員工管理培訓

㈠ 公司管理及員工規章制度培訓

對員工培訓要從幾個方面入手第一：要先分清楚你培訓的對象屬性。是新員工還是老員工。第二：要確定他們的培訓需求。也就是他們想學什麼第三：要分析現在你廠內的現況。大家現階段的主要問題是技能問題還是態度問題然後調查好後你可以結合老闆的期望來做培訓的計劃舉例：以新人或來廠不久的人為例學習大綱 一公司的概況與發展前景 二 員工理念培訓，5S培訓 （ 你為誰工作？ 做好角色認知.先做好該做的事再做想做的事 等） 三 安全培訓 廠內安全需知並加案例 四 車間應知應會 也就是各項規章制度 考核制度 以及宿舍管理等制度 五 崗位操作培訓（這個可由崗位負責人培訓）

㈡ 企業管理人員培訓怎麼做

企業管理人員的培訓一般分為兩個層面的培訓。
一個是業務、技術性的培訓，目的在於提高管理人員專業知識，盡快適應企業的發展要求；另一個是管理能力提升層面的培訓，目的在於提升管理人員管理水平，打造高效的中層團隊，提高企業戰略執行能力。
西安勝任力企業管理咨詢有限公司長久以來，致力於企業崗位勝任力體系的研究與應用，為企業及組織提供前沿、專業和實效的管理咨詢、培訓、人才測評等服務。
企業以「成為國內企業勝任力體系研究及應用的專業管理咨詢機構」為願景，秉持「專業、專心、專注」的核心理念，關注企業管理實際，聚焦管理問題本身，不斷創新管理工具與方法，推動企業向基於勝任力的人力資源體系過渡，全面實現人力資源的戰略價值，與客戶一起成長，為客戶創造價值！

㈢ 管理人員要培訓哪些方面內容

培訓主要分成兩部分：基礎培訓和專業技術培訓。
基礎培訓是指企業文化、員工內守則等方面；
專業技術培訓是指容員工從事的相關工作崗位專業技術技能方面。首先要確定各位主管、組長、班長的崗位責任，明確各自管理工作范圍，也就是什麼該做的，什麼不該做的；然後從基礎培訓開始，使他們充分了解企業的文化和經營理念，以及企業的各項規章制度，培訓培養他們的管理素質和水平。可以約請總經理等高級管理人員來介紹和座談。接著針對性的進行專業技術技能方面的培訓，提高他們的專業技術技能方面的能力，可以請技術管理部門的技術人員和專家來授課和講解。最後，培訓結束時進行相關考核，以強化培訓內容的消化，並記錄在案，建立培訓檔案，作為晉升和獎勵的依據。

㈣ 如何加強員工培訓與管理

自身企業培訓與管理員工還是比較單一的，要改變管理者和員工的觀念，還的是外培木子拓展

㈤ 企業員工培訓課程有哪些

以「量見雲大學」為例，包括人力資源培訓、戰略管理培訓、采購培訓、生產培訓、物流培訓、經邦股權激勵培訓、企業文化培訓、商務禮儀培訓、市場營銷培訓、銷售培訓、員工職業化培訓、責任體系培訓、財務管理體系培訓等。

㈥ 人員管理培訓如何落地

主要是貴公司的執行力度還不夠，我以前在公司也經常出去在聚成聽課培訓，要想達到一定的效果要做以下幾點： 1，公司可選部門代表前往，提前給被派出培訓的人員聲明，回來後每人上交一份培訓感言，要總結深刻。
2，讓出去接受培訓的適量自己承擔伙食費或者路費，自己交點「學費」聽課時才能夠認真 3，培訓結束後，近期在公司內部展開內部培訓。
就是公司安排在會議室或其他，由培訓回來的人員以講課培訓的方式授以個部門員工。
我認為這樣效果肯定要事半功倍！親身經歷，貴公司不妨試一試！ 也可以直接咨詢我，到我空間看看！

㈦ 如何制定員工培訓管理辦法

員工培訓制度

一、員工訓練的基本原則

所謂安排新進員工的人事及教育，也就是安排新進員工接受訓練並分配到各工作部門。教育訓練不只是以集合授課的方式舉辦，同時也要教導新進員工訓練一些非常基本的概念。

然後，在分配的工作部門中，由第一線的管理者、監督者來負責OJT(onthejobtraining＝工作場所教育)。

但是對工作忙碌的第一線管理者或監督者來說，要全身心地教導新進員工是不可能的。事實上，這種教導的責任大多是交給和新進員工一起工作的資深同仁們。

但是在將教育指導新進員工的責任交給資深員工之前，必須先教導資深員工教育新進員工的方法。

這並不是光指那些可以直接教育、指導新進員工的舊有員工，對其他人也是一樣。

因為新進員工會學習前輩們的各種處事方法。所以在新進員工尚未上班之前就必須將舊有員工訓練成為新進員工的榜樣。

□舊員工的檢查

訓練舊員工之前，首先要對員工的能力和素質做一次總檢查。也就是說，對舊員工的能力、素質等不足之處，一項一項檢查總結。換句話說，訓練之前要先找到教育的重點(必要點)。檢查的方法可依照下列幾點來做。

1．首先分為能力和人際關系

對於舊員工的能力、素質和人際關系等大致上進行分類，再從各項分類仔細地去檢查。

2．再細分為知識、技術、態度三方面

只將能力、素質分為工作和人際關系兩項是不夠的，必須再做進一步詳細地分類。也就是將能力、素質再分為知識、技術、態度三部分。因為能力是知識、技術、態度等綜合表現出來的一種力量，因此將能力、素質分為知識、技術、態度三方面是最合理不過的了。

3．將知識不足的部分列出來

既然分為知識、技術、態度三個方面，就必須將各方面欠缺的部分列舉出來。

首先關於知識方面，這方面必須分為工作上必要的知識和在人際關繫上必須的知識兩種。特別是在工作上必要的知識，一定要實事求是地總結，才能明確地知道教育的需求內容。

4．技術的熟練度

這里所指的技術就是指工作的技巧。知識是用頭腦去記的東西，但技術卻必須以知識為基礎，而由親身體驗去積累的東西。並且，這可以說是一種工作熟練的程度。

在上述的定義下，關於技巧上的一切問題也是非常重要的。

5．態度的總結

無論知識、技術多麼的優良，若是工作態度不好，人際關系有許多問題的人就不能算是優秀的商業人才。人際關系若有問題就是致命傷，因此關於這點一定要好好的檢查，並且改正過來。

□工作方面的訓練

檢查完舊員工的能力、素質之後，就必須針對每一種教育的需要進行再教育。關於教育的內容會有許多的不同，必須先從舊員工中最常見的缺點開始訓練。接下來讓我們從各種角度來檢查。

1．對工作部門整體性的工作內容理解不足

有不少已經工作三四年的員工，無法理解自己的工作部分的整體觀。也就是說，這些人只處理上級交給他做的事，完全不了解整個工作部門的工作系統、流程等。

這種舊員工可以說沒有長遠的眼光，不足以成為新進員工的榜樣。這種員工遲早會成為壞榜樣，因此要早一點再訓練他們。

2．忘了基本方法，我行我素

忠實地依照基本方法進行工作是重要的。忘了基本做法，任意地照自己的方法去進行的話就容易引起失誤或導致失敗。

但是，工作幾年後，忘了基本做法而照自己的方法去做的事例越來越多。因此如果新進員工一開始就碰到不照基本方法來做事的舊員工的話，事態將會變得更嚴重。

所以如果發現不依照基本方法做事的舊員工的話，要立即指正，讓他使用基本方法來做事。

3．對改善工作的努力不夠

也有許多員工，雖然就職好幾年了，但是除了上司或領導人所指示的工作外，其他什麼事情都不做。他們常說：「照著指示做，總可以吧！」而不願意多投入。若舊員工有此狀況就必須立即糾正他，同時計劃如何改善其工作。

特別值得注意的是，對改善工作的能力就是決定有沒有業務實行能力的因素，所以必須檢查舊員工對改善工作的努力，並且如果有這種情況時必須好好指導這些人如何改善工作的方法。

4．時間管理不徹底

工作就是和時間的戰爭。也就是工作一定要在規定的期間(期限、deadline)之內完成，這是工作的准則。但是，也有不少舊員工沒有什麼時間觀念。這種人就無法有效地利用時間，這樣的員工也決不是新進員工學習的對象。

所以必須下功夫教會這種舊員工工作的方法，徹底改善他們對時間管理的能力。

□人際關系方面的訓練

人際關系是做人處事的基本，如果人際關系良好的話可以使工作績效事半功倍，因此要有好的工作表現，人際關系對每個人都是非常重要的。

1．業務員基本的條件

為了維持團體的和諧，工作場所人際關系的圓滿，有些基本禮節是一定要遵守的。

這就是所謂的業務員的基本禮節，在新進員工進來之前，一定要先檢查每位舊員工是否已經記住最基本的禮節，並且確實遵守著，如果有尚未確實記住並遵守的舊員工的話就必須加以教育、指導。特別對被認為已經破壞公司規矩的人要盡早再教育。

2．合作、協調的能力

合作、協調是在團體中工作最重要的問題，如果不能主動積極地幫助別人或與周圍的人合作、協調的話，就無法順利達到公司的目標。

因此，上級、領導人必須注意自己的屬下是否有合作、協調的能力。對缺乏協調性的員工，為了維持團體績效就必須讓他了解在團體中每位成員之間能協調的重要性，一定要使他真正地了解並改正過來。

如果發現在合作、協調上發生了問題的話，就必須立即分析雙方的原因並盡快地恢復，有效地合作、協調。

3．對上司態度要有禮

有些年輕人不知道長幼有序的道理，所以常常不將上司當做上司。也就是說，不懂得尊敬上司，用對待同事一樣的態度對待上司，這是很不應該的。

如果舊員工有不將上司當做上司的態度的話，當然新進員工也會跟著學，因此，舊員工對上司的態度必須隨時注意並加以指導。

4．同事之間的態度問題

公司同事和學校同學或一般朋友不一樣，同事是以工作為目的集合在一起的公司成員。當然，人與人之間的關系也和同學、朋友的關系不一樣，這一點很少人去理解、認識，因此與同事之間的態度應該常常提出來檢查，如果有不好的地方就要指出來，立刻改進。

□指導新進員工方法的訓練

新進員工分配到工作部門之後，有關實際的工作內容的指導大都由同部門的舊員工來執行。因此，在新進員工進來之前，就必須先訓練舊員工如何去指導新員工。

這里要提出幾點舊員工在指導新進員工時必須注意的重點：

1．首先要了解最近年輕人的特質、特徵

首先要教舊員工如何去發現現代年輕人的特質、特徵。大致可舉出下列特質：(1)以自我為中心；(2)較不認同所謂的權威；(3)沒有指示就不會有行動；(4)沒有義務(責任)意識，權利意識則很強；(5)注重休閑活動甚於重視工作。應該好好理解這種特質、特徵、即時加以指導使他們能夠改正。

2．教育內容

舊員工指導新進員工時，清楚的教育內容是第二個重要因素。例如：要教新進員工一些工作內容時，千萬不可毫無頭緒，不知道教些什麼。

因此，希望教給新進員工的東西，要先整理歸類，將教育的項目一條一條明確地列舉出來。如果可能的話，將所要教育的項目，以文字的方式紀錄並送交上司或負責人過目。如果能夠這么做的話，舊員工就不會漏掉任何重要的部分，確實地教育新進員工了。

3．教育方式

確定教導內容之後接著就是教育方法了，也就是如何指導教育的方法(Howto)。例如，自己先示範表演一次並說明工作內容，再由新進員工親手去做，若有做不好的地方再加以指正，依順序來教育。關於教育的順序和方法，只要達到教育的效果即可。

當然隨著教育內容的不同，教育的方法也會有所改變。必須清楚地指示每個教育項目的教育方法。無論如何，新進員工如果不能很清楚、很正確地學習知識、技術的話，就是教育的方法不好，必須調整。

4．教育、指導的技巧

教育、指導是有技巧的。例如，集體教育時可以分為講授法和分組討論法等方法。舊員工教新進員工一般都是一對一的個別指導法，這種個別指導法也有些技巧。雖然有技巧，但如果沒有認真去教的話，也不能提高教育、指導的效果。個別指導的技巧有：(1)說明法，(2)說服法，(3)問題解答法，(4)輔導法，(5)作業挑戰法等主要的技巧。要利用這些方法達到教育的效果。

因此必須讓舊員工知道什麼是教育的方法，這種教育方法適用於什麼樣的對象，各種方法的優點和缺點以及如何具體地運用。所以必須將各種教育方法運用在實際的操練上才是最重要的。

二、培訓准備工作要點

□教學計劃的重要性

授課之前作好教學計劃的話，會有下列的優點。

1．對授課內容具有自信

講師的自信心影響教學的成功與失敗。而製作教學計劃的過程，教學內容或實例引用的檢查，資料的收集等過程都會使自信更加強。

2．在預定的時間內達到教育的目的

考慮內容和重點的組成，減少多餘和不相關的話題，明確地強調重點，使聽講者接收到強而有力的內容。

3．控制授課時間

內容和實例引用可以分開來，以實例引用來調整時間。

4．可以應用在各種對象上

做成一次教學計劃後，以後的授課也可以再使用，實例引用略做改變的話，也可以應用在別的授課上。

5．有利於講師的自我啟發

製作教學計劃時，必須有充分的准備，對內容的融匯貫通將有利於講師的自我啟發。並且借著對教材優缺點的檢查，可以發現下一次的啟發目標。

□各部門主管擔任的講課題目

教學計劃可分為個人用和定型(指南)的計劃兩種，由講師自己作成的計劃屬於個人用的教學計劃。

接下來以新進員工的教育為例來介紹部門主管的講義內容，這個內容是由擔任的講師自己製作的教學計劃。

1．高級幹部：致歡迎詞、公司歷史及概要、公司的方針和理想、同學中的地位、經營思想等。

2．總務經理：公司的組織、人事管理及各項規定、就職規則、資歷和薪水、勞資關系、就職合同。

3．業務經理：公司的經營活動、經營網路、商品構成、業務員心得、銷售技術。

4．生產經理：公司的生產管理、研究開發體制、關於質量管理、生產部門的概要。

5．教育部主管：職業禮儀、待客禮節、電話禮貌、人際關系、公司活動心得、各種手續、命令報告、電腦技術等。

□教學計劃的製作順序

決定擔任講師之後，接著就要以下列的基本順序來製作教學計劃。

1．確定講義目的：

確定課程整體的評鑒和重要性，明確地制定教學中心和教學目的。

2．決定授課題目(教學名稱)：

題目最好能清楚明白並具有彈性。例如以「公司的生產管理」代替「生產管理體制的概要」。

3．檢查教材內容：

要例舉能包含教材全部的內容，並將重點項目列舉出來。內容要以聽講者能夠接受的程度為准，稍微簡單一點比較好。

4．決定教學方法：

以教材為主進行還是以邊教邊討論的方式進行。

5．選定教材和輔助工具：

為了提高教育效果，使用輔助工具和教材是必要的。在這個階段就必須決定要使用幻燈片或錄放影機。

6．設計進行方式：

這是整個教學計劃的重心，所以必須多花一些時間來討論。

7．時間的分配：

完成所有程序之後，最後就是計算分配時間。使整個課程能很順利地進行，最好在課程結束前5分鍾做總結，使時間不會顯得太緊或過多。

□教學計劃書的寫法

范圍和每個項目都決定之後，最後就是添入教學計劃書中，可以將這計劃書當做是講義的筆記。其寫法如下。

1．項目欄里寫上講座名稱，訓練名欄里寫上新進員工教育，或女性員工教育等名稱。

2．時間欄里寫上所需要的時間，形式欄里寫上授課或討論，或是事例研究等形式。

3．強調點欄里寫上這次講義中所強調的幾點。

4．內容按照每個要點、項目(細項)分類記入左邊的欄里，中間欄寫上說明。項目前面的數字是所需要的時間，和下一個項目之間要空一行。

5．要強調的地方劃紅線。

6．每個項目的事例寫在右邊空欄里。講課時間多出來時可利用這些事例來控制時間。

□講義資料的整理

完成教育計劃的同時也要開始整理講義資料。整理資料有一些原則，為了提高教學效果，希望能照此原則來整理。

1．資料的種類

資料分類的方法：有按照目的來區分，也有用顏色來區分的，目的是為了更容易區別。

(1)整理資料

又稱為作業資料。通常所謂的資料就是指整理資料，就是將講義的要點或補充說明經過整理寫出來的資料。又可分為寫上所有講義內容和只寫重點的資料兩種。

(2)課題資料

又稱作業資料。是假設性案例或思考問題的資料，在授課途中發給大家，當作習題。

(3)資訊資料

又稱情報資料。靠講課無法完全說明的內容或專門用語的解說資料，用來補充講課的不足，所以多在事前分發。

(4)摘要

所謂摘要就是只記下講義的項目名稱的資料。不寫具體的內容，項目和項目之間可以記錄講義內容，可以當做筆記簿兼資料。摘要也有資料之外的講義目錄的意思。

2．講義資料製作的原則

資料的製作與活用要根據以下的原則。

(1)在教學中使用呢？還是教學後當參考資料呢？按照使用方法來決定內容的量與組合。

(2)教學中使用的資料最好是整理成一頁。

(3)在上面寫上標題或項目名。以40～100字左右的短文來作說明。

(4)分項目來寫，越簡潔越好。

(5)資料不要在事前全部一次分發，說明的時候才分發。

(6)附上裝訂夾，使大家便於保管。

三、新進員工指導方法

□如何使新進人員有賓至如歸的感受

當新進人員開始從事於新工作時，成功與失敗往往決定其受雇的最初數小時或數天中。而在這開始的期間內，也最易於形成好或壞的印象。

新工作與新上司亦與新進雇員一樣地受到考驗，由於那工作需要他，不然他就不會被僱用，所以主管人員成功地給予新進僱用人員一個好的印象，亦如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。

□新進人員面臨的問題

1．陌生的臉孔環繞著他。

2．對新工作是否有能力做好而感到不安。

3．對於新工作的意外事件感到膽怯。

4．不熟悉的噪音使他分心。

5．對新工作有力不從心的感覺。

6．不熟悉公司法令規章。

7．對新工作環境陌生。

8．他不知道所遇的上司屬那一類型。

9．害怕新工作將來的困難很大。

□友善的歡迎

主管人員去接待新進僱用人員時，要有誠摯友善的態度。

使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣並記在腦海中，要微笑著去歡迎他。

給新進人員以友善的歡迎是很簡單的課題，但卻常常為主管人員所疏忽。

□介紹同事及環境

新進人員對環境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。

當我們置身於未經介紹的人群中時，大家都將是如何的窘困，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。

友善地將公司環境介紹給新同事，使他消除對環境的陌生感，可協助其更快地進入狀態。

□使新進人員對工作滿意

最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。

這並不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。

回憶一些當你自己是新進人員時的經驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然後推己及人，以你的感覺為經驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。

□與新進人員做朋友

以誠摯及協助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環境而造成的離職率。

□詳細說明公司政策和法規

新進人員常常因對公司的政策與法規不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以新進人員報到之初，為使他感到愉快使其有賓至如歸的感覺，第一件必須做的事，就是讓他明白與他有關的公司各種政策及規章，然後，他將知道公司對他的期望是什麼，以及他可以對公司貢獻些什麼。

□以下政策需仔細說明

1．發薪方法。

2．升遷政策。

3．安全法規。

4．休假規章。

5．員工福利措施。

6．工作時間及輪值規則。

7．曠工處分辦法。

8．冤屈申訴的程序。

9．勞資協議。

10．解僱的規定。

11．在職雇員行為准則。

上述政策務必於開始時，即利用機會向新員工加以解釋。

□如何解釋公司政策

對新進人員解釋有關公司政策及規章時，必須使他認為對他們是公平的一種態度。假如主管人員對新進人員解釋規章，使他們認為規章的存在處處在威脅著他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。

所有公司的政策及規章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。

假如把公司的政策及規章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由，否則他勢必會破壞規章，同時對政策也將表示不支持。

新進人員有權利知道公司的每一項政策及規章制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。

去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。

□給予安全訓練

1．配合新進人員的工作性質與工作環境，提供其安全指導原則，可避免意外傷害的發生。安全訓練的內容是：

(1)工作中可能發生的意外事件。

(2)各種事件的處理原則與步驟。

(3)仔細介紹安全常識。

(4)經由測試，檢查人員對「安全」的了解程度。

2．有效的安全訓練可達到以下目標：

(1)新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證。

(2)建立善意與合作的基礎。

(3)可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件。

(4)人員可免於時間損失，而增加其工作能力。

(5)可減少人員損害補償費及醫葯服務費用的支出。

(6)對建立公司信譽極有幫助。

□解釋給薪計劃

新進人員極欲知道下列問題：

1．何時發放薪金。

2．上下班時間。

3．何時加班，加班工作能賺多少錢?

4．發放薪金時，希望知道在保險、公共安全等不同的項目上已扣除多少？

5．額外的紅利如何。

6．薪水調整情況如何。

7．薪金在何處領取。

8．如何才能增加工資所得。

9．人事部門負責處理的事務為何。

10．休假、請假的規定。

因此把公司給薪制度詳細地告訴新進人員，可提高員工士氣，增強進取心，同時亦可避免莫須有的誤會。

□升遷計劃說明

幾乎不可能有人會滿足最初工作或原來職務而不思上進的。所以工作上晉升的機會對新進人員而言是十分重要的，也務必於人員初進公司時即加以說明。但切記不作任何肯定的承諾，以免將來所僱用人員不適任時，而導致承諾不能兌現的困擾。以下是適當的說明內容：

1．對新進人員解釋，單位內同事們已有些什麼成就，同時他們遵循些什麼方法在做。

2．很坦白的告訴他，晉升是根據工作表現而定的。

3．使他了解，若要有能力處理較難的工作，必須先有充分的准備功夫。

4．提供一些建議，若要獲得升遷的機會，必須做哪些准備。

5．很清楚地說明，晉升並不能由偏袒或徇私員而獲得。

6.升遷之門對好員工是永遠開著的。

㈧ 如何對員工培訓進行有效管理

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。