A. 企業培訓效果評估怎麼做
評估前：設定評估的目標，做好培訓前的評估。根據威斯康辛大學教授柯克帕特里克提出柯氏四級評估模式，我們可以從四個層次進行評估。1、反應層評估：在培訓結束時，評估學員對培訓的滿意程度；2、學習層評估：在培訓結束後，評估學員在知識，技能，態度等方面的學習獲得程度；3、行為層評估：培訓結束後，評估學員對培訓知識、技能的運用程度；4、結果層評估：培訓結束後，從部門和組織的層面，評估因培訓而帶來的組織上的改變效果。
如果題主准備幫企業做培訓的話，可以看相關的案例，中大咨詢的官網上就有不少，可以參考一下。
B. 企業如何提高培訓效果(上）
在人力資源管理論壇，很多企業老總告訴賈長松老師：我們每月都舉行培訓，並且培訓計劃做得很詳細，費用開支也很高，但培訓效果卻很一般，到底是什麼原因呢？針對這個問題，筆者進行了思考，圍繞企業如何提高培訓效果與很多專家進行討論，然後寫出來，與企業管理者進行共勉。 中國的企業90%是中小型企業，很多企業不可能有自己的商學院與大學，所以，引進優秀講師進行培訓或參加公開課是一種很不錯的培訓。 我們把培訓大致分為三種： 低端培訓：以心態調整為中心的培訓。事實上，一名員工用一種陽光的心態去工作，是員工最基本的要求，然而中國人的慎獨能力普遍較低，在現行機制下，自我管理的能力不高，所以，現在成功學培訓非常流行，低端培訓主要有：心態培訓、素質培訓、時間管理培訓、成功學培訓。 中端培訓：以技能培訓為中心的培訓。當一名員工心態非常好時，他需要非常重要的技能去支持，否則員工依然會回去素質降低的區域里，所以中端培訓對於一個企業來說非常重要。比如：人力資源管理、財務管理、管理藝術、領導力培訓、生產管理、營銷管理等等。 高端培訓：以戰略發展為中心的培訓。比如目標管理、企業文化、戰略管理、品牌管理等。 低端培訓著眼於過去，拿出過去成功的人、成功的事與現在的人作比較，去激發現在的人進行努力，開發潛能。低端培訓是培訓中的重要組成部分，對以業績為中心的員工來，工作提升效果非常明顯，但低端培訓存在過時熱去的現象，即過一段時間大家都沒有了感覺，這是很正常的現象，我們會在後面講如何拉長效果時間的方法。 中端培訓著眼於現在，針對員工現在的基本情況進行分析，然後有選擇地進行培訓。 高端培訓著眼於未來，針對企業發展的未來進行學習與思考。 一個企業培訓中，低端、中端、高端培訓之間的比例，可以看出企業發展的規模與狀態。 至於應如何進行調整，事實上沒有固定的答案，任何培訓應結合企業的現實情況。 第一部分：企業培訓不正確的思想 一、 培訓萬能論 有些企業管理者，以為企業一旦出現一些問題，尤其是在無法解決時，就想到了培訓，用一些方法，請一個老師給員工洗洗腦，讓員工無條件接受公司的要求，無條件的工作，不要有其它理由，又有一些老闆對一些培訓有錯誤的理解，比如針對細節管理，就要求員工不要犯一點點錯誤，還要員工沒有任何借口，試想一下，能做到這一點，這名員工還會跟著你做嗎？
C. 如何提高企業培訓的有效性，使培訓效果最大化
一、對培訓目的再思考
由於企業外部環境的不斷變化，面對競爭的壓力，對業績回報的要求等，企業進行培訓的終極目的是增強企業的核心競爭力;培訓是一種投資行為，投資是講求回報的，而培訓產生效果又是一種內化的轉變過程，因此，企業培訓目的應從兩個方面進行考慮――企業目的和個人目的，並採取有效辦法將其統一。
企業培訓的雙重目的，一方面企業通過培訓希望在提高員工知識、技能、觀念等的同時提升企業經營管理效率――勞動生產率;另一方面，員工也希望通過培訓提高自己的知識、技能、觀念等，以增強自身職業競爭力。
只有這兩方面的目的出現交集時才能達到企業的培訓目的，而且交集越大，對企業的培訓效果越明顯。
二、影響企業培訓因素的思考
企業培訓效果受多方面因素影響，其基本上貫穿於培訓的整個過程，主要是以下幾個方面對培訓效果產生影響：
1、培訓內容，培訓內容是否具有針對性，這從對兩個問題的回答進行考慮。
是組織需要的嗎――培訓內容是否與企業戰略、業務或變革等相適應;是員工需要的嗎――培訓內容能滿足崗位工作的需要、員工所不具有的、能幫助員工解決工作問題等。
2、培訓實施者，培訓實施者是整個培訓的組織與實施人員，他們主要從事培訓的需求調查與分析、培訓內容確定、培訓方式選擇、培訓地點安排、培訓的具體實施等工作。
因此，人員素質的高低直接影響到培訓的效果，培訓人員除具有必要的專業素質外，還應對企業經營活動、發展方向、員工情況等有清楚的了解。
3、培訓方式，培訓方式有脫產、不脫產、半脫產;也有長期、短期之分;按其授課形式可以分為知識講座、案例討論、場景模擬、團隊互動等，這些都要依據不同的培訓對象和內容對培訓方式的選擇，以符合培訓對象接受培訓內容的特點。
4、培訓時機，從需求的角度來講，員工對培訓內容的渴望程度越高，其產生的作用越明顯;把握好培訓的時機，可以提高培訓後的效果。
如隨著企業戰略業務的調整，要對員工進行新知識、技能等培訓，就存在一個培訓時機的選擇問題。
5、培訓規模，規模是指每次參與培訓的人數，培訓規模將對培訓方式、培訓地點(環境)、培訓成本等均會產生影響。
6、培訓師，培訓師是開展培訓的授課主體，其知識豐富程度、語言表達方式、授課形式等均對培訓效果產生影響，培訓師可以來源於企業內部，也可以來源於企業外部，其選擇主要受到培訓內容和培訓費用的影響。
7、培訓成本，有多少開支辦多少事，這是培訓成本必須考慮的基本出發點，就企業和員工來講，培訓需求是多方面的。
如何在既有的培訓成本范圍內，組織安排培訓內容、方式等，以達到最佳的培訓效果?
8、培訓地點與環境，培訓地點有國內與國外之分，國內又有遠近之分，還有企業內外之分，具體環境有大有小、有安靜和吵鬧之分，企業應該綜合多反面的因素選擇好地點與環境。
企業在開展企業外部培訓的時候，要謹防假培訓、真旅遊的形式。
D. 企業培訓的效果為什麼差強人意
大部分企業抄培訓都是在走過場，當然沒有效果，企業培訓不是學校學習，有人監督，有父母管著，員工自覺性還是有很大開發空間的。企業真想把培訓做好，那首先也要把培訓監督管理落實到實處，把考試測評制度真正落實，像高考一樣的去抓，才能真正讓員工正視培訓的過程和內容，沉下心來學習企業業務知識和技能。
E. 如何提升企業培訓效果
怎樣讓企業的培訓內容更加充實，效果更好?
一、建立有崗位能力針對性的課程體系。
每個部門要根據每個員工的崗位要求，給員工制定有針對性的培訓課程，而不是盲目的培訓，要建立一個有針對性的基於能力模型的課程培訓體系。
二、要有明確的學習目標。
學習目標，能夠明確地告訴員工在每個階段應學習什麼內容，努力的方向和目標是什麼，升職競崗應具備什麼樣的能力，從而為員工有意識的學習描繪藍圖。學習目標以崗位能力針對性的課程體系為基礎，給予員工系統的規劃和培訓課程，使員工不斷進步的同時，每一階段都有相應的培訓方案課程支持。
三、要建立轉化機制。
僅僅參加培訓學習，或者參加培訓課後的考核測試，並不代表培訓項目的結束。培訓後，要設法讓參訓員工將培訓中學到的知識和技能用於工作之中，最終解決問題或提升績效。為推動培訓效果的落地，需要定期進行跟蹤、衡量、檢測、驗證、反饋、持續改進，因此，有必要建立一套完整的訓後轉化機制，推動員工在培訓之後運用所學內容並獲得收益。
四，搭建績效支持體系。
很多企業培訓管理者，在培訓課程結束之後，不是苦惱於員工不肯在工作中運用培訓所學，就是苦惱於直線經理不願意給予學員足夠的輔導和反饋。為保證訓後轉化機制的有效運行，培訓管理者務必將培訓後的考核指標梳理出來，如轉化目標與工作目標的相關性、行動計劃的完成度、運用培訓技能的頻率、與課程相關的工作內容的完成質量，將這些指標賦予分值，與學分和績效指標掛鉤，真正達到學以致用。
F. 進行員工培訓能給公司帶來哪些好處
有效的企業培訓,其實是提升企業綜合競爭力的過程。事實上,培訓的效果並不取決於受訓者個人,而恰恰相反,企業組織本身作為一個有機體的狀態,起著非常關鍵的作用。良好的培訓對企業好處有四點： （1）培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。就企業而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業創造更多的效益。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解。 （2）培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。不少企業採取自己培訓和委託培訓的辦法。這樣做容易將培訓融入企業文化，因為企業文化是企業的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業意識教育的微觀文化體系。企業管理人員和員工認同企業文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識。從而培養大家的敬業精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發明創造的良好氛圍，企業的科技人才將茁壯成長，企業科技開發能力會明顯增強。 （3）培訓能提高員工綜合素質,提高生產效率和服務水平,樹立企業良好形象，增強企業盈利能力。美國權威機構監測，培訓的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型製造業公司的分析中，公司從培訓中得到的回報率大約可達20％-30％。摩托羅拉公司向全體雇員提供每年至少40小時的培訓.調查表明：摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以內實現40美元的生產效益。摩托羅拉公司認為，素質良好的公司雇員們已通過技術革新和節約操作為公司創造了40億美元的財富。摩托羅拉公司的巨額培訓收益說明了培訓投資對企業的重要性。 （4）適應市場變化、增強競爭優勢，培養企業的後備力量,保持企業永繼經營的生命力。企業競爭說穿了是人才的競爭。明智的企業家愈來清醒地認識到培訓是企業發展不可忽視的「人本投資」，是提高企業「造血功能」的根本途徑。美國的一項研究資料表明，企業技術創新的最佳投資比例是5：5，即「人本投資」和硬體投資各佔50%。人本為主的軟技術投資，作用於機械設備的硬技術投資後，產出的效益成倍增加。在同樣的設備條件下，增加「人本」投資，可達到投1產8的投入產出比。發達國家在推進技術創新中，不但注意引進、更新改造機械設備等方面的硬體投入，而且更注重以提高人的素質為主要目標的軟技術投入。事實證明，人才是企業的第一資源，有了一流的人才，就可以開發一流的產品，創造一流的業績，企業就可以在市場競爭中立於不敗之地。
G. 如何確保培訓效果
員工既然已經掌握了入門技巧，關鍵就在提高熟練程度上了。
根據我多年使用五筆字型的經驗，想用好五筆字型最關鍵還是字根要背熟，然後通過大量的練習才能提高。因此，針對你所提出的問題，給你的建議如下：
1.背字根：背字根是最基本的要求，光弄得原理，但是不背字根，就沒有一點實際作用。字根其實也不是特別難背，一般教材提供的順口溜就可以解決背字根的問題。建議給員工1-2天的時間，把字根背熟，然後考核。 考核方法：任意說出一個字根，讓其指出對應那個鍵
2.拆字練習： 字根背熟了，接下來要學會常用字的拆分方法，這個一般教材上也有。 這一步驟起承上啟下的作用，萬萬不能忽略。建議給員工2天左右時間，根據教材練習拆字（即：將一個漢字按字根拆分），然後考核。 考核方法：任意說出幾個字，讓其在短時間內在鍵盤上敲出。
3.速度練習：上面兩個步驟都掌握了，就可以進行速度練習了，輸入法說到底還是個熟練工種，要靠大量的練習才能真正提高
另外還有幾點建議：
1.大家都有惰性，所以一定要制定好每天的進度，然後嚴格考核，有獎有罰，這樣才能提高大家的積極性
2.當下的輸入法種類繁多，五筆字型雖然是相當速度較快的方法，但掌握起來難度大、速度慢。如果你的營業員只是應對一般的錄入，建議用「搜狗」、「拼音加加」一類的輸入法，其輸入速度也比較快，並且更容易掌握。
希望我的回答對你有所幫助 :)
貓小趙網路知道原創，轉載請註明出處
H. 企業為什麼培訓效果不好
1、培訓能解決所有問題——培訓不是萬能的。
2、流行什麼就培訓什麼——培回訓課題必須要經過答調查後才能得出，不能跟風、流行。
3、中高層主管太忙，而且都是人才不需要培訓。
4、新員工久了自然而然就會了，不需要進行培訓——新員工不進行培訓，工作績效提升很慢，不利於人員穩定，及能力提升。
I. 為什麼很多企業都要做內訓提升的效果明顯嗎
你好，抄題主！
現在內訓已經是很多企業必做的訓練，因為企業內訓能帶來的好處太多了，湖南中堅力量提出了基礎六點：1、改善工作質量，提高工作效率；2、提高整個公司員工的職業素養和道德規范；3、增強創新能力，提高研發能力；4、增加整個公司的團隊氣勢；5、完善公司業務流程；6、更好的配合公司薪酬福利體系。
至於企業內訓做了之後，是否能達到理想效果更多的決定因素在於內訓課程的安排，這就牽涉到企業內部培訓與企業管理培訓機構的不同了，總而言之內訓效果的重點不在員工配不配合，而是內訓師與課件設計。
以上是倆個問題的全部回答，希望能幫助到你。
J. 怎麼評估企業培訓的培訓效果
培訓效果的評估不是做完培訓才想的問題，應該在培訓前就知道要評估什麼，這也是你們公司做培訓的目的。
公司的培訓一般分為文化培訓、員工素質培訓、技能培訓這三大類。
文化培訓的目的就是給員工進行思想教育的培訓，以達到員工的合力，多付出，將員工的心與企業的發展聯系在一起；員工素質培訓包括員工的價值觀、溝通、時間管理等類似的培訓內容，以提升員工的職業化素質；技能培訓包括的較廣，如專業知識培訓、管理能力培訓、崗位操作能力等技能，這些可以直接作用於員工績效。
但無論哪種培訓，其實質是統一的，就是讓員工為企業創造更高的價值，因為企業存在的唯一目的就是生存和發展。
我建議你在選擇培訓效果評估時，一定要有作用於績效結果的考核項，這是最實質的內容。
但你還要清楚，文化培訓和素質培訓是間接作用於績效結果的，所以僅通過一次培訓就有明顯的效果是不可能的，文化和素質培訓是長期進行的，技能培訓的效果更直接。
這樣一來，你就應該知道，培訓效果的評估一定要與培訓計劃的目的相聯系，其道理就像，你要種瓜，就不要企盼長出肉來，如果瓜種的好，可能會引來蜜蜂采蜜，這樣你的副產品可能是蜂蜜，但絕不是肉。
另外，企業培訓的評估一定會與目的有某種出入，這時就要總結經驗，尤其是沒有達到目的的失敗之處，這對下次計劃的改善很重要。
不知能否達到你問的目的，只是個人培訓工作中的體會。