小企業做培訓

1. 中小企業總經理培訓主要學什麼內容企業管理培訓課程有用嗎

企業總經理培訓主要學習三大版塊的內容：

一是領導者的自我管理（管理思維和領導力提升），二是提升企業戰略設計能力（商業分析、頂層設計、股權治理機制等），三是拓展管理維度（掌握財務、人力資源、營銷3大知識）。

企業管理培訓課程有沒有用，還得自己親自去體驗。客觀來講，這些內容都是由實戰講師、一線導師或者名企企業家的思想、經驗精華，課程質量毋庸置疑。不過俗話說，師傅領進門，修行靠個人，有沒有用，建議可以先去試聽一下。

望採納，謝謝

2. 去小企業當總經理助理，以後能有前途不

不見得，現在很多企業把總經理助理與總經理秘書的工作內容已經混堯了，如果你所在內的企業對總經容理助理定位正確而你又能完成你的工作，那出來以後做個管理者是沒有問題的，如果你所在的企業把總經理助理當作秘書用的話，那出來想作經理？差的遠了```希望 貴公司對這個職務定位正確，那你可以學習到很多東西的！

3. 小企業的培訓經理如何做職業規劃

培訓經理更強調建立培訓體系的能力、分析能力與課程開發講授能力，從培訓專員發展為培訓經回理一般需要答3-5年的時間，年薪大約在4萬-15萬左右不等。培訓經理的發展方向與培訓專員一樣大致有兩個，一個是在晉升通道上發展成為HRD或企業大學的管理人員，另一個是成為職業培訓師。對於沒有人力資源其他模塊經驗的培訓經理，要想往人力資源總監的方向發展，需要拓寬自己的業務領域熟悉招聘、薪資績效等模塊，在發展上才會更為順 利。要做好人力資源的任何一個職位，了解企業業務是必不可少的前提，培訓經理也不例外。生產型企業的培訓經理，到車間走走了解產品的生產過程很重要；銷售 型企業的培訓經理，從關注客戶體驗到掌握銷售人員的心理，這個功課也是必須要做的。特別要指出的是，現在很多企業意識到培訓對企業的作用，紛紛開始建立企業大學。作為培訓經理，能夠成為企業大學的籌建和管理者，也是很理想的發展之路。 查看更多答案>>

4. 小企業需要做企業員工培訓么，投入大么

看人數和培訓時長以及講師的資歷吧，少到8k，多到20k

5. 小企業如何做員工的安全生產培訓

教育內容主要有以下幾個方面：
1、 安全生產的重要的意義；
2、國家有關安全生產的方針、政策版和規定；
3、本隊安全生產的情況、安權全生產規章、制度、安全生產紀律等。 4、本對近幾年發生的重大傷亡事故及應吸取的教訓；
5、觸電、高空墜落、物體打擊、機械傷害等事故的預防和急救常識； 6、發生事故後如何搶救、如何報告、如何保護事故現場等。
對新工人或新調來的工長的工人在為分配到工作崗位前，要進行進入施工現場教育。由主管工長、工地安全員帶領講解施工現場的安全制度和規定、現場的各類區域及施工生產的一般要求。其主要內容歸納如下：
1、本施工現場的施工特點、施工機械設備特點、預防事故的安全措施、方法等； 2、本施工的規章制度及安全紀律；
3、本工種的安全技術規程及安全生產注意事項；
4、勞動防護用品發放標准及勞動防護用品使用的要求等。

6. 淺談如何做好中小企業員工培訓工作

所謂企業培訓體系，是指圍繞企業總體發展戰略與人力資源戰略，企業為幫助員工提高素質及與工作相關的技能，而對員工開展一系列培訓活動及相應的管理活動的體系。一個企業的培訓體系至少由培訓內容體系、培訓運行體系、培訓評估體系三部分組成。其中，培訓內容體系是核心，培訓運行體系是關鍵，培訓評估體系是保障，並且都須建立在培訓需求分析的基礎之上。
一、中小企業員工培訓的必要性和意義。
科員工培訓是人力資源管理的重點內容，是人力資源投入的主要形式，是保持員工與工作匹配的關鍵環節。培訓可以增強企業凝聚力、提高企業戰鬥力、增強企業競爭力，提高企業的經營效率。我們認為員工培訓能夠促進中小企業的發展。當今社會，變化日新月異，知識更新迅速，信息傳遞膨脹，企業競爭激烈。這就要求企業對人才也要有新思想、新熟悉，使其不斷更新、不斷提高，適應改革創新、競爭的需要。作為人力資源開發和管理的有機組成部分，員工培訓在日益激烈的現代市場競爭中顯得尤為必要和緊迫，成為企業取得成功的最關鍵因素之一。
人才的教育和培訓是提高勞動生產率的主要手段，是提高經濟效益的重要途徑，因此，一個具有長遠發展設想的企業，一個具有戰略眼光的企業，員工的教育和培養是至關重要的。據統計，美國國民生產總值每年的增長額中，大約有一半以上是由於提高了員工素質而取得的。日本國民收入的增長額中，約有25%是由於增加了教育投資，提高了職工素質而取得的。從西方企業界可以看出，凡是發展快的企業，無一不是在培訓上員工上花了大本錢。
二、中小企業員工培訓遵循的原則與方法。
（一）為了提高企業員工培訓的有效性，培訓應遵循的原則。
1、戰略性原則：培訓的戰略原則是企業員工培訓的首要原則，中小企業培訓要服從和服務於企業的整體發展戰略，最終目的是為了實現企業的發展目標。培訓本身也要從戰略的角度考慮，要以戰略眼光去組織企業培訓，不能只局限於某一個培訓項目或某一項培訓需求。
2、明確目標原則：為接受培訓的人員設置明確而具有一定難度的培訓目標，是提高培訓效果的必要措施。培訓目標太難或太容易都會失去培訓的價值。所以，培訓的目標設置要合理、適度，同時與每個人的具體工作聯系，使接受培訓的人員感受到培訓的目標來自於工作又高於工作，是自我提高和發展的高層延續。中小企業的人力、無力、財力有限，更應把好鋼用在刀刃上，企業不妨根據需要，從員工的實際情況出發，制定具體的切實可行的培訓方案
3按需施教、學以致用原則:培訓必須與企業對員工的要求與員工的今後工作的運用緊密結合。培訓的內容必須是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態度等。因此，在培訓項目實施中，要把培訓內容和培訓後的使用銜接起來，這樣培訓的效果才能體現到實際工作中去，才能達到培訓的目標。
4、嚴格考核和擇優獎勵原則：培訓工作與其他工作一樣，嚴格考核和擇優獎勵是不可缺少的管理環節。嚴格考核是保證培訓質量的必要措施，也是檢驗培訓質量的重要手段。只有培訓考核合格，才能擇優錄用或提拔。鑒於很多培訓只是為了提高素質，並不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對受訓人員擇優獎勵就成為調動其積極性的有力杠桿。根據考核成績，設立不同的獎勵等級，還可計入檔案，與今後的獎勵、晉級等掛起鉤來。
5、投資收益原則:企業的一切活動都要與效益聯系起來,尤其是對於中小企業來說。員工的培訓是企業的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產出的角度考慮效益大小及效益的近期還是遠期的問題。員工培訓投資屬於智力投資，它的投資收益應高於實物投資收益。
（二）中小企業員工在培訓中一些方式方法。
隨針對中小企業的一些特點，鮑勃�9�9納爾遜多年前提出的建議至今仍是中小企業員工培訓的「金規」：
第一，確保每一位員工都有一個發展目標，學習一項技能，選修一門課程等。
第二，發動員工積極參與，確定自己的發展目標。
第三，盡可能經常地向員工公布發展的機會，並且盡可能廣泛地通報有關的信息。
第四，利用定期出版的時事通訊、電子郵件、語音郵件、人力資源部門工作人員的介紹、職工大會以及任何其它能想到的方式把信息傳播出去。
中小企業應當選擇符合實際的方式
總體上看，目前比較通行的企業培訓方式大致有以下兩種，學位教育和短期培訓，針對中小企業的特點，學位教育培訓方式周期長，投入大，並不完全合適。短期培訓。一個月或一個星期有針對性的短期培訓，效果立竿見影，甚至於一次性的學習機會，都會收到意想不到的效果。

7. 在一家普通的民營小企業工作五年，想學習管理知識，有什麼好的社會認可度高的培訓可以推薦嗎

建議可以考慮報考MBA。
總體概括來講，MBA能滿足我們至少以下三方面的基本訴求。

一、MBA最前沿的知識和經驗幫助你更好地解決工作中的管理問題的訴求。有的同學是從技術轉向管理通道，有的是在管理通道上升期，會發現自己既有的經驗已不足以幫助我們有效解決各種各樣的管理問題，我們需要更新自身的知識體系、認知模式、開拓思路、打開視野，掌握應對問題的思維方法。而MBA正是通過授之以漁的方式幫助我們拓寬思維，學習系統的商業管理知識體系。在我們跟MBA院校老師、同學的分享中，又會產生很多好的管理思路來。

二、打開視野的訴求。報考MBA的同學，幾乎都是意識到自己在某一個行業領域工作一段時間了，需要了解和獲取更多其它領域、行業的做法。MBA的學員大多來自不同行業，擁有不同背景，這就為大家提供了開拓視野的極佳環境。同時，MBA課程中的海外交流也能幫助我們獲得國際視野，了解經典商業案例背後的邏輯和啟發。

三、MBA搭建了一個平台，讓學生獲得未來發展更多的可能性。MBA同學畢業後的職業有兩大類走向，一類是職業經理人，多數就職於外企、國企、民企等國際化程度較高的公司，他們在管理崗位上能得到快速提升。另外一類是創業，許多MBA學生將在MBA學習到的知識體系、方法論在公司運作中靈活運用，開創自己的事業。在這個平台上，學生有可能獲得教授、風投人士的指導和創業孵化基金，而有些同學甚至可以在同學中找到合適的合夥人，綜合大家不同專業和行業的經驗和優勢。

不管是在本行還是轉行，在公司里晉升還是創業，MBA的教育都能給我們帶來方方面面的提升，機會都比學習MBA以前大大增加。MBA相較於傳統教育，更類似高投入，高回報的股票。要不要讀MBA可以看成是追求人生體驗，或者希望財務自由的起點。教育是改變一個人固有思維最有力的武器，而當一個人的思維達到一定高度時，這種思維可以輕松轉化為財富。

參考資料：HZMBA

8. 怎樣為中小企業做培訓，統一思想比培訓更重要

給中小企業做培訓，很難！走近中小企業，你會發現它象是沒有裝修過的毛坯房，處處需要裝修；但業主又不肯多掏銀子。如果你是個設計師，你就會發現你根本無從下手，等你你集中精力精裝一個部分的話，才發現該房子連基本的居住權還不具備，你精裝客廳的方案是毫無意義的。
正是因為如此，大多數的培訓公司，對於中小企業是敬而遠之的。所謂的「敬之」，是中小企業龐大的數量群，遠遠的看去，確是誘人的肥肉；然而，走近了看，才發現其實那是雞肋，食之無味、棄之可惜，就是所謂的「遠之」。
按照正常的邏輯推理，越是管理混亂，越是需要第三方的培訓。然而，事實卻是恰恰相反，培訓市場上的客戶更多的是已具備相當管理能力和規模的大中企業，而並不是更加急需外腦培訓的中小企業。
培訓公司與中小企業，究竟是誰拋棄了誰？面對一個不肯多掏出銀子裝修的白坯房的業主，設計師面臨一個兩難選擇：是說服業主做精細的裝修？還是設計師換個思維角度，重新審視白坯房？其實選擇只有一個，那就是後者，因為你無力改變中小企業，所以，你只能改變你自己。
那麼，怎樣為中小企業做培訓？
一．在培訓體繫上：是全面粗糙的「面面俱到」？還是集中一點的「專業精細」？
這里涉及到對於中小企業管理問題現狀的判斷：絕大多數的中小企業存在的管理問題，是系統性的還是單獨性的？是全面性的還是某一點上的？從現實情況看，中小企業的創業者或經營者，多是沒有任何管理理論修養的個人孤膽英雄，他們是靠自身的滾打摸爬，而形成了自己獨特的、四不象的經營管理模式和方法。
毫無疑問，中小企業的問題，是系統性的、全面性的，而非某一方面的單獨性的問題。走近中小企業，就會發現它在管理上的雜亂是如此的「系統而全面」：從企業主的個人到全面質量管理，幾乎到處都是毛病。
而中小企業「全面系統性」的問題，和培訓公司越來越專業和精細化的方向，相成了鮮明的反差。中國沒有市場經濟的傳統和歷史，管理理論和由此衍生出來的管理培訓，也都是來自於西方的「舶來品」。在市場越來越細分的今天，管理培訓也是在朝著專業化的方向細分，有側重於戰略的，有側重人力資源的，有側重流程再造的，也有側重市場營銷的。
然而，這些專業精細的培訓，到了中小企業卻變得「失靈」了。當你認為某個中小企業的問題，是人力資源的問題，並試著做這方面的方案時，才發現其實並非是這問題，而是企業的戰略問題，而戰略問題又引出了組織結構、市場策略等等一系列的問題。到了這時，才會感嘆中小企業的問題，是如此的「全面雜亂」。
問題還僅僅如此。即便某個中小企業，真的是人力資源的問題，當你試圖解決問題時，又會發現你的已經很成熟的解決問題的體系和流程，根本無法得到全面的使用和實施。可能只要成熟咨詢體系和流程的一半甚至是更少，就完全可以解決問題了。
要培訓公司改變自己的課程體系和流程，是痛苦的。就象一個設計師，擁有設計摩天大樓的能力，卻要去做一個茅草屋的設計，其痛苦是難以名狀的。這即不是說中小企業就是需要「低層次」的課程方案，也不是說培訓公司由此「降低」自己的標准，而是說要站在中小企業的角度，重新審視和制訂課程的體系、流程和標准。
二．在培訓方法上：是從不帶假設的「開始」開始？還是從假設的「結果」開始？
國外成熟的培訓體系，多數是從「假設結果」開始的。即假設一個問題的存在，然後，使用調查和數據收集等等的辦法，來證明這個假設；並在充分證明了假設的問題事實存在後，用自己的體系和方法，給出解決的方案。目前國內一些優秀的培訓公司，也多是參考國外的經驗和方法。
這就像到西醫院看病。假設你感冒了，醫生是通過量體溫、抽血化驗等手段，來「證明」你確實是感冒了這個「假設」，然後，再開出治感冒的辦法來，這是以先「假設結果」來做診斷的方法。而中醫恰恰相反，中醫是無論你是否感冒了，他並不先入為主，沒有任何的假設，而是一律搭脈，根據脈象來確認你可能是什麼病，這是沒有任何假設的、從頭開始的診斷方法。
那麼，對於中國的中小企業的培訓，是象西醫一樣，從「假設結果」開始哪？還是象中醫一樣，從「開始」開始哪？中小企業由於存在的問題是系統性的和全面性的，因此，對於存在問題的判斷，應該是採用沒有任何先入為主的、完全是以事實依據的診斷。西醫的診斷和治療方法，是腳痛醫腳、頭痛醫頭的；而中醫是你頭痛、卻可能由腳心來治頭痛的，這在西方人看來，是不可思議的事。
三．在培訓結果上：是重視培訓過程中的洗腦？還是重視最終的結果方案？
培訓公司的「產品」，最後是表現在員工日常的工作上的。在培訓過程中，多是嚴格的按照流程來完成培訓項目的。這其中，有客戶共同的參與，但基本是以培訓公司主觀為主，而不是以貫穿客戶「洗腦」為主題的。這就象西醫看病的一個流程，醫生只需告訴病人診斷結果以及開出葯方，而是無須把「為何要化驗、如何來化驗」等等的細節過程，告訴給病人的。
不把整個的思考過程和分析方法，交與客戶一同來完成，有一種說法就是，那是課程講師的飯碗。講師把吃飯的「飯碗」，都交給了客戶，是自己砸了自己的飯碗。事實上，確實是有著這個問題存在的，培訓公司的課程，多是標准化的、可以量化的，是很容易被模仿的，也是很容易被用來做自我培訓的。
然而，面對中小企業，卻是必須要解決一個統一思想的問題。因為中小企業綜合素質不高、管理較為混亂，是個不爭的事實。思想指導行動，這是個基本的常識。不把給中小企業「洗腦」的過程，貫穿於全部的培訓過程中，對於課程結果最後的實施，後果是可想而之的----哪怕那個課程方案是多麼的美妙和完善。
從「課程方案」到「執行方案」，這其中的結果可以說是千差萬別。曾有項統計資料說，一項方案被完全的、不折不扣執行的比例，還不到百分之二十。從這個角度說，給中小企業培訓前的「洗腦」，要遠大於最後給個解決問題的方案；而中小企業直接與課程講師共同的交流與磋商（相當於是「共同」完成了本次培訓項目），更是有利於最後企業解決方案的可操作性和務實性。
給中小企業做培訓，與已經成熟和規模化的大中企業相比，有著本質上的區別。中小企業的問題是全面系統性的，往往是牽一發而動全身。千萬不要試圖用專業精深的課程體系，去給中小企業在某一方面，去造一塊「長木板」；也不要試圖去找出那塊「短木板」，因為你用管理標准去衡量的話，你會發現中小企業幾乎在每一個方面，都是短木板。
企業持續發展的本質，其實是企業的各個資源間的平衡和協調。修補短木板，而「狠心」的裁斷長木板，讓企業的資源變得協調和諧，才是中小企業發展的正途。也只有這樣，中小企業這只「木桶」，才不會因為那塊長木板而浪費企業資源，也不會因為短木板，而讓水慢慢的流光。
給中小企業做培訓，我個人認為應該是一套「系統、快速、簡單、低廉」的八字培訓體系。系統是指培訓的完整性，快速是指培訓周期的縮短，簡單是指課程工具的簡化，低廉是指收費的合理可接受性。這套體系的核心是以事實為入口、以洗腦為過程、以實用為結果。
這其中，統一思想比培訓更重要！

9. 中小型企業培訓怎麼做

1、改變觀念：讓老闆明白，只有中層管理人員的水平上去了，才能讓整個企業不斷向前發展，而讓中層管理人員的水平提升，最好的辦法是通過培訓來實現;

2、培訓方式的選擇：
A、建立企業內訓制度，傳、幫、帶、先進人員、技術業務精英或部門負責人進行內訓、分享、學習等;或是外出學習的人員轉培訓等多種形式開展企業內訓，HR可以開展企業制度、文化、禮儀、心態及員工職業發展規劃的培訓;
B、網路學習，現有許多的網路學習，成本低，靈活性好，選擇范圍廣等特點，可由HR結合企業的實際情況選擇相應的課程，讓員工自行業余時間上網學習，再規定相應的時間須達到學習時長及通過考試等，來促進員工學習的風氣，提升員工整體技能。
C、可選擇管理實戰經驗較豐富的公司進行咨詢管理培訓，這一般是企業遇到瓶頸或是難題時選擇的較好的方式之一。

3、培訓時間的安排：如管理人員工作比較忙的，可讓其作選擇，一是工作時間安排培訓，二是業余時間進行培訓，我相信，時間都是擠出來的，如果一味的瞎忙，不如靜下心來進行學習，提升自己的管理水平，建議將管理人員的培訓列入其工作考核中。

4、培訓與業務合體：最好的培訓最能夠得到企業重視的一定是跟業務相關的培訓，業務是任何一家企業的核心，業務的好壞直接影響績效，對公司戰略實現及持續發展都至關重要。只要找到業務的痛點，設計好培訓內容，邀請企業領導親自坐鎮，效果應該不會太差。受訓者也會比較願意參加，因為與自己的工作息息相關，同時還可以提升技能，順帶的提升個人收益。

5、培訓效果的評估：及時對培訓做出評估是非常重要的，對每一次的培訓做出效果評估並定期對培訓效果進行檢驗、總結，並根據結果不斷調整培訓的方向、實施的內容等，以期達到效果的最大化。培訓效果最好的評估方式就是讓受訓者把在實際工作中具體如何有效應用的做成課件，與企業同仁一起分享交流，看看實際轉化率。