❶ 企業管理課程培訓，誰講的效果最出色
你好 我個人覺得比較實際的是 曾仕強博士講的管理課程比較實用 日本是數字化管理模式 歐美是職業化管理模式 我國是家族式或叫家長式管理模式 而增博士 通過他的整合 將其中的利弊全部刨析的很實用 適合管理職位應用 我自己購買了很多他的課程 包括 團隊建設 等 期望我們的答案能幫到你！
❷ 企業如何提高培訓效果(上）
在人力資源管理論壇，很多企業老總告訴賈長松老師：我們每月都舉行培訓，並且培訓計劃做得很詳細，費用開支也很高，但培訓效果卻很一般，到底是什麼原因呢？針對這個問題，筆者進行了思考，圍繞企業如何提高培訓效果與很多專家進行討論，然後寫出來，與企業管理者進行共勉。 中國的企業90%是中小型企業，很多企業不可能有自己的商學院與大學，所以，引進優秀講師進行培訓或參加公開課是一種很不錯的培訓。 我們把培訓大致分為三種： 低端培訓：以心態調整為中心的培訓。事實上，一名員工用一種陽光的心態去工作，是員工最基本的要求，然而中國人的慎獨能力普遍較低，在現行機制下，自我管理的能力不高，所以，現在成功學培訓非常流行，低端培訓主要有：心態培訓、素質培訓、時間管理培訓、成功學培訓。 中端培訓：以技能培訓為中心的培訓。當一名員工心態非常好時，他需要非常重要的技能去支持，否則員工依然會回去素質降低的區域里，所以中端培訓對於一個企業來說非常重要。比如：人力資源管理、財務管理、管理藝術、領導力培訓、生產管理、營銷管理等等。 高端培訓：以戰略發展為中心的培訓。比如目標管理、企業文化、戰略管理、品牌管理等。 低端培訓著眼於過去，拿出過去成功的人、成功的事與現在的人作比較，去激發現在的人進行努力，開發潛能。低端培訓是培訓中的重要組成部分，對以業績為中心的員工來，工作提升效果非常明顯，但低端培訓存在過時熱去的現象，即過一段時間大家都沒有了感覺，這是很正常的現象，我們會在後面講如何拉長效果時間的方法。 中端培訓著眼於現在，針對員工現在的基本情況進行分析，然後有選擇地進行培訓。 高端培訓著眼於未來，針對企業發展的未來進行學習與思考。 一個企業培訓中，低端、中端、高端培訓之間的比例，可以看出企業發展的規模與狀態。 至於應如何進行調整，事實上沒有固定的答案，任何培訓應結合企業的現實情況。 第一部分：企業培訓不正確的思想 一、 培訓萬能論 有些企業管理者，以為企業一旦出現一些問題，尤其是在無法解決時，就想到了培訓，用一些方法，請一個老師給員工洗洗腦，讓員工無條件接受公司的要求，無條件的工作，不要有其它理由，又有一些老闆對一些培訓有錯誤的理解，比如針對細節管理，就要求員工不要犯一點點錯誤，還要員工沒有任何借口，試想一下，能做到這一點，這名員工還會跟著你做嗎？
❸ 企業管理培訓應該如何做怎樣做才能達到最好的效果感謝！
轉載以下資料供參考
管理培訓可以幫助企業獲得管理的方法，來改變企業經營和管理上的一些不足之處，企業經營是對人、財、物、信息等方面的一個集中管理，企業在發展，社會也在發展，知識、技能等方面都要發生變化，這也就需要管理培訓來對企業進行指導。
管理培訓流程需求分析如果想要培訓取得成功，那首要前提就是有針對性的去培訓，這樣才能造成無所謂的資源浪費。
所以，企業在培訓之前需要分析三點：一是對企業分析;二是對工作分析;三是對個人分析。
通過這些分析了解企業的需求，工作崗位的需求和個人的特點，確定員工需要在現在的崗位上發展那種技能、增長那些知識，然後來制定適當的培訓內容，這樣才能達到企業發展和個人發展雙贏的培訓目的。
現在的時代，專業的知識已經不足以應付工作，員工更需要的是提供整體的綜合素質，所以現代化的企業都非常重視對員工進行新觀念、新意識、企業文化和工作作風方面的培訓和教育，從而培養出大批適應現代經濟發展的復合型人才。
制訂方案人才幾乎決定了企業發展的高度，因此很多有先見之明的企業都在不斷增大在員工教育培訓上的投入，甚至有很多企業為了做好培訓工作而專門設立了培訓機構和專職培訓人員，制訂出了規范科學的培訓制度，而這種做法也讓企業得到了飛速的發展，因此，有條件的企業不妨效仿，吸取成功企業的經驗讓我們能夠少走一些彎路。
目前，我國企業的培訓方式已經從原來的簡單的技能培訓向多樣化發展，企業的培訓也已經從原來的針對員工的培訓發展到現在上至企業負責人，下至一般員工的全體培訓。
隨著企業管理的國際化，培訓一批綜合素質高、專業技能突出的管理人才也能夠讓企業突破瓶頸，進入另一番天地。
甚至有些大公司不光如此，還承擔了用戶的培訓，從而讓用戶更加充分的了解到企業產品的特點和效能，從而擴大影響力，提升銷售業績。
現代企業採用的培訓模式也較以前更加多樣化，有電化教學、模擬演練、研修討論、職務輪換等等更加新進和科學的手段，從而效率也比以前有了大幅的增長。
如果企業不重視培訓，必定會被競爭對手遠遠的甩到後面，從而被逐漸的淘汰出局。
企業管理亦如逆水行舟，不進則退。
構建體系首先要確定的是培訓組織在公司里的架構，由什麼來組成?在組織力的職能和作用是什麼?連鎖型的企業是人才密集型的企業，一次企業發展的關鍵要素就是人才，所以連鎖性的企業都異常的重視員工的培訓和教育。
比如家樂福、沃爾瑪等大型連鎖超市，他們都有自己的培訓學院，用來為自己的門店培養和輸送人才。
對於那些服務型的連鎖企業來說，培訓就更加重要了，因為他們不光光是給顧客提供產品，還有相應的技術和服務，對於這方面就更加的依賴於培訓。
培訓准備企業應該針對公司的現狀和員工的培訓需求來做出一個詳細的培訓計劃，無論是公司的老員工還是新員工，都應該有一個培訓履歷，上面列有員工本人了解崗位能力和需要培訓的項目以及培訓的流程。
然後根據崗位能力的需要來設置培訓的科目，員工在上崗之前都要對相關的培訓科目進行考核，對於考核不合格的要進行補考或是降級降薪使用，對於考核特別差得直接解聘。
培訓履歷應該由員工本人保管，這是員工能力和資格認證的重要依據，它將一直伴隨員工在公司的成長，同時，這個培訓履歷也是企業人力資源部門作為員工晉升、加薪和考核的依據。
對於那些可以標准化輸出的培訓內容可以用錄像的方式拍攝下來，作為教材使用培訓實施企業應該根據培訓的計劃通過多種訓練方式來進行，主要方式有：崗前、崗中的集中講授、日常演練、綁帶、游戲等等方式。
培訓者的選擇， 也可以採用多種方式進行，比如外聘和內部講師相結合，另外也可以通過平時在企業內部挖掘出一些技能強，溝通能力強的員工來組建自己的培訓隊伍。
培訓升級企業要根據不同的階段來選擇不同的培訓內容和方式，同時還要根據市場的競爭環境對公司的培訓體系進行升級和改進，只有如此才能滿足企業發展過程中對人才的需求，從而不至於被市場所排斥 最熱門的十項管理培訓是：高效培訓有關提高效率的培訓課程，費用高昂，受到高層次職業人士的歡迎。
時間管理課程傳授的不僅是工作時間的管理方法，還包括生活時間的管理方法。
由於時間管理是提高工作效率的關鍵，因此不論是公司還是個人都很歡迎此類培訓。
團隊精神受西方現代企業文化的影響，越來越多的中國企業意識到，員工整體協作對企業的發展將起重要作用。
團隊合作逐漸成為企業文化的重要組成部分，市場對這方面專業培訓的需求水漲船高。
營銷技巧隨著市場競爭的日趨激烈，要求企業更加主動、積極地開拓市場。
營銷人員要想提高業績，參加專業培訓非常重要。
服務技巧客戶是上帝，只有充分滿足客戶的需要，才能實現企業的發展。
因此，越來越多的企業把客戶服務作為一種盈利的好方法。
溝通技巧演講技巧、談話技巧、客戶接待技巧都屬於溝通技巧的范疇。
項目管理包括對質量、時間、費用等幾方面的管理，其在整個項目實施過程中起到科學協調作用。
可以幫助企業保證項目實施質量，制約實施時間，控制費用等，因此倍受重視。
薪酬設計市場經濟要求企業實行市場化薪酬制度，薪酬已成為員工能力差異的一種重要表現形式。
但目前國內大部分企業缺乏薪酬設計的能力，此類培訓正好滿足了這方面需求。
領導藝術形式靈活，內容實用，從日常工作中可能碰到的一些小案例出發，教給學員實用的處理問題的方法。
人力資源包括招聘制度、員工關系、激勵制度等各方面的整體綜合設計，能幫助企業建立從一線員工到高職位員工的科學的標准化監控制度，同時能幫助企業明確僱傭雙方的利益和義務，並使其得到充分的保障。
❹ 什麼樣的企業管理培訓課程比較實用
企業管理培訓課程是要根據企業自身實際情況去設計和開發的，因為不同的企業有不同的培訓需求，所以企業管理培訓課程從前期調研到後續需開發是一個很長的課程，如果只是從外部搬運或是購買過來的課程，那很有可能不滿足企業的內部需求，最後花費了大量的人力、物力，培訓的效果卻不盡人意。
如果沒有條件自身發開，也要做好內部的培訓需求調研，在了解清楚企業員工需求後，再去選擇購買什麼樣的課程，市場上沒有通用的企業管理培訓課程，只有適合的企業管理課程。
所以企業管理培訓課程需要自身去開發才是最實用的，預算充足的條件下可以參考下面的方法進行課程開發，主要有兩個因素：
一、課程定位反映精度
一般來說，培訓項目負責人通過調查和需求分析確定培訓課程的目標和主要內容後，教學教師應根據企業的實際情況、設計思路和結構確定培訓課程的相關內容。因此，課程在項目中的定位、作用和針對性直接關繫到項目負責人的項目開發水平。能否准確診斷企業問題，有效掌握信息，整合問題清單，確定診斷結果，制定解決問題的「葯方」，考驗的是培訓項目負責人的責任心和業務能力。經常看到的培訓計劃是點人，再點課，找一位知名講師隨便講講，或投其所好說他最擅長的，課堂氣氛熱熱鬧鬧，培訓開心的結束，最後的培訓效果誰也不在乎。由於一些「知名」培訓師對企業缺乏了解，特別是對企業管理者的管理心理缺乏深入了解，課程名稱很有吸引力，但內容不符合實際。」課上很興奮，課上後一動不動」，當這種現象屢見不鮮時，殊不知「名氣」的反面是「致命的」。
我們知道，傳統的培訓分為三類：知識培訓、技能培訓和態度培訓。知識訓練主要解決「知」的問題;技能訓練主要解決「會」的問題;態度訓練主要解決「意」的問題。隨著市場經濟的發展，現代企業面臨著更加嚴峻的挑戰。他們不僅要彌補技術知識和技能的不足，更要注重通過培訓使基層管理者這些骨幹力量的行為、價值觀和潛在思維發生更持久的變化。通過開發潛在的能力，使他們提高自身素質，促進企業的發展。因此，他們要求培訓課程的定位是有針對性的，有實效就是解決實際問題。
越來越多的培訓師開始重視課程定位，大量針對現代企業的基層管理者的思維訓練、觀念訓練和心理訓練課程脫穎而出。思維訓練主要解決「創」問題。觀念訓練主要解決「適」問題;心理訓練主要解決「悟」問題。與傳統的知識、態度和技能培訓相比，適應社會發展的思維培訓、觀念培訓和心理培訓為現代企業培訓增加了新的內容，使原有的傳統管理培訓課程體系更符合現代企業的需要。這些課程的實施，將成為新時期基層管理者轉變觀念、與時俱進的有效途徑。通過「感悟」、「適應」、「創新」，更有利於解決基層管理者「做」的問題。
二、結構設計體現系統性
一個優秀的培訓師就像一個藝術家，他會逐漸把自己想要表達的內容和主題以不同的形式呈現給觀眾。通過形式與內容、藝術的完美結合，他將觀眾帶入預先設計的情境，流連忘返。課程設計者要充分考慮基層管理者的培訓需求、興趣、動機、學習風格等因素，培養他們的學習心理進行開發，把握培訓最本質、最決定性的方面，這正是培訓課程開發的本質。
在培訓課程的開發中，科爾伯認為，從感知信息的角度來看，具體的感知者比抽象的感知者更喜歡通過做、活動和感覺來感知信息。基層管理者的學習特點更符合特定感知者的表現。因此，培訓師應盡量適應他們的學習風格，用視覺形式傳達信息和要點，用聽覺形式傳達情感和思想，用觸覺形式感知心靈的觸感，通過全方位的三維刺激每個學生的潛意識，使學生不斷提高對事物的認識。
❺ 有必要去報名管理培訓班嗎效果怎麼樣
報考管理培訓班還是有用的：
1、可以獲得國家承認的、學校頒發的碩士學位證書。版
2、可以結識到頂尖的高層人權脈，在科技領域一直知名度很高所有來至企業界的高層人脈，知名企業家很多。
3、管理培訓的師資是商學院中最頂級的師資，案例教學模式，學習、討論的同時，您還可以找到您所困惑問題的答案。
管理培訓一般學制兩年，每月集中授課4天，通過大量案例分析，實戰模擬，團隊合作，企業走訪及境外考察等方式提升學生的戰略決策能力並完善知識體系。
❻ 如何保證有效的管理培訓
公司內部經常培訓，不能說效果沒有，只是還不那麼理想。一是員工不願意聽，把參加培訓當成了負擔，培訓成了強制。二是培訓之後，沒有看到員工有什麼大的改變，當時挺激動，過後一動不動，一問員工都懂了，但是學到的東西沒有執行下去，培訓並沒有起多大作用，請問如何把培訓做出效果來呢?活動開始，許多企業家首先針對企業做的管理培訓提出自己的看法，他們也認為，聽培訓的時候，大家熱血沸騰，心情激動，感覺很有收獲。但是，培訓一結束，就不知道如何鞏固培訓結果，如何做到持續有效果，結果就慢慢涼下來了，沒有起到培訓提高企業水平的目的。理踐企業管理咨詢針對企業家關於如何保證培訓後的效果，總結以下四點。1、培訓這種形式本身就有局限性，在那麼短的時間內，就要求學懂，會做，願意持續下去，這是根本不可能的。培訓的功效主要是思想上的影響和一些基本方法的掌握，真正練會，願做，落地，必須有較長時間的實踐。2、培訓不在多，而在精。一是符合企業實際，有針對性，對企業的管理問題有針對性的培訓計劃。二是通俗易懂，普通員工可以接受。3、培訓總比不培訓好，科學的培訓計劃，嚴格的師資審查，培訓之後的考核與應用跟蹤，一套完整的培訓管理體系，才能讓培訓發揮最大的效應。4、培訓是個「慢功夫」，長期培訓的企業，員工的職業素養與精神風貌就是不一樣，我們經常到企業培訓，一開講，一互動，就能夠看出這個企業的員工的基本素質。接下來，針對企業如何制定企業內部培訓機制，理踐企業管理咨詢總經理潘皖江又從公司的戰略目標、企業內外部講師機制來分析如何制定適合企業的培訓機制。潘皖江老師說：「培訓不是一時的事情，是不斷連續形成企業培訓文化的事情，要打造企業的培訓機制，應該綜合結合企業現狀以及培訓制度兩方面入手，打造適合企業發展的培訓機制。」1、根據公司戰略，參考員工需求，講求培訓知識體系的系統性、實用性，制定高質量的培訓計劃。課程不在多，而在精，在有效。素質培訓做全員，專業培訓做部門，領導力培訓做中高層與骨幹員工，要分級，分批地進行。2、外部講師要嚴格審核，不做前期調研的，不結合公司實際的，不能夠通俗講解的，只是理念和煽情的，不管多麼便宜也不能夠請。注意考察講師是不是長期在企業中做管理咨詢，有沒有企業實操管理經驗和解決具體問題的能力，還是天天在課堂上講課的。3、建立企業內部培訓師制度，老闆、中層、標兵員工都可以成為講師，經過訓練之後，經常性地給員工做培訓，基本的方法是：講案例，給啟示，培訓要直接對員工有用，時間要短，一般1-2個小時，一個小專題，生動活潑，這將是企業最有效果的培訓方式。4、認識到培訓這種形式的局限性，如果要藉助外部的力量讓培訓的內容落地，還得採用管理咨詢的方式。咨詢公司一般會派咨詢顧問長期在企業中，有講解，有輔導，有設計，有訓練，手把手地教會我們去做，這種方式比較扎實、有效，也是培訓落地的好方法。從以上不難看出，培訓機制是企業不可或缺的一種企業內部管理方式，但是如果企業能藉助外部的力量讓培訓的內容落地，採用管理咨詢的方式，這樣才能真正為企業帶來實效。
❼ 管理行為培訓後，如何去做培訓效果跟進
企業花了大量經費搞培訓，達到了什麼效果，投入值不值得，這是企業老闆關心的。因此，企業必須建立一套科學有效的評價體系對培訓效果進行評價，才能更好的避免培訓的盲目性，做到有的放矢。企業可從以下五個方面進行培訓效果評估：一、培訓需求分析培訓需求分析是影響培訓效果的首要因素，是培訓工作的指導方向，如出現偏差，會直接影響培訓效果，嚴重的還會導致「滿盤皆輸」。因此，培訓結束後，再次確認培訓需求分析是非常有必要的。不管做什麼事情，都要找到事物的源頭，這樣才能找到解決問題的根本性方法。曾遇到一些人力資源管理從業者，認為自己學好了六大模塊就能做好人力資源工作，其實這是大錯特錯，我認為應該「用哲學思考管理，用心理學解讀人性」，才能系統性做好企業人力資源工作，因為哲學和心理學是人力資源管理的源頭，也是企業管理的源頭。二、培訓准備工作在進行培訓之前，企業有沒有進行必要的宣導造勢，有沒有告訴員工培訓會給企業及個人帶來什麼好處，有沒有告訴員工培訓內容是什麼。其實，學員對培訓的反應在企業傳達培訓指令的時候就已經表現出來了，如學員對培訓的內容、講師、培訓思路的看法，但由於培訓是企業的制度性規定，他們往往不會表達自己真實的想法。其實學員對培訓的真正反應起源於准備階段，因此，對培訓的准備階段必須進行評估。三、現場學習在課程過程中，學員有沒有按照企業引導的方向參加學習，對課程內容是否感興趣；講師授課水平怎樣；學員有哪些心得和感悟；學員學到了哪些知識等，這都需要培訓部門組織進行評價。如：課程結束時，填寫評估表；培訓開始時，讓學員談談他們希望學到什麼，培訓結束時，讓他們回顧自己最初設定的學習目標，並討論學到了什麼；每講完一個內容進行小測驗，確保學員掌握該內容；讓學員回顧學習結果，讓學員證明自己的學習成果；培訓結束後，撰寫心得體會，寫出哪些知識對工作有用，哪些知識對工作沒用，並制訂行到改進計劃；比較員工培訓前後的表現等等。四、行為「觀念決定思維，思維決定行為，行為決定習慣」，行為指人在觀念、思維等因素的引導下產生的一種外部表現活動。我一直強調「思維應成為培訓的核心」，一堂培訓課不是講師講了多少內容，也不是為了讓學員過度高興，而是學員通過一堂培訓課受到了哪些啟發，他打算如何運用到工作中去及改進自己的工作，而講師的根本性任務是和學員進行互動、探討，讓學員形成自己的思維，這樣才有可能從根本上讓學員形成自己的思維，從而改變自己的行為。因此，對學員行為的評價必須懂得心理學，尤其是行為心理學，否則難以從行為上對培訓效果進行評價。五、培訓效果培訓效果是培訓效果評估的結果階段，需要根據培訓跟進計劃收集報表、數據、工作計劃、學員心得體會等，進行分類、匯總、分析，如培訓合格率、績效提升率、自主改善率等，然後撰寫評估報告報領導層審批。培訓效果的評估的主體是人，而人是有思想的，而思想具有一定的多樣性、復雜性、預見性，因此培訓效果評價無疑是一件很難的工作。人的改變首先從觀念開始，有什麼樣的觀念，就有什麼樣的思維，有什麼樣的思維就有什麼樣的行為，有什麼樣的行為就有什麼樣的習慣。因此企業應從以上五個方面進行系統性思考，結合企業的實際狀況，建立培訓效果評估流程，不斷完善培訓開發管理體系，才能從根本上提升培訓效果。
❽ 管理行為培訓後，如何去做培訓效果跟進
1、問卷調查。即針對個人和中高層領導的直屬上級進行調查；
2、訪談方式。通過直接訪談，了解培訓後的感受和提高的點，讓中高層領導自我解讀自我，這要比問卷調查可能敷衍答卷更深入一步；也可通過所領導團隊訪談來做匿名的訪談調查；
3、離職率反映：管理者重點在於管理技巧和思維，在培訓後一段時間，對中高層領導下屬部門在團隊建設和員工離職率方面做以分析，刨除因為員工對公司硬體原因（比如薪資、工作地點等）外，在領導原因形成的影響比例來考核，這部分可以作為領導評級、晉升的依據；
4、勝任力素質測評。如果有條件，可以藉助外部專業勝任力素質測評機構進行素質測評，來比較在培訓前後的能力和素質變化情況。
目前企業對訓後的跟進，大多隻限於結束後的問卷調查，及訓後會和部分同事有電話溝通去了解此次培訓是否幫到學員。但對課堂學到的內容中高層是否真正學到了並可以運用在工作中可以運用勝任力測評方法通過專業的機構如天津hanbang培訓等來進行。
❾ 公司管理層外部培訓效果反饋如何怎麼定義
一般像崇簡人文中心都有反饋表啊 和公司內部培訓人員的口碑 。可以看出來培訓的效果怎麼樣，
❿ 生產管理培訓課程學習後，如何保證效果
生產管理工作需要深入到現場，比較講究實戰和落地性，因此生產管理回培訓課程也多選答用實戰派師資，為了保證效果，融入顧問式學習方式，強化管理技術，革新運營模式，掌握情景領導。
除此之外，在選擇生產管理培訓課程時，可留意下是否有企業走訪、移動課堂、現場模擬等培訓方式，理論知識加上課外練習，學習效果會好很多。