員工培訓管理系統的分析與設計

1. 急求人力資源管理系統需求、設計 完整項目

璐華RuvarHRM人力資源管理系統解決方案---廣州璐華科技有限公司

RuvarHRM人力資源管理系統，匯集了眾多成功企業先進的人力資源管理理念、人力資源管理實踐、人力資源信息化系統建設的寶貴經驗，以先進的信息技術，實現對企業人力資源信息的高度集成化管理，是適合中國企業使用的人力資源管理解決方案，為現代企業的成長與發展提供了先進、科學、務實的人力資源管理模式。

RuvarHRM採用基於IE瀏覽器的 B/S 結構，以人員管理、考勤管理、薪資管理、招聘管理、培訓管理、合同管理、社保福利、績效考核、報表中心為核心功能模塊，是企業領導、HR經理和員工全員參與的，可多層次管理的集團版eHR系統。

1．崗位規劃
建立規范化的崗位管理，管理機構、崗位變動，部門合並等工作，實現崗位信息方便快捷的統計與查詢。

機構管理：建立機構管理,可以為每個機構設置根機構（公司）與子機構（部門），每一個機構可以定編人數；每一個部門可以定編人數，可以看到每一部門在崗的人數與超編的人數；根機構或子機構之間可以進行順序調整。

崗位管理：建立崗位（職務）管理，如崗位設置，崗位定編（為每一位崗位設定計劃人數）；崗位刪除的時候，如果崗位里還有人員，則刪除不了，必須確認崗位里沒有任何人員才能刪除該崗位。

崗位查詢：提供方便快捷的查詢，可以根據不同條件查詢到詳細的崗位信息，可以設置每頁顯示信息的條數，可以跳轉頁數，同時可以以Excel文件格式導出查到的數據。

部門合並： 可以實現機構、部門的合拼,避免批量員工信息要重新輸入，但是該操作是不可逆的，操作時要謹慎。

基礎設置：可以增加一些有必要用到的崗位類別，或刪除一些沒有必要用的崗位類別。

2、人員管理
建立人員信息檔案，管理各類人員基本信息和變動信息，實現人員信息方便快捷的統計和查詢，完成各類人員管理台帳。

在職人員管理：管理完整的人員檔案信息；支持快速簡單與復雜條件的查詢篩選；並可將查詢結果生成Excel報表存至報表中心供領導查詢或直接導出成Excel文件；支持批量更新人員信息，可進行人員轉正，人員獎賞記錄等管理；人員年齡與出生年月可以自動根據身份證號計算出來。

人員檔案自動連接員工從進入單位到離職全過程的歷史記錄，包括薪資變動、部門變動、職位變動、獎懲情況、培訓記錄、合同記錄、社保記錄、績效考核、用品領取記錄等，還可以根據需要自定義欄位或信息子集。

離職管理：對在職人員進行離職（離職步驟：離職申請-離職審核-待離職-正式離職）；管理已離職的人員檔案，支持簡單與復雜的查詢，可以將這些信息生成報表或直接導出成Excel文件；對重新進入單位員工可以直接「復職」，避免重復輸入檔案資料，人員復職後在人員異動信息那裡有復職記錄。

異動管理：管理員工在單位的異動情況，包含崗位變動（不同部門不同職位的變動，可以實現單個人的變動也可以實現集體變動）、工資變動等，並可將這些信息生成相關報表或直接導出成Excel文件。

檔案導入：管理人員信息檔案的導入，可以導入文件格式付合系統要求的Excel文件（人員信息）,而且可以根據需要自定義增加與減少某些欄位。

子集例表：管理新增子集信息，這里顯示詳細的新增子集信息，支持簡單與復雜的查詢，查詢到的信息可以以Excel表形式導出。

統計報表：系統可通過設定條件自動生成多種統計、分析報表。

如：人員檔案、人員結構、人員流動、部門分類統計、部門人數統計、年齡分析、本月人員流動統計等。

基礎設置：管理欄位自定義、子集自定義；對人員檔案列表重新設定排序；設定試用期員工轉正提醒、證照到期提醒、人員退休提醒；自定義員工履歷表列印格式；定義統計報表；設置工齡計算方式；設置其他參數的值，如婚姻狀況、籍貫、民族、學歷等。

3、考勤管理
管理考勤信息，設定考勤班次，建立員工考勤排班，錄入（或導入）考勤數據，根據考勤排班自動計算員工考勤結果，生成考勤統計報表，並為薪資計算提供相關數據。

排班管理：管理設定班次，每個班次允許最多3個班段（兩個正常班段及一個加班班段），每個班段可以有不同的遲到計算方法；支持按部門排班，按個人調班。

考勤管理：管理打卡記錄信息，可以錄入（或導入）打卡記錄信息，導入的考勤數據可以有兩種文件格式：TXT格式的文件與EXCEL格式的文件；生成考勤明細，對漏打卡情況可補等打卡數據。

請假管理： 登記、審核員工請假信息，可按多種條件查詢請假記錄。

加班管理：登記、審核員工加班信息，可按多種條件查詢請假記錄。

出差管理：登記、審核員工出差信息，可按多種條件查詢請假記錄。

考勤統計：根據出勤明細等數據，對考勤、請假、加班情況進行分類統計，統計結果可以作為薪資計算引用。

統計報表：通過設定條件，動態生成需要的打卡記錄報表、請假記錄報表、加班記錄報表、出差報表等。

基礎設置：定義考勤規則，定義哪些人是否需要考勤，導入設置（導入打卡數據），考勤卡號設置，定義出差、休假、請假、假期、加班類別，節假日設定。

4、薪資管理
管理薪資信息，完成對各類人員工資的工資帳套維護、工資計算、發放工資，生成銀行報盤及相關工資統計報表。

基礎設置：定義工資項目（名稱），設定級別工資與崗位職級工資，設定薪資規則，設定區間扣稅的數值范圍。

帳套管理：建立工資帳套，每個帳套可以選擇一種扣稅方法，一種是按國家規定的，另一種是按區間扣稅（扣稅金額會按照基礎設置中的相關數值范圍來扣），帳套的工資項目從基礎設置中任意選擇，每個工資項目的值都可由前面已設工資項及系統相關數據（如考勤、請假數據，社保數據，績效考核數據，檔案信息中的崗位職級等）進行運算獲得，同時工資項目可以指定操作人（這樣可以實現工資項目分次發放）。

每個帳套的適用人員可以不同，但每個人不能隸屬於多個帳套；人員離職後，如果人員檔案信息沒有刪除或者這里的工資帳套信息不做任何修改，之前設置的工資帳套信息依然有效，工資造表的時候還可以生成相關工資信息。

工資管理：可預先設定一些基本不變的工資項目；以自然月為單位生成各帳套的工資表，工資表的數據項可以批量修改，也可以從EXCEL表導入。

工資表造完之後，可以提交審核，審核通過後進行工資發放，最後可以進行工資條列印。

月末處理：按帳套匯總該帳套每個月的工資報表，按月匯總所有帳套該月的所有工資報表，可生成並導出銀行報盤數據

統計報表：可以查看每個帳套或所有帳套的月匯總表，生成員工、部門月度及年度工資統計報表，根據多種參數進行工資結構圖形分析。

5、招聘管理
企業的招聘活動的管理，包括：部門的招聘需求申請，人事部門進行招聘計劃的制定，招聘崗位的發布，外部招聘活動管理、內部招聘活動管理等。

招聘需求：匯總個人、部門提交的培訓需求（每個員工都可以招聘需求申請），可以進行逐一處理，處理完成之後可以轉化為招聘計劃。

招聘計劃：可根據需求制定相應的招聘計劃（內部招聘計劃或外部招聘計劃），計劃制定後要發布，完成招聘後進行計劃實施。

簡歷管理：管理應聘者簡歷（外部招聘簡歷），安排相關面試測評後會相應綁定面試成績；錄用的應聘者簡歷可直接轉為人員檔案。

面試測評：針對符合需要的建立安排面試流程。

面試官自動收到面試簡歷後根據設定的面試問卷進行面試及評分。

面試結果有優先錄用、後備錄用、存入人才庫或放棄。

內部招聘：處理收到的內部應聘申請，安排面試流程，進行面試測評，查詢歷史面試結果。

簡歷報表：根據需要生成簡歷報表並存為歷史數據。

基礎設置：根據需要自定義招聘需求表、招聘計劃表的欄位；自定義面試測評模板；自定義面試流程。

6、培訓管理
對企業內部員工培訓體系的管理，實現培訓計劃與資源的管理。

培訓資源：管理相關培訓資源，包含培訓教材、培訓機構、培訓講師、培訓課程、培訓證書。

培訓需求：匯總個人、部門提交的培訓需求（每個員工都可以進行培訓需求申請），可以進行逐一處理，處理完成之後可以轉化為培訓計劃。

培訓計劃：根據人力資源規劃制定培訓規劃與相應的培訓課程，培訓計劃需要進行審核，計劃還沒有進行之前可以進行信息變更（包含課程類型、主辦部門、培訓起止時間、課時、費用、參訓人等信息），計劃完成登記之後可進行實施，主要對培訓費用的確認，另外培訓計劃裡面的欄位可以自定義。

培訓記錄：記錄培訓課程完成情況，登記實際參加培訓人員的培訓體會培訓記錄自動連接至個人檔案。

培訓評估：參與培訓的人員可以對培訓過程中的內容進行評估，可以自定義評估模板。

統計報表：按時間段統計培訓教材、培訓課程、培訓機構、培訓記錄、培訓統計，並生成報表。

基礎設置：自定義培訓計劃的欄位，定義一些教材類型、課程類型、機構類型、需求類型等。

7、保險福利
管理員工社會保險的投保與退保，包含養老保險、女工生育、工傷保險、失業保險、醫療保險、住房公積金、重大醫療險、補充醫療險等。

社會保險：
1、帳套管理：建立設置保險帳套，設置帳套操作人。

2、繳費標准：為每一個保險帳套設置繳費標准。

3、增減員管理：為員工設置保險帳套，每個員工只能屬於一個帳套；員工離職後，如果員工檔案沒有刪除，或者這里的員工帳套信息沒有做任何修改，事先設置的員工帳套信息依然有效，還可以生成相關的保險信息。

4、參保管理：可以進行保險基數與保險繳費比例的導入，支持保險信息批量修改。

5、保險台帳：生成保險台帳，可以按年月、保險帳套等條件進行查詢詳細保險信息。

月末處理：按月匯總保險信息報表，按年匯總保險信息報表國。

保險理賠：記錄工傷、生育等理賠信息。

統計報表：可查詢社保所有帳套的月、年匯總報表，支持復條件的查詢，查詢各部門的月、年社保信息報表。

基礎設置：可根據需要自定義工傷理賠與生育理賠的欄位。

8、合同管理
管理合同信息，完成單位與員工的勞動合同或其它合同協議的簽訂、變更、續簽、違約、終止等各項管理功能。

合同管理：簽訂、終止企業與員工的合同，如勞動合同、培訓協議、保密協議、競業禁止協議、無息借款協議以及其他類別的合同協議；可以接在職離職各種狀態來查詢勞動合同，也可以安本月、本季、本年等條件查詢到期的勞動合同，到期的勞功合同還可以進行續簽。

合同審核：合同簽訂需要審核，審核通過後的合同基本信息自動連接至相關人員檔案信息中。

綜合查詢：可以查詢所有類型與各種狀態的合同，還可以查到沒有簽訂勞動合的員工。

勞動用工：根據勞動合同，記錄用工辦理情況。

基礎設置：根據需要自定義各種合同的欄位，設定合同規則，合同編規則，設置員工合同到期提醒等。

9、績效考核
績效考核的部署方式因企業的工作模式和工作崗位的不同而不同，人力資源管理者在不同時間、不同部門需要應用多種不同的考核管理工具來開展工作。

系統既設計了一個用戶可以自己定義績效考核類別、項目、評分標准、權重等的平台，又提供了可以滿足KPI、360度反饋等考核方式的參考模式，力圖幫助企業實現客觀公正的考評。

指示模版：根據需要自定義績效考核表，內容包括指標名稱、考核標准、以及標准指標相應的分值。

KPI考核：發起KPI考核，針對不同的考核對象關聯相應考核模版。

每個被考核人只能關聯一個考核模版，允許多人對其進行考核評分；每個考核人的評分權重可以不同，但所有權重的和必須是100%；每項考核必須指定考核修正人，修正不公正的考核信息；新添加的KPI考核表在提交評分之前可以另外保存下來，方便下次用到同樣條件的考核不用重新建立考核，直按調用就行了；完成考核後可以查看考核評分詳細信息，可以導入外部考核完成的考核信息。

360度考核：考核發起過程類似KPI考核，不同在於對一個員工的考核允許不同維度，即一項考核可以綁定多個不同的模版（如對於一個員工的考核，上級領導考核使用一個模版，平級同事考核又使用另一個模版），每個模版的分值在整個考核總分中的權重可以不同但所有權重的和必須是100%；同樣每項考核必須指定考校修正人，修正不公正的考核信息；新添加的360度考核表在提交評分之前可以另外保存下來，方便下次用到同樣條件的考核不用重新建立考核，直按調用就行了；完成考核後可以查看考核評分詳細信息，可以導入外部考核完成的考核信息。

考核申訴：員工對於針對自己的考核結果不滿意可以提出申訴，亦可查詢申訴處理情況。

統計報表：按部門、按考核類型生成已完成的考核報表。

10、系統報表
系統報表中心將系統內各個模塊的報表集中起來，讓企業領導或部門管理者可以進行集中查詢，從而使企業高層或人事管理人員可以方便地獲悉人力資源各層面的情況，為制定最具競爭力的策略提供依據，報表內容與各功能模塊的報表完全一致，但可單獨劃分許可權。

人員管理報表：管理查詢人員檔案報表、人員結構分析報表、部門分類統計報表、人員流動統計報表、自定義報表、其他報表等；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接列印。

考勤管理報表：管理查詢打卡記錄報表、請假記錄報表、加班記錄報表、出差記錄報表、出勤統計報表等；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接列印。

薪資管理報表：管理查詢月帳套工資匯總表、月工資匯總表、部門工資年報、員工收入匯總表、工資結構分析等；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接列印。

成績考核報表：管理查詢KPI績效考核報表、360績效考核報表；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接列印。

培訓管理報表：管理查詢培訓次數明細報表、培訓成績統計報表、培訓明細報表、培訓費用統計報表、培訓課程統計報表、培訓統計報表、培訓評估統計報表等；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接列印。

保險福利報表：管理查詢社保月匯總報表、社保年匯總報表、部門月匯總報表、部門年匯總報表等；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接列印。

組織機構報表：管理查詢部門定編報表、崗位定編報表等；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接列印。

招聘管理報表：管理查詢招聘簡歷報表；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接列印。

用品管理報表：管理查用品部分領用統計報表、庫存統計報表、入庫匯總表等；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接列印。

11．規章制度
管理企業人事規章制度，可以建立制度類別，按類別上傳相應制度文檔，方便用戶實時查看閱讀，發布制度的時候可以設置許可權只給某些人查閱。

12、用品管理
管理員工用品信息，實現對各類用品的入庫，發放，更換，統計報表等功能。

用品管理：實現用品入庫登記，用品發放登錄，用品更換功能；用品發放後，用品發放信息將自動綁定到人員信息的相關子集中；用品發放可以設置使用期限，用品使用期限快到的時候，在系統桌面上會有相關提醒信息。

統計報表：可按日期、用品名稱、用品規格生成部門領用統計報表；可按用品名稱、用品規格生成庫存統計報表；可按日期、用品名稱、用品規格生成入庫匯總表。

基礎設置：可根據情況設定用品類別，用品信息，用品規格；自定義某些欄位；設置用品到期提醒時間。

13．員工自助
讓員工和非人力資源部門的管理人員也可以參與到人力資源管理流程中去，使人力資源管理更科學。

員工可以查看本人的檔案信息以及相關的信息如社會保險、培訓、薪資、崗位異動、合同、績效考核成績等；

部門負責人可以查看本部門所有員工的檔案及相關信息；

員工可以在線進行考核評分；

員工可以提交培訓需求、招聘需求、考核申訴等；

員工可以在線查閱規章制度、企業部門崗位職責、當月（周）生日員工等。

14、後台管理
設定企業組織架構、群組角色，按照不同群組來設置系統操作使用許可權。

根據組織機構設定用戶的系統登陸帳號，每個用戶帳號可以同時是多個群組角色,管理用戶登陸日誌，監控系統使用情況等。

組織機構：建立企業組織架構、部門，支持多機構以及部門多層級；

崗位設置：建立企業崗位，包含崗位的完整信息如崗位描述、任職資格考核指標等；

群組設置：建立群組角色，主要用來分配前台操作許可權。

許可權設置：針對不同群組分配前台各模塊的操作管理許可權，許可權可以多層次管理，支持不同用戶只管理指定的部門；

用戶設置：建立登錄管理用戶，且給用戶分配登錄角色，管理帳號進入前台可以進行管理操作。

自助帳號：每個員工都可以分配到的帳號，可以批量生成，自助帳號進入前台僅可以查看自己本關的信息。

帳號綁定：將帳號（管理帳號與自助帳號）與相關人員信息進行綁定。

系統查詢編輯：實現高級查詢（實現多個表的查詢），可以直接編寫SQL語句，也可以用高級選擇的方法來實現多個表的查詢。

管理帳號設置：管理設置更改管理員帳號與密碼，設定限制登錄IP等。

登錄日誌：管理查看所有用戶登錄與退出的信息。

2. 企業員工培訓的發展現狀分析

現代管理大師彼得•德魯克說過：管理是一種實踐，其本質不在於「知」而在於「行」；其驗證不在於邏輯，而在於成果；其唯一權威就是成就。筆者認為，管理的重要成就之一就是培養人才，而培養人才離不開培訓。中國企業培訓的現狀如何，未來趨勢將會怎樣。

培訓行業的上限在哪裡？

目前，從宏觀上看，中國的企業培訓行業尚屬成長期，雖然培訓機構眾多，但較為分散，整體規模小，資金規模逾十億的屈指可數，市場競爭較為激烈，同時，行業企業用戶需求巨大，市場規模正在保持高速增長態勢。

縱觀今日中國富豪榜單，前20名沒有培訓行業，基本都是互聯網科技、房地產以及一些製造企業，市值排在前20的也沒有培訓行業，培訓行業的龍頭老大，新東方和好未來其市值僅僅為100多億美元。

這就意味著，如果你從事培訓行業，你不可能成為中國首富，甚至不可能進入富豪榜前50，這就是教育培訓的上限，培訓行業和互聯網企業不同，互聯網企業具有天然的壟斷性質，培訓行業和房地產不同，房地產本來是重資產行業。

培訓行業的市場規模非常大，萬億級別，但由於其產品和服務非常個性化，所以競爭激烈，不可能有像阿里巴巴、騰訊一樣級別的企業。這就是培訓行業的上限。

近年來企業培訓的趨勢

從網路指數，我們可以看到：這幾年，企業培訓的指數在2012年達到一個高峰期，呈現波動式增長趨勢，2016年至今，行業進入白熱化競爭，移動端的搜索指數逐步上漲。

大環境在變，用戶需求在變，隨著資本的介入，企業培訓市場即將迎來新一輪的洗牌，大型培訓機構將綜合化發展，新興教育平台蓬勃發展，專業培訓機構呈現差異化連鎖化經營，垂直培訓領域在朝社群化發展，小型培訓機構將面臨改革創新的戰略。

早在2015、2016年，我們看到諸如騰訊、網易雲課堂、愛奇藝等新興教育平台紛紛開設了在線視頻教育課程，提供了很多優質課程，大大降低了學習成本，也為平台的流量釋放了教育領域的消費力。

企業培訓行業發展趨勢如何？

第一，移動互聯網發展迅猛，企業移動學習平台競爭激烈

從用戶需求角度，我們發現，企業管理層已經逐漸從60、70後過渡到80、90後，80、90後是伴隨互聯網成長的一代，因此他們的思維方式、知識結構和交流方式與傳統培訓思維截然不同。

傳統的授課模式、網路式培訓模式面臨困境，新型的移動化、碎片化、游戲化培訓方式處於蓬勃發展態勢，如何讓學習內容更加生動、有趣、互動，充分調動員工的積極性，寓教於樂，理論與實踐有效融合，成為用戶最大的痛點！

在信息大爆炸的今天，國民時間成為稀缺資源，終身學習的理念已經深入人心，降低學習成本，藉助移動互聯網平台和工具學習，移動學習成為新生代更願意接受的學習方式，這樣可以高效利用碎片化時間，從而有更多的時間享受生活。

移動學習，是基於網路技術環境的學習形式的移動化，隨時隨地的碎片化式學習，學習者和學習資源都是移動的，具有高互動、高效率、隨學隨用、個性定製等特點，因其低成本，移動性，場景化的特點備受企業青睞。

企業移動學習能充分利用移動互聯網與生活、工作的密切結合，導致新一輪經濟變革正在發生，企業移動培訓備受關注，理念領先的企業都在籌建自己的移動學習平台。

第二，直播技術的成熟，直播成為企業培訓的標配

2016是直播元年，2017年直播行業爆發，隨著一系列直播等直播平台的出現，直播潮被推上新媒體營銷的風口。

直播是一種社交工具，也是傳播工具。企業培訓與直播技術的結合，是一種即時性視頻互動為主的專業內容型社交傳播工具，能傳遞的信息更加立體、豐富、直觀，能給用戶留下更深刻的印象。

對於直播服務企業而言，今年也是很好的機遇，能整合的視頻整合服務不只是企業培訓直播，會議直播，節目直播，還可以點播、視頻雲儲存、技術服務，甚至幫助企業打造直播優質IP服務，內容策劃服務等。

目的便是提供一個足夠便捷的工具，在企業中形成隨時隨地共享知識的機制和氛圍，幫助企業快速進行經驗的復制和傳播，把隱性的知識顯性化。

隨著基礎網路設施的健全和飛速發展，未來我們將邁入無直播不培訓的媒介傳播形態。就像微博微信一樣，企業培訓直播已成為企業培訓內容的標配。

第三，社交媒體發展成熟，企業培訓講師IP化、垂直細分化！

首先，移動互聯網為線上培訓提供了天然便利的環境和土壤，單線上培訓平台和工具就有：網易雲課堂、騰訊雲課堂等，使用十分方便，同時，支付寶和微信支付帶來的便捷支付也是一個重大的幫助。

其次，社交媒體的豐富和活躍，學習成長類移動教育平台產生，為企業培訓Ip講師打造個人品牌提供了機會

企業培訓行業的超級Ip粉墨登場，企業內部講師ip化，專業領域的意見領袖IP化，倒逼培訓平台紛紛開放優惠政策吸引或者培養自己旗下的Ip講師。

互聯網加快的了信息的生產和流通速度，讓一部分善於整合知識資源的人，能通過自己的聰明和努力，把「學霸思維」運用到極致，把知識加工成系統的課程變現。

3. 我的論文題目是 員工管理系統的設計與實現，求選題理由

你可以按這樣的思路寫:當今世界，商品已經處於嚴重的「供過於求」時代，市場競爭激烈，而競爭，說到底還是一個人才的競爭，對於企業，人才隊伍就是員工隊伍，要想在企業中實現人才的有效管理，就必須設計一套完善、合理、適用的員工管理系統，以完成員工的招聘、培訓、提拔、獎懲自己日常員工管理工作。下一段，接著論述你這個體系的結構與功能等詳細內容就可以了。

4. 求軟體工程的課程設計！xx公司人事管理系統分析與設計

你是哪個學校的？
我有

5. 人力資源管理中員工培訓系統應該如何設定

很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。

不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。

另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。

大家對於人力資源培訓模塊有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模塊，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關系等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。

6. 管理信息系統分析與設計課程設計有關的案例

概述
醫院信息系統（Hospital Information System簡稱HIS）是一門容醫學、信息、管理、計算機等多種學科為一體的邊緣科學，在發達國家已經得到了廣泛的應用，並創造了良好的社會效益和經濟效益。HIS是現代化醫院運營的必要技術支撐和基礎設施，實現HIS的目的就是為了以更現代化、科學化、規范化的手段來加強醫院的管理，提高醫院的工作效率，改進醫療質量，從而樹立現代醫院的新形象，這也是未來醫院發展的必然方向。
為了滿足我國醫院發展的需要，為了使祖國醫學早日與世界科技接軌，大連匯源電子系統工程有限公司集中了大量的人力和物力，借鑒國內外HIS的先進經驗，並結合國內各家醫院的傳統管理模式和實際需求，開發了該醫院管理信息系統， 2001年《匯源醫院管理信息系統》被大連市信息產業局認定為軟體產品，該產品是真正適合我國國情的醫院管理信息系統，是唯一能在中國境內與IBM醫院信息系統解決方案平分天下的有自主知識產權的醫院信息系統。

系統設計概述

該系統的實施將在整個醫院建設企業級的計算機網路系統，並在其基礎上構建企業級的應用系統，實現整個醫院的人、財、物等各種信息的順暢流通和高度共享，為全院的管理水平現代化和領導決策的准確化打下堅實的基礎。該系統具有成熟、穩定、可靠、適用期長、擴充性好等特點，可以根據各醫院各自的特點度身製作。該系統已成功地運行在普蘭店市第一人民醫院、庄河市第一人民醫院、大連市中山醫院、蓋州市中心醫院、蓬萊市人民醫院、丹東市中醫院、撫順市中醫院、鐵嶺中醫院、鐵嶺縣醫院、黑龍江省呼蘭縣中醫院、大連大學附屬醫院、瓦房店第一人民醫院等一系列三甲、三乙、二甲等醫院，為各醫院取得了良好的社會效益與經濟效益，同時也受到客戶的廣泛好評。
應用軟體功能
（一）、醫院各職能部門微機配備表
整個系統由一台伺服器和若乾颱工作站構成一個網路，各個子系統在網路上協調運行，部門間業務查詢靈活，又提供嚴格的許可權控制。每個子系統提供一個公用查詢功能，每個子系統在此功能下只能使用它有權調用的功能。網路間共享的數據是實時的，避免造成部門間數據不一致的現象。
（二）、醫院管理子系統功能視圖
醫院管理子系統（HIS）通常包含門診、住院兩部分，而管理的主線則為葯品和收款金額。
1、視圖說明：
以上為醫院的各職能部門的功能視圖。方框內的部門為配備計算機的部門；平行線內的部門為醫院內相關部門。各部門間傳遞的是數據信息。由於人事科、總務科等相對功能獨立，所以未包括在內。
2、功能詳細設計見附錄
硬體平台系統設計
硬體是系統實施的基礎，在設計方案中，我們考慮到系統實施的各種要求及特點，同時兼顧醫院的實際情況，硬體選型時必須符合系統需求，兼顧系統性能，以性價比最高為原則，使系統達到最優、也最經濟的方案。
1.伺服器（SERVER）
主伺服器是系統的心臟，系統中所有工作站都必須與其進行信息交換，所以必須保證其速度快、穩定、質量可靠。
2.工作站（WorkStation）
工作站的選用是以保證網路的高速度運行、高可靠性為標准。同時考慮到醫院的具體實際情況，達到系統的要求並為醫院自身節省有限的資金。
3.列印機（PRINTER）
我們選用列印機主要以列印速度快、耐用、運行成本低為主。世界著名的列印機生產商產品完全符合其要求。
4.配電電源（UPS）
電源中斷時，如果網路正在運行，可能導致數據丟失、設備損壞從而造成無法彌補的損失。因此，必須保證機器的不間斷運行，但僅能提供一段很短的時間，並發出警報。
網路設計
醫院管理系統是一個綜合性的系統。因此，在設計方案中，大連匯源電子系統工程有限公司考慮到管理面廣、部門多、信息交換要求及時等特點，同時兼顧醫院的實際情況，網路採用國際標準的星型的網路拓撲結構，其具有擴充靈活、維護方便、運行穩定、互連性好、性能價格比合理等特點，是計算機網路系統採用的最優、也最經濟的方案。
1. 綜合布線
纜線是計算機網路的生命線，是傳送信息的動脈，線路如因質量問題而造成損壞，將會使網路全部癱瘓，而停止工作。因此，我們在設計中採用樓宇自動化的綜合布線方案，嚴格按照綜合布線的技術要求，以此提高線路的質量和穩定性。同時可用於語言傳輸，便於用戶自由選擇，根據現場情況，線纜可連接於RJ-45插座於牆面上，也可用RJ-45插頭直接連工作站,這樣便於維護和擴充
2. 網路設備
網路設備主要是交換機（Switch HUB） 和集線器（HUB） ，它們是連接主伺服器和工作站的中間設備。交換機（Switch）是網路中的核心設備，它提供伺服器、工作站之間的交換式的快速連接，網路中還有一個硬體設備，就是網路適配器，又稱網卡，用於連接每一個工作站與線纜。因為網卡是每一個工作站與網路連接的主要設備，為了使工作站穩定的工作，兼容性好、可靠性高的網卡是一定要保證的。
3.網路管理
我們使用以上的網路方案是為了充分利用網路資源，便於管理與維護。在規劃中我們使各工作站不互相依賴， 但又互相聯系。即一個工作站的運行狀態的好壞並不影響其它工作站的正常運行，提高了網路的可靠性。
資料庫系統和系統管理平台
1、 資料庫系統
醫院管理信息系統因其數據量巨大、實時性強，所以在資料庫系統選型時必須選擇高效、穩定的大型資料庫系統。
2、 網路操作系統
網路操作系統是網路硬體設備基礎上的一層軟體平台，沒有網路操作系統將不能構成合理的計算機網路系統。 網路操作系統是網路的重要組成部分，因其穩定並與資料庫系統配合緊密。
工程服務
1.網路安裝
大連匯源電子系統工程有限公司負責網路工程安裝，遵循EIA/TIA568B布線標准，安裝內容如下：
● 提供網路拓撲設計圖
● 安裝伺服器及網路適配器
● 安裝工作站及網路適配器
● 安裝Switch HUB 、HUB
● UTP 及所有接頭
● 安裝伺服器網路操作系統
● 安裝工作站應用軟體
2.網路調試
按照標准調試每一個節點，保證每一個工作站能正常運行，並進行嚴格的安裝後測試，減少每一個點的不良隱患，使網路能穩定的運行。
3.網路管理
大連匯源電子系統工程有限公司在工程完工後，保證定期派工程技術人員對網路進行管理和維護，定期對使用人員提供技術指導。
培訓服務
1.網路系統管理人員培訓
網路管理人員是高級操作人員，網路正常運行必須由網路高級管理人員隨時維護，因此對高級操作人員要求有一定的網路知識及網路維護水平。本公司提供對網路管理人員為期兩個月的技術培訓，使其達到能獨立維護保養網路的能力。
2.工作站管理人員培訓
工作站管理人員是維護管理應用系統軟體的中級人員，必須能夠管理整個系統及各部門子系統的銜接和調用。本公司對中級人員提供30天的培訓，使其能夠了解各部門子系統的調用，及時為各部門提供維護和系統的正常運作。
3.工作站使用人員培訓
工作站使用人員培訓是單機工作站的操作人員，只能了解本部門的子系統的操作，不必也不能接觸其它子系統，本公司提供30天的培訓，學習單機單系統、本部門的相關操作。
系統維護與支持
大連匯源電子系統工程有限公司提供用戶網路及硬體設備一年質保，軟體系統自交付使用後一年內免費維護。對網路和軟體系統提供終身技術支持，我們承諾並保證24小時時刻響應用戶的呼叫，及時提供完善周到的技術支持和服務。

7. 員工培訓系統的開發（急！！！）

我老闆常說5S搞好什麼都好了！~
我不以為然！~
拿一個板子上面都能開嗎？

8. 員工培訓與開發體系課程設計

你這個題目太廣泛了，培訓體系和開發體系就蠻大的
培訓體系包括（培訓課程體系、培訓講師管理體系、培訓效果評估體系、培訓管理體系）
開發體系包括的員工的職業生涯規劃結合素質能力模型，考慮到企業的戰略發展需要結合去進行的。
第一單元 培訓職能在企業中的定位
培訓與教育、員工職業生涯發展的關系
培訓部門在企業中的地位
培訓與企業戰略、企業文化
培訓部門的任務
培訓模式
培訓方式及培訓方法的選擇
第二單元 培訓體系構成及3P人力資源系統
培訓機構
培訓制度
培訓流程
培訓課程體系
培訓設施設備
3P人力資源系統
第三單元 培訓需求分析
培訓需求分析的含義和作用
培訓需求分析的8項內容、4步流程
培訓需求信息的來源
培訓需求分析的作用與確立要點
培訓需求分析報告的撰寫
需求調查的方式方法
第四單元 培訓計劃
培訓計劃分類
制定培訓計劃的原則、內容
制定培訓計劃的步驟、方法
培訓計劃預算
年度培訓計劃
制定員工發展規劃、確定培養目標、培訓對象
第五單元 培訓評估與反饋
培訓評估的含義和意義
柯克帕特里克四層面評估模式
成本－收益分析方法
影響培訓成果轉化的三個要素
培訓預算確定方法
第六單元 培訓課程設置及3C課程體系
培訓課程體系模型
企業生命周期及培訓管理發展的四個階段
培訓課程設置基本環節、原則
培訓課程設計的流程
3C課程體系
全員培訓課程體系案例分享
第七單元 培訓管理與案例
培訓政策和制度
培訓預算
培訓溝通
培訓機構選擇
典型案例
第八單元 內部培訓師隊伍建設及職業化培訓師塑造
培訓師隊伍建設目標、甄選流程、素質標准
培訓內容和培訓方式、講師來源及負責課程
內部講師的考核標准
培訓實施技巧
職業化培訓師塑造
1.TTT課程大綱簡介
2.優秀培訓師的6項能力
3.培訓師3大基本技能
4.台風
5.培訓師的角色
6.課程流程
7.提問
8.開場、結束

9. 繪制企業員工培訓管理系統的E-R圖，轉換成關系模式並進行規范到3NF，基於SQL Server 2005進行資料庫及表格

員工基本信息抄表(員工編號襲ID, 員姓名 NAME, 員工年齡AGE, 員工電話號碼 PHONE, 員工性別 SEX,能力等級GRADE等)
管理者信息表（管理編號 管理姓名 管理等級，管理者電話等）
培訓信息表（序號，管理編號，員工編號，培訓是否合格等）

一般做這種題目，先分析涉及到幾張表，再寫出該表哪些屬性。。再分析哪一個是主鍵或組合主鍵，，再把主鍵對應到每一個非主屬性，看能不能推出來。如「員工編號（主鍵）->員工姓名（非主屬性）」

10. 如何有效開展員工培訓管理工作的思考

中小企業人力資源管理中，培訓工作經常遇到的問題是：培訓經費緊張或者沒有經費，培訓工作被自上而下地忽視，培訓人員難於富有成效地開展工作，基於這些原因，培訓效果及其所產生的價值，自然也就無從看見。處於發展期的中小企業特點是：業務拓展迅速，管理體系不健全。這樣的企業里，為保障業務發展需要大量人才，招聘工作是關注焦點；為在團隊內形成驅動以達成目標，績效考核工作也是舉足輕重。一般認為：培訓的價值體現，是一個長期、漸進、緩慢的過程，培訓工作和培訓人員在企業里，不易受到重視。然而，也正因為企業處於發展期，因業務拓展而不斷組建、擴大團隊，因提升效率而急於規范基礎管理，培訓工作才顯示出必要性和迫切性：到位的培訓組織，可以實現員工快速掌握應知應會的企業信息和管理要求，從而順利進入角色、高效展開工作；良好的培訓氛圍，可以促進員工、部門之間的團隊融合，加速企業文化的產生和定型；有計劃的培訓系統，能夠推動員工能力提升和職業發展，從而有效達到留人的目的。了解中小企業真正的培訓需求，設計、實施相應的培訓內容和培訓形式，是培訓人員確立自身價值、讓培訓工作產生效果的前提。一、中小企業的培訓需求企業對人的基本要求是：適崗、穩定。中小企業處於發展期，一方面在尋找適崗人才上因企業規模、品牌影響的有限而較難獲得，另一方面由於管理機制不健全，想留住核心人才也是相當費力，從解決這個問題的角度出發，企業內不同階層對培訓價值的期望，呈現出一定的差異性。老闆、股東作為企業所有者階層，以企業生存為重，他們的期望在於：員工的專業能力、職業素養和職業心態通過培訓能有所提升；同時，他們期望企業文化和管理氛圍通過培訓活動能更加積極、和諧，用以挽留優質人才。包括總經理、部門經理在內的管理階層，他們更加關注團隊的效率和目標實現的能力，因為這關繫到自身利益，他們對培訓的期望在於：對員工專業能力、工作熟練度、工作效率提升有幫助的培訓；他們期望下屬通過培訓健全並保持職業心態，從而能夠發揮潛能、自動自覺，創造更好的業績。對於廣大基層員工，他們希望能有學習機會、能夠掌握更多技能、知識，讓自己有能力勝任更難的工作、更高的崗位，只有這樣，今後的職業發展才會有更大的選擇空間。全面滿足上述需求，需要一個龐大、系統的培訓體系來支撐，這很難實現，也是不經濟的。實際上，企業培訓需求是被具有「話事權」的某一階層來主導的，這個角色一般是企業的所有者階層，即：老闆希望怎樣的培訓有效，就應當開展怎樣的培訓。老闆認為需要重視基層員工的感受，那麼基層員工的培訓需求滿足就應當擺在重要位置；老闆充分授權給管理階層，那麼培訓工作也必然以對管理階層培訓需求的滿足程度為價值衡量標准。二、中小型企業的培訓內容中小企業的培訓內容根據其性質和目的不同，可以將其分為以下四類：第一類、有關崗位職責、工作流程和本崗位所需專業技能的內容，培訓目的是：促使員工勝任崗位要求、順利開展工作。第二類、有關企業介紹、企業文化和企業規章制度方面的內容，培訓的主要目的是：讓員工了解企業，熟知並遵守企業規章制度，促進其行為表現與企業文化相符合。第三類、有關提升職業意識、端正職業心態和開拓職業思維的內容，這方面內容主要用來提升素質、調整心態、打開思維、激發潛能。第四類、有關員工未來職業發展路徑上所需專業技能的內容，主要是讓員工繼續深造，在知識和經驗上能夠勝任未來晉升崗位，達到員工和公司一同發展、一同進步的目的。按上述分類，所有者階層更看重第一、第二類的培訓內容，在他們看來，員工應當勝任崗位要求，那些效率低下或工作過失的產生原因，在於員工缺乏專業能力，上崗後培訓工作未能及時跟進到位所致；同時，他們認為員工應當認同企業文化、遵守規章制度，這方面表現不好體現出企業培訓工作的無效或低效。對於所有者階層直接「話事」的企業，做好第一、第二類內容的培訓，最容易看到效果，進而獲得老闆認可和資源傾斜。以總經理、部門經理為代表的管理階層，在指揮團隊實現目標方面向老闆負責，他們更看重第二、第三類培訓內容：人員到位是管理階層的篩選結果，對於能否勝任崗位，不會存在大的問題，並且，專業能力的提升並非是短期就可以實現的事情，企業培訓也解決不了多少問題；對企業規章制度的理解和執行，能夠影響員工的行為舉止和思想心態，對其開展工作具有決定性的影響，因此第二類內容為管理階層所重視；重視第三類培訓內容的原因，是源於對在崗人員綜合素質參次不齊的優化改善，以及希望能調整好員工心態，促使其積極投入工作。員工在企業里工作，和企業是一種即相互依存又彼此博弈的關系，能夠與企業發生共鳴的，在於第一、第四類培訓內容：崗位培訓能夠滿足其勝任崗位、不被「炒魷魚」的基本需求；對於那些技能熟練，對未來發展有所追求的人來說，第四類培訓內容將給他們帶來成長的鋪墊，為以後的發展夯實知識基礎，這是他們所期望得到的。第一、第二類培訓內容都屬於企業基礎性知識，投入力量大，效果卻不易顯現，但卻是所有者階層和管理階層所看重的，這需要培訓人員投入精力、認真思考，做精、做專這方面的培訓，在形式上要有創新，並與績效考核、工作實踐完全結合起來，才能確保培訓效果；第三、第四類培訓內容說出來簡單，組織起來其實有很大難度，需要投入較多資源，這類培訓內容形式選擇得當、組織得好，會在基層員工中產生強大的正面效果，容易獲得他們的支持。三、中小企業的培訓形式培訓形式的選擇涉及兩個重要資源：一個是經費，另一個是師資。中小企業里無論是資金支持還是人力支持都十分有限，因此在培訓形式選擇上要根據實際情況，實事求是地開展工作，否則好高騖遠，徒生慨嘆。第一類有關崗位職責、工作流程和本崗位所需專業技能的內容，培訓形式重點考慮：講師講授、導師指導、購買光碟觀看、組織現場觀摩。選擇有培訓經驗和意識的管理人員擔任內部講師，給予培訓補貼，進行課程開發和講授。內部講師講授難免枯燥乏味，需注重培訓手法的開發應用，確保授課生動形象、直觀易懂，選擇這一形式的難點是內部講師的確定和培養。指定管理人員擔任導師「傳、幫、帶」，定期反饋及考核結果，這是比較通行的方式，關鍵在於對「傳、幫、帶」過程的控制，確保「出師」效果，這一形式的難度同樣是管理導師的確定和培養。對於一些通用崗位技能和管理要求，如設備操作、行為規范等，購買光碟組織觀看也是一個辦法；同一崗位培訓，組織員工觀摩同崗位表現優秀者工作，比較容易獲得直觀的學習效果。崗位所需專業技能的培訓，前提是招聘把關，專業技能嚴重缺乏屬於不勝任崗位要求。培訓人員需要了解：在企業團隊中，某項崗位專業技能的缺乏是不是一個普遍現象，是否已經嚴重影響日常工作的開展，如是，則應當重視。從經驗上看，這類培訓應當通過外請老師來企業內訓，或派遣核心員工參加公開課回來再培訓的方式予以解決，需要一定的費用。第二類有關企業介紹、企業文化和企業規章制度方面的內容，和第一類的相同之處，都是比較抽象、枯燥的內容，常規講授效果是比較差的，培訓人員應當在培訓形式上多下功夫。有關企業介紹和企業文化方面的培訓，可以採用「主題論壇」方式，邀請員工參加，在輕松愉快的氛圍中學習和理解；也可以准備一些鮮活的案例來詮釋抽象的企業文化，或者請幾位老同事一起分享工作價值觀；可以帶領員工多走走工作現場、多與平時不打交道的同事溝通交流，感受真實的人際關系。企業規章制度內容繁多，不能以「填鴨式」培訓方式集中解決，應當提煉講解內容，或分階段講授。講授完畢，摘取若乾重要條款，採用分組競賽方式來檢驗培訓記憶效果。對於抽象內容的培訓，最忌在形式上不作為，應從人性化角度出發，以創造性的培訓形式來開展培訓。第三類有關提升職業意識、端正職業心態和開拓職業思維的內容，以講授形式培訓所產生的效果微乎其微，組織團隊特訓（拓展訓練）是企業最通常的選擇。團隊特訓的原理，是通過事先預設、指向明確的場景、事例和活動，引導受訓者從感知到理解，從理解到接受，從接受到體驗某一事理的過程。過渡自然，鮮有說教色彩，是團隊特訓的特色。通過專業外訓機構的培訓老師來策劃與操控，是保證培訓效果的關鍵。團隊特訓在策劃階段，企業培訓人員應當清晰自己的培訓目的和需求來源，這樣可有針對性的設計培訓游戲和引導步驟；每一環節活動後的情景討論由管理層成員主持，能鞏固管理者在領導權威方面的廣泛認同；小組競賽能夠加速員工對某項職業行為的認同和養成，尤其是團隊合作、溝通協調、謙和友愛等職業素質；一次拓展訓練常常因為老闆的加入（以助教、隊員形式）而產生比原來預想要大得多的效果。團隊特訓達到較高境界時，是真情和實感的交融，是思想與現實的碰撞、是人生際遇的感受和回顧，是愉悅生活的體驗和領悟，在這種情況下，導入任何企業所需的培訓內容，都能夠在人們的腦海里印象深刻、不可磨滅。第四類有關員工未來職業發展路徑上所需專業技能的內容，屬於更高階的知識培訓和能力鍛煉，對中小企業來說將更加缺乏師資和費用。企業資深技術人員和管理人員擔任講師或導師是一個選擇，問題是這類人群的工作量本來就近於飽和，再抽出時間來做本不是最緊迫的工作，是有難度的。並且這類培訓並非完全得到所有者階層和管理階層的支持，很可能費力不討好。設定一些職業發展目標和配套的知識與能力標准，引導有發展慾望的員工通過有目的的自學來提高自己的知識與能力水平，這是中小企業員工職業發展培訓工作的唯一辦法。員工通過自學來提高知識能力，那麼，企業的培訓人員該做什麼？培訓人員應當促進各方為員工設置清晰的職業發展目標，職業發展目標越明晰，員工就越值得為達成目標而學習；培訓人員應當促進員工上級關注員工成長：員工沒有追求，必然沒有工作激情；員工想發展，必然會努力做好本職工作，這些都是員工上級所關注的地方，也是說服管理者重視並幫助員工學習的重要原因；培訓人員應當通過各種形式，塑造企業學習氛圍，積極推進諸如：培訓獎勵政策、定期分享活動、有關員工成長的溝通等花費不高但能鼓勵員工自學行為的辦法。四、讓培訓工作獲得支持的一些思考培訓安排與工作安排沖突，是導致沒人參加培訓活動的重要原因。培訓安排在上班時間，所有者階層、管理階層會認為時間安排不合理，影響工作，不予支持；培訓安排在下班時間，員工會感覺疲勞，參與度不高。解決辦法是：縮小受訓群體，靈活機動安排培訓，上班有非繁忙工作時間的，就安排在上班時間；上班時間繁忙，就安排在下班時間。只要培訓內容精簡得當、培訓形式靈活多樣，在何時培訓都能得到上級認可和員工支持。下班培訓時，准備一些必要的干糧和飲水，小小地解決一下員工的困難，也會得到一定的支持和響應。培訓方法單調，是培訓效果差的重要原因。中小企業里以講授式培訓為主，這種方式僅需確定講師，編制課件，上台講授即可，不需要投入太多時間和精力。這種簡單的培訓方法很多時候是：你講你的、我想我的，碰到不負責的講師，意思意思、走走過場，就會挫傷參訓員工的積極性，使培訓工作喪失「群眾基礎」。解決辦法：從吸引、誘導受訓人員接受的角度出發，想辦法讓培訓活動「多采多姿」，對於擔任內部講師的管理人員，要使他們知道培訓活動是自己職業形象和專業能力的展示，也是自己演講能力和活動組織能力的鍛煉，從個人發展角度把培訓重視起來，認真准備，確保培訓質量。把好講師這一關，推出有品質的課程是對受訓人員的尊重，這樣比較容易獲得員工的支持。所謂培訓與績效考核相結合，並非在經理、員工的KPI里添加 「培訓通過率」之類的指標，這是為考核而考核，是無效的。它所指的是：培訓的內容應符合崗位職責要求，符合崗位績效指標的要求，培訓能夠有效幫助在崗人員達成績效目標，勝任崗位要求。也只有這樣，培訓對作為被考核者的員工來說才有用，有用的東西他才會來聽，才會認真聽。有關培訓與晉升的問題。員工晉升前需評估是否能勝任新崗位，中小企業里這種評估一般是粗放式的經驗判斷，很多時候是出於補崗或留人的需要。理想一些的辦法：事先為員工進行晉升規劃，訂立晉升所需的各項培訓要求，設置完成培訓的時間節點和完成標志（如：何時取得某項相關的職業證書、何時通過與工作有關的某案例答辯等），讓員工通過自學、自練完成培訓，達到要求的予以候選，有崗位空缺時予以晉升，此種方法歸根結底是為員工進行職業生涯規劃。結語准確識別需求的前提下，滿足需求的活動就會被認為是有價值的活動；哪裡的需求越重要，當它被滿足時，這個活動的意義就越大，掌控這個活動的個體價值也就越大。只有真正識別並滿足中小企業在培訓方面的需求，培訓人員的工作才是有意義的工作，他也將會獲得更多的認可。