hr業務培訓

① HR們在做員工培訓時，有什麼要注意的

注意員工學習效果和反饋！

② 人力資源管理培訓課程主要是些什麼內容

一起看看吧！

人力資源管理師必需的《人力資源崗位證書》

全國《人力資源崗位培訓》課程是從最基礎的人力資源管理實務操作入手，提升學員人事實務操作能力。學員通過系統學習，掌握人力資源管理工作的基礎實務操作技能，了解企業人力資源管理中的常見勞動關系風險及預防技巧，能勝任企業人力資源助理崗位工作，成為人力資源管理師，增加應聘企業人力資源助理崗位的競爭力。

《企業人力資源管理師》（一、二、三級）

國家保留的人力資源行業權威證書，人民日報推薦的21世紀最具含金量的證書之一。

根據上海市人才引進相關文件規定

經濟師（人力資源）（中級）職稱

高級行政管理師

成為「技術性行政管理專家」必修課程

全國通用 電子注冊 終身有效 無須年審

以上三才所介紹的有關上海人力資源管理師培訓的課程只是培訓班的一小部分，而這些課程，也是大家成為人力資源管理師所必須獲得的，至少，你得得到可以上崗的證書。三才認為，有些東西，是值得去付出努力，並為之驕傲的，人力資源管理師就是那樣，他比人事管理更加專業化，所以值得付出去成為他。

③ 如何成為一個懂業務的HR

HR和業務結合緊密的方面主要有幾個：

1. 快速響應業務部門，協助業務部門招聘到最適合的人。
對於一個公司來講，最大的財富是人才，如果是個懂業務的HR，他會清楚業務部門的具體需求是什麼，那麼在篩選，甄別簡歷的時候就會更專業，推薦給業務部門的簡歷會更精準，這個作用有點像一個高效的搜索引擎，能極大地提高工作效率。

HR懂業務，也懂需求崗位的定位，除了理解招聘需求字面意思之外，他還懂得這個崗位需要一個什麼性格特徵的人：他能否和上級融洽相處？這個崗位需要的是合作精神？還是大多數時間獨立面對工作需要具有挑戰精神？

業務部門一旦確定好人選之後，HR怎樣幫助迅速招聘到位，談妥待遇，遇到談不攏的情況，能主動和業務部門溝通，迅速做出調整方案。

2. 為業務部門組織需要的培訓。
根據業務需求，為業務部門組織不同層級的培訓：比如針對新員工進行崗位培訓，幫助他們熟悉公司企業文化，掌握工作技能，盡快適應新崗位。比如針對特定的項目需求，為項目成員組織定製培訓。比如為適應企業發展，針對骨幹員工開展高級技能培訓或管理培訓。培訓不是一時興起，不是為了完成指標，而是來源於業務的真實需求和公司發展的需要。不懂業務，都不知道該組織什麼培訓，請誰來講課，講到什麼程度，達到什麼效果。

3. 設計適合公司發展的考核機制，能激勵員工的職業發展規劃。
說到考核機制，是最令員工頭疼的，我們公司也改革無數次了，沒有一次讓廣大員工滿意。也許員工和考核從來就是對立的。

為什麼呢？設計考核的人不懂業務，請的咨詢公司，不懂公司的復雜情況。
不同的部門應該有區別的考核機制，比如考核研發部門，KPI，指標，量化什麼的要慎重，很多工作無法量化衡量，即便在考核期初硬編出了量化指標，到期末考核的時候也是拍腦袋出來的數字，不合理嘛！

考核的出發點就錯了！考核不是為了給人挑錯扣分扣獎金的，而是為員工的工作做出正確的評價，讓員工獲得成就感，認識到不足並加以改善。

員工在公司最在意的是什麼？一份對得起自己的待遇，一個有前途的職業發展承諾，這些都和HR有關，演算法和機制錯了，業務部門經理就是再有能耐，也很難櫳住員工的心。在很多公司，這些演算法和機制是不懂業務的人設計出來的，這是一件非常悲哀的事。

④ 一個HR的培訓體系是不斷更新對嗎

在一般情況下，企業的培訓體系要與企業的發展戰略、業務發展相回結合。因此，應隨著答戰略、業務重心進行不斷的調整優化。
但是在培訓體系中的一些制度文件可以延續使用，但是對於培訓的主體、培訓的課件、培訓方式可以進行隨著企業的發展進行優化調整。例如，在業務規模擴張器期，需要對業務人員進行重點的培訓培養，也需要提拔或者培養一部分管理人員，培訓體系中這些人員將會作為主體進行培訓；另外培訓課件也要隨著企業的變化進行修訂，例如新員工培訓的課件，要把新的制度、理念、文化故事等進行更新，對業務人員的培訓課件也要根據業務的變化、市場的變化進行更新等等。培訓的方式也要根據企業的實際情況以及培養的對象，培訓的目的進行適當的更新調整。

⑤ 業務部門不配合培訓，HR該怎麼辦

在現實中，經常遭遇與業務部門的各種尷尬：業務部門任務完不成，就抱怨培訓不夠；培訓部門忙前忙後組織培訓，業務人員又不積極參與；作為培訓管理者，我們應該把准業務部門的脈，真正做到從實踐中來到實踐中去。面對業務部門不配合培訓工作的問題，具體HR要如何解決呢？
首先，HR必須走出人力資源部門，深入到公司的業務中去，成為公司的業務專家，而不僅僅是其他部門經理政策的執行者。從一定意義上講，在企業戰略實現過程中，人力資源體系不全是被動適應的，而是主動、能動影響企業的戰略實現。
企業在制定戰略時，最重要的就是要分析企業的人力資源狀況以及企業的人力資源管理體系能否有效的支持戰略。不了解公司的業務，很難對組織、組織中的人提出一些實質的建議，只能是「跟隨」業務部門的想法，更談不上獨立作重要的決定。
其次，想要真正讓業務部門配合培訓部門的工作，是要找到他們的共同的目標培訓的組織者要結合企業的年度目標、人才成長階段，並且結合業務的需求設計和安排培訓業務的管理者也要充分認知培訓的作用和地位，作為互幫互助的關系進行配合。一般步驟可以先培訓的管理層會與業務的管理層進行溝通，然後培訓對一線同學組織調研，最後，聘用業務管理層或業務一線做講師。
真正的參與到業務部門的工作中去，跟他們的一起工作，幫助他們達成業績，在需要的時候為他們提供專業的培訓支持。作為培訓管理者自己心裡一定要非常明白，不是所有的問題都可以用培訓來解決，但如果你參與進去了，很多他們專業的問題從你的角度是很容易找到方法的，這樣你就可以得到他們的信任，而你的工作也非常好做。記得原先我與大家分享過一句話：「培訓管理都不要老待在辦公室，你的戰場在一線」。
第三，和講師一起，挖掘目標學員的需求。很多時候會發現，需求部門對話題的看法，和學員的看法是不一致的，這就需要我們和講師一起做判斷，並和需求部分做確認。需求調研，可以採用很多方法，問卷、電話、面談，等等。與需求部門共同梳理培訓需求。如此這樣一番，如果我們做培訓的夥伴能全身心的投入，我們還會不了解業務？所謂專家，就在於把工作做到極致。
擇取高質量的講師，爭取業務經理認同培訓。業務經理對待培訓的態度非常重要，他能夠直接影響下面的業務員。而高質量的講師，就是要讓大家覺得不虛此行。講師的作用眾所周知啊。此外，還要考慮的是培訓的效果如何保證，根據不同的培訓內容設置不同的培訓效果跟蹤方法。既然做了，那就得保證有始有終地達到最初的目的。

⑥ 人力資源培訓的具體工作環節有哪些

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。

⑦ 如何才能成為懂業務的培訓HR

1、結合學員的問卷反饋，和講師探討教學教法；
2、結合學員的作業和案例，討論如何優化課程的觀點和分析；
3、結合學員課堂討論的板書，分析學員的常見分析思路，總結幾大共性問題；
4、結合學員拆課的反饋，持續更新最新的業務問題；
5、與學員的直接上級交流，跟蹤學員學後的行為改進，並從直接上級處獲得更多的建議。
如此這樣一番，如果我們做培訓的夥伴能全身心的投入，我們還會不了解業務？所謂專家，就在於把工作做到極致。
只要堅持這樣做，你就會成為培訓+業務的專家！

⑧ 在hr招聘，選拔和培訓方面應該注意哪些問題

現在的招聘專員、將來的HR同行回答到：HR的員工層級一般會有：薪酬福利、招聘版選拔、績效獎懲、員工關系權、培訓開發、人事管理等崗位。應聘人力資源助理的話，不知該崗位更為傾向哪個模塊（如：培訓助理）、或是全面兼顧。面試主要是對知識、經驗、技能、性格素質的考察。◎知識：建議您在面試前進一步補充人力資源基礎知識，弄清整體和各模塊的內容及相互關系，便於回答專業問題。另外也可以查找各模塊的助理級職責，熟悉將來從事的工作，以便應對面試◎經驗：您之前的教育工作經驗，只能與培訓開發崗位實現銜接。所以，面試中可以強調這方面的優勢。◎技能：助理崗位和電腦打交道的機會超級多，一定要會windows操作系統，和MSOffice軟體，尤其是excel、ppt、word，不太會的話也要惡補、尤其是excel～！◎性格素質：助理顧名思義是對部門業務的協助崗位，很可能從事繁雜或單調重復的工作，因此在面試中需要著重強調您的耐心、責任心、條理性等等性格素質優勢。還有HR的共同素質：溝通表達能力（應該是您的強項）、親和力、思維邏輯性等等針對這些方面預習一下，在面試中應該會有比較順利的發揮

⑨ 人力資源的詳細流程

人力資源部工作流程
◇人力資源規劃流程：
一、 調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。
二、 根據企業或部門實際情況確定其人力資源規劃期限。
三、 在分析HR需求和供給的影響因素的基礎上，採用科學的方法對人力資源供求進行預測。
四、 制定HR供求平衡的總計劃和各項業務計劃，並分別提出各種具體的調整政策和措施。
五、 根據實施過程中的問題來不斷調整規劃。

◇人員招聘甑選流程：
一、人力資源部收集人員增補申請單至一定時期，擬訂招募計劃，內容包括：
1、招募職位名稱及名額。
2、資格條件限制。
3、擬定訴求方式。
4、確定資料審核方式及辦理日期(截止日期)。
5、甄試方式及進程安排(含面談主管安排)。
6、場地安排。
7、准備事項(通知單、公司宣傳資料等)。
二、訴求：
人力資源部按照擬定好的訴求方式將招募消息告訴大眾及求職人，如：登報徵求、網上招聘、同仁推薦等。
三、應徵信處理：
1. 訴求消息發出後，會收到應征資料，經審核後，通知合格應征者前來本公司接受面試。
2. 不合格應征資料，歸檔一個月後銷毀。同時對未錄取者發出「謝函」。
四、面試：
1、由申請部門主管、人事主管、核定許可權主管分別或共同對應聘者進行面試，並填寫「面試記錄表」。
2、部分需要進行筆試的崗位要先進行筆試，筆試通過以後在進入面試階段。專業測驗由申請部門擬訂試題。
3、分析「面試記錄表」，由面試小組成員確定進入復試的人員。
4、確定復試的時間，通知合格者前來參加復試。
五、背景調查：
經面試合格，初步決定的人選，視情況應做有效的背景調查。
六、體檢
為選定人員統一安排體檢時間和地點，體檢合格者方可錄用。
七、結果評定：
經評定錄取人員，由人力資源部和部門經理商榷報到日期後發給「報到通知單」，並安排職前訓練有關准備工作。

◇員工培訓和開發流程：
一、需求調查：
1、部門經理根據本部門員工培訓需要，擬訂培訓計劃、培訓大綱和培訓內容,提前報人力資源部備案。
2、人力資源部根據公司各部門員工的實際培訓需要，匯總後報公司總經理批示。
3、根據受訓者類型，建立培訓目標，選擇有針對的培訓方式。可採用崗前培訓、在職培訓、脫產培訓等。
二、准備工作：
1、根據培訓目標，制定可行的培訓計劃。
2、和各部門經理商定具體參加培訓的人員和時間。
3、各部門應根據培訓計劃及員工的工作情況安排並通知員工參加培訓，並 把培訓名單報人力資源部。
4、人力資源部負責設計培訓課程、選擇培訓方法、選擇師資力量、確定培訓預算、准備培訓場地及資料等。
5、員工應嚴格按照所安排的時間參加培訓，不得遲到、早退和無故缺席。
三、實施培訓：
上報培訓計劃給公司總經理，在獲得總經理批准後人力資源部實施培訓方案。
四、考評工作：
1、 培訓過程中進行調查、分析，並得出培訓效果評價，以利於培訓計劃的改善。
2、 培訓結束後，人力資源部將安排考評。效果考評的形式採用書面問卷和口頭問答相結合以及崗位抽查方式。（崗位抽查指人力資源部就所培訓的課程內容是否被學員運用到實際工作中進行隨機考核）
五、凡每次考評不合格者，按考評相關制度處理；考評優秀者將視情況予以獎勵。
六、人力資源部建立員工培訓檔案，包括員工所接受的培訓課程，考評成績等。此培訓考評結果將作為評選優秀員工、員工晉升、調整工資等的依據。
七、進行培訓效果評估，對每次培訓效果進行跟蹤調查，分析培訓管理方法是否適用，不斷完善培訓制度和培訓作業程序。

◇績效考核流程：
一、在工作分析的基礎上建立合理的績效考核制度。如：確定考核范圍
考核原則、具體的考核方法和評價標准等。
二、人力資源部按照制度定期安排各部門績效考核工作。
三、成立績效考核小組，原則上由各部門經理對本部門成員進行考核，特定情況下進行部門之間交叉考核，督促部門之間的有效配合和監督。人力資源部進行有效的監督。
四、績效考核的實施：
1、在考核中，人力資源部的職責：
（1）、對考評人的監督約束；
（2）、考核投訴的處理；
（3）、討論並通過各部門設定的績效考核指標；
（4）、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
2、在考核中，各部門經理的職責：
（1）、各部門經理為該部門成員的考評負責人，具體執行考評程序；
（2）、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。
五、績效面談：
1、各部門經理必須在考核結束後一星期內安排績效面談。並在考核結束後的10日內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
2、人力資源部整理分析「績效面談表」，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標和培訓安排的參考。

◇薪酬福利管理流程：
一、 建立各崗位評估體系：
1、 根據公司戰略規劃和年度經營計劃，對各崗位基本要求進行評估。
2、 建立薪酬管理體系以及崗位評估計劃，分析各參考因素和所佔權重，確定各崗位評估點值，衡量各崗位相對重要性。
3、 根據對崗位評估的點值分布，對各崗位進行分類，建立薪酬級別體系，確定各崗位相應的薪酬級別。
二、評估各崗位在崗人員薪酬級別：
1、各部門評估現有的職位，對上崗人員的工作性質和內容以及以往業績、經驗進行分析，並將分析結果交人力資源部。
2、人力資源部參考各部門呈報的職位評估意見，按照崗位評估計劃設計的各要素對進崗人員進行崗位點值評估，制定科學合理、切合實際的薪酬級別。
三、建立薪酬結構及標准：
1、根據公司戰略和利潤指標完成情況，參考市場工資率與本公司承受能力
確定公司薪酬級別標准。在確定薪酬標准時要體現其公平性、競爭性、激勵性、經濟性及合法性。
2、確定各崗位固定收入與變動收入比例。
3、確定各崗位固定收入標准。
4、各部門經理將各部門職位評估等級和薪資執行標准報人力資源部初審，總經理最終核准。
5、對於新招聘人員實行試用期薪資標准。
6、進行具體的薪資發放操作。
7、建立公司各崗位薪資檔案。
四、各崗位薪資調整和年度薪資調整：
1、人力資源部負責各部門具體的職位管理，包括增、減職位，修正職責內容和許可權，根據職位變動或職責內容變更而修正員工個人薪資檔案。
2、各部門根據部門職能實際業務情況和部門人員崗位職責，提出個人薪資的調整建議。
3、人力資源部匯總整理薪資資料的分析結果，綜合考慮各部門提出的薪資調整建議，並結合員工的績效考核結果，呈交總經理審批，人力資源部根據核准批示調整員工個人薪資檔案。
4、人力資源部根據薪酬制度規定日期執行調整後的薪資標准。

以上是一份參考資料，希望對您有所幫助！

⑩ 人力資源管理，需要哪些方面的知識和技能

專業知識：
1、HR戰略與企業文化：根據企業的發展規劃，診斷企業現有人力資源狀況，結合企業經營發展戰略、考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，如何把HR戰略與企業文化緊密地結合起來。

2、組織結構設計：根據企業戰略目標、資源狀況、現有的核心流程以及同行企業的最佳實踐模式，分析公司的組織結構，設計企業組織機構。

3、流程分析與流程再造：流程是組織內部的從供應商到客戶的價值增長過程，流程的有效性與效率將直接影響到組織的有效性、效率與客戶滿意度。

4、工作分析：工作分析是人力資源管理的一項傳統的核心職能與基礎性工作。一份好的職位說明書無疑是一幅精確的「企業地圖」，指引著人力資源的方方面面。

5、基於戰略的績效管理：績效問題是任何公司都面臨的長期挑戰，HR必須掌握績效管理與績效目標分解的工具、方法；績效制度設計與基本操作、績效目標設定與分解等相關知識。

6、全面薪酬戰略體系：薪酬的不同的要素該如何正確的組合才能有效地發揮薪酬的作用；薪酬管理有效支持公司的戰略和公司價值的提升的方法和工具。

7、能力管理：建立素質模型，將素質模型應用到人力資源管理的不同領域，從而真正將人力資源管理回歸到建構組織能力和人力資源開發利用上。

8、招聘：制定人才選擇戰略，進行准確的工作分析和勝任特徵分析，有效的人力資源分析與規劃，應聘者的專業技能及綜合能力的評估；對招聘成本的評估。

9、培訓體系的建立與管理：培訓是促成「以人為本」的企業文化的重要手段，制定有效的年度培訓計劃是HR人員面臨的嚴峻挑戰。

人力資源管理人員需要具備兩方面技能：
一是硬體知識，二是軟體知識。必須掌握並熟練運用HR專業知識
1．人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力。
2．職位分析和績效考核管理能力。
3．薪酬與福利管理能力。
4．人力資源開發、培訓能力。
5．人事制度管理能力：了解企業核心業務、溝通技能、團隊合作、嚴格的紀律性、高度的責任心、公正、忠信、堅定勇敢的意志力 、對人性的正確、全面的了解以及廣博的知識 、親和力 作為人力資源經理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質能力。