1. 營運管理培訓生項目是干什麼的
很多企業都會招管理培訓生，作為公司的儲備人才。但主要還是看自己的表現，表現好的話
晉升機會很大。。。
2. 如何有效實施管理培訓生計劃
以現在的以客來戶定製業源務模式為例（更復雜些，即以銷定產模式；已產定銷要簡單些）：
1.業務流程培訓:從客戶/市場信息、合同評審（交貨期）、合同生效、生產計劃下達、生產過程組織過程、檢驗、入庫、發貨、售後服務、客戶信息跟蹤等大環節上結合企業實際的業務全流程。
2.生產計劃管理介紹或培訓：項目計劃的編寫、生產技術資料准備和下達、作業計劃下達、材料的准備、作業實施計劃、外購外協的計劃與管理、瓶徑問題的措施、關鍵作業的控制計劃等等；
3.生產資源配置：人員、設備、材料、流動資金等的准備或安排；
4.生產過程管理：結合具體業務
5.質量管理：結合具體業務
等等。
6.生產安全管理：
3. 如何做好大企業的管理培訓生
管理培訓生是一些大企業自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃。通常是在公司各個不同部門實習，了解整個公司運作流程後，再根據其個人專長安排。
典型的管理培訓生項目一般都會包括培訓和實踐兩個部分；培訓部分一般包括領導力培訓，企業文化培訓，業務培訓等內容；而實踐部分則會安排在公司的核心部門，以跨部門輪崗的形式，讓培訓生較為全面的接觸公司運營的各個方面`
4. 項目開發管理培訓生有前途嗎
項目管理是項目團隊中的核心人物，項目經理屬於企業的中層管理者，有很好的發展空間。
項目開發管理培訓生如果堅持做的話，學習PMP，懂得專業的項目管理流程和方法，有豐富的項目管理經驗和較強的項目管理能力後，是很搶手的人才。目前IT企業對於項目管理者需求很大。
5. 公司人說：管理培訓生項目是不是一個坑
不是，是企業人力資源戰略的一部分。對於沒有經驗的畢業生被選作管理培訓生是一個絕好的機會。你在工作的同時還可以獲得許多培訓和發展的機會。接下去就看你個人的努力和公司創造的條件是否配合得好了。這是走向公司管理層之路，只是路很長，磨難也多，勝出的就是成功者
6. 寶潔公司的管理培訓生是如何做的
寶潔公司管理培訓生攻略
一、招聘 寶潔公司(P&G)每年9月就在網站公布了招聘信息， 對象范圍是大學三年級和四年級的學生。寶潔將對申請者進行嚴格考核，涉及領導能力、團隊合作、專業技能、創新能力、解決問題等方面的要求。
1、前期的廣告宣傳。 邀請大學生參加其校園招聘介紹會。
2、網上申請。 從 2002 年開始寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網上申請。畢業生通過訪問寶潔中國的網站點擊"網上申請"來填寫自傳式申請表及回答相關問題。這實際上是寶潔的一次篩選考試。
3、筆試。 筆試主要包括 3 部分解難能力測試、英文測試、專業技能測試。
(1)解難能力測試。這是寶潔對人才素質考察的最基本的一關。在中國使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為 5 個部分 共 50 小題限時 65 分鍾全為選擇題每題 5個選項。 第一部分讀圖題(約 12 題) 第二和第五部分閱讀理解(約 15 題) 第三部分計算題 (約 12 題) 第四部分讀表題(約 12 題)。 整套題主要考核申請者以下素質自信心(對每個做過的題目有絕對的信心幾乎沒有時間檢查改正)效率(題多時間少)思維靈活(題目種類繁多需立即轉換思維)承壓能力(解題強度較大65 分鍾內不可有絲毫鬆懈)迅速進入狀態 (考前無讀題時間)成功率(凡事可能只有一次機會)。考試結果採用電腦計分如果沒通過就被淘汰了。
(2)英文測試。這個測試主要用於考核母語不是英語的人的英文能力。考試時間為 2 個小時。45 分鍾的 100 道聽力題75 分鍾的閱讀題以及用 1 個小時回答 3 道題都是要用英文描述以往某個經歷或者個人思想的變化。
(3)專業技能測試。專業技能測試並不是申請任何部門的申請者都需經過該項測試它主要是考核申請公司一些有專業限制的部門的同學。 這些部門如研究開發部、 信息技術部和財務部等。 寶潔公司的研發部門招聘的程序之一是要求應聘者就某些專題進行學術報告 並請公司資深科研人員加以評審用以考察其專業功底。對於申請公司其他部門的同學則無須進 行該項測試如市場部、人力資源部等。
4、面試。 寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經理對一個求職者面試一般都用中文進行。面試人通常是有一定經驗並受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理。 一般這個經理是被面試者所報部門的經理面試時間大概在 30-45 分鍾。 通過第一輪面試的學生 寶潔公司將出資請應聘學生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試也是最後一輪面試。為了表示寶潔對應聘學生的誠意除免費往返機票外面試全過程在廣州最好的酒店或寶潔中國總部進行。 第二輪面試大約需要 60 分鍾 面試官至少是 3 人為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經過親自審核的 復試都是由各部門高層經理來親自面試。如果面試官是外方經理寶潔還會提供翻譯。
(1)寶潔的面試過程主要可以分為以下 4 大部分
第一、相互介紹並創造輕松交流氣氛為面試的實質階段進行鋪墊。
第二、交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定 8 個問題提問要求每一位應試者能夠對他們所提出的問題作出一個實例的分析而實例必須是在過去親自經歷過的。這 8 個題由寶潔公司的高級人力資源專家設計無論您如實或編造回答都能反映您某一方面的能力。 寶潔希望得到每個問題回答的細節 高度的細節要求讓個別應聘者感到不能適應沒有豐富實踐經驗的應聘者很難很好地回答這些問題。 第三討論的問題逐步減少或合適的時間一到面試就引向結尾。這時面試官會給應聘者一定時間由應聘者向主考人員提幾個自己關心的問題。 第四面試評價。面試結束後面試人立即整理記錄根據求職者回答問題的情況及 總體印象作評定。
(2)寶潔的面試評價體系。寶潔公司在中國高校招聘採用的面試評價測試方法主要是經歷背景面談法 即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例 從而來考核該應聘者的綜合素質和能力。 5錄取。 公司發出錄用通知書給本人及學校 。通常寶潔公司在校園的招聘時間大約持續 兩周左右而從應聘者參加校園招聘會到最後被通知錄用大約有 1 個月左右。
二、發展通道
1、定位 寶潔公司的市場部就從來不招空降兵 原因何在 就是寶潔每年不惜重金打造的管理培訓生項目有力地支持了企業人才的補給同時也保證了企業文化的良好傳承。 寶潔公司的管理培訓生的定位企業鍛造自己的中層以上的管理人員的有效途徑 有幸成為大公司管理培訓生的應屆畢業生們在經過 2-3 年的業務鍛煉後迅速成長為職業經理人。 而他們的經理人素質的迅速養成也是在汗水和努力下煉成的。
2、培訓 培訓第一階段一般是將所有人員全部封閉起來進行一個集中的培訓。這些培訓除了一些公司常規的培訓企業的介紹、企業文化以及一些崗位技能的培訓之外。其中涉及的內容除了企業文化之外還有人員素質的培訓包括團隊合作力創造力等等。雖然能進入到這個項目的都是名校的優勝者但也有少數人最後被淘汰。用一個過來人的話形容就是「看著他離開心中不免難受3 個月以來的朝夕相處戰友一樣的感情而此時此刻就像在戰場上眼睜睜地看著戰友掉隊了而我們卻沒法拉他一把。」同時寶潔公司內部就規定必須 說英文。
7. 淺談管理培訓生項目實施整個流程有哪些
（一）管理培訓生項目實踐的整體性原理分析。從企業管理培訓生項目來看，企業管理培訓生項目相當於一個整體，而在這個項目中發揮作用的因素如：培訓師水平、培訓生素質、培訓投入資金等等構成了系統的各個要素。一個完好的管理培訓生項目是由九個要素組成的：企業現狀、管理層重視程度、投入資金、培訓計劃、培訓師技能、培訓環境、培訓生素質、培訓反饋。對於整個項目而言，它要發揮自身最大的功能，必須保證各個要素。因而，在實施管理培訓生項目中，需要每個要素都在整體中發揮出最大的作用。比如說，如果企業內部有很優秀的培訓師，但項目資金啟動不足，也很難使項目順利進行，又比如公司有充足的資金和培訓師資，但如果招收的培訓生質量偏低，也很難實現企業培訓目標，只有九個要素中的每個要素都達到一個最優狀態，才會使整體發揮最大的作用。正如上述九個要素的關系：企業現狀決定了管理層是否重視該項目，即管理層重視程度，管理層重視程度越高，則投入資金越多，反之亦然。而投入資金的多少，直接影響著培訓計劃的實施。培訓計劃與培訓師技能、培訓生素質、培訓環境、培訓生工資是影響管理培訓生實施效果的直接原因，是內外因共同起作用的結果。而培訓反饋則是檢驗培訓效果的重要因素，沒有培訓的反饋，整個培訓項目就很難得到有效控制，可謂是功虧一簣。可見九個要素互相關聯，互相影響，缺一不可。
（二）管理培訓生項目實踐的反饋原理分析。人的認識過程，無論是對於一個具體的認識還是對於整個認識過程，也可以從信息反饋的角度來加以理解。人的認識是對外界能動的反映，就是在接收外界信號的基礎上對於信息的處理和加工，並把經過處理和加工以後的信息，再反饋到輸入端重新作為輸入信息進行再一次的加工、處理，進而再一次的反饋，直至達到一個具體的認識為止。到達一個具體的認識，也就是到達一個認識的穩定狀態。因此針對於企業中管理培訓生的項目，應在培訓前、培訓中、培訓後都建立起相應的反饋機制：1．培訓前：聽取公司高管的意見，通過問卷、訪談等形式獲取信息，以便於制定好管理培訓計劃。問卷的設計首先要考慮多方面因素，如企業目標，企業文化以及高管的綜合素質與管理風格等。再次，對收集來的反饋問卷進行篩選，邀請一些專家幫助從多角度進行分析，使培訓計劃更好地與企業目標、企業文化相匹配，使其具有較強的系統性、科學性。2．培訓中：通過學員的及時反饋來調整相應的培訓計劃，建立學習、思考、實踐相結合的LTP模式。L代表「學習」Learning，T代表「思考」Thinking, P代表「實踐」Practicing，LTP三個點連成三角形。管理培訓生可以通過這個三角架構來穩固培訓的知識，通過思考來對學習與實踐進行反饋。3．培訓後：要根據培訓生們的實踐進行定期地即時反饋，因為在培訓結束後，每位學員都會被分配到不同的崗位，那麼每個人都會面臨新的問題。這是因為對於一個系統的控制，欲使之穩定以達到一定目標，負反饋是必要的。但除了負反饋之外，正反饋使系統偏離某一目標越來越遠。一般說來要避免正反饋，但決不能認為正反饋是「壞」的。正反饋導致系統不穩定，促使系統結構發生變化。如果我們的目的就是為了破壞系統舊的結構，以便建立新的結構，那就需要通過正反饋去達到這個目的。如果不經常及時得到反饋信息，系統就不能做到有效的控制。
（三）管理培訓生項目實施的有序原理分析。任何非開放的系統，都不可能自發地從無序轉變為有序，即不可能從較低級的結構轉化為較高級的結構。首先，有序原理告訴我們，必須使系統充分開放，才能使系統與環境不斷地進行物質、能量和信息的交換，這是系統發展的重要手段，所以系統的開放度對其進化進程有著重要的影響。因而，這就要求管理培訓生項目在一個開放的企業環境下實施，只有處在一個開放的企業氛圍里，才有可能使各要素充分地與外界進行信息互換與交流。如培訓師技能、培訓計劃、培訓方法、培訓項目（其中包括團隊精神塑造，員工忠誠度及敬業度的培養，經理人氣質培訓、專業技能的培訓等等），這些重要要素只有與外界的能量、信息加以辨別、有選擇地吸收，從而改變自身的缺陷與不足，才能使管理培訓生項目更好地適應本企業。現在一些跨國企業，在本土實施的管理培訓生計劃中，過多地沿用了海外公司的培訓計劃，而忽略了使其本土化這一環節，這都是開放性做得不夠好的表現。實際上，大多跨國公司在中國開展業務，其中國員工居多，所以不能使公司完全西化，因而跨國公司在中國實行管理培訓師項目時，應更多地借鑒一些中國大企業的管理培訓生計劃與方案。其次，有序原理告訴我們：通過漲落達到有序。漲落是系統中某個變數或某種行為對平衡值發生的偏離，使系統離開原來的狀態或軌跡。漲落是否得以放大，其前提是系統是否處於遠離平衡以及系統之中是否存在適當的非線性相互作用機制。不同漲落代表不同的相關運動，它們之間進行著相互競爭，還會與原來的結構進行競爭。一旦條件得到滿足，情形就會發生根本性變化，漲落之間的關聯尺度迅速增大，不同漲落之間的聯系增強，終於形成宏觀尺度的巨漲落。這種漲落實際上代表了一種新的組織方式，一旦這種組織方式被系統機制穩定下來，就形成了一定的耗散結構。所以，我們可以這樣認識：對於一個處於一定穩定態的自組織系統，如果沒有漲落存在，這個系統就不可能認識到其他可能的穩定態的存在，也就是說通過漲落達到有序，實質上也就是通過競爭實現協同，在新的基礎上開始新的競爭和協同之間的相互作用。因而，在企業的管理培訓生項目中，不同的時期，需要不同程度的漲落來打破原來的平衡。比如說20世紀90年代末，在人才缺乏的勞動力市場上，培訓業還相對不成熟，所以企業制定的管理培訓生方案大多比較單一，培訓環境較差、培訓師水平偏低。而在人才市場競爭激烈的今天，原有的管理培訓系統已處於一種極不穩定的狀態，如單一的培訓計劃，短缺的資金，加上人力市場上工作機會的增多，原有的培訓方案、計劃等已不能適應今天的勞動力市場，它將引起整個管理培訓系統的失穩、質變。由於這種漲落的放大，使系統處於遠離平衡的狀態，便較容易實現巨漲落，從而會使系統從不穩定狀態躍遷到一個新的穩定的有序狀態。而今天，通過有序原理看來，管理培訓生計劃實施的重點應放在：如何提升員工的滿意度、忠誠度及敬業度上，有助於企業留住人才，從而促進企業有序的發展，正如協同學的創立者哈肯說「漲落和淘汰之間的相互影響導致系統的進化。」www.bfblw.com然而，我們還應該認識到：通過漲落誘發系統演化還有另一種可能性 — 漲落使系統崩潰， 如漲落不能被系統吸納，就會成為多餘的力，輕者使系統陷入病態，重者則導致系統崩潰。所以建議管理培訓生項目研究者掌握項目運行和發展的各種有效信息，能及時診斷和發現培訓項目運行中出現的各種問題，從而做出正確決策。
8. 有些公司招管理培訓生，都是做些什麼啊
企業打管培生招牌篩選優秀的應屆生作為管理人才進行培養。企業很喜歡招版管理培權訓生。他們都是名牌大學的精英。經過多重選拔最後被挑選成為公司的管培生。
於是大量的應屆生奔走於各大管培生面試，而沒有認真審視自己對於被作為管理人員培養是否契合；或者由於對管培生項目認識不夠深入沒能在面試時有好表現，屢屢受挫。
查理芒格曾經說過，人一生一定要擁有多元思維模型。什麼意思？那就是你不可能在一個小小的院系裡發現人世間所有的智慧。你必須廣泛學習，才能構架起自己心智模式，從而轉化成自己的綜合能力。
每個人有兩種能力應該伴隨終身：永不停步的求知慾望和學習能力的培養。所謂相由心生，境隨心轉。擇業時，大部人其實會因為個人的學歷、經歷，以及家庭、環境等問題的影響，根本就沒有選擇的餘地，或者說自己根本無法選擇，只能等待被安排…………………那麼什麼職業適合自己，一定要想清楚自己想要什麼要的生活，這真得很重要，不要揣摩企業的心思，跟隨你自己的選擇。
優秀的人永遠懂得內在驅動，你要前進世界都會為你讓步。
9. 企業管培生項目計劃怎麼做
英文是Management Trainee，是一些大企業自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃。
通常是在公司各個不同部門實習，了解整個公司運作流程後，再根據其個人專長安排。最後通常可以勝任部門、分公司負責人。
管理培訓生要求哪些素質
由於管理培訓生的特質，公司能夠對他們進行較為系統的培訓，因此，對於管理培訓
生的專業知識要求並不是很嚴，而更看重他們的綜合素質。雖然各個公司的分類方法眾多
，不一而足。但是主要的幾種綜合素質包括：
?? 事業心：就是許多外企強調的ambitions，強調事業心的原因在於，公司一般
希望管理培訓生能夠通過鍛煉而成為公司的高層管理人員，但是這個過程註定是一個辛苦
並且充滿挑戰的過程，註定要犧牲掉許多。如果沒有一顆事業心，一股不服輸的精神，很
容易在這個辛苦的過程中放棄，因此，一個遠大的目標，一種不懈的追求，對於管理培訓
生來說尤為重要。
?? 領導力：對領導力的理解有很多，但大體上都要求能夠帶領團隊完成預定的目
標。而這樣的能力，很大程度上是在過去的管理實踐中鍛煉出來的。因此，在招聘管理培
訓生的時候一般都會偏向於有過社團領導經驗或其他類型領導經驗的同學。
?? 分析能力：領導者必然會面臨許多復雜的情況，如何在復雜的情況中迅速找出
線索，理出頭緒，是一個領導者必須解決的問題。因此在培訓生的招聘中，解難類的問題
會經常出現。一般來說，除卻敏捷的思路，熟悉商業環境、具有商業經驗，很大程度上有
助於應聘者解決這類問題。此外，適當掌握一些商業分析框架對於解決這類問題也有很好
的效果。
?? 快速學習能力：在分析事物的基礎上能夠快速的學習使用知識，對於管理培訓
生快速進入行業，快速接手工作尤為重要。
?? 表達能力與說服能力：具體說來就是闡述自己觀點，並達到交流效果的能力。
比如如何針對不同的談話對象使用不同的語言，如何正確使用身體語言，如何設定談話場
景等等。
?? 英語能力：對於大部分外企來說，管理者必須和世界各地的同事進行交流，一
定的英語能力是必須的。