❶ 如何做好製造型企業培訓1
近幾年來，我國的經濟發展迅速，企業也大批涌現，但作為企業主體的製造業，人均勞動生產率卻遠低於其他製造業大國，這一方面與外部的環境有關，如中國整體工業基礎薄弱，技術研發能力不強等，另一方面也與製造型企業自身的管理有關。
中國的製造型企業，基本上屬於勞動密集型企業，員工整體素質水平不高，管理水平相對較落後，那做為企業的員工培訓部門，則需要做好兩方面的事情，一方面是如何給員工創造成長學習的機會，促進員工素質的提升；另一方面則是面臨股東、老闆的壓力，如何通過培訓體系來保證企業勞動生產率的不斷提升、利潤目標的順利實現。很多公司的培訓部門，在花了大量的時間，做了大量的培訓後，卻發現不但老闆不滿意，員工也不滿意。這個問題其實很簡單，關鍵是我們在做培訓需求時要將企業股東、老闆的需求和員工的需求有效的結合起來，再有針對性的去做培訓，以保證我們的培訓效果。
人力資源部其實是一個需要扎實的去做好基礎管理工作的部門，只有先把基礎管理工作做好了，對公司各部門的職責、現有員工的素質狀況及存在的問題等有了清楚的了解後，才能對症下葯的提出相應的解決方案。企業培訓體系建立的整個方案流程是：調查-搜集數據-數據分析-針對性的解決方案-費用預算-高層審批-培訓實施-效果評估。做好培訓需求調查，自然是保證培訓體系良好運行的前提。製造型企業培訓需求的調查，需根據員工的不同類型採用不同的方式進行。製造型企業的員工基本可分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員、普通作業人員四大類。
對於高層管理人員，必須結合公司的發展戰略，以及他們所在部門年度工作績效狀況及自身發展的需要，由培訓部與他們進行一對一的溝通，最後確定高層培訓計劃。像在歐普照明，我們首先與公司總經理進行溝通，了解總經理對各部門上年績效狀況的評價，並征詢總經理對各部門最高負責人來年發展計劃的意見，然後再與各部門總監分別進行溝通，溝通的內容包括向他們了解公司明年的目標、部門明年的目標、去年部門的業績狀況，及為完成明年的目標各總監根據自己的素質狀況提出明年個人的培訓需求，培訓部在將總經理所提出的高層發展計劃與高層自己所提出的需求進行整理、分析後，再次與各部門總監進行溝通並確定哪些項目作為明年的高層培訓計劃項目。在這方面，有部分做得比較好的公司，每年為每一位總監級以上高層管理人員拔出一定的專項培訓經費，用來進行行業最新發展態勢、技術最新進展、專業知識、戰略管理等方面的培訓，要求必須在一年內參加培訓並使用完所有的費用。這樣做有一定的好處，可以使高層不斷接受新的理念的沖擊，同時也給他們提供了較多的與外界溝通交流的機會。高層的培訓需求做好了，中基層管理人員的就會更容易做。對於中基層管理人員，培訓的重點側是在於兩個方面，一是提升和拓展與崗位相關的專業知識和技能，二是人才梯隊的培養。對於前者，則是培訓部在每年的年度培訓需求調查時需做好的工作。
對於中基層管理人員的培訓需求調查，在歐普照明，是採用召開部門年度培訓需求分析會議的形式進行。首先是提前三個星期跟各部門進行溝通，確定要進行下一年度培訓需求調查，並給各部門提供個人需求調查的表格。個人需求調查表格主要包括兩方面內容，一是填寫自己所在崗位的工作職責，盡量簡短，一兩句話即可，主要是為了在召開部門需求溝通會時，能讓其他不熟悉該崗位的人了解其所在崗位的主要工作內容。二是為更好的完成本崗位的工作個人需要參加哪些方面的培訓，這個內容很重要，在做個人的問卷調查時，我們是將培訓需求限定在與工作相關的部分，避免出現很多與崗位專業無關的基礎素質提升或純粹的個人發展類的需求，這個部分是需求調查的核心部分。
在這個地方較容易出現的問題是，有些公司培訓部門喜歡在需求調查表格中，給被調查者提供很多分類的外面公開課等培訓信息做參考，個人認為，這樣做其實是不好的，因為一方面是會誤導被調查者，讓他們容易產生需求調查的主題已經被限定的感覺；另一方面，有些員工也會圖方便省事，不再對與自己崗位相關的專業需求去做深入的思考。這樣做往往使得需求調查的最終結果是一大堆公共課類的需求，而與員工崗位技能提升相關的專業需求卻少之又少。依這個調查所做的計劃去執行的結果，便是往往是花了公司大量的錢，但卻無明顯的效果。還有一種情況就是缺少進行部門內的溝通，培訓部門把各部門的需求表格一搜集，再一匯總，就是明年的培訓計劃了，這樣做也是存在很多問題的，如因整個部門甚至是該部門的負責人對其所在部門的年度培訓計劃並無統一、清楚的認識，導致執行起來都會有困難。
在個人的培訓需求調查完成後，很重要的一點便是要召開部門內的培訓需求溝通會議。在歐普照明，我們規定每個部門的溝通會議都必須有培訓部的人參加，溝通的流程首先是各部門負責人向全體員工溝通明年的部門主要工作目標及工作的重點，然後是每個員工依據個人需求調查表談個人明年的具體需求，最後由部門負責人結合部門的年度工作目標及員工個人提出的培訓需求進行分析，提煉出明年整個部門的培訓需求。
另一個方面是人才梯隊的培養。一個企業如果要永繼發展，必須要從內部建立起一套接班人培養制度。這種制度至少有兩個好處，一是當關鍵崗位出現職位空缺時，HR部門不必再忙於從外部招聘，可以直接從內部提拔，減少人員的招聘成本；二是有利於增強企業內部的凝聚力，營造一種積極向上的企業文化氛圍。人才梯隊的建設與培訓是密不可分的。首先第一步，要從公司內部的崗位體系中，篩選出哪些崗位是重點關鍵崗位，重點關鍵崗位的數量控制在崗位總數的10%左右為佳，關鍵崗位的確定使下一步優秀人才的篩選有了明確的培養方向；第二步是進行重點關鍵崗位人才培養方案的設計，包括如輪崗計劃、分層級晉升課程體系設計等；第三步從企業內部選拔具有發展潛質的人員，作為關鍵崗位和後備人才培養對象；第四步對選定的人才按設定的方案進行培養。一般情況下，培訓部要在上年的年底進行上述工作，確定第二年人才梯隊培養的對象，並依此做好第二年的梯隊培養計劃。在這里，培訓需要做好兩項關鍵的工作，一是建立一套分層級的課程體系，課程體系設立的依據是各級崗位的關鍵任職資質要求；二是要開發出相應的課程並培養出合格的講師。
部分企業在做人才梯隊建設時，容易存在兩個方面的誤區：一是把所有的管理類崗位都定為重點關鍵崗位，每一個關鍵崗位都要確定後備人選，這樣做其實是不正確的。一個企業的人才根據其稀缺程度和為企業創造價值的大小可分為四類：核心人才、稀缺人才、通用人才、輔助人才，我們在確定關鍵崗位時，重點應該在選定核心人才和稀缺人才崗位，這樣才能使企業的培養成本最小；二是雖然進行了內部優秀人才的篩選並投入了大量時間和精力進行培訓，但卻沒有明確的培養方向，最後，人才在經過長期的培訓後因得不到提升而不得不辭職離去。如某公司在2012年招聘了近70名應屆大學生，在經過三個多月的培訓後，分往各部門，但在不到半年的時間內，除了分往銷售的外，在總部的幾十名大學生基本上全都離職了，其原因就在於在招聘前沒有制定一個合理的人員培養方案。
在製造型企業，對於普通作業員工，培訓的重點則主要在於崗位技能的訓練，對於比較規范並有一定培訓基礎的公司，在做培訓需求分析時，培訓部門主要是從員工人均培訓時數上對製造部門提出要求即可，如要求對普通作業員工每月技術、品質的培訓次數不少於2次、時數不少於2小時，由培訓部每月月底對培訓執行情況進行監督檢查。而對於一些沒有建立起健全的普通作業員工培訓體系的公司，則要在與製造部門經理、主管及基層管理人員進行溝通了解，同時對作業員工現有的素質狀況、技術水平等進行抽樣調查，並在對製造部門進行勞動效率、質量、成本、技術等進行分析並與標桿企業的水平對比的基礎上，找出目前制約製造部門生產水平的關鍵因素後，找出其中能用培訓解決的部分作為明年培訓工作的重點。
總而言之，培訓需求調查的重點概括起來就是一句話，在滿足公司戰略發展需要的基礎上平衡員工職業發展的需求來做好培訓工作，而其中最為重要的一點便是溝通，與公司的最高層、與各部門的經理及主管甚至基層員工進行溝通，達成上下一致的培訓需求後，下年度的培訓才能真正做得扎實。
❷ 生產型企業的一般納稅人可以自己開出名稱為培訓費的發票嗎
生產型俄一般納稅人是可以開出培訓費發票的，生產企業往往在給客戶講解該企業生產產品的使用方法和要領等問題需要對客戶進行培訓，也是生產過程中允許發生的費用，因此是可以開培訓費發票的。
❸ 生產製造型企業的中層管理人員應該做什麼培訓
從培訓需求入手，針對年齡結構參差不齊，知識水準不相同，你要清楚的了解到這批管理人員最欠缺的是什麼？他們想從培訓中提高哪些知識和技能。針對這些需求你就要收集相關內容的課程，然後給他們做培訓。具體的培訓項目是根據企業的實際情況來開展的。舉個例子：生產部門的主任，給他做培訓的話，你不僅要做管理技巧、溝通技巧等等這方面的培訓，還要結合生產相關內容、與業務掛鉤的相關課程來做培訓。
❹ 生產企業的哪些人員應當進行相關的培訓
王先生是一家煤炭採掘企業的總經理，為響應政府有關監察部門對安全生產培訓的要求，王先生在參加完市安監局組織的安全培訓後，打算委託專業的培訓機構對企業內部分人員進行安全培訓。但是王先生在確定必須參加安全培訓的員工名單時犯了難。那麼，生產企業的哪些人員應當進行相關的培訓？
生產經營單位對本單位的員工負有一定的安全教育責任，其中包括法定的安全培訓責任。參訓員工應當通過接受安全培訓，熟悉有關安全生產規章制度和安全操作規程，具備必要的安全生產知識，具體參訓人員的確定，根據《生產經營單位安全培訓規定》第四條可知，生產經營單位應當進行安全培訓的從業人員包括主要負責人、安全生產管理人員、特種作業人員和其他從業人員。未經安全生產培訓合格的從業人員，不得上崗作業。
《生產經營單位安全培訓規定》
第四條生產經營單位應當進行安全培訓的從業人員包括主要負責人、安全生產管理人員、特種作業人員和其他從業人員。
生產經營單位從業人員應當接受安全培訓，熟悉有關安全生產規章制度和安全操作規程，具備必要的安全生產知識，掌握本崗位的安全操作技能，增強預防事故、控制職業危害和應急處理的能力。
未經安全生產培訓合格的從業人員，不得上崗作業。
生產經營單位組織本單位的從業人員接受安全培訓是其一項法定義務，組織參訓的人員界定也應嚴格執行國家的相關規定，不能任意縮減參訓人員的范圍。
❺ 如何做好生產型企業人力資源崗位
滿意採納喲
工作分析在生產型企業中的實施難點及對策作為企業人力資源管理的最基本的管理環節――工作分析，已經成為企業規范化的第一步，也是其它管理體系搭建的基礎。盡管我國的生產型企業大多依*低廉的人工成本參與國際國內市場的競爭，但是在激烈的市場競爭中，越來越多的企業意識到，在確定公司發展戰略之後，企業之間的競爭實際上轉變為精細化管理水平的競爭。工作分析便成為完善管理體系的第一步工作。
生產型企業特點要求下的工作分析
生產型企業工作分析需要針對該類型企業的特點展開。通常來講，生產型企業自身具備以下五個特點：
特點之一：人員龐大，崗位數量多。
由於我國大多數生產型企業現代化水平不高，很多工作環節需要人工操作。加上企業大多數僱傭的工人學歷、素質水平較低，生產效率不高，往往一個崗位要分拆成幾個人一起來完成，造成企業人員數量龐大。同時，受人員素質條件的制約，因人設崗、因人拆崗的現象多有發生，崗位數量高於標准化生產下崗位設置。
工作分析對象如此眾多，如何有效有序的組織工作分析工作？工作分析的各個參與者應該如何分工，才能保證工作分析的各個環節不會出現反復的工作？
特點之二：三大類的崗位布局。
生產型企業中，崗位群體可以分為三大類：管理者、行政服務人員以及操作工人。並且依次構成崗位金字塔的塔尖、塔身和塔座。三類崗位不同的性質以及差異化的工作內容，工作分析側重的內容也會有所不同。那麼，如何收集崗位分析所需要的相關信息，或者如何能夠保證工作分析人員掌握了足夠的體現崗位特點的信息？
特點之三：員工整體素質水平低。
尤其一線操作工人，學歷水平一般集中在初中、高中、技校畢業，員工在理解力、接受能力以及一些基本素質方面較為欠缺。工作分析不僅需要能夠清晰表達本身工作的內容，而且需要一定的總結和提煉能力。素質問題直接影響到員工直接參與到工作分析的程度。
特點之四：生產環節專業化程度高。
除了人力資源、行政管理、財務工作等職能性崗位具有一定的通用性，屬於生產環節的崗位更多表現出專業化的特性。因此，只有在本崗位實際工作過的人員才能夠更好描述本崗位的職責以及相關任職要求。但是由於特點之三的制約，崗位的任職者又不是工作分析最理想的主體。因此，工作分析需要多方面的努力，通過一定的分工實現。
特點之五：企業管理基礎薄弱。
尤其在民營企業中，生產型企業的管理水平普遍偏低，對於他們不太熟悉的管理概念，要有一定的理解和接受的時間。如果員工對工作分析產生誤解，就不能正確對待這項工作，反而認為是為自己的工作增加額外的負擔。因此，對企業進行工作分析培訓，不能只是就事論事，還要讓大家理解做這件事情的意義。
生產型企業工作分析難點
在開展企業內部工作分析之前，要充分估計可能遇到的障礙和困難。
理解障礙。
從大多數工作分析中遇到的困難來講，絕大多數的問題來源於員工對工作分析的誤解。比如有人對工作分析表示恐懼，認為工作分析是確定增加工作量或者裁員降薪的前奏；有人表示抵抗情緒，他們認為企業無非在走過場，對企業沒有任何意義。因此，在著手做工作分析之前，要讓大家正確理解工作分析是對崗不對人的，其目的不在於管理本身，它是精細化管理的開始。工作分析結果直接運用在工作優化和招聘工作，並對績效考核指標、薪酬體系建立時崗位價值評估具有指導作用。
表達障礙。
無論採用何種工作分析方法，都需要各個崗位任職者提供充分的信息。有些工人學歷水平很低，甚至連通暢的文字表達都很困難，這為工作分析帶來一定的難度。工作分析顧問或者人力資源管理人員可以簡化工作分析專業用語和措詞，教會崗位信息提供者按照一定的方法組織語言，提供一些考慮的思路，以盡量統一和規范用語。
組織障礙。
工作分析所涉及的崗位范圍很廣，上到總經理，下到所有一線操作工人崗位。這樣全體動員的工作，需要調動全公司人員配合與支持。對於一個擁有幾千人、多到幾百個崗位的事情，如何有效、正確傳遞和反饋各類崗位信息，就需要考慮如何建立合理的崗位分析的組織結構。
心理障礙。
即便員工正確理解了工作分析的意義，但是畢竟這是員工日常工作之外的事情，很多員工心理認為增加了自己的工作量，而這個工作量又不會體現在自己的月收入中，因此會有草草了事應付的心理問題。對於這種問題，除了必要的培訓、說服之外，充分調動部門經理監督本部門各個崗位按要求提供信息也是很有必要的。
生產型企業工作分析關鍵對策
結合生產型企業的特點，在充分估計該類企業在工作分析中可能遇到困難的基礎上，我們提出生產型企業進行工作分析的四點對策：
第一，明確目標。
建立目標導向的工作分析，使得工作分析從最開始到結束，都能緊緊圍繞著特定的目標展開。這不僅有利於人力資源部有針對性的收集相關的信息，並對其進行分析，而且保證了工作分析結果在企業中能夠得到實際的應用。從而能真正為企業建立和完善內部管理體系中發揮基礎作用。
第二，充分培訓。
保證員工正確理解工作分析、懂得如何進行工作分析，有效的培訓是非常重要的。培訓的對象要廣，即基層的員工能夠接受工作分析的培訓，這樣才能保證工作分析能夠廣泛的開展；並且，培訓的對象要有重點，即管理者必須要通過培訓對工作分析有正確的認識，這樣才能有助於工作分析的推廣和深入。
第三，精心組織。
減少崗位信息發生偏差的一個辦法，就是要能夠精心對工作分析的組織進行設計和策劃。工作分析的組織包含了人力資源部、各個部門經理（各層管理者）、核心員工、普通員工。他們分別在工作分析中扮演不同的角色，並通過各用所長、相互配合來保證工作分析的質量。
第四，藉助外力。
對於缺乏工作分析經驗的企業來說，借鑒成功企業的做法，或者通過咨詢公司專業支持，能夠較快掌握工作分析的工具、方法、經驗等，從而更有把握地開展本企業的工作分析工作。
由於篇幅所限，具體的對策將在後續文章中進行詳細介紹。總之，盡管每個企業進行工作分析都是為得到一個好的結果。而好的結果，首先要認清楚生產型企業自身的現狀特點，以及由此導致的工作分析中的困難。通過明確的目標導向和充分的教育培訓，以及嚴密的組織設計和過程式控制制，來保證工作分析順利開展和結果的有效運用。
❻ 如果是你某生產型企業人力資源管理部門負責人,你怎麼對企業員工進行培訓
所有企業都需要提升員工的向心力和凝聚力，緊緊圍繞企業的願景及核心價值觀進行培訓教材版的權編撰，可通過短片、PPT、廣播、宣傳欄等進行；
生產型企業還需要提升員工的勞動技能，用以提高員工的工作效率。可以通過立標桿，評優秀，分等級，新老幫帶的方式進行。將技能熟練員工的標准操作過程錄製成視頻，以供大家學習。以四部培訓法，對各個操作環節進行步驟分解，以圖片加文字的形式形成標准操作指南。
❼ 如何建立生產製造型企業的培訓體系
一、生產制復造型企業特點、培制訓重點和方式生產製造型企業大部分生產製造線或作業上是以生產製造為重心，長久而把培訓忽略;
二、生產製造型企業培訓體系的「三維」構架在設計生產製造型企業培訓體系時，應依據「三維」建立培訓體系，第一維度按職務層次劃分，從普通員工到高層經理都有相應的培訓;第二維度按專業類別劃分，有專業技術培訓、管理培訓等;第三維度則按部門類別劃分，不同的部門有不同的培訓。
對於技術人員培訓，在工作實踐中，我們強調讓技術人員了解公司的使命、經營方針以及各種制度，認識到個人的責任，自主自立，自我提高。鼓勵專業技術人員根據經營環境的變化，主動學習，更新知識，啟發思想，同時，對研究開發人員的學習和工作成績及時給予評價。
❽ 如何開展製造型企業車間一線員工的培訓
企業車間一線員工通常都會分三班，工作強度比較大，就傳統線下培版訓而言，很難調權動和統一員工培訓的時間。可以嘗試e-learning培訓平台，上傳自己的培訓資料，或者購買外部的課程上傳到平台上面。我之前做過供應商篩選，時代光華、匯思、雲學堂、知學雲、知鳥、思酷算是現階段比較受歡迎的幾家。
❾ 怎樣選擇生產管理培訓課程
第一，不同層級的生產管理培訓課程安排不同
各種生產的崗位不同，採取的培訓課程也不同，同樣不同的層級，基層、中層和高層管理的培訓課程除了可以組織內部有專業知識的員工開發，還可以採用外包或是外購，這些可以視企業的具體情況而定。
第二，豐富生產管理培訓形式 加強考核力度
生產企業的一線員工培訓內容，絕大多數為崗位操作技能，一味的採用原始講授的培訓形式，效果甚微。
生產相關的培訓就應該回歸到生產現場，讓員工在現場熟悉流程、識別物料、操作機械。
除此之外，還可採用小組項目改善、書籍閱讀、觀看光碟、基於網路的自主培訓、視頻電話、輪崗實習等多樣培訓形式。
生產型企業培訓重點應該在新員工技術培訓和管理人員管理和技術進階提升這兩個方面。
此外，培訓成績就是一把尺子，他是學員在培訓中收獲、學員素質、講師授課情況好壞的量化結果。
即從反應、學習、行為、結果四個層面來進行追蹤。
朗歐企管認為這種方式要掌握，要實施。
第三，挖掘企業內部力量，共同參與
員工進行生產管理培訓課程學習後，要把已標准化、制度化和手冊化的培訓內容通過日事清計劃功能傳遞給每一位員工，讓每個在崗的員工都按照制度和手冊所規定的方法和標准進行工作，從而使個別能人的智慧和能力迅速地轉化成為該部門或崗位全體員工統一的、一致的行為。
在企業還可以設置內部培訓課程，並對培訓課程進行開發、優化，促使培訓效果能夠得到長久保持。
❿ 公司年度培訓計劃工作如何開展生產型企業，1000多人，年輕人居多。<br/>
不知道，公司在什麼地方呢？如果方便的話，可以去參加附近的拓展培訓。
我在廣州，版公司組織我們去了廣權州笑翻天拓展樂園。
對個人的好處：
改善身體機能，強健體魄認識自身潛能，
增強自信心，改進自身形象克服心理惰性，
完善性格結構，磨練戰勝困難的意志調試身心，
不浮躁、不頹廢，更好大面對工作與生活的挑戰認識群體的作用，
增進對集體的參與意識和責任心啟發想像力與創造性，
提高解決問題的能力學習欣賞別人，
學會關心他人助人為樂，
關愛生命和自然情感溝通和表達能力增強，
人際關系趨向和諧
對組織的好處：
使員工進一步明確和認同組織目標，
增強組織的凝聚力樹立相互配合、相互支持的團隊精神和整體意識改善人際關系，
形成積極向上的組織氛圍改進組織內部的溝通與信息交流使組織面對各種變革與挑戰更為從容有序使員工表現出更佳的領導與管理才能挖掘員工的內在能量，使之聚合，並在工作中全部釋放出來