。
創業初期，企業在創業初期最大的挑戰就是「預防企業倒閉的風險」，根不談不上管理，也請不起專業的管理人才，管理團隊的創建更是難上加難。銷售、技術、財務、生產、質量、物流、人事等都由創業者（老闆）自己擔任，甚至集總經理、基層幹部、采購員、業務員、雜工等多種職位於一身，真可謂是「能者多勞，勞而無功，事倍功半」，顧此失彼，壓力重重，蹣跚學步，負重前行。
對於一個優秀的創業者來說明，在外在物質真「無」的階段，優秀的創業者的精神世界是最富有的，具備堅忍不拔的意志，遠見卓識的戰略眼光，勇於創新的技術，廢寢忘食的工作，耐得住寂寞與清貧，遠離繁華與喧囂。
第二重境界：「有」
此時的「有」，是真「有」。經過幾年甚至更多長時間的打拚，企業開始進入快速發展階段，事業如日中天，有訂單，有資金，有技術，有人氣，有管理…..總之,當初期盼已久的夢想基本實現。
企業在第二重境界「有」的核心是企業的規范化管理和標准化管理，才能確保企業基業長青，確保企業持續健康發展。
有些企業表象上看似「有」，實則還是停留在真「無」的第一重境界，主要體現在以下「無」的狀態：
1、無明確的工作目標；
2、無嚴謹的工作計劃；
3、無系統的運作流程；
4、無具體的管理標准。
工作目標：財務指標，非財務指標（績效指標/KPI指標）。
工作計劃：年度經營規劃，月度工作計劃，周工作計劃，日計劃（日排程）。
運作流程：企業運營的價值連接流程（輸入與輸出），運營流程，生產運作流程，質量管控流程，物流體系流程，人力資源模塊流程，產品開發流程等等。
管理標准：員工手冊，管理規定，崗位說明書，作業指導書，工藝卡等等。
有管無理：為管理而管理，企業管理流於形式，企業內部資源（人、財、物等）沒有有效利用，企業管理效率低，管理效果差。
關於企業管理的理論真可謂包羅萬象，汗牛充棟，智者見智，仁者見人仁。
有些人認為，管理的越規范，企業就死得更快；還有些人認為，管理的最高境界就是「無管理」。
第三重境界：「無」
我個人認為，管理的三種境界，從「無」到「有」，再從「有」到「無」，基中的核心是「有」，最高境界是「有」了之後的「無」，「有」了之後的「無」是看似「無」，實則「有」，是一種企業精神，經過企業長期發展，潛移默化，千錘百煉，千辛萬苦形成的企業文化，是「上善若水」胸襟和氣度，是「厚德載物」的大度與氣魄。
如果不經歷「有」的階段和境界，就是「無」對「無」，就是「空對」「空」，就是空中樓閣，就是畫餅充飢，就自欺欺人，就是「零」。
「一流的企業管理靠文化，二流的企業管理靠制度，三流的企業管理靠人」。
「有」了之後的「無」，是企業管理的至高境界，極少數的企業能做到。處在此種狀態的企業，企業戰略規劃到位，企業規范化管理體系已創建完善，人人依據標准做事，在制度面前人人平等，員工職業素養得到全面提升，員工工作習慣已形成職業化，老闆已成長為企業家，自覺擔負起企業家的責任。
企業管理職能由重「管」轉變為重「理」，注重團隊的的協作和團隊整體的業績，企業的各種資源得到了最充分的優化與利用，團隊成員的潛力發揮到最佳，團隊成員的創造力發揮到極致，企業「共創，共享，多贏」的經營理念已成為實現。
企業管理的三種境界，從「無」到「有」，再從「有」到「無」，是企業追求卓越，不斷完善自我的過程，是企業管理階梯式上升的必然規律。

⑷ 關於汽車銷售的有關方法、技巧。

分析如下:

1.做銷售要走出去，不能當個坐商，而要做行商，就把賣豪車的銷售想辦法都認識，然後組建一個QQ群，為他們提供各種增值服務，比如銷售技巧，同行信息，人情做透了，他們在接待客戶的時候，自然就會主動推銷服務

(4)業務員培訓流程擴展閱讀：

銷售步驟

1.第一步驟稱為銷售准備。

2.第二個步驟是接近客戶。好的接近客戶的技巧能帶給您好的開頭。這個步驟中，掌握:接待、拜訪客戶的技巧。電話拜訪客戶的技巧。銷售信函拜訪的技巧。

3.第三個步驟是進入銷售主題。掌握好的時機，用能夠引起客戶注意以及興趣的開場白進入銷售主題，抓住進入銷售主題的時機。

4.第四個步驟是調查以及詢問。調查的技巧能夠幫您掌握客戶的現況，好的詢問能夠引導您和客戶朝正確的方向進行銷售的工作。同時，您透過詢問能找到更多的資料，支持您說服您的客戶。

5.第五個步驟是產品說明。在這個步驟中，要掌握的是汽車產品特性、優點、特殊利益;要將汽車的特性轉換客戶利益的技巧;汽車產品說明的步驟及技巧。

6.第六個步驟是展示的技巧。充分運用展示技巧的訣竅，能夠縮短銷售的過程，達成銷售的目標。這個步驟中，需要掌握的:如何撰寫展示詞;展示演練的要點。

7.第七個步驟是締結。與客戶簽約締結，是銷售過程中最重要的了，除了最後的締結外，您也必須專精於銷售時每一個銷售過程的締結。每一個銷售過程的締結都是引導向最終的締結。這個步驟中，需要掌握的:締結的原則;締結的時機;締結的七個技巧分別是利益匯總法、"T"字法、前題條件法、成本價值法、詢問法、"是的"、"是的"、"是的"法以及第七項的哀兵策略法。接近客戶技巧前言:在開始工作之前，必須要了解市場，必須知道哪裡可能有我們的潛在客戶。

⑸ 我是一名葯品業務員，沒接觸過葯品。剛進公司我半個月都在培訓，熟悉了公司的運作流程，今天我上級主管給

快背好價格功能。你不知道那些醫葯代表多少都會知道一些醫用知識的。你先背好價格。之後估計還要學習醫葯的功能。現在好多葯店的銷售沒有證書都會一些看病的知識

⑹ 我想申請平安保險業務員該走怎樣的一個流程

各大招聘網上，比如58，趕集，新華等，保險銷售崗位常年招聘。直接撥打面試聯系電話或者投遞簡歷，平安對於人事上面的處理效率還是很高的。

⑺ 要成為一名汽車銷售人員，應該具備的專業知識和技能有哪些方面呢

汽車銷售，給人的一個直觀理念就是不怕苦，不嫌棄，記得有個電視裡面說的是一個老人來買車，其他的銷售都愛答不理，連小領導都不想搭理，但是主角接納了這個老人，帶他吃飯，老人一下子買了三輛車，這就說明，銷售，起碼不能帶有色眼鏡去看別人，更不能忽略任何一個細節。

第一、學會講話，如何講話更為關鍵，因為買汽車就是一個溝通說話的過程，會說話會講話，不但能拉近消費者的心，也能為自己在消費者心目中留下好的印象。

第二、就像開頭說的，不能忽略任何一個客戶，消費者看車本身就是潛在的一種消費，就是為了買車而看車，不能說人家穿的不好或是老人，就冷落消費者，這樣消費者在選擇的時候，在他們心裡就有一桿秤，大不了去其他家看，不見得你們的汽車比別人的好多少。

第三、尤其是新手，建議就是跟著老手學一段時間，很多說話的方式或和工作技巧，跟著老手學的話，要少走很多彎路的，有時候別人的經驗對於自己來講在前段時間的工作中足夠用了。

第四、還有就是著裝和自己心態的問題，總不能穿個運動服跟消費者溝通吧，還有一個就是不管人家買不買，也至少做到笑臉相迎，別一副全世界都欠你的一樣，天天板著個臉，現在是服務的年代，更是做好服務的市場。

最重要的一點，就是銷售人員一定要了解汽車的性能和產品性能，就像是你賣東西，但是別人問你，你懟你賣的東西一無所知，更不要說汽車遮陽一個大件，不管是消費者還是銷售者，都是比較關心的一個問題。你只有知道他所有的優點，並且把優點介紹給別人，別人才能心儀，這樣自己的業務也就不斷了。

(7)業務員培訓流程擴展閱讀：

不止是汽車銷售人有一些需要學習和積累經驗的地方，其實往往所有的銷售都是有幾共同的特徵和特點。

1、不要怕見客戶，很多人都說自己靦腆，說不敢跟別人交流，其實這個往往是銷售，不管是汽車銷售還是其他的銷售，都是比較忌諱的一點，因為你從開始就束手束腳，怎麼可能把自己的產品推銷給別人，所以見客戶，談事情，是所有銷售開頭必須要做好的。

2、不要老是覺得客戶或消費者整人，天天讓你提供一些這個材料哪個材料的。往往汽車銷售更應該要學會這種「無理取鬧」，畢竟在中國人眼中，除了房子，車子也算是一個大件，人家在購買之前，肯定也要做足功夫，這樣才能不後悔，所以多做多干，並不見得是件壞事。

3、不要怕別人嗆你，也不要怕自己沒有什麼業績。很多剛開始做銷售的業務員，都是從0開始做起來的，不是誰都有那麼好的運氣，說第一天就有接單，第一天就能賣出去騎車，如果有，這個就是運氣，往往很多時候要把心靜下來，不離不棄的做同一件事，才是更難為可貴。