① 訪談調研培訓需求 如何提問
一、生產中心主任***的反饋信息（此處隱去具體姓名）
在管理方面提升：員工年紀比較大，都是40歲左右，員工比較欠缺的是職業素養，責任心，道德需要提升，員工思想理念需要提升
目前品質不夠理想的原因：設備老化/原材料不穩定（主要供應商多）/操作不夠規范
生產中心：缺乏計劃性/人才儲備不足/操作人員職業道德，素養，企業文化/中層管理人員能力和思維有很大的提升空間
二、技術中心主任***的反饋信息（此處隱去具體姓名）
員工素養：人員整體素質偏低，缺乏做事方法流程（案例）比如一個項目如何從計劃到完成的整個過程下面的人有時會不知道怎麼去計劃
主要原因：計劃上專業比較欠缺，管理人員做了計劃其他人不參與，積極性不高，解決問題沒有系統性的方法方式
根本原因：能力問題/態度問題/意識問題
責任配合方面：比如質量上面檢測出來有問題去調查生產人員不怎麼配合配，覺得是特意去找他們麻煩，甚至會覺得和他們沒有關系
績效考核是否合理：2011年開始做，要完善的地方有很多，目標的設立，年度比較清晰，月度目標不是很合理
推行阻礙：衡量每個人價值崗位不一樣，崗位價值評估未做好，沒有系統，沒有與管理層員工講清楚績效背後的意義，流程不清晰，之前很多都是口頭話
三、生產部的反饋信息
管理中遇到問題：之前養成的習慣很難改變，缺乏管理方式方法，不知道怎麼管理，自己也不想改變！
四、***的反饋信息（此處隱去具體姓名）
工作氛圍還可以，效率不高
主要原因：意識上佔70%，能力上佔30%
推諉質量問題：穩定性很差，沒有一個確定數據，沒有數據還談什麼管理！這里充分說明管理層能力和意識偏弱，質保部目前開展工作有難度
培訓需求：主要從效率上提升，比如會議流程，如何開好會議，（案例：開會時間把控欠缺，沒有主題，不夠聚焦，同樣的問題重復做）品質會議，公司幹部會議，生產會議效益都非常低開會沒有重點，結果，目標不夠清晰
執行力方面：責任沒有一對，時間不明確，下面的人對績效考核很不理解，覺得公司是在間接的扣員工工資
五、***經理的反饋信息（此處隱去具體姓名）
企業存在問題：年紀大的比較多，文化層次較低，企業要導入一些方式方法比較難，員工稍微多做點事情就需要加工資，否則就不做，推諉責任比較嚴重，首先是領導沒有管理意識，10多年沒有系統的培訓學習過，關鍵是如何把腦子洗干凈。
培訓需求：基層主要培養意識，心態，責任心，執行力。管理層主要培養管理的方法方式，執行力，責任心
目前想找個試點都找不到，大家都不願意承擔責任，員工沒有危機意識。
六、***部長的反饋信息（此處隱去具體姓名）
基層責任心不強，對目標實施的意識方法不能領會，職業化素養缺失。
可以看出，本次訪談的被訪者至少有六位，且牽涉到了客戶公司的不少核心部門的關鍵干係人。按道理，客戶願意如此配合地召集相關核心學員作為被訪者接受訪談，對培訓供應商而言，應該是非常難得的、可以深度探究企業問題與培訓需求的大好機會；但很可惜，輸出這樣一份報告無疑是對這次機會的極大浪費。
單從這份報告的內容來看，我認為主要存在以下三個方面的問題。
一、訪談目標不明確，被訪者的內容陳述（也可能是訪談者的概括提煉）雜亂無章
二、被訪者所談及的問題更多地是在「歸因於外」，極少關注自身問題
三、被訪者的內容陳述（也可能是訪談者的概括提煉）中，「結論性」措辭偏多，對「客觀事實或現象」的描述偏少
那麼，應該如何有效設計並開展培訓需求的訪談工作呢？基於該「訪談實錄」所暴露出的一些問題，我的相關思路和建議有以下三點。
首先，一定要有明確的訪談目標。
對於一次訪談調研而言，其可能的目標是多種多樣的，例如：幫助企業進行年度培訓計劃制定？為某一已確定時間范圍及受訓人員的特定培訓項目選定培訓形式或匹配具體課題？為解決企業某一大方向上的難題（如管理層技能奇缺、采購與生產管控不力、難以應對激烈的市場競爭等）而追根溯源尋找根因？還是僅僅是某培訓課題的一次課前知識點調研（目的是為了明確課程重點、採集課程案例並管理學員期望）……種種可能不一而足。
無論是對培訓公司（或培訓師）還是對客戶，深入企業進行「一對一」訪談都是一件需要耗費雙方時間、精力和經濟成本的大事情。所以，事前明確並就訪談目標與客戶方達成共識是訪談者不可缺失的一項重要工作；而且，我的建議是，最好能將訪談調研目標以書面文字形式明確呈現。
其次，訪談者要具備結構化訪談思路與引導式訪談技巧。
為什麼訪談信息雜亂無章？為什麼被訪者總是「歸因於外」？為什麼被訪者習慣說出結論性話語（而且通常還是「發牢騷」型的偏多）？當然，這一方面可能與客戶企業的整體文化氛圍或被訪者自身的職級或素質有關，但另一方面必定也與訪談者的訪談思路不夠明晰、訪談技巧不夠到位有關。
具體而言，訪談思路的結構化是指：基於前期訪談目標，我們要事先設計出明確的訪談提綱，以確保訪談能沿著既定的主題方向有序展開。這首先能讓我們對訪談內容有全局觀並對訪談結果有適當預期，其次也不至於被善談的被訪者「反訪談」、從而避免雙方的談話離題萬里。至於訪談技巧，基本原則是要能夠讓被訪者充分發言並說出真話實話；大家可以借鑒一些引導式教練技術或溝通技能，此處不再贅述。
最後，訪談結束後的訪談報告也很重要。
可以肯定，類似於前文所列示的報告形式肯定是不符合要求的。撰寫訪談報告的目的無非是這樣兩個方面：一是應該為後續培訓方案的制定提供寶貴的一手參考信息，二是有可能還能幫助客戶公司的決策者或培訓負責人發現一些之前很隱蔽的組織層面或員工層面的問題（這一項不是必須的，要看雙方如何定義本次訪談的意義和價值）。
既如此，我們就需要對訪談報告的很多細節予以足夠關注，例如：如果要提供給客戶公司高層的話，報告內容一定要屏蔽掉被訪者的個人信息（這一點訪談前最好知會給被訪者；被訪者有安全感了，才可能提供更客觀的信息反饋），而代之以概括統計類信息和數據（或匿名形式）呈現。還有，報告內容要符合調研分析的基本要求，要「言之有物」且「言之有理」，要能夠為後續培訓方案的制定或公司決策提供有價值的參考信息或專業見解。同時，訪談報告的質量也是培訓供應商（或培訓師）專業度與敬業精神的極佳體現。
② 如何做企業培訓需求分析
企業是否需要培訓，需要通過相應的需求分析才能確定。目前公認的分析方法是組織分析、任務分析和人員分析。美國培訓與開發協會（ASID）與弗吉尼亞州麥克蘭德的一家培訓與開發公司——英沈公司（Insync）合作開發了一套培訓需求分析軟體系統——ASID評估，它可以幫助管理人員在培訓需求分析時利用計算機進行調查研究，分析數據並製作報告。
一、組織分析
組織分析一般通過對戰略、環境、組織資源、組織績效四個方面進行分析，以確定組織中培訓是否符合需要。
1.戰略企業的經營戰略會產生培訓需求。如表1所示，不同的經營戰略會影響培訓實踐並產生不同的培訓需求。
2.環境政府的政治經濟政策會對培訓需求產生廣泛的影響，特別是有關的法律法規的影響更為直接。其他如來自顧客、供應商等的意見也會產生培訓需求。
3.組織資源
主要表現為企業是否擁有足夠的培訓經費預算、培訓時間、專業培訓人員（培訓能力）來用於培訓。
如果公司本身缺乏必要的時間與專業培訓人員則需要外部服務與咨詢公司提供適合本公司培訓項目需要的定製化服務。
4.組織績效
組織分析的一個重要源泉來自組織績效的各種運行標准。對人力資源數據的連續的、詳細的分析能夠找到培訓的薄弱環節。例如，通過查看哪個部門的跳槽率高、缺勤率高、績效低或有其他缺點，可以確定培訓問題。組織需要分析的特定信息和運行標准來源包括：委屈不平事件、事故記錄、觀察、辭職會見、顧客的投訴、裝備使用數據、廢物／廢料／質量控制數據等。從整個組織的角度對組織績效進行評價的指標有數量、質量、時間、成本、態度和行為等。
來自組織層面的其(續致信網上一頁內容)他舉措也可能對培訓提出要求，如引進新技術、招募新員工、生產新產品、企業文化建設、工作重新設計等。當然，必須對這些需求進行分析以確認培訓是否是解決問題的正確途徑。
二、任務分析
（1）選擇要被分析的工作；
（2）列出組成工作的所有任務和職責；
（3）列出員工完成每一項任務的具體步驟或工作活動，分析任務的執行頻率、花費的時間、重要程度、學會的難度等；
（4）定義完成工作的類型（如講話、記憶、辨別、指揮）及完成任務所需的知識、技能或能力。
對一項任務是否需要進行培訓取決於這項任務是否非常重要。這通過有關專家對任務執行頻率、重要程度和執行難度的評定來確定，那些重要性不高、難度不大且很少執行的任務不大可能列入培訓項目。對每項任務要由專家確定完成其所需的知識、技能或能力及其他執行要求（如工作條件、業績標准、必要的工具和設備等），並將其按共通性分成不同的組別，然後合並成模塊。這些任務模塊就是確定課程體系和課程目標的依據。
③ 企業如何做好內訓工作
第一、培訓調研——沒有抓住人員真正的需求
培訓調研是許多企業經常做的，但依據調研開展的培訓，很多時候依然達不到學員要求，學員抱怨很大。這主要是因為，調研中的關鍵細節被忽視，調研的只是一些表面問題。許多企業培訓調研時，往往是把設計很簡單的調研問卷一發，任職者直接填寫上交，組織者進行匯總後就成了培訓需求，這樣草草而就的調研隨意性很大，人員真正的需求並沒有調研出來。另外，培訓組織者也知道人員需求的大體輪廓：如幹部缺乏管理知識，工人缺乏技術，但到底缺乏哪些技術，缺乏到什麼程度，卻不是很清楚。經常是人員自己提要求，上報課程，培訓組織者沒有充分核實考察就安排。這樣就導致調研的培訓需求失真，培訓效果也就差強人意。
因此，只有充分重視調研中的關鍵細節，才能調研出真正的培訓需求。這主要從兩方面入手，一是調查人員應該掌握什麼，二是調查人員真正缺乏什麼。兩者共同作用，真正的需求就會找出來，而虛假的培訓需求也會有效剔除。
調研人員應該掌握什麼，需要從企業戰略、崗位需求入手，這需要對知識內容進行分類、分級，要了解人員應該掌握什麼知識技能；還要了解應該掌握到什麼程度。這其中每步都可以繼續細分。如人員應該掌握的知識可以分為知識、技能等大類，知識可分專業知識、相關知識等；技能也可分為操作技能和通用能力等。人員對各類知識掌握到什麼程度，是初步了解、基本掌握還是完全精通等等。通常來說，對本崗位應用的關鍵性知識應該做到精通，對於相關崗位或上下游的知識，做到掌握或基本了解就可以了。如銷售人員必須精通銷售知識。而掌握了策劃知識，了解了生產、物流知識，就會更有效的開展工作。
通過對人員的知識進行分類分級，我們可以清楚看到：並不是所有的知識都需要培訓，必須精通的知識需要培訓，需要掌握的知識可以通過輔導、交流等形式獲得，而了解性的知識可以通過自學、觀摩等形式就可以了。
了解人員欠缺什麼，除了對照應該掌握的知識標准，逐一比較分析之外，還需要了解人員績效差距、主要問題在哪裡？這其中，人們很容易被表面現象所迷惑，認為績效差就應該趕緊培訓。事實證明，培訓並不能解決所有的問題。很多人績效不高，很多情況下並不是由於知識能力欠缺，而是因為態度或其它原因所致。而許多問題，如流程、激勵等並不是培訓所能解決的，越培訓可能越糟，這時最有效的解決方式可能是改變激勵方式或改變流程。
需要注意的是：調研培訓需求要以任職者和上級主管為主，而不是培訓調研人員閉門造車想出來的。這主要是因為：對具體崗位，任職者和上級是行家，他們對崗位了解最深，崗位需要什麼，缺什麼他們自己最清楚，而上級在場，可以對人員需求進行有效的補充；也能避免人員盲目提要求的狀況。而培訓調研組織人員主要起到設計調研標准、組織調研、輔導匯總等的作用。
第二、培訓實施——缺乏對現場的有效調控
培訓現場實施是很容易被人們忽視的一個細節，許多培訓組織者往往認為；講師請來了，學員也來了，都准備好了，培訓就可以萬事大吉了，因此放鬆了對培訓現場的調控，甚至在培訓過程中都不親臨現場。殊不知，培訓現場實施也是暗流涌動、問題多多，這時的工作不到位，也會使培訓效果大打折扣。
培訓實施中經常出現的問題有：出現跑題偏題、人員不認真聽講、進進出出、冷場、尷尬局面，更有甚者會出現講師被轟下場，培訓中途失敗的情況。培訓過程中出現的這些問題，是許多原因造成的，其中最主要的原因有：
培訓內容與學員不匹配：內容與學員不匹配就容易出現上述問題，培訓內容過深，學員聽不懂；培訓內容太淺，學員會不以為然；內容不適合公司，學員感覺中聽不中用，浪費時間等。這些情況的出現，通常是由於調研不仔細或者是講師准備不足所致，這時，學員便出現茫然、不屑、交頭接耳甚至離場等情況。
培訓形式與學員不匹配：有些講師培訓內容雖然實用、有價值，但講課形式呆板、照本宣科，結果講的學員昏昏欲睡。這主要因為講師沒有掌握成人學習特點，把好內容給講砸了。另外，也有一些企業人員不主動，不愛拋頭露面，對講師活動不配合等，也會導致培訓出現冷場。
講師或學員態度、風格有問題：由於一些講師的講課態度不好，高高在上，故意炫耀甚至出現不當言語舉止時，就很容易讓學員厭煩、看不慣，導致講師與學員之間出現對立；或者學員由於種種原因，本身就比較有情緒，把火撒在講師身上，有意刁難講師，讓講師下不來台，培訓過程中就會出現比較尷尬的局面。
因此，作為培訓組織者，應該高度重視培訓現場這個細節，要做到眼觀六路，耳聽八方，從學員反應中及時覺察問題，積極聽取學員意見，分析各種現象背後的原因，與講師協調改進，採取有效的補救措施，把問題消滅在萌芽狀態。
培訓組織者還要注意培訓不能偏離主題，當學員討論偏題時，培訓組織者要及時出場，把議題拉回到預定的軌道上來。另外，培訓組織者要積極配合講師，尤其是冷場時，要採取帶頭參與活動、復述講師要點、適當提問等形式與講師互動，幫助講師把氣氛搞好，讓培訓活躍起來。
在培訓休息時間，培訓組織者也要把學員的反應透露給講師，讓其適當調整授課方式或內容等。當然，與學員的交流也是必不可少，採取私下交流談心等形式，讓一些學員放棄其成見，積極配合，讓培訓能夠積極進行下去。
第三、培訓結束——缺乏培訓的後續跟蹤應用
在培訓結束後，許多企業往往都會進行培訓評估，但卻沒有真正跟蹤其效果。時間一長，參訓人員就很快把培訓的知識遺忘到腦後，培訓的作用就會逐漸消於無形。
培訓之所以出現這樣的結局，主要是因為：忽視了培訓應用這個關鍵性細節。培訓完成後，培訓組織者就撒手不管了。培訓內容有沒有用到實踐上？培訓有沒有起到相應價值？沒人管沒人問。這樣，缺乏相應的培訓應用保障措施，缺乏相應的監督檢查，雖然花了很大的人力物力，但培訓的效果仍舊會大打折扣。
因此，重視培訓應用這個細節，把培訓過的知識真正應用到工作當中，這樣培訓才能產生真正的價值，否則，培訓現場熱烈激動，培訓過後無形無聲，培訓就成了一場場沒有太大價值的做秀，起不到提升企業競爭優勢的作用。
如何開展培訓應用呢？首先需要讓學員重視這件事，其次要讓學員養成應用新知識的習慣，通過幾方面的配套措施，多管齊下才行。
要讓學員重視，與培訓評估有效結合必不可少，要通過考試、現場測評、操作檢驗等手段進行考察，並且把評估分數與學員的考核等掛鉤，而不僅僅是走過場，這樣促使人員在培訓中把知識技能學好。同時，讓學員拿出落實培訓內容的具體措施來，如讓學員寫下培訓後的心得、感想，這樣培訓完畢後，上級主管和培訓組織者就可以根據學員的實施措施檢查監督。
培訓結束時，培訓組織者需要和企業相關人員，按照培訓的內容，改進、完善現有的工作方法、流程等，逐漸形成一個新的知識庫，這樣學員就能夠按照新的方式來工作，培訓知識就在潛移默化中應用到日常工作。
培訓結束後，培訓組織者需要按照不同的課程，設定不同的跟蹤檢查措施，並協助部門主管進行檢查，看看培訓內容有沒有真正落實。另外，針對關鍵性、非常重要的課程，還可以將學員掌握和應用情況與考核掛起鉤來，強化人員的行為，這樣效果會更佳。
總之，培訓過程中細節無處不在，尤其是關鍵性細節，如果忽視了，就會造成准備充足，但最終功虧一簣的結局。因此，高度重視培訓中的細節工作，把培訓工作做的盡善盡美，培訓才會真正帶來高價值，提升企業的競爭優勢。
④ 企業如何科學的做好培訓需求調研
應該，至少從主動和被動兩個方面考慮問題。：
一、企業，必須，給每位員回工，完成在答崗敬業全部《員工描述書的崗位責任制員工手冊》全權內容。；
二、員工，和顧客端，反饋給企業提升的細節和更大的潛力市場。
國法庄嚴國法尊嚴
⑤ 如何制定培訓需求調研表
人力資源部備選：
（1）管理類□贏在執行；□工作計劃管理；□優秀員工自我管理與提升；□這是你的船；□如何打造高績效團隊；□九段總裁；□人力資本管理；□跟新員工一起成長；□如何保持陽光心態；□高效率溝通；以上主題都不是您需要的，您希望獲得的是： 人力資源部備選：
（2）行業內培訓□節目研發與創作思路研討；□娛樂類節目製作的規范和特點；□當前國際流行節目的觀摩和趨勢分析；□如何應用策劃以期達到植入商業效果；□國內優秀節目內容與製作模式案例分享；以上主題都不是您需要的，您希望獲得的是： 人力資源部備選：
（3）專業技能培訓□結合公司需求的劇本創作流程和要求；□後期技術之視頻、音頻、包裝軟體掌握；□節目製作費用使用審批流程和注意事項；□商務禮儀和韓國禮儀； 以上主題都不是您需要的，您希望獲得的是： 人力資源部備選：
（4）市場開發□顧問式營銷；□營銷如何工業化；□關系營銷——信任的力量；□客戶案例分享□以上主題都不是您需要的，您希望獲得的是： 人力資源部備選：
（5）職能類□公司介紹以及組織架構；□公司產品培訓；□企業文化培訓；□人事行政制度培訓；□財務制度培訓；以上主題都不是需要的，希望獲得的是： 4、除了以上培訓內容，本部門能夠提供什麼內容的培訓？（至少列出兩個） 5、請從部門的角度出發，列出2點以上在日常工作時遇到的問題，希望通過培訓解決的有？ 6、還對其他哪些主題比較感興趣？希望在2016財年第四季度培訓計劃當中能夠涉及到的有？
⑥ 如何做好培訓調研體系建設
一個培訓體系構成主要包括三大部分：制度、課程和講師。
制度是基礎，包括培訓管理辦法、培訓計劃、相關表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度。
課程是靈魂，包括課程設計、課件的製作、課程的審核評估。
講師是載體，也就是說講師僅僅是培訓的其中一個執行者，扮演的只是去演繹課程的角色。
培訓制度的作用在於規范公司的培訓活動，作為保證培訓工作順利進行的制度依據。應當包括：培訓管理辦法、培訓計劃、相關的表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度等幾個部分。培訓管理辦法中應充分體現培訓的過程及培訓結果評估將與員工的績效考核想結合。內部講師制度應體現選拔和激勵內部講師的精神，起到管理內部講師，規范內部講師授課行為的作用。
建立培訓體系首要工作就是建立培訓制度，設計培訓工作流程，製作相關的表單，制訂培訓計劃。
完成了制度建設，接下來的工作就是培訓調研，即根據公司的發展規劃及人力資源規劃，針對培訓體系建設提出問題，對公司情況進行全方位的了解，並作出調研報告，完成崗位核心勝任知識和技能的確定，提出培訓目標，制訂相應的培訓計劃。根據培訓計劃進行課程設計。
如果你還想了解更多關於培訓體系建設方面的知識，可以觀看《培訓應該這樣做--需求導向的量化培訓體系》視頻，對了，你可以到必達管理培訓網查看此光碟資料，或直接撥打電話
⑦ 如何做企業培訓訓前調研和訓後反饋跟蹤體系有沒有工具提供
是培訓公司還是企業的培訓負責人？培訓公司目前主要是通過電話、內郵件等形式了解受訓企業的容情況，包括企業概況、受訓者概況（崗位職責、面臨問題、培訓目標等等），少有的也會到企業內部去做調研。如果是企業的培訓負責人，請培訓公司做的話那就是配合調研工作了。訓後反饋跟蹤一般是通過課後問卷了解受訓者對培訓的反饋，之後再通過電話、郵件予以指導。如果再成體系的話，那就可以上升到咨詢項目，而不是簡單的培訓項目了。
⑧ 如何開展年度培訓需求調研
培訓調研是培訓計劃必不可少的一步，許多企業在制定年度培訓計劃時，也會開展需求調研，通常做法是：臨近年底，發一些調查問卷到主管或員工手中，讓他們填寫或選擇一些自己明年需要的培訓課程，然後把這些內容匯總整理後，就形成了企業年度培訓計劃。這樣做有一定的可行性，方法比較簡單，也能解決一些人員的培訓需求。
培訓需求調研內容 培訓需求調研內容需要從企業戰略、崗位需求和人員績效差距幾個方面來共同確定，其中，崗位分析是基礎，績效差距是今後改進的方向，戰略需求是今後培訓的重點。
戰略需求：主要從戰略角度考慮企業未來的培訓安排，這樣戰略未動，培訓先行，讓培訓為企業戰略保駕護航。如果企業未來幾年打算進軍國際市場，那麼國際商務規則、外語、國際金融等相關知識都要未雨綢繆地進行計劃，並具體安排到相關的部門和崗位。如果企業未來需要進行多元化擴張，那麼培訓相關的多元化知識、提升現有人員的管理技巧、培訓人員的專業技能就要提上培訓日程。
崗位需求：崗位需求是培訓調研的基礎來源，崗位需求調研也是培訓調研的主要內容。開展崗位需求調研，需要確定一系列步驟：首先是崗位需要人員掌握的技能是什麼？需要掌握到什麼程度？這樣就把崗位對人員要求應知應會的內容就列舉出來。然後根據崗位對人員要求和現有人員對比，看看人員現在還缺什麼？缺到什麼程度？這樣就把人員需求找出來，就知道崗位今後培訓的重點是什麼。如營銷崗位需要人員精通市場策劃知識、市場調研知識、客戶服務知識等，那麼，這幾項內容就需要針對人員進行重點培訓。
績效差距：績效差距是對人員現有績效不足之處進行分析，發現影響其績效不足的能力素質有哪些，彌補差距的最恰當培訓手段是什麼。當然，導致績效不足的原因有很多，有些差距是培訓所不能解決的，如外界環境因素，企業組織流程等，另外人員態度等都可能影響績效，這時，不分青紅皂白就培訓，結果可能會更糟。如人員可能是因為晉升受挫鬧情緒想離開，導致績效下降，這時再安排培訓，可能會導致人員更快地離開。因此，在具體分析時，就需要把影響績效的非能力因素剔除出去，這樣，才得到真正的培訓需求。 培訓需求調研方式 獲得以上信息，就需要多種調研方式並重，通常培訓需求調研主要方式有問卷調研法、訪談法、資料分析法、外部企業參考法等等。這些方法可以穿插在一起，靈活運用。如果了解企業戰略，與高層領導訪談，分析企業未來發展規劃是最好的方式；而針對崗位不同設計專門性的調研問卷或訪談，得到的崗位需求信息會更加真實。
培訓需求調研需要調動各方面人員積極性充分參與，而不是培訓經理一個人閉門造車。讓老總參與，可以確定培訓的主要方向，培訓不犯關鍵性錯誤，同時使他對今後的培訓方向心中有數，可以調動各方面的資源來落實培訓。讓部門經理和崗位任職人員充分參與，他們會對培訓做出積極回應與承諾，同時可以得到很多中肯的建議和意見，因為他們對自己的崗位職責和具體要求最清楚。培訓需求調研中，培訓經理主要起組織和支持作用。
確定培訓需求框架 通過培訓調研三方面的匯總分析，就確定了個人的培訓需求，然後由點及面，通過匯總每個人員面臨的共性差距和不足，就形成了部門未來的培訓重點；而根據部門共性需求和企業戰略，就可以找出企業共性的問題，找到整個企業存在的短板和關鍵環節，就確定企業未來的培訓重點。把所有這些關鍵環節解決了，培訓就會為企業產生極大的價值。 通過培訓需求我們就會發現，不同部門的人員培訓需求會很不一樣，對同一部門不同層次的人員來說需求也不一樣，譬如營銷部門，業務代表需要講解產品的基本知識，基本的營銷技能，如溝通技巧、推銷技巧。到了營銷經理，重點就是營銷管理、經銷商談判、營銷網路管理等。再到上層，營銷總監的人員可能就要學習營銷戰略規劃方面的內容。
根據培訓需求，我們就可以設計企業的培訓課程框架。由於每個部門、每個人員的要求和差距都不一樣，我們可以規劃分層次、分部門、分類別的培訓課程，如可分新員工/老員工培訓、高層/中層/基層管理人員/操作人員培訓、技術/營銷/生產等專項培訓。確定了培訓課程框架，就形成了一個培訓需求課程庫，當然，並不是所有的課程都需要馬上培訓，而是根據企業需要的輕重緩急，把合適的培訓課程放到年度培訓計劃中。
⑨ 各位搞企業培訓的同行是怎樣進行真正有效的培訓需求調查
員工的技能和素質是一個企業發展的主要力量，相對應企業培訓也越來越盛行，但是我們看到很多企業在培訓結束後，員工似乎並不領情，反而滿腹牢騷。其症結在於企業沒有開展好培訓需求調查，沒有掌握好真正的培訓需求，就不能「對症下葯」，最終使培訓流於形式，使得原本為企業發展提供動力的培訓，反而為企業的發展帶來不利的影響。
這是我們正在學習的企大在線學習平台上面的課程《企業培訓的需求調查》，我們要求中基層的管理人員、工程師、普通職員每周都要使用平台完成自己的學習任務，培訓力度加強了，但是培訓管理工作量減輕了不少，大家也樂於使用這種方式，我花點時間把課程大致的內容分享給您,也算是教學相長；
一個份有效的培訓需求調查，是一個良好培訓工作的開端，可以從以下幾個方面入手：
一、培訓需求調查前期准備：
1.合理按安排工作人員：了解真正培訓需求又不抵觸培訓的人員，盡量選擇人資內部人員；
2.尋求各個部門的理解與支持；
3.培訓需求調查的時間巧妙安排：利用平時工作空餘時間或培訓期間時間組織問卷調查，調查開展5~7個工作日，採集分析信息2~3個工作日，獲得結果需1~2工作日；
二、培訓需求調研的渠道劃分：企業內部培訓對象作為主要渠道，外部培訓為輔助渠道；
1.調研上級主管部門：結合公司的規劃了解培訓需求，高層要支持培訓工作；
2.調研相關部門：執行培訓的人資及受訓員工所在部門，各部門擔負員工的日常管理及時間安排的工作；
3.調查培訓的相關人員（受訓對象及其下屬、同事），了解下級的不滿等反饋可掌握受訓人員在工作中的不足及培訓需求；
4.調查培訓人員：外部培訓機構的專業培訓咨詢師等，帶著內部調查需求結果進行咨詢應該設計哪些課程及如何設計培訓課程；
5.調查企業外部關聯人員，如企業的客戶（如客戶滿意度等側面了解）、供應商、公司兄弟單位等外在人員相對客觀
三、培訓需求資料的有效獲取：
1.有效獲取方法：獲得管理層的支持開展調查、提前溝通與宣講、規定調查時間及責任人、及時跟進調查進度等，避免調查問卷遺失、敷衍流於形式等情況；
2.調查原則：公平公正客觀與自願，避免調查的單一性，降低對調查對象的控制；明確公司的發展要求--發展戰略等，明確職務崗位要求--崗位說明書、工作質量標准等，明確培訓對象的需求--技能成長、心態成長、職業發展的要求等；
做好以上，相信能對培訓需求調查工作起到有效的幫助！