人力資源培訓管理制度

1. 誰能給我一份人力資源招聘培訓的管理制度

人員招聘錄用制度與流程

1、 招聘渠道
1.1招聘網站招聘
1.2招聘會招聘
1.3公司員工舉薦
1.4在公司門口張貼招聘廣告招聘
2、 面試流程
2.1人事部將應聘者的資料進行收集、分類、整理、篩選並進行資格審查；
2.2人事部門與用人部門協調溝通面試時間後，負責通知面試人員並安排好面試事宜。
3、 初試
3.1人事部門負責接待初試人員，每一位應聘者都必須填寫公司的《個人信息登記表》；
3.2面試人員可根據需要由相應部門主管與人事部門共同組成，由用人部門主管或人事部門主管對應聘者主考；
3.3確定初試合格人員名單，不合格者資料不予保留。
4、 復試
4.1人事部門按復式面試官要求安排復試時間並通知參加復試的人員；
☆一般員工由部門最高級主管復試；
☆部門主管級人員由總經理復試；
☆一些特殊崗位、經理級以上人員須由董事長進行面試後決定錄用。
4.2人事部們負責接待並依次有序的迎見給復試面試官；
4.3復試按標准評價應聘者，擬定被錄用人員名單，
4.4復試不合格人員自資料歸檔。
4.5外調與體檢
4.6人事部門負責對主管級及以上錄用人員和重要崗位的錄用人員向有關部門調查基本情況，做好相關記錄；
4.7人事部們通知被錄用人員到醫院體檢，
4.8對體檢結論有疑問時，人事部有權決定復查，復查醫院有人事部決定。
5、 錄用流程
5.1普通員工的錄用由部門主管和人事部商量決定，在錄用員工〈個人信息登記表〉上填寫錄用意見、薪資建議後報總經理批准（錄用意見包括職務、試用期限），確定報到時間；
5.2主管以上幹部的錄用由總經理決定，特殊和重要崗位的錄用由董事長決定；
5.3人事部為新員工辦理報到手續，審核新員工應交資料：
5.4最高學歷證明原件與復印件；相關技能證書、職稱證書原件與復印件；
5.5身份證原件、復印件
5.6有效的體檢健康證明
5.7近期一寸照片二張。
5.8填寫員工履歷表
5.9錄入員工信息
5.10人事部負責調入、建立新員工檔案
5.11人事部按公司規定與新員工簽訂勞動合同（勞務協議）；
5.12人事部至有關部門為新員工辦理錄用手續；

2. 人力資源管理制度有哪些呢越全越好。

人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。

什麼是人力資源管理?三才
告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。
那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。

3. 人力資源管理制度有哪些

人力資源部門可以說是一個公司里制度最多的部門了，而且這些制度基本上與員工的利益息息相關，作為一名員工，了解公司可以從了解公司的人力資源制度開始。

一、招聘管理制度。

每個新人進來都會涉及到招聘管理制度，對於公司員工來說，如果想推薦朋友進公司，或者自己進公司會還有哪些發展，在招聘管理制度里都能找到答案。

七、員工檔案管理制度。

公司應該為每一名員工建立公司檔案，那麼關於檔案的管理，就得有相應制度支撐了。

八、員工調配晉升制度。

在公司工作，都會涉及到跨部門之間流動以及在本崗位上的晉升管理，怎麼流動，有哪些晉升渠道，有什麼流程，就得靠員工調配晉升制度來解釋了。

以上主要是人力資源的一些大的制度，還有一些其他的制度，歡迎各位繼續補充。

4. 培訓制度怎麼寫

給你一個培訓管理制度範本。
培訓管理制度
第一章 總 則
第一條 目的 為了建立和健全公司人力資源開發與培訓管理制度，有計劃地組織企業經營層、管理層和員工參加培訓，不斷地提高管理層和員工的職業化水平與崗位技能，實現個性化服務、專業化人才、職業化人生、學習型組織與智能型企業的目標，滿足公司可持續經營發展的需要，特製定本管理制度。
第二條 理念 學習是員工具備持續性價值創造能力的唯一途徑，人力資源開發與培訓應為員工創造學習環境和機會，建立學習型組織。
第三條 總經辦負責公司培訓的組織、培訓檔案的建立。
第二章培訓內容
第四條培訓內容分為技能提升和崗位基礎知識培訓，根據組織層級展開培訓
1、技能提升培訓主要內容
1）管理技術的培訓：崗位技能的要求、部門工作流程、崗位職責、公司的通知與文件等
2）管理科學的培訓:管理理論知識、案例分析等
3）管理哲學的培訓：企業文化、管理理論與實踐研討等
4）管理信仰的培訓：名言名家名傳等
5）管理藝術的培訓：案例分析、管理實踐、溝通技能等
6）培訓民間組織：讀書沙龍、主題研討會等
2、崗位基礎培訓主要內容
1）新員工：了解公司的發展歷程、企業文化；了解公司的組織架構和各部門職能分解；了解公司的規章制度；了解本部門的工作范圍和本崗位的工作流程；公司的發展展望、所處市場及公司主要項目產品知識、工藝等。
2）在職培訓主要內容：

序號

培訓主要內容

責任部門

1

企業文化、價值觀等培訓

總經辦主導

2

員工手冊、規章制度等培訓

總經辦主導

3

管理技能知識培訓

總經辦主導

4

特種崗位專業知識培訓

總經辦主導（外訓）

5

新技術、工藝、行業概況等知識

技術部門主導、總經辦協助

6

產品品質要求、標准，ISO體系等知識

品質部門主導、總經辦協助

7

業務知識、專業技能等培訓

相關部門主導、總經辦協助

3、新進員工培訓流程

流程圖

說明

責任部門

員工錄用後，由總經辦負責工資申報後，通知員工報到上班及入職手續的辦理。

總經辦

1、所有新進人員辦理入職手續後，交培訓專員進行《新進員工入職須知》培訓。
2、培訓結束後由培訓專員持《新員工報到通知單》帶到用人部門，由用人部門簽字確認。
3、每月22日18：00，前1月內所有新進員工須參加總經辦組織的《新進人員培訓》。

總經辦

1、新進人員報到後，由部門主管對其部門架構、人員、制度、崗位技能進行培訓，並作好培訓及考核記錄。
2、培訓專員對其試用期進行跟蹤，並幫助及監督落實部門崗位培訓工作。

用人部門

考核由用人部門對其試用期期間的表現作出評價，合格給予轉正，不合格給予辭退。

用人部門
總經辦

員工轉正在試用期滿一周內須到總經辦拿《職工試用期鑒定表》，按表上規定填寫後報相關領導審核、審批。

第三章 培訓職責
第五條 工作職責的劃分：
1、總經辦是培訓統籌管理部門，負責規劃與構建公司整體培訓平台，整合內外部各級培訓資源，具體為：
1）全公司年度、月份培訓課程的制定並組織實施；
2）培訓制度的制定及修改；
3）全公司共同性培訓課程的編撰、修改；
4）部門培訓計劃的審議；
5）培訓實施情況的督導、追蹤、考核；
6）內部師資的選拔、管理，外部培訓資源的收集、聯系與管理；
7）公司派外培訓人員的審核與辦理；
8）《培訓協議》制定與簽訂；
9）各項培訓計劃費用預算與申請。
2、各部門（單位）：
1）培訓計劃的匯總、呈報；
2）專業培訓規范制定及修改，講師的推薦；
3）內部專業培訓課程的組織實施及效果匯報；
4）專業培訓教材的編撰與修改；
5）協助總經辦完成對本部門受訓人員的追蹤與考核，。
第四章 人力資源開發與培訓體系
第六條人力資源開發和培訓體系根本目的是為企業可持續發展提供人才保障，公司的培訓體系分為以下三部分：
1、新員工入職訓練與發展計劃；
2、員工職業能力發展計劃；
3、人才梯隊建設與後備人才開發計劃；
第五章 培訓計劃
第七條 年度培訓計劃
總經辦每年12月10號前將《年度培訓計劃表》下發到各部門進行培訓需求調查並匯總，12月25日前根據公司需要及部門需求制定出公司《年度培訓計劃》並上報。
第八條 月度培訓計劃
每月25號前各部門將下月《培訓需求表》報總經辦進行匯總、經審批後編制《月度培訓計劃》公告並實施。
註：每年3月、4月、5月重點為品質相關知識培訓，6月、7月、8月重點為技術相關知識培訓。
第六章 培訓項目實施
第九條 總經辦根據年度培訓計劃和月度培訓計劃的內容組織實施。
第十條 培訓項目實施前通過《通知》的形式下發給參加的培訓對象。
第十一條 具體培訓項目實施形式包括課堂教學、現場指導、座談等形式。
第六章 培訓效果評估
第十二條 評估培訓效果的方式因培訓項目而異，培訓組織部門須對每次培訓的效果作出相應的評估和追蹤，依培訓項目的特點由淺入深分別採用以下四級評估方式：
1、反應評估：衡量學員對具體培訓課程、講師及培訓組織的滿意度。課程中進行，培訓負責人進行問卷調查《培訓效果反饋表》，並形成《培訓總結表》報分管領導。
2、學習評估：對學員學習態度和學習效果進行評估，衡量學員對培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握情況，課程結束時，通過考試等形式進行。
3、行為評估：針對學員回到工作崗位後，其行為或工作績效是否因培訓而有預期中的改變進行評估。1個月或3個月後員工的直接上司負責作相關的績效評價和指導意見。
4、結果評估：衡量培訓給公司業績帶來的影響，3個月或半年後公司績效評估。由單位負責人對培訓轉化效果進行評估。
第七章 培訓費用
第十三條 人力資源培訓負責人負責公司年度培訓費用預算，總經辦經理審核，董事辦審批，總經辦備案。
第十四條 員工外出培訓須填寫《外出培訓申請表》經審批後實施。
第八章 培訓講師管理
第十五條 培訓講師分為內部講師和外部講師，公司總經辦集中建立內部培訓講師檔案。
第十六條 內部講師由公司各級經理人和優秀員工構成，各級經理人負有培訓員工的義務和責任，各級經理人在本職工作同授課不相沖突的情況下，必須配合培訓組織部門的工作。講授課時的數量、培訓效果的調查將成為經理人講師和員工講師培訓考核和績效考核的重要組成部分。內部講師的課酬每小時20元，優秀的內部培訓講師1年派出一次講師技巧外部培訓，並在年度培訓總結會上頒發優秀證書。
第十七條 外部講師是通過培訓顧問公司聘請的授課講師，外部培訓講師的課酬根據實際情況和培訓預算確定，通過培訓效果的評估決定是否繼續聘請該講師。
第九章 培訓總結
第十八條 外出培訓人員返回後，須將所學知識整理成完整的學習資料，連同考核成績、結業證書復印件等相關資料送所屬部門人力資源培訓負責人處存檔。
第十九條 外出培訓人員有義務將培訓時所學知識整理成文，作為講習材料，在公司總經辦的安排下向相關人員講授，有效利用外出培訓成果。
第十章 培訓紀律
第二十條 參加培訓的人員應按時參加，因故不能參加培訓者須提前一天辦理請假手續，請假條須由部門負責人簽字。對於無故遲到、早退者處罰5元；曠課者給予處罰20元並通告批評。曠課人數一部門超過3人者，部門第一負責人處罰20元。
第二十一條 凡責任部門未按要求指定講師完成教學任務的，部門第一負責人處罰100元。
第十一章 附 則
第二十二條公司以前頒布的相關制度與本制度相抵觸的，以本制度為准。
第二十三條 本制度的修訂權及解釋權歸公司總經辦，本制度自頒布之日起實施。

5. 人力資源管理制度主要包括哪些內容

上卷人力資源管理制度範本
第一章人事管理制度導論
第一節企業人事戰略
第二節企業人事管理的職能
第三節企業人事管理的基本原則
第四節企業人事管理的主要內容
第五節企業人事管理制度的制訂

第二章人員甄選錄用制度
第一節人員甄選錄用概述
第二節人員甄選錄用計劃
第三節人員需求申請制度
第四節考試與測驗
第五節面試操作實務
第六節人員錄用實務

第三章人員培訓制度
第一節人員培訓制度概述
第二節綜合管理人員培訓制度
第三節骨幹人員培訓制度
第四節普通員工培訓制度
第五節崗前人員培訓制度

第四章人事調整管理制度
第一節企業人事調整管理概述
第二節人員晉升管理制度
第三節調動、降職與離退休管理制度
第四節辭職、辭退與資遣管理制度

第五章人事考核評議制度
第一節人事考核評議制度概述
第二節人事考核評議操作方法
第三節成功企業人事考核評議制度範本
第四節成楞企業人事考核評議表格範本

第六章員工激勵制度
第一節員工獎懲制度
第二節員工參與管理制度
第三節內部企業制度

第七章員工考勤管理制度
第一節員工考勤管理綜述
第二節成功企業考勤管理制度範本
第三節成功企業考勤管理操作表格範本

第八章人事檔案管理制度
第一節人事檔案管理概述
第二節人事檔案保管制度
第三節人事檔案利用制度
第四節成成企業人事檔案管理表格範本

下卷人力資源管理表格範本
第九章職務分析與職務設計管理表格
第一節職務分析管理表格
第二節職務設計管理表格

第十章招聘甄選與試用管理表格
第一節招聘管理表格
第二節甄選管理表格
第三節錄用管理表格

第十一章人事資料與檔案管理表格
第一節人事資料管理表格
第二節人事檔案管理表格

第十二章培訓管理表格
第一節員工培訓管理表格
第二節管理人員培訓管理表格
第三節崗前人員培訓管理表格

第十三章績效考核管理表格
第一節員工績效考核管理表格
第二節管理人員績效考核管理表格

第十四章薪酬管理表格

第十五章員工激勵管理表格
第一節員工獎懲管理表格
第二節員工參與管理表格

第十六章人力資源配置管理表格
第一節人員晉升管理表格
第二節人員調整管理表格
第三節辭職、辭退、資遣管理表格

第十七章日常事務管理表格
第一節員工考勤管理表格
第二節員工加班管理表格

第十八章福利管理表格

6. 企業的人力資源管理制度怎麼做

企業人力資源管理制度建設的原則與方法：一、制度導向：確保實現組織目標的同時實現員工價值當前國內企業主要關注員工手冊、崗位管理、人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗前培訓或新員工見習、員工培訓、獎懲、薪酬分配、職業安全與勞動保護、社會保障等人力資源管理制度的建設，並且都得到了一定程度的執行。但也有近70％的企業在與企業發展戰略相結合的人力資源規劃、幹部競聘上崗、後備幹部管理、員工職業生涯管理、員工合理化建議和員工申訴等制度方面不太重視。即使制定了相關制度，執行也不力。企業作為獨立的法人主體，有自己的經濟社會目標追求；員工，特別是當前企業中越來越多的知識型員工，作為獨立的差異性個體，有強烈的主宰自己命運、實現自己價值的訴求。如何確保實現企業目標的同時，實現員工的價值、理想，就是企業建設人力資源管理制度中必須關注的一個核心問題。從以上的調查結果來看，處於轉型時期的中國企業還是以客觀存在的「事情」的管理為主要的人力資源管理制度體現形式，具有明顯的控制員工的導向，關心員工訴求及發展的人力資源管理制度建設有待強化。現在的關鍵問題是找到能確保企業目標和員工價值同時實現的「結合點」。根據現代人力資源管理理論，企業和員工的「結合點」至少有兩個方面的理解：一是員工所任職的「職位」或「崗位」，在這一「職位」上，可以通過企業戰略目標的分解，讓員工明確各自的職責任務，由此聯結企業和員工的各自訴求；二是確保企業的文化導向與員工的價值觀一致，這需要通過「文化性招聘」員工和對員工進行必要的文化價值觀的引導來達成。二、路徑選擇：企業和專家共同研究設計是制度建設的理想做法強化企業人力資源管理制度建設——已成為當前中國企業的共識。當前國內企業建立人力資源管理制度有以下幾種做法：（1）照搬成功（或績優）企業做法；（2）摸著石頭過河，自行探索；（3）聘請外腦，意在尋求科學之道；（4）企業內部工作人員與外聘專家共同研究，旨在探索適合企業特點的人力資源管理制度方案。據調查，國內約95％以上的不同背景企業皆選擇「自己建立」的途徑來建立本企業的人力資源管理制度。不管採用何重方法，「拿來主義」、「經驗主義」皆盛行。另據調查，大部分人力資源管理制度建設及執行在各種不同背景企業之間皆存在顯著性差異（p＜0．05）。這說明，在人力資源管理制度建設中，簡單借鑒其他企業的人力資源管理制度是不可取的，難以達到「激活人力資源」的預期效果。企業內部工作人員在外聘專家的幫助下，借鑒績優公司的人力資源管理經驗，共同研究設計本企業的人力資源管理制度，應該是一條比較理想的路徑選擇。借鑒參考績優公司的人力資源管理經驗，歷來就是一條有效的學習途徑。但由於學習借鑒方式不同卻導致了兩種截然不同的結果：一是達到了預期目標——提高了本企業人力資源管理水平，激活了人力資源；二是事與願違——不僅沒有提高本企業人力資源管理水平，反而給本企業帶來了許多不適，士氣低落，員工職業滿意度不高。出現以上兩種截然相反的結果，主要是看企業人力資源管理制度的設計是否考慮：（1）企業所處的特定歷史階段、經濟社會政策環境、人員現狀與管理水平等因素，績優公司亦不例外。（2）績優公司的成功經驗和先進理論並不適合某一特定企業的現實。因此，「拿來主義」救不了企業，學什麼、如何學才是關鍵，只有應用先進人力資源管理理念、經驗，結合本企業現實，「個性化」定製適合企業特點的人力資源管理制度，不是簡單「拿來」，而是「方法論」的借鑒才是正道。首先，應該認真分析績優公司人力資源管理成功經驗、制度發生良好作用的環境、背景條件，學習先進人力資源管理制度體系構建的思路。一種制度效果一定是與特定企業所處發展階段、經濟社會政策環境、人員素質及管理水平相關聯的。由於甲乙企業各方面的差異性，甲企業成功的人力資源管理制度不一定在乙企業能發揮良好的預期效果。因此，借鑒甲企業成功人力資源管理制度時，應該認真分析甲企業人力資源管理制度發揮作用的特定環境條件、背景特點，明確人力資源管理制度與特定環境條件、背景特點的關聯性，據此判斷甲企業成功人力資源管理制度構建的基本思路。其次，應該認真分析本企業的人力資源管理環境及現狀。在明確績優公司人力資源管理制度發揮作用的特定環境條件、背景特點基礎上，應該採用員工職業滿意度調查、組織士氣調查、訪談、文獻資料分析等方法認真診斷分析本企業的人力資源管理環境及現狀，判斷：本公司與績優公司所處的特定環境條件、背景特點是否具有類同性？如果類同，本公司完全可以借鑒績優公司成功人力資源管理制度體系；如果有差異，本公司僅可以借鑒績優公司成功人力資源管理制度體系構建的基本思路——當前大部分公司的最優選擇。最後，構建適合本企業特點的人力資源管理制度體系。在借鑒績優公司成功思路及明確本公司現狀（發展階段、業務性質、組織機構、人員素質、管理水平、企業文化、戰略目標、政策環境等）的基礎上，確定本公司人力資源管理制度構建定位及切入點；認真進行崗位分析與人員分析，搭建人力資源管理制度基礎平台；按照「吸引人、甄選人、任用人、考評人、引導人、培育人、激勵人、保障人、留住人」等職能模塊，共享人力資源管理信息庫，貫徹人力資源戰略規劃，體現人力資源管理各職能模塊內在本質聯系，個性化定製適合本企業特點的人力資源管理制度體系。三、制度關註：戰略觀念和技術事務應並重對不同背景企業的不同人力資源管理制度模塊建設狀況調查發現：所有不同背景企業在崗位管理、人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗前培訓或新員工見習、獎懲、薪酬分配、社會保障等人力資源管理制度建設及執行方面做得普遍比較好；在與企業發展戰略相結合的人力資源規劃、後備幹部管理、員工職業生涯管理、員工申訴等人力資源管理制度建設及執行等方面做得普遍比較差，尤其是與企業發展戰略相結合的人力資源規劃、員工職業生涯管理等方面十分缺乏。根據以上調查結果可以看出，中國企業在「人的管理」方面還處在從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉型時期，依然難以適應企業參與市場競爭的需要，呈現出許多經濟轉軌時期的特點：（1）大多數企業的人力資源管理還處於傳統行政性人事管理階段。以「事」為中心，只見「事」，不見「人」，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調「事」的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是「控制人」；把人視為一種成本，當作一種「工具」，注重的是投入、使用和控制。（2）大部分企業人力資源管理往往注重於招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項，卻忽略了關注顧客需求和市場變化、與企業經營戰略、市場環境相一致的人力資源管理戰略，強化現代企業人力資源管理制度建設，尤其是「關心員工職業發展」的戰略性人力資源管理勢在必行。（3）人力資源部門定位太低，無法統籌管理整個公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰略與人力資源戰略統一結合；人力資源部的實際工作停留在主管層以下；公司高層領導受業務困擾，對人力資源管理重要性認識不夠。戰略觀念和技術事務是人力資源管理中不可分割的兩個方面，技術事務離不開戰略觀念的引導，戰略觀念需要技術事務的體現。人力資源管理制度設計者應該在明確企業戰略目標的基礎上，將其貫穿於人力資源管理各制度模塊之中。四、制度維度：應從單一制度模塊轉向制度體系創建國內大部分企業因為逐漸認識到人力資源管理的重要性而嘗試建立人力資源管理制度的努力在不斷強化，但人力資源管理制度的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力資源管理的功能遠未完善。這樣會帶來幾方面不良影響：（1）整個人力資源管理制度系統中的各個模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發揮人力資源管理制度的整體效能。（2）面對相互矛盾的人力資源管理制度，員工會無所適從，其結果導致人力資源管理制度難以對員工的行為發揮規范、引導、發展等作用。（3）由於某些人力資源管理制度模塊的缺失，難以系統地為企業戰略目標的實現提供人力資源保障。國內企業強調單一制度模塊建設，忽視或難以進行體系化人力資源管理制度建設，主要因為：（1）國內學術界或企業界僅關注人力資源管理技術、理念的介紹，缺乏對現代企業人力資源管理的系統理解和制度體系的構建。（2）目前國內企業人力資源管理人員與幾年以前靠關系或因為身體等方面的原因而配置到人力資源部門的工作人員相比，盡管其從業水平有了較大的提升，但還是缺乏相關的專業理論知識系統訓練。（3）與發達市場經濟國家的企業人力資源管理人員配置相比，我國企業人力資源管理人員的配置實際上是不足以承擔當前處於轉型時期的企業人力資源管理工作任務的。調查表明，我國企業人員規模越小，每100人配置人力資源管理人員越多，企業人員規模達到500人以後，基本上可以維持在每100名員工配置1名人力資源管理人員。（4）大部分企業不太明確貫穿其整個人力資源管理制度體系的戰略目標和文化價值導向，致使各人力資源管理制度模塊難以協調一致。

7. 公司管理制度應該包括哪些主要方面（大的方面）比如培訓、考核、、、

主要的公司管理制度1、公司總經理職責2、公司副總經理工作職責3、公司辦公室職責4、公司人事部工作職責5、公司財務部職責6、公司總務部職責管7、公司營銷部職責8、公司采購部職責9、公司生產管理部職責10、公司技術工程部職責11、公司質量管理部職責12公司產品開發部職責13、公司儲運部工作職責14、公司工程維修部職責15、總經理助理工作職責16、辦公室主任、副主任職責17人力資源部經理崗位職責18、銷售部經理崗位職責19、公關部經理崗位職責20、發展部經理職責21采購部經理崗位職責22、會計主管崗位職責23、工程師崗位職責24、收銀出納員崗位職責人力資源部職責一、總則1、根據集團發展規劃，擬定集團人力資源政策及年度人力資源工作目標、計劃，報集團批准；2、制定本部門年度和月度工作目標、計劃，報經集團人力資源總監批准，負責組織落實；3、制定本部門工作細則，報經人力資源總監批准後組織落實。二、人力資源規劃管理1、負責組織工作分析，負責組織擬定集團部門職責及崗位說明書、擬定定崗定編工作；2、負責擬定集團年度人力資源規劃、員工的選拔晉升、內部職稱評定等工作。三、招聘管理1、根據集團職能部門招聘計劃，准備宣傳資料，選擇合適招聘渠道，收集應聘資料，合理開展招聘活動，及時提供甄試人選；2、組織安排管理人員測評、筆試、面試等測試活動，提出人員選拔錄用的意見；3、建立、完善外部人才供給信息的收集、分析系統，建立健全人才信息資料庫；4、做好成員公司及營運中心招聘服務、用工規范、錄用審批及監督管理工作；5、做好月度、季度、半年度、年度招聘分析報告；6、做好人力資源狀況統計分析報告。四、培訓管理1、建立健全集團的培訓體系，制訂培訓課程；2、選購、審校和組織編寫培訓教材，建設及管理內部培訓師隊伍；3、安排實施內部培訓，管理外派培訓，評估培訓的效果；4、指導成員公司做好培訓計劃，監督管理成員公司日常培訓；5、做好年、季、月度培訓分析報告；6、了解各部門人力資源管理的狀況，與各部門相配合，做好導師制、員工的職業生涯管理工作。五、績效管理1、負責擬定績效管理制度；2、及時發放和回收公司績效考核數據統計表，做好各部門績效考核數據統計分析工作；3、指導各部門、各成員公司實施績效考核工作，核對考核結果，組織處理考核中出現的問題和異議。4、及時反饋績效管理過程中出現的新情況，做好績效分析報告。六、薪酬管理1、擬定薪酬管理制度；2、根據考核結果計算集團職能部門員工工資，編制工資表；3、審核各成員公司薪酬報表；4、定期對成員公司薪酬進行現場調研，了解各成員公司定額的執行情況，隨時反饋定額相關事宜；5、定期編制年、季、月度薪酬分析報告。七、勞動關系管理1、負責員工各類社會保險的辦理工作；2、負責員工勞動合同的簽訂工作；3、負責建立並管理員工檔案，即時掌握人員增減變化。4、負責認真執行國家和地方相關法律法規，完善公司勞資管理相關制度、工作流程。5、參與職工傷亡事故的調查處理，根據國家和公司相關規定，提出處理意見。八、企業文化管理1、負責《****報》新聞稿的收集、版面設計、編排及出版工作；2、負責集團食常、宿舍等相關事宜的滿意度調查工作；3、負責集團文化檔案編輯工作；4、協助總裁辦日常業余文化活動工作。

8. 人力資源管理的目的

人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。

什麼是人力資源管理?三才

告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。

長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。

那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。

看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。