職工科學文化知識業務技能培訓的情況說明

⑴ 員工培訓的好處

1、可以減少事故發生。研究發現，企業事故80%是員工不懂安全知識和違規操作造成的。員工通過培訓，學到了安全知識，掌握了操作規程，自然就會減少事故的發生。

2、可以改善工作質量。員工參加培訓，往往能夠掌握正確的工作方法，糾正錯誤和不良的工作**慣，其直接結果必然是促進工作質量的提高。

3、可以提高員工整體素質。通過培訓，員工素質整體水平會不斷提高，從而提高勞動生產率。

4、可以降低損耗。損耗主要來自員工操作不認真和技能不高。通過培訓，員工就會認同企業文化，認真工作，同時也提高技術水平，降低損耗。

5、可以提高研製開發新產品的能力。培訓提高員工素質的同時，也培養了他們的創新能力，激勵員工不斷開發與研製新產品來滿足市場需要，從而擴大企業產品的市場佔有率。

6、可以改進管理內容。培訓後的員工整體素質得到提高，就會自覺把自己當作企業的主人，主動服從和參與企業的管理。

⑵ 誰知道如何進行有效培訓

根據企業的具體情況，採用針對性的對策和措施，才能真正提高培訓的有效性。 HT公司是一家主要從事建築排水工程設計、安裝、咨詢及售後服務的專業性公司。HT公司的培訓情況為:人力資源部主要根據外部市場環境的變化和企業內部員工的績效情況，以調查問卷的方式，結合各部門主管申報的培訓項目或計劃， 在年初制定當年的培訓計劃；由於每年都有大量新員工加入，公司對新員工的培訓投入精力較大，而老員工（尤其是高層管理者）的培訓相對較少；公司的培訓方式基本以「師帶徒」模式和授課方式為主；培訓內容以傳授崗位操作的基本知識和技能為主；培訓時間大多時候安排在周末；培訓課程結束後，除偶爾會對參訓的員工進行考試外，沒有對培訓效果進行實質性評估；在參訓員工選拔上存在「培訓逆論」；與培訓員工相比，公司更傾向於從市場上直接招聘所需人才。仔細分析HT公司培訓工作中主要存在以下問題： 1．培訓理念偏差 HT公司之所以重視技術人員的培訓忽視管理人員的培訓，重視基層人員的培訓忽視高層人員的培訓，重視新員工的培訓忽視老員工的培訓，其主要原因在於：思想觀念滯後，認識上存在誤區。首先，錯誤地認為「高層管理人員一般都是高學歷、有技術，是通過層層鍛煉才選拔上來的，他們經驗豐富，工作又很忙，沒有時間、也沒有必要參加培訓」。其次，錯誤地認為「企業現在發展得很好，效益不錯，在老員工的培訓上花很多精力沒有必要」。第三，在培訓工作中常常會有這樣的困惑：「通過培訓，員工長了本領後跳槽離開公司，搞不好還要跳到競爭對手企業中，企業白花了錢，還不合算；但是不培訓，又擔心影響企業競爭力。」 2．培訓體系不健全 培訓需求分析不足 雖然HT公司已經意識到培訓的必要性，投入大量的人力、物力組織培訓，但參訓員工並「不領情」。究其原因主要是培訓需求分析不足。首先，培訓需求分析的角度不全面。雖然，HT公司在制定培訓計劃或實施培訓項目之前做了一定的需求分析，但是，僅僅依靠戰略層面和任務層面的分析，忽視從人員層面來分析、考察員工的真正需求是不全面、不到位的。其次，培訓需求分析的方法簡單。單純採取問卷調查的方式收集員工的需求是不夠的。讓受訓者參與到培訓需求分析的工作中來是件好事，但是這類開放式的問卷得到的結論有時與組織運作並沒有非常大的關聯性。 培訓活動實施不當 培訓活動的實施主要包括培訓對象的選拔、培訓內容的確定、培訓方式的選擇以及培訓時間的安排等。首先，培訓對象的選拔相對狹窄。HT公司是靠先進的技術發展起來的，公司注重對技術人員的培訓無可厚非，但忽視對管理人員尤其是高層管理人員的培訓，致使管理人員不能及時更新知識、更新觀念，僅僅依靠自身力量很容易造成管理不善。其次，培訓內容比較單一。企業培訓是以提高工作崗位的工作效率和水平，改進工作績效為核心和直接目的，因此，培訓內容的選擇應側重於那些能夠指導工作實踐或是具有可操作性的內容，並關注培訓與實踐的結合。第三，培訓方式的選擇不當。幾乎所有培訓都採用教師一言堂的講座或是手把手的師帶徒傳授技能的方式，這類方式比較單調枯燥，手段也相對落後，無法調動員工的積極性，使培訓成了「陪訓」。第四，培訓時間的安排不合理。由於把培訓都安排在周末或者節假日，員工身在培訓現場心卻「四處飛揚」，甚至產生抵觸心理，必然導致培訓效果不理想。 培訓效果評估不做 培訓效果評估是培訓工作最後的、也是最重要的一個環節。由於公司沒有建立培訓效果評估指標和標准體系，對員工培訓是否達到了預期的目標、培訓計劃是否有效的實施等不作全面的檢查、分析和評估，只是偶爾在培訓後以考試方式檢驗員工對學習內容掌握程度的學習評估，根本無法了解員工參加培訓後的滿意度和培訓的實用性，也無法為下一輪的培訓需求分析提供重要的依據。 3．培訓氛圍沉悶 首先，員工參與性不足。在整個培訓過程中，員工始終處於相對被動的地位，甚至是迫於公司制度上的壓力，沒有真正形成良好的、自覺、自願的學習氣氛。其次，培訓成果的轉化不足。既沒有形成有利於培訓成果轉化的環境特徵，也沒有形成管理者支持、同事支持的良好氛圍。 案例解析： 案例中HT公司的培訓無法取得預期的效果，主要是缺乏建立「有效培訓」的理念。有效培訓是指在將組織目標和員工個人發展目標相結合的基礎上，有計劃地組織員工從事學習和訓練，提高員工的知識和技能，改善員工的工作態度，激發員工的創新意識，使員工勝任本職工作的人力資源管理活動。有效培訓的建立應從以下幾方面著手： 一、樹立科學的培訓理念 首先，要改變「投資培訓，最大的受益者是員工而非企業」的錯誤觀點，樹立投資員工培訓最大的受益者是企業的正確觀念。其次，培訓的對象應是企業的全體員工，而不是某部分員工，應根據企業戰略規劃「選擇恰當的時機向恰當的人員提供恰當的培訓」。第三，加強員工培訓和直接外聘人才兩者並不矛盾。培訓員工與外聘人才都是為了滿足企業發展的需要，因此，應結合企業的自身特點和崗位需要，理性處理培訓與外聘的關系。第四，員工流失與培訓之間並不存在對應關系。經過培訓之後，事實上大多數員工還是願意留在企業為之服務的。如果出現培訓後大多數員工離開的情況，只能說明企業內部管理出了問題，而不是培訓本身的問題。 二、建立健全的培訓體系 培訓是一個系統工程，缺少任何一個環節或是某一環節出了問題，都難以收到有效的效果，因此，針對HT公司在培訓工作中遇到的問題，應建立健全的培訓體系。即培訓壓力點→培訓需求分析→ 培訓目標設定→ 培訓計劃擬定→培訓活動實施→ 培訓效果評估（其中培訓需求分析分解為組織分析、任務分析、人員分析）。 培訓需求分析 培訓需求分析既是明確培訓目標、制定培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因此，它是建立有效培訓體系的關鍵。作為培訓的首要和必經環節的培訓需求分析是培訓體系中的事前控制階段。按照麥吉和塞耶的觀點，可以從三個層面，即組織/戰略層面、任務層面和人員層面來考察確定培訓的需要。培訓需求分析的方法除問卷調查法外，還有任務分析法、整體性分析法、績效差距分析法等。 培訓活動實施 在完成培訓需求分析的基礎上，應進一步明確培訓目標、制定培訓計劃，並認真加以實施。這對培訓活動的管理和控制對確保培訓活動的順利實施和培訓的有效性起著十分重要的作用。培訓活動實施是培訓體系中的事中控制階段，主要包括培訓對象的確定、培訓方式的選擇、培訓時間的安排、培訓課程的設計和培訓師的選擇等。 培訓效果評估 培訓評估是指在培訓過程中或培訓結束後，依據培訓的目的和要求，運用一定的評估方法和評估指標，檢查和評定培訓效果的環節。培訓效果評估是培訓體系中的事後控制階段。最具代表性的培訓評估標準是柯克帕特里克的四層次評估模型，即受訓者對培訓是否滿意的反應層次、受訓者對培訓內容掌握程度的學習層次、受訓者運用培訓內容的行為層次）、員工與企業的績效是否得到改善的結果層次。 三、營造融洽的培訓氛圍 1．加強企業文化建設，創建學習型組織 企業文化是企業所擁有的共同價值觀和經營理念。先進的企業文化對員工具有強大的凝聚、規范、導向和激勵作用。企業文化建設是創建學習型組織的保證。學習型組織的核心理念是創新和成長，即知識創新、學習方法創新、企業成長和員工成長；學習型組織的本質特徵就是「善於不斷學習」。「未來惟一持久的優勢，是有能力比你的競爭對手學習得更快」。創建學習型組織，就是通過培養企業內部重視學習、善於學習的文化氛圍，使員工在為企業做出奉獻的同時，通過適應性和創造性的學習不斷提升自己的文化素養、行為修養和業務技能，不斷自我超越。創建學習型組織的根本目的就是營造出鼓勵學習的良好氛圍，提升企業的核心競爭能力，達到員工的素質提高和企業效益倍增的雙重效應。 2．建立培訓激勵機制，調動員工參培積極性 培訓的有效性離不開相應的約束和激勵機制。建立和完善相應的推進企業培訓、具有約束和激勵的制度與規范主要解決兩個方面的問題：一是提供動力機制，使企業樹立一種不斷學習和培訓的內在氛圍，變「要我培訓和學習」為「我要培訓和學習」。首先，將培訓機會作為激勵員工的一種手段。當員工獲得培訓機會時，會有一種榮譽感，視培訓是一種獎勵。同時，在培訓機會分配上，堅持「公平競爭，擇優培訓」的原則，確保真正有潛力的人得到機會。其次，把培訓與晉級、提升、獎勵緊密結合，從而強化將培訓轉化為產出的運作機制。二是提供傳導機制。即通過企業內部制度與規范，匯集崗位績效要求、職業發展要求、崗位能力素質要求、自我發展與提升要求等多維度需求，形成系統化培訓需求，調動員工參與培訓的主動性和積極性。 3．注重培訓成果轉化，確保企業培訓效果 培訓成果轉化，就是要學以致用，實現培訓學習的遷移。培訓成果的有效轉化至少需要具備以下幾個條件：首先，培養有利於培訓成果轉化的環境特徵。有利於培訓成果轉化的環境特徵包括以下幾個方面——任務提示：受訓者所從事的工作的特點推動或者提醒受訓者應用在培訓中獲得的新技能和行為；懲罰限制：不能讓受訓者因為運用了在培訓中所學到的新技能和行為而受到公開打擊；外在強化結果：讓受訓者因為運用了在培訓中所學到的新技能和行為而得到外在獎勵；內在強化結果：受訓者因為運用了在培訓中所學到的新技能和行為而得到內在獎勵。其次，管理者的支持是影響培訓成果轉化的最重要的因素。管理者的支持主要表現在：鼓勵或提醒受訓者在工作中運用培訓所學到的內容；給受訓者提供運用培訓中所學到的內容的機會；在受訓者運用從培訓中所學到的內容時，及時給予指導和反饋等。第三，強化員工對培訓成果轉化的支持。這種支持主要表現在：在一起相互討論成果轉化的體驗，分享成功的經驗，吸取失敗的教訓，從而使培訓成果的轉化更有成效；鼓勵或幫助其他同事運用所學到的內容等。 目前，雖然有很多企業已經意識到培訓對企業的重要意義，但是培訓的效果並不理想,培訓成了走過場的「陪訓」。其原因是多方面的，既要認真分析產生的原因，更要根據企業的具體情況，採用針對性的對策和措施，才能真正提高培訓的有效性。

⑶ 員工培訓與開發——培訓項目

員工培訓與開發辦法

第一章 總 則

第一條 為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司為員工提供多種形式的培訓機會。公司提倡並積極安排員工參與符合公司發展方向和有助於提高公司員工總體素質的各種培訓活動。

第二條 員工培訓與開發的意義：員工培訓與開發是知識經濟時代現代企業人力資源管理的重要內容之一，是提高員工崗位技能、更新知識、轉變觀念，開發員工潛能、提高人才綜合素質，適應市場競爭需要的重要手段和措施。

第三條 員工培訓與開發的形式主要包括新進員工培訓、知識普及性培訓

（專題講座）、專業技能培訓、素質培訓、專業技術人員繼續教育等。

第四條 員工培訓與開發的主要任務是：

（一）對員工進行適應崗位要求的職業道德、文化知識、專業技術、工作能力和操作技能的培訓；

（二）對從事專業技術工作的員工進行知識更新、補充、擴展和加深的繼續教育；

（三）根據工作需要，對員工進行高等繼續學歷教育。

第二章 員工培訓與開發的內容

第五條 新進員工培訓

（一）定義

為了使新員工對公司概況、薪酬福利以及運作等方面的了解而進行的培訓。

（二）程序

由人力資源部根據實際情況安排，向員工分發員工手冊，詮釋公司管理制度，並對員工的培訓效果進行考核評估。

（三）培訓管理

新進員工培訓一般安排在員工入司後30天內進行，費用由公司負擔。

（四）培訓形式

主要採用談話、講座和參觀項目等方式進行。

第六條 知識普及性培訓（專題講座）

（一）定義

為提高員工綜合素質、拓寬員工知識面而由公司統一組織的各種類型的培訓。

（二）程序

由人力資源部負責，徵求公司各部門（直屬公司）及員工意見，每年擬訂一次培訓計劃。培訓計劃擬訂後由班子會議確定，人力資源部負責落實培訓計劃和做好培訓評估。

（三）培訓管理

一般安排在工作時間進行，按考勤制度管理，員工因工作或其他原因不能參加，須提前向人力資源部辦理請假手續。

（四）培訓形式

1、邀請專家或聘請專業培訓機構進行培訓。

2、由公司內部員工進行專業知識普及培訓。

公司鼓勵和提倡內部員工為公司員工進行培訓，並支付一定的課酬。

第七條 專業技能培訓

（一）定義

公司各部門根據業務發展需要或上級要求，為提高員工專業技能而進行的培訓。

（二）程序

各部門根據業務需要和有關要求提出培訓計劃，人力資源部提出意見，分管領導審核後，報總經理批准。

（三）培訓費用

由員工向公司借支。培訓結束後憑培訓證明或證書經人力資源部對培訓結果審核後予以報銷。

（四）培訓時間

一般在工作時間進行。

第八條 素質培訓

（一）公費培訓

1、定義

公司根據人力資源戰略發展規劃，派出高、中層管理人員或業務骨幹參加的培訓。

2、程序

每年一季度由人力資源部根據人力資源規劃提出選派計劃送班子研究，確定人選後，由人力資源部通知本人，本人具體提出培訓方案交人力資源部，人力資源部報班子會議討論通過後執行。

3、培訓時間

除特殊要求外，一般不脫產。如需少量佔用工作時間，應以不影響正常工作為前提。

4、培訓費用

向公司全額借支，達到要求，全額報銷；未達到要求，公司只負擔培訓費用的50%。公司將與培訓人員簽訂《培訓協議》，將費用的承擔與服務年限掛鉤，如因個人原因，培訓人員為公司服務年限短於規定年限，個人須承擔部分培訓費用。

（二）半自費培訓

1、定義

員工個人根據本人工作崗位需要，為提高專業技能水平而參加的培訓。

2、程序

個人經本部門經理和分管領導同意後向人力資源部提出申請，由人力資源部報班子研究決定。

3、培訓時間

不佔用工作時間，不影響日常工作（包括公司正常安排的加班、出差等）。

4、培訓費用

先由個人支付，憑培訓合格證件報銷。公司負擔培訓費用的50%，但公司負擔的絕對額每人每年累計不超過3000元。

（三）自費培訓

1、定義

員工為提高個人綜合素質而參加的培訓。

2、程序

為便於公司掌握內部人力資源情況，員工個人進行素質培訓時應向人力資源部報備。如需取得公司的相關證明，員工應通過人力資源部辦理相關手續。

3、培訓時間

不佔用工作時間，不影響日常工作（包括公司正常安排的加班、出差等）。

4、培訓費用

員工自行承擔。

第九條 專業技術人員繼續教育

（一）專業技術人員繼續教育，是指對具有初級專業技術職稱以上的專業技術人員，按廣東省人民政府頒發的《廣東省科學技術人員繼續教育規定》進行的教育學習。凡專業技術人員必須按規定參加繼續教育。

（二）經審核符合報考各職級專業技術職務資格考試人員（包括按要求必須參加的外語考試等）的報名費由個人負擔。

（三）專業技術人員在聘任職期間，按照《廣東省科學技術人員繼續教育規定》的要求，結合本專業技術工作需要，經公司批准參加的以新理論、新技術和新方法為主要內容的繼續教育的報名費、學費、資料費、交通費、住宿費等由公司負擔。

第三章 員工培訓與開發的權利和義務

第十條 員工有根據本職工作的需要接受培訓開發的權利和義務。

第十一條 參加學習的員工，必須遵守有關規章制度，按期完成學習任務，接受有關部門的檢查和考核，服從公司的工作安排。

第十二條 經批准脫產學習半年以上或者半脫產學習一年以上的員工，應當與公司訂立書面教育培訓協議。協議中應明確員工學習結束後為本單位服務的年限以及雙方違反協議應當承擔的責任。

第十三條 員工對本單位的培訓與開發工作有權提出意見和建議。員工培訓與開發的權利受到侵害時，有權向上級業務主管部門提出申訴。

第四章 服務年限和退賠規定

第十四條 為提高員工隊伍素質，保護公司的合法權益，發揮員工培訓開發為生產服務和促進生產的作用，凡由公司支付學習、培訓費用的人員，畢（結）業後必須為公司服務（該條款在培訓協議中須註明）。服務的年限規定如下：

類 別
畢（結）業後必須為公司服務的最少年限

研究生以上學歷教育
5年

本科、大專學歷教育
3年

各種技術、業務崗位培訓 （包括在外培訓和本公司培訓）
2年

特殊培訓（如出國考察等）
在培訓協議中協商確定

第十五條 凡是由公司支付學習、培訓費用的人員，如未滿規定的服務年限，本人要求辭職或調離公司者，應當按規定賠償公司的經濟損失。

第十六條 退賠費計算標准和方法如下：

退賠費=實際報銷費用總額×300%÷規定的服務年限×未滿規定的服務年限，（協議另有規定者，按協議處理）。

第五章 附 則

第十七條 本暫行辦法經公司班子通過頒布執行。

第十八條 本暫行辦法今後如與國家規定有抵觸，應及時修改補充。

第十九條 本暫行辦法由人力資源部負責解釋。

附件：

一、員工培訓與開發申請流程

二、年度培訓與開發計劃制定流程

三、外部培訓與開發流程

四、內部培訓與開發流程

五、員工培訓與開發申請表

六、員工培訓與開發規劃表

七、員工培訓與開發統計表

八、員工培訓與開發評估表

九、廣東南粵物流股份有限公司員工培訓與開發協議書

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員工培訓與開發申請流程

本人申請

部門審核

分管領導審核

人力資源意見

公司領導審批

人力資源部辦理

培訓管理員登記

年度培訓與開發計劃制定流程

編制培訓需求調查表

員工提出培訓需求

部門經理意見

公司年度發展規劃

根據公司發展戰略制定培訓計劃

綜合培訓計劃與各部門意見編制年度培訓計劃

公司年度培訓計劃

部門經理意見

公司領導意見

實施培訓計劃

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外部培訓與開發流程

臨時培訓申請

部門經理意見

計劃內年度培訓

擬訂外培單項培訓安排

公司領導審批

下發培訓通知

培訓通知

確定培訓人員名單

經批準的請假單

安排培訓師資、教材、場地

參加培訓人員名單

培 訓

記錄考勤

對培訓效果進行評估

向各部通報評估結果

培訓結果歸檔

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內部培訓與開發流程

臨時培訓申請

部門經理意見

計劃內年度培訓

擬訂內部培訓安排

公司領導審批

下發培訓通知

培訓安排

確定培訓人員名單

經批準的請假單

安排培訓師資、教材、場地

開展內培

記錄考勤

對培訓效果進行評估

向各部通報評估結果

培訓結果歸檔

培訓准備

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員工培訓與開發申請表

編號： 年[ ]號

基

本

情

況
姓 名

性別

出生

年月

學歷

所在部門

職務

參加工

作時間

進入公司時間

職稱

培

訓

情

況
學習內容

主辦單位

學習形式
學歷教育[ ] 專業技能培訓[ ]

素質培訓[ ] 專業技術人員繼續教育[ ]

學習時間
年 月 日至 年 月 日

（總學時： ）

學習方式
脫產[ ] 半脫產[ ]

不脫產[ ]
學費
元

審

批

情

況
部 門 意 見

簽 名：

年 月 日

人 力

資 源

部意見

簽 名：

年 月 日

分 管

領 導

意 見

簽 名：

年 月 日

公司領導

審批意見

簽 名：

年 月 日

培訓與開發結果
畢業[ ] 結業[ ]

未結業[ ] 肄業[ ]

備 注

說明：此表基本情況和培訓情況由員工認真如實填寫。

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員工培訓與開發規劃表

序號
培訓類型
培訓課題
培訓內容 及 要 求
培訓課時
培訓 對象
備注

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員工培訓與開發統計表

序號
培訓時間
培訓主題
培訓內容
參加培 訓人員
培訓費用
培訓 評估
備注

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員工培訓與開發評估表

培 訓 課 題

培 訓 講 師

培 訓 時 間

培 訓 地 點

培 訓 評 估 內 容

對下列的每一事項，在你認為最合適的數字下方打√，其中1=非常不同意，2=不同意，3=說不準，4=同意，5=非常同意。
1
2
3
4
5

1、我在崗位上能夠運用這些技能（知識）。

2、我很容易領會講過的例子和問題。

3、課程內容講授得很有條理。

4、培訓講師備課很充分。

5、培訓講師對講授內容很熟悉。

6、培訓講師非常注意學員的要求和問題。

7、培訓資料很有用。

8、培訓中使用了視聽教具。

9、培訓的時間長度比較合適。

10、我將向其他人推薦這個培訓班。

你的意見對將來改進工作很重要。請再寫出你認為有用的其他意見，包括你認為需要進行的改革。

感謝您用寶貴時間填寫了本表格。

廣東南粵物流股份有限公司

員工培訓與開發協議書

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司為員工提供多種多樣形式的培訓機會。為確保員工圓滿完成培訓學業，並服務於公司，公司將與受訓員工 達成如下協議：

一、公司同意該員工赴 學習 ，

學習期自 年 月 日至 年 月 日，實計為期 。學習類型 ，學習形式 ，學習費用支付形式 ，學習地點 。

二、受訓員工應在公司指定或與公司約定的學校及專業就學。如需要變更，應事先通知公司，並得到公司的批准。

三、經公司批准，帶薪學習的受訓員工的學習時間，計入工作時間之內，按連續工齡累計。

四、受訓期間的工資視情況按原工資的 %支付；獎金按通常支付額的 %支付。在晉升或工資辦法修訂時，受訓員工作為在編人員處理。社會保險原則上按有關規定作為在編人員處理。受訓員工受訓期間不享受年休假。

五、受訓期間醫葯費用享受在職人員同等待遇，具體按公司規定執行。但由於本人過失或不正當行為而至病（傷）者除外。當受訓人員患有不能繼續學業的疾病時，應終止學習，返回公司，並依有關規定處理。

六、受訓員工在學習期間，必須每隔 天向公司人力資源部書面報告一次學習情況，並附學校有關成績等方面的記錄。

七、受訓員工應自覺遵守培訓校方的各項規定與要求。凡因違規違紀而受到校方處分的，公司將追加處罰，視同在本公司內的嚴重過失。

八、受訓員工的學費由本人承擔 元，由公司承擔 元。

九、受訓員工參加學歷教育取得本科以上學歷後，必須為公司服務三年；參加各種技能、業務崗位培訓，取得證書後必須為公司服務兩年。服務年限未滿，申請調動、辭職等，要求解除勞動關系的，須向公司退賠學習費用，退賠費按培訓費用（包括學費、住宿費、實習費等一切費用）的300%，除以規定的服務年限，得到每一年的應繳退賠費額，再乘以未滿規定的服務年限，即為應退賠的費用總金額。

十、在培訓期間，受訓員工接受公司交付的調查或安排出差，差旅費按員工差旅費規定支付。

十一、培訓結束，受訓員工應及時返回，持校方證明向公司報到。

十二、為確保上述協議規定的執行，受訓員工應在就學前向公司交付人民幣（大寫） 元（小寫） 元作為保證金。受訓員工如有逾期不歸、受訓期從事超越學習范圍的業余活動或擅自更改培訓方向與內容等行為時，若涉及法律問題，應由該員工自負，與本公司無關，其保證金歸公司所有。受訓員工圓滿完成學業，無任何違反上述規定的行為，按時返回，在向人力資源部報到後半月內，公司退還保證金。受訓員工若未通過畢（結）業考試而未獲得證書，公司將從其保證金中扣除與本次培訓相關費用（含學雜費、書費、調研費、實習費、上機費、住宿費、交通費等）後，退還其保證金余額。

十三、資質型的培訓證書在不影響公司申報企業資質的前提下，方可返還本人。

十四、受訓員工在學習期間成績優異，有出色表現，公司將視情況給予獎勵。

廣東南粵物流股份有限公司（簽章）： 受訓員工（簽字）：

年 月 日 年 月 日

⑷ 高分求員工在職培訓制度（見補充說明）

我公司的

第四部分 培訓開發
第一章 總 則
第一條 培訓宗旨
1、根據公司的發展戰略，將培訓的目標與公司發展的目標緊密結合，圍繞公司的發展開展全員培訓，不斷探索創新培訓形式。
2、將培訓與人力資源開發緊密結合，拓展培訓的深度和內涵。
3、實行全體動員，建立培訓效果與激勵掛鉤制度，搭建起學習型，知識型企業的平台。
4、力求培訓的時間安排與職員的工作時間不沖突，避免影響和干擾到公司的正常運營。力求培訓的內容與職員的工作內容相一致，避免反復、冗長的培訓。
第二條 培訓依據
公司發展戰略、職能定位、培訓需求調查、部門訪談以及建立專業高效團隊的精神。
第三條 培訓工作的原則
員工培訓要按計劃、分批分階段，按不同的工種和崗位需要進行培訓，要結合實際，注重實用性、有效性、針對性，逐步提高員工隊伍素質。
第四條 培訓工作的方針
以企業文化為基礎，以提高員工實際崗位技能和工作績效為重點，建立具有特色的全員培訓機制，全面促進員工成長與發展和員工隊伍整體競爭力提升，確保培訓對公司戰略實施的推進力。
第五條 培訓要求
1、鎖定戰略目標與未來發展需求
2、鎖定企業文化建設
3、鎖定中層以及後備隊伍能力發展
4、鎖定學習型組織建設
5、鎖定內部自我培訓技能提高
6、鎖定內部培訓指導系統的建立和提高
第六條 培訓工作目標
1、建立、理順與不斷完善公司培訓組織體系與業務流程，確保培訓工作高效率的正常運作；進一步完善培訓課程體系，確保培訓內容和企業文化的一致性。
2、傳遞和發展公司企業文化，建立員工（尤其是新員工）對企業的歸屬感和認同感；對企業文化、價值觀、發展戰略的了解。掌握公司規章制度、崗位職責、工作要領，使新進員工盡快適應公司環境和勝任本職工作。
3、改進員工的工作表現，強化責任意識、安全意識和質量意識，提升員工履行職責的能力和主人翁的責任感，端正工作態度，提高工作熱情，樹立效率原則、效益原則。
4、提高員工學習能力和知識水平，提升員工職業生涯發展能力，為個人進步和企業發展創造良好的環境和條件，培養團隊合作精神，形成良好的工作習慣。
5、重點推進各部門經理的技能培訓，以保證公司各部門各項具體工作保質保量完成，提高企業綜合素質，增強企業的競爭能力和持續發展能力。
6、建立並有效管理內外部培訓師隊伍，確保培訓師資的勝任能力與實際培訓效果。
第七條 受訓范圍
凡與公司簽訂一年或一年以上勞動合同的人員，均為受訓對象。其中包括公司新錄用的員工和全體在職員工。
第八條 培訓種類
包括職前培訓、在職培訓、專業學歷培訓和脫崗培訓。
1、職前培訓：主意對象為公司新錄用的員工、新晉級或換崗的員工。
（1）新員工培訓內容包括：
本公司的組織結構與組織概況；
公司的戰略目標與方針政策；
公司的企業文化與團隊精神；
公司有關工作規程與管理制度；
本職位能力要求與關鍵績效；
本職位要求的知識技能框架；
本職位工作經驗與信息獲取等等。
對新進員工進行職前培訓，旨在使公司新進入的員工盡快熟悉公司環境，盡快接受公司文化，盡快了解公司管理制度，使之盡快地融入並適應新的工作。
（2）新晉級或換崗員工培訓內容包括
新職位有關工作規程與管理制度；
新職位能力要求與關鍵績效；
新職位要求的知識技能框架；
新職位工作經驗與信息獲取等。
對新晉級或換崗員工進行職前培訓，旨在使新晉級或換崗員工針對新職位迅速更新有關知識技能、工作經驗和信息獲取，以提高員工自身對新職位的適應性，使被提升的員工能盡快在新職位上開展工作，以提升新晉級或換崗員工的工作效率。
2、在職培訓：主要對象為公司全體在崗員工。
在職培訓的內容包括：
為培訓員工對組織的認同感，實施公司文化管理的培訓；
為樹立良好的公司員工形象，實施員工禮儀管理的培訓；
為培養員工健全的職業人格，實施員工自我管理的培訓；
為有效提高員工的工作效率，實施工作效率管理的培訓；
為保證決策的科學制定、執行和控制，實施公司主管決策管理培訓；
為加強員工之間的溝通協作，實施員工溝通技巧的培訓；
為培養公司主管的管理技能，實施有關管理方法的培訓。
3、專業學歷培訓
該培訓主要是針對公司有關低學歷員工而進行的。公司為改善低學歷員工的知識結構，使之符合公司有關工作自我的學歷任職要求，通過外送員工去高等院校學習等形式，為有關員工獲得相關專業學歷文憑創造條件。
4、脫崗培訓
脫崗培訓是企業管理人員開發的一項重要的補充型培訓種類。脫崗培訓不同於在工作現場的在職培訓，一般會專門安排時間在遠離工作現場的地點（如外出公司）進行有關培訓。脫崗培訓主要包括以下幾種形式：
（1）管理競賽：通過模擬真實的公司經營管理決策過程來互相競爭的一種培訓管理人員、開發其潛能的方法。這種培訓方法的實施具有挑戰性，主要是幫助受訓者開發其制定規劃決策及解決問題的技巧，特別適合於培養和開發管理人員的領導能力、培養合作及團隊精神。
（2）會議方法：是將興趣相同的人聚集在一起討論並解決問題的一種廣泛使用的教學方法。參與會議的管理人員為解決日常工作中面臨的實際問題而展開討論。這種培訓方法在培訓管理人員的同時也解決了有關問題。
（3）課程學習：受訓者在相對較短的時間內集中外出學習某些相關課程，以獲得所需要的知識技能和態度。
（4）參觀考察：受訓者由公司委派去本行業國外知名企業、國內先進企業參觀學習，並有針對性地進行考察，受到教育和啟發，從而提高受訓者的知識、技能和態度素質。
第九條 培訓模式
企業員工的培訓獲得，按照系統型培訓、咨詢型培訓模式、自我教育型培訓模式相結合的方式進行。具體實施途徑包括：
1、公司自身組織的、有公司內部專業技術管理人員開展的專項知識講座；
2、聘請外部專家、學者、領導授課；
3、員工自己利用業余時間參加職稱或學歷班培訓；
4、因公司發展的需要，派公司員工參加各類型專業技能培訓；
5、與高等院校和科研院所聯合辦學的形式
6、經公司總經理或董事長批准，由公司委派出國參觀、學習、考察培訓。
第十條 培訓方法
企業員工培訓工作不僅僅注重「教」，而且更注重「訓」。為了通過突出「訓」的培訓方法提高員工實踐能力、轉變員工個人發展，企業的培訓形式不拘一格，強調互動，生動活潑，以適應成人教育培訓的需要。主要培訓方法有：
1、專家授課
優點：
（1） 一次性傳授的內容較多並且全面；
（2）應用條件寬松，在一般的培訓設施環境下就可以採用；
（3）授課專家自由度較高，可以旁徵博引，能夠最大限度地發揮專家水平。
不足：
（1） 講授內容較多，學員記憶和消化存在難度；
（2）專家水平不高將明顯影響授課效果；
（3）與學員之間的互動交流機會不多，屬於灌輸式培訓；
（4）專家面向所有員工講課，無法顧及個體差異。
2、小組討論
優點：
（1） 激發學員參與的積極性；
（2）學員能夠各抒己見，幫助加深問題的全面認識和理解；
（3）可以幫助學員解決實際問題；
（4）加深對授課內容的理解；
（5）討論容易離題，對主持者要求較高，要能夠控制場面。
不足：
（1）相對浪費時間，效率不高；
（2）可能會對專家的授課內容產生影響。
3、主管輔導。
優點：
（1） 理論講授與實習相結合，是培訓與企業實際需要結合緊密；
（2）學員具有較多的參與機會，真正實現學以致用；
（3）鞏固學員對培訓內容的掌握。
不足：
（1）時間跨度較大，培訓比較耗時；
（2）學員的可控性不夠，會出現懈怠現象；
（3）對主管的要求較高，不僅要求主管具備系統的理論知識，同時還要具備豐富的工作經驗。
4、專題研討
（1）參與者按研討專題有序地發言；
（2）主持者力求研討發言人能夠暢所欲言地表達他們的觀點；
（3）研討之後應將各位研討者的主要觀點歸納匯總，編輯成冊。
5、案例示範
優點：
（1）學員全程參與，互動性較強；
（2）有利於提高學員解決問題的實際能力；
（3）能夠交流學員的學識和經驗；
（4）有利於激發學員思考，發揮學員潛能。
不足：
（1）案例開發耗費時間和精力較多；
（2）尋找專家熟悉的範例並不容易。
6、角色扮演
優點：
（1）學員參與性強，學員間的互動交流充分，可以提高學員培訓的積極性；
（2） 培訓的實效較強；
（3）通過學員之間的互相點評幫助學員認清自身的不足和優點，並掌握改善方法；
（4）能夠強化學員的反應能力和心理素質。
不足：
（1）角色扮演法控制過程比較困難；
（2）角色扮演培訓著重體系的是參與扮演者自身存在問題的分析和點評，不具有普遍性，因此不利於全面提高學員的能力。
培訓講師應參照各種培訓方式的優缺點，參考培訓課程內容選擇適合的培訓方式，增加培訓效果的有效性 。
第十一條 受訓資格
所有受訓者經受訓資格審查合格後，方可接受培訓。
1、派往國外考核培訓的人員需滿足以下條件
（1）與公司簽訂三年或三年以上的勞動合同且為公司的業務骨幹，或者是公司的高層決策管理人員；
（2）在本公司工作滿一年或一年以上的且年終考評為優秀；
（3）具有本科以上學歷且有相當外語基礎；
（4）身體健康、做法正派
2、新錄用員工進入公司報到後，入職培訓活到即可進行。入職培訓課程集中在一周內分5日進行。
3、個別員工的「再培訓」
（1）凡新進員工入職培訓結束一個月後仍不能適應新的工作要求者，由總經辦統一安排進行「再培訓」。
（2）凡新晉級或換崗員工職前培訓上崗一個月後不合格者，由總經辦統一安排進行「再培訓」。
（3）「再培訓」學習內容涉及：
學習職業道德；學習《員工守則》；各種應知曉內容；特別針對性訓練。
第二章 培訓的策劃與實施
第十二條 總經辦及各部門職責
1，總經辦的職責
（1）負責全公司共同性培訓課程的舉辦。
（2）負責全公司年度、月份培訓課程的擬定、呈報。
（3）負責培訓制度的制定及修改。
（4）負責審定外請培訓人員，制定付費標准，上報主管領導批准；
（5）協調各部門的培訓方案，與各部門團結協作，主動熱情地提供培訓服務；
（6）定期主持召開培訓工作會議，傳達上級有關培訓指令和決定，部署培訓工作，檢查培訓完成情況，聽取部門培訓主管匯報；
（7）審查受訓資格，審查陪訓師資和培訓教材，審定受訓人員學習總結，向總經理匯報培訓情況；
（8）檢查有關培訓計劃的落實情況，跟蹤檢查培訓效果。
2，各部門（單位）職責
（1）全年度培訓計劃匯總呈報。
（2）專業培訓規范制定及修改，講師或助教人選的推薦。
（3）內部專業培訓課程的舉辦及成果匯報。
（4）專業培訓教材的編撰與修改。
（5）受訓員完訓後的督導與追蹤，以確保培訓成果。
第十三條 策劃培訓的一般步驟為：
1，確定培訓需求；
2，確定培訓計劃；
3，落實培訓工作；
4，培訓記錄保存；
5，評估培訓效果。
第十四條 培訓需求調研
計劃實施培訓前，各部門和總經辦下發《員工培訓需求調查表》（見附表），調查員工受訓意向。
第十五條 培訓計劃的擬定
1、公司的全員培訓均由各部門根據人力資源戰略發展的要求，依據公司崗位知識技能規范化需求，由各部門主管各種先行編制本部門的培訓計劃，並於年終向總經辦提出申請，再經總經辦綜合協調後統一編制公司年度總體培訓計劃，上報總經理批准後統一安排實施。各部門如無特殊情況，原則上不予更改。
2、培訓計劃應包括以下各項
（1）培訓目標 （2）課程名稱 （3）受訓范圍 （4）預計人數 （5）培訓人數
（6）培訓時間 （7）培訓地點 （8）培訓教師 （9）備注
第十六條 實施培訓的步驟
1，確定培訓講師
一個優秀的培訓講師既要又淵博的理論知識，又要有豐富的實踐經驗，既要有扎實的培訓技能，又要有吸引人的動人氣質。結合本公司的狀況，員工培訓多為內部培訓，培訓講師以部門經理為主體，科主管協助。
培訓講師應具備以下基本條件：
（1）喜歡培訓工作。
（2）有豐富的理論知識。
（3）有豐富的實踐經驗。
（4）善於進行信息溝通。
（5）心態較積極。
（6）善於學習。
（7）善於語言表達。
2，確定教材
教材來源主要有四種：外面公開出售的教材、企業內部的教材、培訓顧問公司開發的教材和培訓使自己編寫的教材。本公司一般使用公司內部編寫的教材或培訓師准備的資料等。
3，確定培訓地點
本公司內部培訓一般使用公司會議室。
4，確定培訓設備
培訓使用的電視機、投影儀、屏幕、放像機、攝像機、幻燈機、黑板、白板、紙和筆等由總經辦籌備。
5，確定培訓時間
為國內外展會准備的在職員工培訓其時間為展會前一至兩個月，一般的在職員工培訓由總經辦收集各部門情況而定。
6，發通知
培訓事項籌備完畢，總經辦將通知需要參加培訓的員工各項培訓事宜。
第十七條 培訓檔案記錄保存
1、由總經辦主任負責將全體員工接受各項培訓的資料進行分類歸檔，建立培訓檔案，為公司的管理人員考核、晉升、考察、獎罰提供切實依據。
2、培訓檔案包括兩方面的內容：
（1）全體員工的培訓檔案，內容有：
員工基本情況、入職培訓情況、專業培訓情況、晉級培訓情況、其他培訓情況、考核及評估。
（2）總經辦主任的工作檔案，內容有：
培訓工作的范圍、如何進行入職培訓、如何進行晉級培訓、如何進行職業人格培訓、如何進行管理技巧培訓、如何進行其他專項培訓、如何考核及評估培訓效果
3、員工的受訓情況記錄與員工績效考核一起，作為今後人事調動、晉升等的參考。
4、每次培訓結束後，各部門主管或總經辦主任應填寫《員工培訓記錄》，內容包括培訓的時間、地點、內容、培訓對象、培訓教師等。
第十八條 培訓效果考核評估
1、新進員工的入職培訓，如無特殊情況一律不得缺席。培訓結果將作為員工定級和今後的職稱評定的依據。
2、在每次培訓結束前，員工必須認真填寫《培訓報告表》，根據學習情況，由總經辦及時調整、總結學習經驗。
3、部門領導要對員工進行日常工作指導和培訓管理。公司規定將下屬提拔和晉級的人數作為考核其直接主管的一項重要指標。凡未培養出合格下屬的領導，不能再進行提升。
4、培訓考核標准主要強調培訓工作過程標准（即受訓員工的反應、受訓者的學習情況）和培訓工作後果標准（即受訓者的行為後果、受訓員工的能力績效改變情況兩大類）。
5、總經辦主管有責任對內培訓教師的授課情況進行跟蹤調查，對受訓上崗的員工進行跟蹤調查，同時對接受過入職培訓的新員工進行培訓效果跟查、督促使之盡快達到相應自我的工作要求。
6、為了做好跟查工作，總經辦主管有權通過有關員工進行座談，各部門應根據座談記錄，對員工進行教育。
7、跟查只是復訓員工的一種形式，不能代替沒有達標或表現不好的人員的「再培訓」。
8、為了做好跟查工作，總經辦主管將定期發放有關培訓效果的自我咨詢查核表，藉此作為跟查考核培訓效果的一種固定形式。
9、展會前舉辦的在職員工培訓，其考核成績將作為選拔出國參與展會的依據之一。
10、培訓結束3個月後，總經辦會同部門主管對培訓有效性進行評估，並完成《培訓有效性評估表》。
11、每年底部門主管對員工進行年度績效評估時對培訓有效性進行復評。總經辦匯集培訓有效性評估表，作為編制下一年度培訓計劃及培訓持續改進的依據之一。
第十九條 培訓待遇
1、公司鼓勵支持員工在不影響本職工作的前提下，利用業余時間參加學習和接受培訓；
2、由公司統一安排的培訓，其時間及一切費用由公司安排和負擔。如為提高自身素質而自行安排的培訓，員工應盡量利用業余時間。公司會在考試復習時間及費用的報銷上給予一定的照顧；
3、經總經辦審核、總經理批准，利用業余時間學習和考試的員工，如佔用工作時間，一律按事假處理；
4、公司出國學習人員的待遇，按照國家有關政策執行。
第三章 公司培訓實施現狀
第二十條 培訓體系建設
序號 任務 作用和措施 備注
1 編撰《培訓管理方案》 規范培訓管理工作；主要包括的內容有： 培訓機制的建立；培訓的方式與方法；培訓的內容；培訓需求調研；培訓服務；內部培訓講師制度；培訓費用管理制度；培訓獎懲制度；培訓檔案管理；培訓賠償制度；培訓協議；培訓效果評估；學員培訓管理制度。
2 開展「周末學校」培訓活動 增強公司的凝聚力和影響力，促使公司內部產生重學習、愛學習的公司文化；「周末學校」培訓活動計劃即每一個月由一個部門經理組織一次專題講座。
3 建立內部講師隊伍 提高培訓管理水平，降低培訓成本；在2006年度，總經辦將通過甄選、培訓、考核和評定，開發內部培訓師，而且年授課量不低於30小時；另外與多家培訓公司建立聯系，科學篩選一些重要、必需課程。
4 實施多樣化的培訓方式 提高培訓的靈活性和有效性，使得員工可以自由安排培訓時間，長期出差的員工也有參加培訓的機會；具體包括開展讀書活動、互聯網培訓、光碟教學、建立學習小組等。
第二十一條 新員工崗前培訓內容具體安排
類別 培訓項目 組織部門 培訓講師 培訓課時 培訓對象 總預算 備注

公司概況 公司發展史、組織結構、企業文化 總經辦 總經理 2 新員工
公司經營發展史 總經辦 總經理 2 新員工
攝影器材發展史和現狀 總經辦 市場部 2 新員工
公司管理現狀及未來發展規劃 總經辦 總經理 2 新員工
公司市場開發的現狀與未來市場開發戰略 總經辦 總經理 2 新員工
經營管理體系概況 公司主要業務 總經辦 銷售部經理 2 新員工
規章制度及勞動政策法規簡介 總經辦 總經辦 2 新員工
相機配件工作原理及設計理論（1） 總經辦 產品設計師 2 新員工
相機配件工作原理及設計理論（2） 總經辦 產品設計師 2 新員工
產品技術知識簡介 目前產品零部件使用材料應用介紹 總經辦 生產部 2 新員工
質量管理體系簡介 產品質量保障體系介紹 總經辦 品質部經理 2 新員工
團隊活動 新員工團隊活動 總經辦 總經辦 新員工
培訓考核 總經辦 總經辦 新員工

第二十二條 部門職員的培訓
由於其培訓內容的局限性只限定在公司一些基礎情況的了解上，因此只採用一次集中課即可，且時間隨機。
類型
培訓項目 培訓
部門 培訓
講師 培訓課時 培訓
對象 總預算
備注
部門新員工培訓 公司簡介，產品簡介；
規章制度（員工守則，工資制度，勞動合同，工作時間）；
安全管理（本地區治安環境，公司消防安全，交通安全，生產安全）；
解答疑問；

總經辦

內部 4

新員工 培訓時間根據新員工的招收時間而定
部門新員工培訓 講解部門組織機構設置，介紹本部門職責和工作目標，介紹本部門人員；
講解各項辦公流程，組織學習各項規章制度；
操作規章、流程
解答疑問。

新員工所屬部門

內部 4

新員工

部門上崗培訓 新員工所屬部門

內部 新員工 新員工要經過部門內部培訓後，經部門經理考核合格方可正式轉正上崗

第二十三條 在職培訓具體安排
培訓
類別 培 訓
項 目 培訓時間（暫定） 課時 培 訓
部 門 培 訓
講 師 預算 培 訓
對 象 備注
經營管理 公司主要業務 2 銷售中心 銷售中心經理 銷售人員
銷售業務流程及客戶管理簡介 3 銷售中心 銷售中心經理 銷售人員
相機原理及產品整體設計思路 2 市場部 主任設計師 全體員工
相機配件工作原理及設計理論 2 市場部 主任設計師 全體員工
目前產品零部件使用材料應用介紹 1 生產中心 生產中心經理 銷售人員
業務知識 產品知識 2 銷售中心 銷售中心經理 銷售人員
相關產品知識 2 銷售中心 銷售中心經理 銷售人員
銷售技巧 2 銷售中心 銷售中心經理 銷售人員
交際、談判技巧 2 銷售中心 銷售中心經理 銷售人員
客戶分析 1 銷售中心 銷售中心經理 銷售人員
產品的專業術語 2 銷售中心 銷售中心經理 銷售人員
市場分析 1 銷售中心 銷售中心經理 銷售人員
相機產品相關的商務英語 2 銷售中心 銷售中心經理 銷售人員
生產管理 生產運作流程 2 生產中心 生產中心經理 全體人員
產品的製造過程 1 生產中心 生產中心經理 全體人員
用料、工藝 1 生產中心 生產中心經理 全體人員
生產周期、生產量 1 生產中心 生產中心經理 全體人員
質量管理 產品量保障體系 2 品質部 品質部部長 全體人員
管理技能 領導與決策 2 各部門 部門經理 部長
管理藝術 2 各部門 部門經理 部長
專業技能 財務培訓 2 財務中心 財務中心經理
出納
會計
經營中發票處理技巧培訓 2 財務中心 財務中心經理
出納
會計
財務人員用EXCEL技巧培訓 2 財務中心 財務中心經理
出納
會計
計算機培訓 2 市場部 市場部部長 全體員工
網頁設計培訓 1 市場部 市場部部長 網頁設計人員
公共培訓 公司發展史、企業文化 2 總經辦 全體員工
公司規章制度 2 總經辦 全體員工
公司主要業務 1 國內銷售中心 國內銷售中心經理
全體員工
公司業務流程培訓 2 國際銷售中心 國際銷售中心經理
全體員工
計算機常識 2 市場部 市場部部長 全體員工
註：銷售業務相關知識的培訓分別由國際銷售中心和國內銷售中心在各自部門內開展培訓。
第四章 培訓協議及培訓賠償
第二十四條 員工的外部培訓指公司為了提高員工的技能，送員工參與由其他公司或社會團體組織的培訓。
第二十五條 若參加投資大的培訓，應與公司簽訂培訓協議，包括服務年限和服務期未滿需補償條款等（具體參考聘任合同中的《培訓協議》） 如下表所示：
培訓項目 培訓費用核算 服務年限
金額在RMB 3，000元以上，10，000元以下的廠商認證培訓， 如CCNA、CCNP、DELPHI、等
培訓費、教材費、考試費 獲得認證後，為公司服務壹年
金額在RMB 10，000元以上的廠商認證培訓， 如CCIE*，OCP、HP、等 培訓費、教材費、考試費 獲得認證後，為公司服務兩年
單項培訓總費用超過RMB3，000元的國內外培訓項目 國內外：培訓費、教材、交通、食宿 培訓結束後，為公司服務壹年
第二十六條 由公司外派學習培訓的員工，未能按照《培訓協議》履行義務，公司將依照向關法規索取賠償金。
第五章 培訓經費
第二十七條 培訓經費
1、由公司組織、安排的培訓，無論時間長短，一切費用均由公司支付。
2、員工個人經批准參加各類培訓的費用，先由個人支付。培訓結束後，按下列規定報銷學費：
（1）非學歷類的專業知識技能學習培訓（如上崗證等）期滿後，憑結業或畢業證書及學費發票（或行政事業單位收據），經公司財務部、總經辦審核，同時經總經理批准後予以報銷；
（2）專業學歷類學習培訓，在取得專業技術學歷文憑證書後，憑有效發票到主管業務部門和總經辦審核，經總經理批准後予以報銷；
（3）職稱學習培訓，只准報銷報名費和書本費，其他費用一律不得報銷；
（4）未經公司主管領導批准及總經辦備案而自行安排的培訓，一律不準報銷
（5）參加外訓的員工交通費用按實際支出報銷，不能報加班費；
（6）參加培訓前已確認須取得相關證書（畢業證、資格證）者，如未獲得證書且無正當理由，有關費用全部由受訓者本人負擔。

第六章 附 則
第二十八條 公司內部培訓課程的編排及時間，依實際需要由總經辦統籌制定。

⑸ 哪些技能培訓政府給予補助,在職人員怎麼享受技能培訓補助

國家對需要扶助的農業人口撥付技能培訓支持資金，各地都有，找一下勞動和民版政部門，權就能得到准確的消息。以北京為例，昌平地區每人每年撥付800多元的培訓費用，幫助農村失去土地的人口掌握勞動技能，有昌平區農委統一掌握，撥付給各個培訓機構，由培訓機構提供技能培訓，並且推薦上崗，這一政策受到了農民的歡迎，我想四川也不會沒有，問題下有關部門就能知道了。理論上各地都有，差別就是那個部門在操作。

⑹ 怎樣寫培訓總結

我負責培訓工作多年，可以指導你。
你是搞培訓管理的還是聽課學員。我要了解你的領導要求你寫培訓總結的內容與要求，我要告訴你怎麼寫。

⑺ 培訓學習總結怎麼寫

開頭要寫明我培訓的內容，在哪兒培訓，培訓的怎麼樣，感覺培訓有沒有意義。經過這次培訓我獲得了什麼知識，明白了什麼道理。

今後我會怎麼去做，怎麼做做的更好。經過培訓學習我會更加努力做好這一些工作。學習心得當然要圍繞培訓的內容寫，根據培訓的主要內容，來進行下面的心得的大綱的擬定。

學習培訓有的是分階段的，有的是為時一個星期左右的，那麼每一天具體都講的什麼內容，你要有一個安排，並且了解這么多天培訓的最終核心和內容，這樣可以讓我們更好的入手。

不管你們學習的內容有多麼豐富，你一定要抓住主要的一點，來作為你此次培訓心得的核心內容，這樣通過這一點來展開來談，我們可以很好的開展。我們通過培訓和學習，都是為了指導我們以後的工作，所以最後應該根據學習的內容進行一下拓展，比如說對未來的憧憬等等這一方面的問題。

⑻ 員工培訓內容有哪些

新員工入職之初，往往對工作性質、工作職責等均不甚了解。因此，針對新員工開展一場有關工作職責、工作如何具體展開等等的培訓非常必要。新員工培訓應包括意志培訓、認知培訓、職業培訓、技能培訓四個方面的內容。具體如下：
一、意志培訓
意志培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。軍訓的時間長短需要根據企業的實際情況給與確定，但最少一周，最多一個月為宜。時間太少，新員工還沒進入狀態就結束了，時間太長會造成員工的厭煩心理，再說企業的成本也會大幅增加。
二、認知培訓

認知培訓主要包括企業概況、企業主要管理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等內容，學習的方式實行集中培訓，並由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而准確的認識企業、了解企業，從而盡快找准自己的企業中的定位。認知培訓時間2天為好，建議增加1天帶領新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，並安排座談交流。認知培訓結束後一定要進行認知性的測驗，以強化企業的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。
三、職業培訓
職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培訓的方式是集中培訓，講師根據企業實際情況，內外部均可。需要注意的是職業培訓的形式一定要多樣化，不宜用宣講式，盡可能採用互動式，讓新員工在互動的過程中領悟所學的知識，這樣才能在以後的工作中運用自如。
四、技能培訓

技能培訓主要是結合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業技能培訓，現在很多的企業的「師徒制」就是技能培訓的表現形式之。技能培訓有兩種培訓模式：一是集中培訓，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，節約培訓成本，但溝通難以深入，並且要達到一定的人數才適合集中培訓；一是分散式培訓，即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導，並確定指導責任制，一名老員工可以指導一名或多名新員工。不過實際工作中，常常是將這兩種培訓模式結合起來運用，使技能培訓作的更好。
最後，新員工培訓一定要針對新員工的特點，設置培訓內容和培訓時間。在許多企業，尤其值得警示的是，許多企業開展的新員工培訓往往是在新員工一上崗就隨之結束了。可事實上，從新員工入職到之後1-2年，這個時間是新員工的快速適應期和成長期，需要企業從不同的角度給與支持與引導，從而使員工能夠更快的進步、更好的發展，也能為企業做出更大的效益貢獻。