業務培訓部門

① 在培訓工作中如何發揮業務部門的牽頭及指導作用

1.制定合理的獎懲制度，出基本工資外獎金與業務部門每個人的業務量息息相關，從而促進業務部門的活力。

2.在培訓中指引業務部門各人員主人翁意識，讓業務部門人員知道他們是公司的核心是為公司創造利潤的，充分調動部門內人員的激情在配合第一點中的獎懲制度。

② 單位派你去參加上級業務部門組織的新業務培訓班學習,你會怎樣完成這次學習任務

既然去了就要認真對待，機會難得，努力學習，在當今社會切記，知識就是財富，盡可能地擁抱和擁有知識吧，他會給你多提供一條生存的道路。

③ 公司計劃梳理（重建）主要業務流程，在梳理之前想給各部門領導做個培訓，請問需要培訓什麼

第一；根據你的描述，有2個課程可以考慮：
1、崗位經驗固化技巧。
2、業務流程再造。
這是2個業務類的培訓，不過最好還要開展一個培訓，那就是心態類的培訓，從根本上告訴大家這樣做對他們的好處，如果不這樣做壞處是？
第二，如果是幾十個部門，這屬於集團編制，一般是要進行統一的集團管控這塊了。如果單純是從業務流程梳理，那是從下而上，難度很大。可以考慮層層追溯，抓到問題關鍵點：業務流程---崗位職責---組織架構---商業模式---公司戰略。所以回到點上，有時看似是下面的問題，其實是上面的問題。

④ 如何把企業培訓轉化為業務

可以從以下幾個方面：
隨之而來的是各大企業越來越關注培訓工作，有不少企業將原來設在人力資源總部下的培訓部提升，變為培訓管理重心，作為一個專門的部門，培訓管理者需要站在更高的角度，用更廣闊的視野來做培訓，需要站在公司的層面去考慮培訓如何支持公司的發展戰略，支持公司經營目標的完成，支持公司的轉型與調整，並利用培訓這個工具去傳播公司的文化，提升員工的競爭力，進而提高公司的整體競爭力。
其中培訓管理的功能定位是開展培訓工作的出發點和根本。若定位不準，會導致工作出現方向不明、規劃不清、發展不暢的「三不」現象，影響培訓功能的充分發揮。培訓部門是公司業務部門親密的合作夥伴和堅強後盾，主要扮演組織者和協調者的角色，通過把培訓活動嫁接到業務經營中，從而促進公司業務的發展。培訓部門的這種功能定位，具體可以通過「傳播公司文化、提煉經營實踐、培養核心人才」這三個方面的作用來體現。
對於培訓部門而言，開展培訓工作絕不能沉迷於培訓技術上細枝末節的改進，而首先要跳出傳統培訓思維的框架，大膽創新，以切入業務為突破點，聚焦業務提升，從而在把培訓浸入業務的過程中，逐漸形成培訓體系，堅決打破傳統意義上的「培訓＝上課」的思想桎梏。
在培訓管理層面，包含培訓理念、培訓體制和培訓制度的確立。培訓理念是培訓工作成敗的首要因素，培訓工作需要保持對戰略的足夠專注，要有足夠的定力抵禦各種誘惑，社會上再熱門的培訓項目，如果並不能緊貼戰略需求，並不支撐戰略行為所要求的配套能力，也要做到不為所動。
而時代光華認為培訓管理者可以把培訓工作本身當成一項業務來運作，用做業務的眼光和心態來開展和推進培訓工作，可以分別從生產、營銷、交付、售後服務等環節管控培訓工作。由於培訓被看成是產品，培訓工作的開展等同於業務工作的開展，所以培訓管理者提供的不能是劣質產品，特別是在一級培訓部門初創期，必須要追求質，而不是追求量，換句話說，對員工的培訓並不是越多越好，量的積累並不會必然地帶來質的提升。例如，有些公司規定員工每年必須完成多少培訓課時數，但是從未真正考慮過這些課時數的培訓究竟對業務部門的績效提升有多大價值，最終只能導致一片抱怨聲，培訓部門陷入尷尬境地。
培訓部門要深度地參與到公司的業務發展中，高度關注業務的進展和公司的發展動態，和業務部門保持及時和良好的溝通，隨時探討如何更好地幫助他們。培訓部門要努力與業務部門達成黃金守則：業務部門告訴培訓部門想要什麼，而培訓部門基於對人力資源管理、培訓和業務的了解，和業務部門探討通過培訓可以達到什麼，通過與業務部門不斷碰撞，和業務部門形成親密的夥伴關系。包括在培訓項目前期的充分調研和准備，中期的精細控制和事後的追蹤，進一步完善，培訓的效果是否達成等，都依賴於培訓部門和業務部門的通力合作

⑤ 公司給員工培訓業務是職責所在嗎

一、新員工崗前培訓目的
1、讓新員工熟悉崗位職責和所在崗位的有關規章制度。
2、讓新員工熟悉崗位的工作流程和與工作崗位相關的操作、安全、衛生知識以及應具備的基本素質。
二、新員工崗前培訓程序 由各部門經理負責指定講師培訓，培訓時間根據崗位情況不同而定，一般為2-3天。其培訓程序： 行政中心負責培訓的人員確定新員工崗前培訓時間→公司各部門確定培訓內容、培訓地點、授課講師、培訓課時→按照規定內容授課→安排新員工到指定地點培訓並簽到→授課完成對新員工進行考核→讓新員工寫培訓總結→對新員工進行考核評價→合格員工由行政中心辦理合同簽訂等相關手續後安排進入崗位實習，不合格的員工直接淘汰→整理所有培訓材料，並上交行政中心歸檔。其中培訓教材（教案）各部門留存，以便下次培訓使用,行政中心只對此備案。
三、新員工崗前培訓內容及要求 1、崗前培訓內容
4 （1）《崗位職務說明書》、所在部門的有關規章制度、崗位安全、崗位基本要求等。
（2）部門崗位專業業務知識與工作技能。包括《設備操作規程》，《作業指導書》等。
（3）部門崗位業務流程以及與公司其他各部門之間的工作關系等。 （4）熟悉公司產品基礎知識。
（5）部門需要崗前培訓的其它內容。 2、崗前培訓的要求 （1）各部門具體培訓內容、培訓時間、培訓教材等需填寫《培訓計劃表》見附表1。 （2）所有培訓資料要形成書面教材，培訓時讓新員工簽字領用學習，並在《培訓人員簽到記錄表》上簽字（見附表3），培訓後交回公司以便今後繼續使用。
四、新員工崗前培訓反饋與考核 1、對於新員工的培訓考核，可採取筆試和面試交流及實際操作相結合的方式，對於筆試和面試及實際操作結果要做好相應的記錄。 2、在培訓中要注意考查新員工各方面的自身素質，對新員 5 工的各項工作和表現注意細心觀察，並做為新員工考評的重要依據。 3、認真填寫「培訓效果評價表」（附表2），如實評價員工的表現。 五、新員工培訓所需表格 1、培訓計劃表 2、培訓效果評價表 3、培訓人員簽到記錄表

⑥ 業務人員培訓應該有哪些課程

業務員的培訓應該包括意志培訓、認知培訓、職業培訓、技能培訓四個方面的課程。
意志培訓
意志培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。
軍訓的時間長短需要根據企業的實際情況給與確定，但最少一周，最多一個月為宜。時間太少，新員工還沒進入狀態就結束了，時間太長會造成員工的厭煩心理，再說企業的成本也會大幅增加。
軍訓期間，建議晚上不要用來搞軍事訓練，而應利用這個時間開展多樣化的各類活動，以豐富生活，淡化軍訓的枯燥感。比如可以結合企業的實際情況開展演講競賽、辯論賽、小型聯歡會等，這樣既能加強新員工之間的熟悉交流，也能為企業發現一些優秀的人才。
認知培訓
認知培訓主要包括企業概況、企業主要管理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等內容，學習的方式實行集中培訓，並由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而准確的認識企業、了解企業，從而盡快找准自己的企業中的定位。
認知培訓時間2天為好，建議增加1天帶領新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，並安排座談交流。認知培訓結束後一定要進行認知性的測驗，以強化企業的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。
職業培訓

職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作
方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培訓的方式是集中培訓，講師根據企業實際情況，內外部均可。
需要注意的是職業培訓的形式一定要多樣化，不宜用宣講式，盡可能採用互動式，讓新員工在互動的過程中領悟所學的知識，這樣才能在以後的工作中運用自如。當然，職業培訓結束時還是可以進行考核的，建議採用開放式的考核方式，比如論文或者情景模擬等。
技能培訓
技能培訓主要是結合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業技能培訓，現在很多的企業的「師徒制」就是技能培訓的表現形式之一。

個人認為技能培訓有兩種培訓模式：一是集中培訓，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，節約培訓成本，但
溝通難以深入，並且要達到一定的人數才適合集中培訓；一是分散式培訓，即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導，並確定指導責任制，一名老員工可以
指導一名或多名新員工。不過實際工作中，我們常常是將這兩種培訓模式結合起來運用，使技能培訓作的更好。

⑦ 業務部門不配合培訓，HR該怎麼辦

在現實中，經常遭遇與業務部門的各種尷尬：業務部門任務完不成，就抱怨培訓不夠；培訓部門忙前忙後組織培訓，業務人員又不積極參與；作為培訓管理者，我們應該把准業務部門的脈，真正做到從實踐中來到實踐中去。面對業務部門不配合培訓工作的問題，具體HR要如何解決呢？
首先，HR必須走出人力資源部門，深入到公司的業務中去，成為公司的業務專家，而不僅僅是其他部門經理政策的執行者。從一定意義上講，在企業戰略實現過程中，人力資源體系不全是被動適應的，而是主動、能動影響企業的戰略實現。
企業在制定戰略時，最重要的就是要分析企業的人力資源狀況以及企業的人力資源管理體系能否有效的支持戰略。不了解公司的業務，很難對組織、組織中的人提出一些實質的建議，只能是「跟隨」業務部門的想法，更談不上獨立作重要的決定。
其次，想要真正讓業務部門配合培訓部門的工作，是要找到他們的共同的目標培訓的組織者要結合企業的年度目標、人才成長階段，並且結合業務的需求設計和安排培訓業務的管理者也要充分認知培訓的作用和地位，作為互幫互助的關系進行配合。一般步驟可以先培訓的管理層會與業務的管理層進行溝通，然後培訓對一線同學組織調研，最後，聘用業務管理層或業務一線做講師。
真正的參與到業務部門的工作中去，跟他們的一起工作，幫助他們達成業績，在需要的時候為他們提供專業的培訓支持。作為培訓管理者自己心裡一定要非常明白，不是所有的問題都可以用培訓來解決，但如果你參與進去了，很多他們專業的問題從你的角度是很容易找到方法的，這樣你就可以得到他們的信任，而你的工作也非常好做。記得原先我與大家分享過一句話：「培訓管理都不要老待在辦公室，你的戰場在一線」。
第三，和講師一起，挖掘目標學員的需求。很多時候會發現，需求部門對話題的看法，和學員的看法是不一致的，這就需要我們和講師一起做判斷，並和需求部分做確認。需求調研，可以採用很多方法，問卷、電話、面談，等等。與需求部門共同梳理培訓需求。如此這樣一番，如果我們做培訓的夥伴能全身心的投入，我們還會不了解業務？所謂專家，就在於把工作做到極致。
擇取高質量的講師，爭取業務經理認同培訓。業務經理對待培訓的態度非常重要，他能夠直接影響下面的業務員。而高質量的講師，就是要讓大家覺得不虛此行。講師的作用眾所周知啊。此外，還要考慮的是培訓的效果如何保證，根據不同的培訓內容設置不同的培訓效果跟蹤方法。既然做了，那就得保證有始有終地達到最初的目的。

⑧ 企業培訓部門業務流程圖怎麼畫

希望對你有用

⑨ 一、你如何看待培訓管理者與業務部門的關系

以解決學員工作中存在的問題為導向，開展培訓課程。

即培訓目的是：解決或改善學員工作中現有的問題。

通過培訓管理者與業務部門溝通，找到問題存在背後的原因，

基於員工的崗位任務中所需的能力，進行分析從而整理出相應需要改善的能力來制定培訓課程。

同時培訓後，通過考察學員在工作行為上的改變，來評估培訓效果，

這樣使得培訓效果追蹤有抓點，同時也可以通過效果評估來改善培訓。
以學員意願為主

我們企業內部通常會有一些常規的（線上或線下）通用類課程培訓，

通過員工自主報名，參與學習。

我們經常會遇到的情況是：學員非自願報名參加，導致培訓效果不佳。

要解決這一問題：

第一．加強前期溝通

首先我們要盡可能避免強制或半強制性參加培訓，

作為培訓策劃人，加強前期和員工的溝通，業務部門需求有所了解，

以員工自身意願為主，上級領導需求為輔，員工的工作任務是否對此能力有需求；通用能力的轉換，是否能幫助員工提升績效。

員工與直線經理的需求達成共識，從而對應參加相應的培訓課程。

第二，在績效訪談時，掌握員工需求

對應員工的問題，安排相關學習內容，達到與員工自主意願相吻合。

這樣我們就可以在追蹤培訓效果時，通過直線經理對員工通用能力應用的評估來判斷培訓效果，

同時直線經理也可以在能力轉換到工作的過程中提供一定的輔導，以達到提升培訓效果的目的。

加強學員記憶點

在培訓過程中促進學員記憶：

策劃培訓時多加入提問、練習環節，包括繪制流程圖或思維導圖等。

採用混合式學習方法：

培訓課程結束後，列出重要的知識點，通過線上平台，讓學員加深記憶點

⑩ 垂直管理部門的幹部教育的培訓工作由什麼負責

《幹部教育培訓工作條例》第九條
垂直管理部門的幹部教育培訓工作由部門負責。

雙重管理單位的幹部教育培訓工作由主管方負責；經協商，也可以由協管方負責。