鋼鐵企業培訓

⑴ 鋼鐵企業如何加強和推進班組建設

班組建設已然成為當今企業管理的一個熱點話題。在經歷了拼膽識、拼眼光、拼市場的市場發展初級階段之後，當市場發展日益規范、成熟，競爭越來越激烈，拼人才、拼管理、拼技術、拼創新成為企業突破式成長的必然選擇。而班組是落實這一切的根基。從國資委發文大力推進企業班組建設到國內優秀企業紛紛重心下移建班組，班組建設成為中國企業的時代主題。但是，現實卻總是事與願違。我們看到，班組建設問題正在被引導到更錯誤的方向去。根據我們對國內多家優秀企業的調研發現，由於企業對全新的管理科學沒有系統的理解，在傳統管理哲學的錯誤引導下，許多企業的現代班組建設沒有更好的、更緊密的貼合和諧主張、科學發展觀；沒有以全新管理哲學的精神本質為指導，而是盲幹、蠻干、亂干。甚至90%的管理咨詢專家、培訓師，在基本沒有理解班組建設的本質概念、沒有理解班組長勝任素質能力模型的前提下，正在亂講、亂來，實施了大量錯誤的培訓和輔導。導致班組錯誤不斷、問題不斷、推行不力、越搞越亂、越學越難、越用力越反彈……導致企業痛失發展機遇和影響科學發展觀的高效推行。國資委等部門以及企業一把手對班組建設的高期待和要求與班組建設的實際行為和成效形成鮮明的落差。班組建設撥亂反正迫在眉睫！ 模塊一：班組建設的時代主題已經形成 模塊二：班組建設的錯誤正在轟轟烈烈的開展 班組建設的十大誤區
誤區之一：重要性認知不足——班組建設只是點綴
誤區之二：班組建設走形了——班組建設「兩張皮」
誤區之三：班組建設概念不清——以管理取代建設
誤區之四：班組建設跑題了——不明主旨，偏離核心，不成體系
誤區之五：關鍵人員無為——主角沒登台、配角很活躍
誤區之六：推動方式誤區——背叛人本精神本質的硬性推動
誤區之七：班組建設培訓行業誤區——盲講、亂講、胡講
誤區之八：管理哲學誤區——背叛和諧主張、科學發展觀
誤區之九：以培訓取代培養——忽略實踐過程培養的重要意義
誤區之十：統一學明星，扼殺班組創新力
班組建設培訓的十大誤區
誤區一、班組建設培訓理念認知方面尚存在誤區
誤區二、班組建設培訓是一個服務產品，尚缺乏一體化的產品服務
誤區三、企業培訓機構的培訓體系亟待完善
誤區四、班組建設的培訓管理人員專業化水平亟待加強
誤區五、班組建設培訓的課程內容設置缺乏科學系統規劃
誤區六、班組建設的學習方式存在誤區，影響了整個組織的學習效率
誤區七、班組建設培訓的師資嚴重製約著培訓的質量
誤區八、班組建設培訓的效果轉化環節缺失，培訓價值無法最大化實現
誤區九、培訓評估本末倒置，不能有效評估班組建設培訓項目的價值
誤區十、班組建設的長效機制尚未建立，班組建設工作難以固化
模塊三：班組建設釐清思路迫在眉睫 問題一：班組建設為什麼？——班組建設的重要意義闡釋問題二：班組建設是什麼？——班組建設核心要素解讀
問題三：班組建設的最新模式是什麼？——九型合一的第五級班組模塊四：班組建設怎麼做為班組建設負責人，班組建設應該如何推進呢？切入點是什麼？步驟是什麼？如何調動基層員工的積極性？

⑵ 針對鋼鐵冶金礦產行業營銷部營銷人員有哪些經典內訓培訓課程

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⑶ 鋼鐵行業目前有哪些高，大，上的培訓內容

第八屆中國鋼鐵高峰論壇將以「創新•服務•合作•共贏」為主題，力邀政府部委領導、知名經濟學家、十多家鋼廠董事長、百十家大型鋼鐵流通企業負責人、500位鋼鐵企業老闆，共同探討鋼材市場行情趨勢，分享鋼鐵產業鏈發展出路2015年鋼鐵行業面臨著史無前例的惡劣外部環境，微利、虧損已成為普遍狀態，整個產業鏈陷入困境，再加上，供大於求局面難以改觀，鋼價下跌之勢不止，為行業的發展蒙上了一層陰影。如何認識和理解宏觀經濟大趨勢？鋼材市場行情何時是拐點？如何在困境中變換思路突破重圍？如何把握利用國家政策及電子商務新模式找到新出路？在這里我們將一 一為您解答。

⑷ 六西格瑪培訓設計在鋼鐵行業怎麼推行

DFSS六西格瑪設計管理咨詢在中國鋼鐵企業的推行

日前，DFSS六西格瑪設計管理咨詢交流（國際）研討會在北京舉行，上百家企業踴躍報名參加。在企業熱情高漲的背後，是傳統的六西格瑪管理遭遇發展瓶頸的現狀。但是談起會議上說的最多的一個詞——「六西格瑪設計」（Design For Six Sigma，簡稱DFSS）時，多數企業都眉開眼笑、胸有成竹。六西格瑪管理的最新質量理念是什麼？六西格瑪設計為何受到企業追捧？

一、DFSS六西格瑪設計管理咨詢不僅僅是改進工具

「有些項目真正做成的話，就是幾千萬元的效益。」談起六西格瑪管理的優勢時如此表示。

她舉了一個企業之前應用六西格瑪的項目，在鋼鐵廠內，運輸原料時需要一些鐵道運輸。比如把鐵水、鋼坯等從一地運到另一地，在車輛不能增加的情況下，就需要合理的調度，那麼就可以用六西格瑪的方法來做，一旦做好了，調度好了，鐵水、鋼坯的運輸都不用等待，車輛也不用增加，利於提高工作效率，降低生產成本。這個項目做完了大約帶來了1億元的效益，非常可觀。

作為當今有效的質量改進模式之一，六西格瑪已經被公認為是實現高質量和營運優越的高效工具，在國內外得到廣泛應用，並取得積極成效。據了解，六西格瑪管理理念進入我國已有十多年的時間。其中，報考黑帶的人數不斷增加，目前已經超過15000人次。

六西格瑪質量理念不斷衍變發展是客觀事實，但是朱迎春的一席話給了我們另一番思考：如果說產品設計或者流程現狀已經定型，即使把它的缺陷都消除了，也只能是在原來設計的基礎上達到一個最優，但是如果說能夠改變它的設計，從源頭上抓好，產品或流程肯定比原來要好。

根據相關研究，通過傳統的六西格瑪管理方法（DMAIC）改進流程，質量水平無法突破5.7~5.8sigma界線（理想狀態下）。如果想繼續改進質量水平，企業就必須在產品設計的時候就全面考慮客戶的需求、原材料的特性、生產工藝的要求、生產人員的素質等各個方面的要素和條件。

全國六西格瑪管理推進工作委員會主任弋輝表示，還有很多企業只是把六西格瑪作為簡單的改進工具來使用，缺乏系統的整體推進。而大量實施六西格瑪管理進行的流程改進達到一定階段，對其進一步的改進將很難突破。只有通過對產品及流程的重新設計，才能達到更高的水平。

六西格瑪設計管理咨詢就是應用新產品和流程設計的六西格瑪方法，是六西格瑪改進的外延。通用電氣（GE）研發中心項目經理、DFSS黑帶孫永偉說，DMAIC項目往往只能達到4sigma的水平，要想真正達到6sigma水平，必須在設計階段就要考慮到六西格瑪。

二、DFSS六西格瑪設計管理咨詢不單單是技術問題

記者采訪了解到，六西格瑪設計被越來越多的企業看重並作為未來質量管理理念的發展方向。朱迎春說，公司在兩年前導入六西格瑪，現在非常注重內部師資的培養，下一步質量理念培訓應用的重點將是六西格瑪設計。

據了解，六西格瑪方法體系分為DMAIC和DFSS兩種。DMAIC最常被用於對企業現有流程的梳理和改善。而DFSS則主要用於企業新產品和服務流程的設計，以及舊流程的再造等工作，一般通過基於項目的確認、設計、優化、驗證等4個階段來實施。

六西格瑪設計是六西格瑪管理的發展方向，這一點毋庸置疑，但是出現了一個新的疑問。與傳統的六西格瑪質量理念相比，六西格瑪設計的技術路線多種多樣，甚至一個企業一個路線。那麼六西格瑪設計到底是技術問題還是管理問題？

在六西格瑪設計的具體應用實施中，產品質量出現問題時，常常存在企業設計部門和製造部門「打架」、互相推諉責任的情況。全國六西格瑪管理推進工作委員會專家委員會主任何楨認為，六西格瑪設計是設計理念、工程技術和管理技術的融合，但歸根結底是管理問題。要真正做好六西格瑪設計，不能把設計和生產兩種職能割裂開來。迪爾公司（Deere）的副總裁詹姆士·拉德納曾說過：「我們寧可減去在自動化控制方面的投資資金的50%~60%，也要使設計和生產人員在設計之初就一起合作。」

並行質量工程是六西格瑪設計的基本理念。如果純粹由工程技術人員完成產品設計，沒有把先進的設計理念和管理技術有效結合的話，那麼產品的設計很難做好。一個企業要真正做好六西格瑪，一定是跨職能、跨部門的組織方式，基於並行質量工程的跨職能、跨部門的組織管理方式是六西格瑪成功的關鍵。所以說，對於設計過程的管理模式比它在過程中用技術更重要。

⑸ 如何建立完善的冷軋鋼鐵企業員工培訓體系

不論哪一類型的培訓體系，在發展過程中都需要系統性的思考培訓策略、培訓形式、培訓內容、培訓講師等條件所帶來的影響，並通過企業問題的解決與否來評判培訓的效能確定優化的方向。下面根據中國培訓網的介紹，就幾種搭建模式的特性、操作方式、未來發展及改善方面進行分析比較。

一、 培訓策略思考方面

(一)、長期培養VS短期培養

高速擴展、業務范圍多且廣、面向全國甚至國際市場、或是特殊專業領域的中大型、特大型企業，多以人才的長期培養為主，搭配短期的特定需求。這樣可以將人才的個人目標與組織發展緊密結合，同時提供一個讓人才發揮的平台，能夠最大程度的用對人、做對的事、把事作對。如果企業只考慮進行長期培養，而忽略了某些需要立刻改善的問題，則容易造成過度的業務導向或技術導向，導致團隊協作困難、士氣不振等問題。因此，還要適當的配合短期或特定項目進行培訓，例如全員的職業素養、企業文化再造或強調、商務或辦公室禮儀、內部服務意識、激勵建設、溝通表達、情緒管理等。

如果缺乏系統性、長遠規劃的長期培訓，僅根據不同階段的發展需要進行短期培養，雖然在課程組織與安排上較容易掌控，但只能看到短期的成效，時間一久或者管理疏漏時，員工就會變回原形，這樣反而浪費了培訓資源與人力成本。因此，不管企業處於什麼樣的階段，必須有一套能與員工的職業規劃結合，並針對特定人才進行長遠培養的培育系統。可以通過簽訂合同或協議、不同形式的書面承諾或抵押等方式進行約束管控，避免了人員在培訓後流失的情況，也讓人才能夠在工作中具體掌握未來願景，使企業的優良文化、精神面貌、核心價值、專業知識技
術等能夠有效傳承、發揚光大。當企業遇到環境變化如競爭壓力、人員結構轉變、業務形態增加或異動，或面臨特殊處境時，則需要彈性的加入一些能夠短期見效的培育計劃，使企業有新的轉機與更好的發展。

(二)、由上而下VS由下而上

當企業經營管理層較重視培訓的集體成效，且培訓組織方在培訓的推展上有較高的決策權和控制權時，就比較容易建立由上而下的培訓模式，比如某些金融行業、制
造型行業、集團公司、跨國公司。其優點是通過由上而下的培訓支持、管理落實、效果檢驗等，能夠創造一種令員工養成好工作習慣的環境，讓內部的人才培養得到
持續的發展和成效。高層培訓的缺點是高層管理者由於時間原因使得組織起來不容易，而且高層在培訓過程中因為工作事務較多難以專心全程參與，師資的選擇也存在一定的難度。

當企業的培訓體系還處在萌芽階段，或者是以業務、專業為導向，很可能因為內部支持力度不夠，加上資源有限或專業不足而選擇由下而上的系統建立。這種方式對
於基層員工來說可以增加很多學習機會，組織起來也相對容易很多，但是訓練結束後很容易被打回原形，因為管理層的不認可、不支持、後續的追蹤與管理無法匹
配。如果管理層與員工之間的觀念想法產生落差，很可能導致培訓結束後員工就選擇跳槽，這樣賠了夫人又折兵。如果您目前處在這種尷尬階段，不妨考慮先把中層的管理隊伍或人才模型培養起來，使中堅力量有更強的實力承上啟下，讓高層看到具體的效果，轉而大力支持培訓，甚至改變意願接受高層培訓，再由中高層對基層
展開各種崗位技能與職業素養的培育，可謂皆大歡喜，同時贏了里子和面子。

二、 培訓形式開展方面

(一)、學分制：必修課、選修課

某些企業根據長期與短期的培訓需求，將不同崗位員工應具備的知識、技能、態度、習慣，通過科學的學分制定和規范，進行系統性的培育。這些學分的獲取有內訓課程、外訓課程，也有以自學的方式，或者與外部專業機構或協會配合(包含國內外)。好處是學習過程就像在校研讀一樣，對於專業領域的學習非常系統和嚴謹，工作與生活可以通過「做中學，學中做」得到更進一步的提升、取得平衡，更加確立未來的職業發展目標。但如果沒有對培訓過程及結果進行嚴格把控，比如學員的出席率、參與度、課後績效跟進、對組織和團隊的貢獻、檢核考試或認證，則可能導致員工因工作任務繁重或者基於僥幸心理，對培訓採取應付態度，導致培訓過程流於形式，無法真正的體現出學分制的精神。

因此在採用這種方法時，必須嚴格限制培訓學員的資格，並保證其全程參與，透過培訓現場的監督控制、課後成果驗收、效果評估與違規者的具體懲罰等管理手段，加強落實，才能使企業的人才培育資源得到最大的收益。

(二)、認證制：專業類、資格類

對於研發設計人員、維修技師、銷售精英、管理師、督導師、內部講師等專業人才，除了外部正式文憑、資格證、執照的取得，還可以通過內部認證或授權的方式，成為企業人才庫的重要成員，負責各種專業知識技能、態度的傳承和培育任務。因此企業在開展培訓計劃時，主要以協助人才取得內部認證為方向，除了考慮課程結
構、學員資格審核、講師選擇、時間場地安排(封閉式的集中培訓成效最好)，還要進一步研究認證的形式。

這種模式的好處是學員的學習激情與專注度非常高，因為以通過認證為主要目的的學員通常都是有一定經驗的工作者，或者表現特別好的員工才有此機會，為了爭取
最好的表現與個人榮譽，培育過程總能全力以赴。然而如果這一系列的培養時間安排過於倉促、課程之間的間隔過於緊迫，就很容易影響學習的效果與成果產出的完
整度。另外，認證評委的選擇與評分標准也是一大考驗，評委若有高層領導或專家參與，必須與授課講師進行認證前的協商咨詢，了解學員的背景、學習歷程、課中
表現、課後差異及評分指標與打分標准等，才能保證認證結果公平、公開、公正、高效!

(三)、其他形式

1.根據企業資源：內部培訓、自主學習

這與企業的發展規模及資源提供有直接關系，內部培訓要考慮是否能有效解決問題，加上人數、場地、時間、費用等限制以及師資的選擇，每一個環節都要仔細推敲，否則容易因為細節的疏忽而影響整體效果。因此某些對於人才條件有特別要求或者人才緊缺的企業和崗位，較傾向於員工自主學習、貢獻所長，若因為工作有所需要，則以金額補貼方式鼓勵人才自發性的學習。這樣能使企業創造出真正的人才，創建學習型組織，並且快速融入工作環境、高效完成任務目標。但如果企業無法提供人才相對滿意的發展機會或待遇，甚至沒有更好的用人、留人辦法、激勵機制，則自主型的學習人才很可能流失，因為他們有獨立思考、成熟的態度、主觀的意識、強烈的目標，加上長期的自我實力培養，自然在工作環境的選擇性與可控性上會更主觀一些。

2.根據崗位需求：崗前培訓、在崗培訓

崗前培訓主要針對新員工，這是最容易展現激情且對工作充滿新鮮感的群體，他們就像一張白紙，給什麼都能接受，因此容易對他們導入企業文化、經營理念、職場
價值觀。但面對85後、90後的新人類，他們有著一顆迷茫的心，對於職場道德、倫理、忠誠度都很欠缺，工作動機不明確，面對這樣的群體，講師的人格魅力、強大的內心以及授課技巧，有著舉足輕重的關鍵影響力，選對師資、主題、教學方式，才能對這些新時代年輕人的潛力進行深度啟發引導。

在崗培訓則依專業培訓類、管理培訓類、通識技能類進行差異化教育，除了更有針對性，還能夠使培訓資源集中利用。當然在學員的資格評選上，除了考慮工作年
資、績效表現、組織貢獻度，還要綜合評價學員的組織認同度、品德修養、學習意願、職業素養、職業道德等問題。多數企業推崇人才必須從基層開始培養，培育過
程要注意如果只重視能力培養，無法塑造真正的人才，唯有兼顧態度培養才能激發員工的使命感、責任感。人才的提拔、培育，需要以德為先，這樣才能夠創造出符
合企業需求的精品型員工!

⑹ 敬業鋼鐵培訓後掌握的知識在以後的工作如何做

敬業鋼鐵培訓後掌握的知識在以後的工作中如何做？如果經營的鋼鐵培訓之後，你學到了一些知識的話，在以後的工作中可以去實踐，你可以去。分析不斷地提高自己。

⑺ 鋼廠安全教育心得體會

上帝是公平的也是吝嗇的,他只賜予每個人一次生命,所以我們必須珍惜。生活中交通安全與我們的關系是非常密切的,它就像我們的朋友。日日夜夜都守在我們的身邊,教育我們,勸戒我們。
生命是寶貴的,人的一生就只有一次生命,我們應該愛惜生命。注意交通安全也是愛惜生命的一部分。現在因為交通事故而死於非命的人太多了,難道他們不是死的太冤枉了嗎? 我曾經就聽說過這樣一則交通安全事故:那是一個晴朗的日子,我和媽媽在方塔街上散步。突然,一輛車「唰」地一下擦肩而過,我定睛一看,原來是一個男孩騎著自行車,不知要去哪兒,由於他騎得太快了,差一點兒就撞上了斑馬路上的行人。行人勸他不要騎得那麼快,可他不聽勸告,繼續騎他的「飛車」,臉上不時露出得意而急促的神情。我想:這個男孩可能是有什麼急事吧!要不然他怎麼會騎得那麼快呢?但這樣很有可能會發生交通事故的。果然不出我所料。我和媽媽在一個拐彎的地方,看見許多人圍在路中央,我們就帶著好奇心走了過去。「啊」我不禁驚叫起來。這不是剛才騎「飛車」的那個男孩嗎,他怎麼被車撞了?我聽見旁觀者議論紛紛,「唉!這孩子這可憐啊!剛才不小心撞上了一輛大卡車,連人帶車一起飛了出去。」「如果這個孩子車騎得慢一點,如果那個開車的開慢一點,如果……」可是,再多的「如果」也不能使這朵已經完全凋謝的蓓蕾重新開放。這個男孩的父母不知為這個倒在血泊中的孩子操了多少心,可現在只能眼睜睜地看著自己的孩子離去,讓父母悲痛萬分……
現在城市交通繁忙了,像這種悲慘的交通事故在國內多如繁星,因為我國交通事故死傷率居世界第一。所以,無論交警在不在場,我們都要自覺的遵守交通法規。例如:過馬路要看清信號燈,紅燈停、綠燈行,要走人行橫道,不得翻越交通護欄;未滿12歲的兒童不得在馬路上騎自行車;不能在馬路上三五成群地玩耍和嬉戲……我們小學生不僅自己要遵守交通法規,而且發現有人違反了,應及時地批評、勸阻。
讓我們把「交通安全」這四個字在心裡永遠紮下根,讓全世界人民都自覺遵守交通規則,讓交通事故永遠在我們生活中消失,讓我們的明天充滿鮮花,充滿陽光。那麼,交通安全便是你最好最好的朋友,它將永遠保護著你,帶給你幸福。讓我們爭做文明守法的好少年吧!
第2篇 珍惜生命 安全出行
我們每天都要出門,去上學、上班、買菜……。當我們走在馬路上,交通安全是很重要的。有些人問「大熱天不系安全帶行不行?」「賣瓜農用車咋不讓上高速?」
有關人員解釋:熱天上高速也必須系安全帶?一些咨詢的司機說大熱天上高速系安全帶更熱,能不能不系?據統計,發生交通事故後,前排司乘人員如系安全帶可有效減少70%的傷亡。安全帶是為車輛發生意外後專門保護前排乘坐人的生命免受傷害而設計的,能有效地保護前排乘坐人避免二次碰撞。目前天氣炎熱,一些人在行車時圖一時涼快不系安全帶,實際上是對自己的生命不負責任。
賣瓜農用車為啥不讓上高速?據《高速公路交通管理辦法》第四條明確規定,行人、非機動車、拖拉機、農用運輸車、電瓶車、輪式專用機械車、全掛牽引車以及設計最高時速低於70公里的機動車輛,不得進入高速公路。農用運輸車、兩輪摩托車因安全系數低,防護措施差,極易釀成惡性交通事故,所以不能在高速公路上行駛。
孩子是社會未來的接班人,他們能否健康成長,關繫到民族的興衰和社會的進步。育人不僅要進行智力教育,還要進行道德、紀律教育。十年樹木,百年樹人,交通安全宣傳教育工作從幼兒學生抓起,使學生從小就接受交通安全知識教育,達到自己教育自己,自己管理自己,養成自覺遵守交通法規的良好習慣,是能達到一代人和一個社會的良好秩序的百年大計。
新學期一開始,為確保學校師生上放學的道路交通安全,維護校園的教學、生活秩序,與學校一道一方面加強對校園內交通安全教育和管理,另一方面加大學校「綠色通道」的建設和學校周邊交通環境的整治。以進一步增強中小學生交通安全意識,提高他們的自防自護能力,遏制交通事故的發生。據了解,每年因各種事故,數以萬計天真無邪的兒童少年死於非命,而因交通意識缺乏和淡薄引發的交通傷亡事故,在中小學生傷亡事故中佔有較大的比例。中小學生的交通安全牽涉到千萬個家庭的幸福,需要交警、學校、家庭和社會共同負責,齊抓共管。
交通法規規定,做到行車安全必須具備兩個最基本的條件:一是無牌無證的車輛不能上路,二是年滿18歲並考取了相關駕照才有資格駕駛車輛。然而,交警在上路巡邏執勤時發現,有相當部分的車輛「三證」不齊,一些還不符合法定年齡的學生也騎車上街。看來,學生交通安全教育問題任重道遠,如何讓中小學生平平安安上學,高高興興回家呢?
我建議定期或不定期選派民警或教師勸導員在交通復雜的學校門口或路口維持上、放學高峰的交通秩序,保障「綠色通道」安全暢通。同時 將交通安全教育和管理列入學校管理的內容,每所中小學平時就必須按照驗收考評標准抓工作,並將交通安全教育納入素質教育督導評估的內容之一。建議小學生上放學實行「排路隊」和戴「小黃帽」的方法,把同路、同方向的學生編排成隊,由教師護送過馬路,保證學生走路安全;在組織學生外出集體活動或組織春、秋遊時,嚴格規范審批手續,把好審批關,堅決制止病車、超載車運送學生,保證學校師生的交通安全。同時,加強了對學校及周邊交通環境的整治,堅決取締校園門口擺攤設點、佔道為市等妨礙學校師生通行的違章行為。為廣大師生創造了一個良好的交通環境。
說了這么多,我想大家應該知道交通安全的重要性了。那麼,就請大家「保護生命,拒絕違章」,珍惜自己的生命吧!

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⑻ 鋼鐵公司進行員工內部培訓可以設立哪些課程啊

要是普遍培訓就講一些鋼鐵基本知識，例如鋼鐵的概念，鋼鐵產品品種及用處，鋼鐵生產設備和原料，鋼鐵廠成本構成，鋼鐵廠勞動定員及工種，鋼鐵廠崗位分類及職責等。

⑼ 鋼鐵廠骨幹人員技術人才培訓一般多少錢

員工是企業生產經營活動效率的決定性因素，正如美國鋼鐵大王卡內基所言：「你可以剝奪我的一切：資本、廠房、設備，但只要留下我的組織和人員，四年以後我將又是一個鋼鐵大王。」可見，企業員工對於企業成功是至關重要的。一、骨幹員工存在於各個崗位每個成功的企業都有在關鍵崗位上工作的員工，或在各不同崗位上都有一些工作出色、能力較強的人員，他們分別在管理、技術、營銷、生產等各崗位上承擔著重要任務，或者擔負著該崗位的大部分工作量，這類員工就是企業的骨幹員工，是企業的中堅力量。骨幹員工難以在短期內培訓速成，需要在工作實踐中逐步鍛煉培養。因此，若骨幹員工外流較多，將會對企業發展造成一定負面影響甚或較大經濟損失，故企業應著力留住骨幹員工。二、合理的員工流動是正常的誠然、企業員工應有一定的流動性，只要是合理、正常的流動對企業發展不僅沒有壞處，相反，對企業發展有利。對那些管理觀念落後、技術上不思鑽研、工作中弄虛作假、損公肥私，道德品質低下，工作得過且過的人及時淘汰，同時補充工作能力突出、思想品質好、富於團隊精神的員工加入企業，給企業帶來的將會是效益、積極向上的精神、和諧的工作氣氛。目前，有些企業為流動而流動是不科學的，每年下達淘汰指標，不論員工工作好壞，按定量任務執行淘汰率的作法，確實不可取，既動搖員工的工作信心又增加了用人成本。正常的人員流動是不需下達指標的，但要有實際操作的考核制度。一般地，淘汰制度包括以下幾個方面：1、對新招聘人員設立試用期，在試用期內不能適應工作需要或不適應企業文化的應予淘汰。2、每年度對員工進行-次考核，讓員工自己總結成績，找出不足之處，同時評出先進作為員工學習的榜樣，對不能勝任的人員不予續簽勞動合同。還可對留用人員評價，實行工資升降。3、對屢次違規，或違規嚴重造成較大損失的員工進行追究責任的同時，還應予以淘汰。如果在淘汰制度以外，員工自己提出辭職，應了解原因，是否公司在制度、文化、待遇等方面存在問題。自行離職的比率較高時，企業更應警醒，著力分析原因，一但骨幹員工流出較多時，會影響企業的生產經營。三、留住骨幹員工的途徑要留住骨幹員工，應該從流動的起因分析，由於各人的離職原因不同，採取的措施不一樣。一般而言，可以從以下幾個方面考慮：1、招聘時應注意用人結構，有工作經驗的人員和無工作經驗的年輕人員均要佔有一定比例。剛畢業的大學生在有經驗的骨幹員工帶領下，-方面會很快成長為骨幹員工，另-方面，使新畢業的大學生覺得有人指導，工作上得到培養鍛煉，感受到融洽的學習風氣，會有工作安全感和滿意感。有些單位對新招剛畢業的大學生未安排有經驗的人指導，遲遲不讓其參與實際工作項目中，致使試用期滿時仍未入門，雙方都不滿意而導致員工離職。2、招聘時，企業應組織人事、用人部門、相關專業骨幹人員組成招聘小組，聯合對應聘者進行面試，考察應聘者的就職意向、待遇要求、專業水平和工作能力，對企業暫不能達到應聘者要求的或應聘者不符合企業要求的都不能錄用，否則，這種人員流動很快。3、對新畢業的大學生應密切關注其就業觀念。目前由於大學生就業形勢不樂觀，有些高校提出"先就業後擇業"的觀點，這使得大學生用1-2年時間在企業獲得工作經驗後即跳槽，即所謂的"二次擇業"。雖說這種行為對社會表現為正外部性經濟，但對企業個體而言，長此以往則用人成本太大。4、企業應從制度上給予員工公平待遇，包括崗位安排、薪資水平、教育培訓機會等制度應有相對穩定性。目前，企業所有制結構多種多樣，尤其是中小企業數量增長很快，他們解決了很多人的就業問題。但其中有些企業沒有形成規章制度，隨意性太大，讓人無所適從。比如：計件工資的計件單價不穩定，"鞭打快牛"，讓員工付出增多，收入幾乎不增長；對新招聘員工的薪資用面談方式解決，工資待遇隨意性太大反而傷害了老員工或使得面談時提待遇要求較低的員工後悔。這些現象會導致骨幹員工不公平而想跳槽。5、企業在用人機制上要體現公平競爭，建立能上能下的用人機制，給有能力的員工晉升的機會。如果一個企業中高層管理崗位一層不變，既不考核成績又不競聘，將懂技術懂管理、協調能力強的人拒之晉升門外，很難留住真正的人才，企業缺乏生機和活力，其發展前途可想而知。有些企業的管理幹部對業務不熟練，管理方法生硬，造成整個部門的員工集體辭職，實際上是企業用人機制對骨幹員工造成了傷害。6、有些員工被企業招聘時，企業曾經口頭許諾了員工的一些要求，雖然未形成書面協議，實際上雙方已經心照不宣，在某些方面相互默認，構成了心理契約。這時，企業除了同其簽訂較長期的勞動合同使其安心工作外，還應嚴守心理契約，否則，員工覺得企業不守信用，心理上不平衡，失去繼續為企業工作的信心。7、企業應按規定時間發工資，不拖延、不拖欠。若因偶然因素造成延誤的應及時通告，否則會引起企業效益不好或現金流量短缺的猜疑，久而久之，員工將會另尋新的工作單位。

⑽ 鋼鐵行業有推六西格瑪培訓的公司嗎老闆讓我了解下

【一】、鋼鐵行業現狀

要想在市場上保持高的份額，價格壓力、及時交貨、更好的質量和更高的效率均是重要的因素。自1997年以來，美國已有40多家鋼鐵企業申請破產，這些破產的企業包括著明的伯利恆鋼公司、Birmigham公司、共和技術公司和LTV公司。

【二】、鋼鐵行業推行六西格瑪管理目的

1、提升產品競爭力

2、降低成本，增強產品貫通率

3、持續改善產品質量

4、降低損失率

5、提升利潤，提高盈利

6、聚焦於製造系統品質效率提升和製造周期的縮短

【三】、實施六西格瑪管理的好處

六西格瑪管理本質上以顧客為中心，以數據分析為基礎，以零缺陷為目標，使企業運作達到最佳境界。

鋼鐵行業實施六西格瑪管理可以幫助企業改善以下方面：

1、降低企業的質量成本。

1個西格瑪=690000個缺陷/百萬次機會，意味著每天有2/3的事情做錯，企業將無法生存。

2個西格瑪=308000個缺陷/百萬次機會，意味著企業資源每天都有1/3的浪費。

3個西格瑪=66800個缺陷/百萬次機會，意味著平平常常的管理，企業缺乏競爭力。

4個西格瑪=6210個缺陷/百萬次機會，意味著企業擁有較好的管理和運營能力以及滿意的客戶。

5個西格瑪=230個缺陷/百萬次機會，意味著企業擁有優秀的管理、很強的競爭力和比較忠誠的客戶。

6個西格瑪=3.4個缺陷/百萬次機會，意味著企業擁有一個卓越的管理，強大的競爭力和忠誠的客戶。

按照六西格瑪管理理念，產品如果出現了質量缺陷、返工或客戶索賠等問題，那麼產生的直接損失只是一小部分。除此之外，還有更多的間接損失，如次品的出現會加大內部流程負荷，打亂正常生產秩序等。同時，為了減少次品對於後繼工序的影響，還需要更多的投入來強化檢驗能力，並要增加維修費用。質量缺陷帶來的看不見的損失將更為嚴重，如失去市場機會，降低客戶忠誠度以及對企業的信譽度和對企業品牌的負面影響及傳播等。因此，出現質量缺陷時，企業的損失就像大海里的冰山，直接損失只是露出海面的冰山一角，水面下才是冰山的絕大部分。

2、提高企業的工作效率和企業效益。

優秀跨國公司的實踐證明，六西格瑪管理模式具有使企業獲得快速成長的功能。該系統對企業經營業績的改善能夠涵蓋如下內容：

市場佔有率的增加、顧客回頭率的提高、成本降低、周期縮短、缺陷率減少、產品或服務開發速度加快、企業文化改變等方面。

3、加快企業的改進速度。

六西格瑪管理不僅可以改進企業的績效，還可以改進企業的業務流程，並加快企業的改進速度。摩爾定律（ColdMoore）告訴我們：每平方英寸晶元的晶體管數目每過18個月就將增加1倍，成本則下降一半。所以說，誰改進的快誰就贏得比賽。而六西格瑪管理恰恰是加快企業的改進速度的有效方法，摩托羅拉「4年提高100倍」目標的實現，為企業做出了成功的示範。

4、促使企業成為一個學習型組織。

六西格瑪管理作為一種學習工具，是一種能夠在企業內部促進並加速發展、分享新觀點的方法，能促使企業成為一個學習型組織。摩托羅拉、通用電氣的成功就依賴於他們實施了六西格瑪管理，把自己建成了「學習型組織」。通過六西格瑪管理建立起來的學習型組織為觀點分享與績效評價都打下了良好的基礎。

5、促進企業實行戰略轉移。

市場競爭更加激烈，顧客期望越來越高，要求企業具有很強的應變能力。新產品、新技術、新材料的不斷出現，使得企業在今天看來還擁有壟斷性的專利技術和產品，明天可能就將失去它的光芒。所以，企業只有迅速變革、調整和構築新的組織結構才能跟上時代步伐。六西格瑪管理的思想能夠促進企業實行戰略轉移，而這也正是企業在21世紀成功的必備要件。

6、能為企業中的所有人設計出績效目標。

任何企業，要讓每位員工有一致的目的，向著同一個方向、朝著同一個目標努力都是很困難的。企業里的每個業務分支、每個單位、每個人都有各自的目的和目標，他們彼此的共通之處就是提供貨品、服務或資訊給顧客。六西格瑪管理正是利用這個共同的業務架構——流程和顧客，形成一個可以持續的目標：六西格瑪質量水準，或者說是多數人想像中幾近完美的績效水準。只要了解顧客需求，便能以六西格瑪水準，即99.9997%的「完美」目標評估自我的績效。

7、造就和諧團隊，改善員工精神面貌。

六西格瑪管理模式所要求的企業組織結構、評估體系、考核方法等都將使企業員工的日常工作與質量意識、經濟利益有機結合。與員工和企業的共同願望緊密聯系在一起。在六西格瑪管理的企業氛圍中，所遇到的問題都不是個人就能決定的。六西格瑪管理的屬性決定了企業的經營者和決策者必須以數字為依據，用事實說話，而不能憑感覺和喜好辦事，更不能由某個人跨越時空地裁決問題；只能在數字和理性的推理基礎之上，通過團隊工作和團隊決策來處理問題。

8、錘煉企業基礎，提升企業文化。

如果沒有完善的、系統的內部流程，沒有一個企業能夠保持持續的競爭力。雖然六西格瑪管理模式是以達到完美工作為目標，但並不能僅僅把它理解為只是一個提高和控制產品或工作質量的系統。六西格瑪管理的優越之處在於從過程中改進和保證質量，而不是從結果（產品）中檢驗和控制質量。這樣做不僅減少了質量檢控的程序及返工成本，更重要的是培養了企業員工的「做事情就要一次做好」的質量意識和效率意識。

9、提高企業的顧客滿意度。

GE開始推行六西格瑪管理時，高層主管曾坦言，公司產品確實有待改進。盡管通用電氣的產品質量可能比所有竟爭對手都要強，但是韋爾奇仍然這么說道：「我們要使自己的產品質量對顧客來說如此特別，如此有價值，對他們的成功如此重要，以至於使我們的產品成為他們惟一的、真正的價值選擇。」韋爾奇之所以如此關注客戶，是因為，隨著市場競爭越來越激烈，只做好交貨或做到產品與服務無誤差是不足以保證成功的，還要求必須真正地關注顧客，滿足顧客的真正需求。而六西格瑪管理的核心部分正是在於以顧客為重，研究顧客（或潛在顧客）看重的價值是什麼，並計劃要如何能在賺錢的前提下達成顧客要求。六西格瑪管理理念要求企業真正關注顧客，使顧客獲得更大價值，從而提高企業的顧客滿意度。

10、使企業獲得持續的成功。

有研究表明，500強企業從產生到衰亡，平均壽命只有50年，而有的企業的壽命卻超過了200年。大多數企業尚未成熟便夭折了，其致命的弱點就是缺乏學習能力。

六西格瑪管理理念要求企業對自己周圍的環境非常敏感，與周圍的環境和諧相處，並且還可以對周圍的環境隨時做出及時的反應；要求企業要有凝聚力，員工有較強的認同感；要求企業允許打破常規和不落俗套的思考和試驗，以此保持自己的靈活性。

【四】、張馳咨詢16年來專注向鋼鐵行業提供六西格瑪公開課培訓與項目輔導。（六西格瑪、精益六西格瑪、六西格瑪設計）。

輔助客戶運用精益六西格瑪咨詢整體方法論，提升商業運作的效率和效果，改善產品和服務的質量，降低運營全過程的成本浪費，夯實持續改善追求完美的組織文化，從而實現卓越運營績效，以確保組織最佳的業務贏利能力，為企業帶來更豐厚的利潤。

1. 六西格瑪培訓分為：綠帶、黑帶、綠帶升黑帶。

2. 張馳六西格瑪公開課培訓費用八千至四萬之間。每月固定有課。

3. 培訓方式有三種：公開課、內訓、咨詢（項目輔導）。