A. 想轉行，一直做的培訓管理7年，主要行業是高校合作類。之前有過兩年人力資源和行政的工作經驗。現在誤打
理解題主，抱抱。題主投遞簡歷無反饋的原因，是因為職業生涯延續性太差，培訓-人力資源-行政-運營-行政，跳躍性太大了。我也是行政管理專業畢業，其實這個專業應該叫公共管理，是為公務員方向准備的，企業的行政管理並沒有專門的專業，因為對應的車輛、會議、公文、公章、宿舍、食堂、年會、政府關系等行政事務，其實沒有什麼學術門檻。題主再投遞簡歷的時候，可以在上述方面強調一下你的經驗。
我想給題主附贈一個思路。如果你有高校合作資源，那其實是身在金山不自知。你可知道現在有多少企業想搞校企合作卻沒有門路？題主試著開發一下這方面業務，說不定能走出一條光明大道。
祝題主職場順利。如有幫助請採納，我是一名從不灌水的二級人力資源師。 來自職Q用戶：梨花與虎🏅🏆
工作近十年，已形成和掌握了自己的專業特長，要轉行會付出很大代價。既然想做行政，就不應輕易放棄從業兩年的工作。我認為你個人的職業規劃和發展定位出了問題，需自己認真思考和總結分析並及時調整，否則會走很多彎路，甚至會付出更多。建議：繼續做培訓，以人力資源培訓模塊業務為立足點和突破口，做培訓師或培訓主管。如轉行就需要從基層做起，這樣起點低，待遇低，犧牲代價太大。 來自職Q用戶：王先生
B. 如何有效開展員工培訓管理工作的思考
中小企業人力資源管理中，培訓工作經常遇到的問題是：培訓經費緊張或者沒有經費，培訓工作被自上而下地忽視，培訓人員難於富有成效地開展工作，基於這些原因，培訓效果及其所產生的價值，自然也就無從看見。處於發展期的中小企業特點是：業務拓展迅速，管理體系不健全。這樣的企業里，為保障業務發展需要大量人才，招聘工作是關注焦點；為在團隊內形成驅動以達成目標，績效考核工作也是舉足輕重。一般認為：培訓的價值體現，是一個長期、漸進、緩慢的過程，培訓工作和培訓人員在企業里，不易受到重視。然而，也正因為企業處於發展期，因業務拓展而不斷組建、擴大團隊，因提升效率而急於規范基礎管理，培訓工作才顯示出必要性和迫切性：到位的培訓組織，可以實現員工快速掌握應知應會的企業信息和管理要求，從而順利進入角色、高效展開工作；良好的培訓氛圍，可以促進員工、部門之間的團隊融合，加速企業文化的產生和定型；有計劃的培訓系統，能夠推動員工能力提升和職業發展，從而有效達到留人的目的。了解中小企業真正的培訓需求，設計、實施相應的培訓內容和培訓形式，是培訓人員確立自身價值、讓培訓工作產生效果的前提。一、中小企業的培訓需求企業對人的基本要求是：適崗、穩定。中小企業處於發展期，一方面在尋找適崗人才上因企業規模、品牌影響的有限而較難獲得，另一方面由於管理機制不健全，想留住核心人才也是相當費力，從解決這個問題的角度出發，企業內不同階層對培訓價值的期望，呈現出一定的差異性。老闆、股東作為企業所有者階層，以企業生存為重，他們的期望在於：員工的專業能力、職業素養和職業心態通過培訓能有所提升；同時，他們期望企業文化和管理氛圍通過培訓活動能更加積極、和諧，用以挽留優質人才。包括總經理、部門經理在內的管理階層，他們更加關注團隊的效率和目標實現的能力，因為這關繫到自身利益，他們對培訓的期望在於：對員工專業能力、工作熟練度、工作效率提升有幫助的培訓；他們期望下屬通過培訓健全並保持職業心態，從而能夠發揮潛能、自動自覺，創造更好的業績。對於廣大基層員工，他們希望能有學習機會、能夠掌握更多技能、知識，讓自己有能力勝任更難的工作、更高的崗位，只有這樣，今後的職業發展才會有更大的選擇空間。全面滿足上述需求，需要一個龐大、系統的培訓體系來支撐，這很難實現，也是不經濟的。實際上，企業培訓需求是被具有「話事權」的某一階層來主導的，這個角色一般是企業的所有者階層，即：老闆希望怎樣的培訓有效，就應當開展怎樣的培訓。老闆認為需要重視基層員工的感受，那麼基層員工的培訓需求滿足就應當擺在重要位置；老闆充分授權給管理階層，那麼培訓工作也必然以對管理階層培訓需求的滿足程度為價值衡量標准。二、中小型企業的培訓內容中小企業的培訓內容根據其性質和目的不同，可以將其分為以下四類：第一類、有關崗位職責、工作流程和本崗位所需專業技能的內容，培訓目的是：促使員工勝任崗位要求、順利開展工作。第二類、有關企業介紹、企業文化和企業規章制度方面的內容，培訓的主要目的是：讓員工了解企業，熟知並遵守企業規章制度，促進其行為表現與企業文化相符合。第三類、有關提升職業意識、端正職業心態和開拓職業思維的內容，這方面內容主要用來提升素質、調整心態、打開思維、激發潛能。第四類、有關員工未來職業發展路徑上所需專業技能的內容，主要是讓員工繼續深造，在知識和經驗上能夠勝任未來晉升崗位，達到員工和公司一同發展、一同進步的目的。按上述分類，所有者階層更看重第一、第二類的培訓內容，在他們看來，員工應當勝任崗位要求，那些效率低下或工作過失的產生原因，在於員工缺乏專業能力，上崗後培訓工作未能及時跟進到位所致；同時，他們認為員工應當認同企業文化、遵守規章制度，這方面表現不好體現出企業培訓工作的無效或低效。對於所有者階層直接「話事」的企業，做好第一、第二類內容的培訓，最容易看到效果，進而獲得老闆認可和資源傾斜。以總經理、部門經理為代表的管理階層，在指揮團隊實現目標方面向老闆負責，他們更看重第二、第三類培訓內容：人員到位是管理階層的篩選結果，對於能否勝任崗位，不會存在大的問題，並且，專業能力的提升並非是短期就可以實現的事情，企業培訓也解決不了多少問題；對企業規章制度的理解和執行，能夠影響員工的行為舉止和思想心態，對其開展工作具有決定性的影響，因此第二類內容為管理階層所重視；重視第三類培訓內容的原因，是源於對在崗人員綜合素質參次不齊的優化改善，以及希望能調整好員工心態，促使其積極投入工作。員工在企業里工作，和企業是一種即相互依存又彼此博弈的關系，能夠與企業發生共鳴的，在於第一、第四類培訓內容：崗位培訓能夠滿足其勝任崗位、不被「炒魷魚」的基本需求；對於那些技能熟練，對未來發展有所追求的人來說，第四類培訓內容將給他們帶來成長的鋪墊，為以後的發展夯實知識基礎，這是他們所期望得到的。第一、第二類培訓內容都屬於企業基礎性知識，投入力量大，效果卻不易顯現，但卻是所有者階層和管理階層所看重的，這需要培訓人員投入精力、認真思考，做精、做專這方面的培訓，在形式上要有創新，並與績效考核、工作實踐完全結合起來，才能確保培訓效果；第三、第四類培訓內容說出來簡單，組織起來其實有很大難度，需要投入較多資源，這類培訓內容形式選擇得當、組織得好，會在基層員工中產生強大的正面效果，容易獲得他們的支持。三、中小企業的培訓形式培訓形式的選擇涉及兩個重要資源：一個是經費，另一個是師資。中小企業里無論是資金支持還是人力支持都十分有限，因此在培訓形式選擇上要根據實際情況，實事求是地開展工作，否則好高騖遠，徒生慨嘆。第一類有關崗位職責、工作流程和本崗位所需專業技能的內容，培訓形式重點考慮：講師講授、導師指導、購買光碟觀看、組織現場觀摩。選擇有培訓經驗和意識的管理人員擔任內部講師，給予培訓補貼，進行課程開發和講授。內部講師講授難免枯燥乏味，需注重培訓手法的開發應用，確保授課生動形象、直觀易懂，選擇這一形式的難點是內部講師的確定和培養。指定管理人員擔任導師「傳、幫、帶」，定期反饋及考核結果，這是比較通行的方式，關鍵在於對「傳、幫、帶」過程的控制，確保「出師」效果，這一形式的難度同樣是管理導師的確定和培養。對於一些通用崗位技能和管理要求，如設備操作、行為規范等，購買光碟組織觀看也是一個辦法；同一崗位培訓，組織員工觀摩同崗位表現優秀者工作，比較容易獲得直觀的學習效果。崗位所需專業技能的培訓，前提是招聘把關，專業技能嚴重缺乏屬於不勝任崗位要求。培訓人員需要了解：在企業團隊中，某項崗位專業技能的缺乏是不是一個普遍現象，是否已經嚴重影響日常工作的開展，如是，則應當重視。從經驗上看，這類培訓應當通過外請老師來企業內訓，或派遣核心員工參加公開課回來再培訓的方式予以解決，需要一定的費用。第二類有關企業介紹、企業文化和企業規章制度方面的內容，和第一類的相同之處，都是比較抽象、枯燥的內容，常規講授效果是比較差的，培訓人員應當在培訓形式上多下功夫。有關企業介紹和企業文化方面的培訓，可以採用「主題論壇」方式，邀請員工參加，在輕松愉快的氛圍中學習和理解；也可以准備一些鮮活的案例來詮釋抽象的企業文化，或者請幾位老同事一起分享工作價值觀；可以帶領員工多走走工作現場、多與平時不打交道的同事溝通交流，感受真實的人際關系。企業規章制度內容繁多，不能以「填鴨式」培訓方式集中解決，應當提煉講解內容，或分階段講授。講授完畢，摘取若乾重要條款，採用分組競賽方式來檢驗培訓記憶效果。對於抽象內容的培訓，最忌在形式上不作為，應從人性化角度出發，以創造性的培訓形式來開展培訓。第三類有關提升職業意識、端正職業心態和開拓職業思維的內容，以講授形式培訓所產生的效果微乎其微，組織團隊特訓（拓展訓練）是企業最通常的選擇。團隊特訓的原理，是通過事先預設、指向明確的場景、事例和活動，引導受訓者從感知到理解，從理解到接受，從接受到體驗某一事理的過程。過渡自然，鮮有說教色彩，是團隊特訓的特色。通過專業外訓機構的培訓老師來策劃與操控，是保證培訓效果的關鍵。團隊特訓在策劃階段，企業培訓人員應當清晰自己的培訓目的和需求來源，這樣可有針對性的設計培訓游戲和引導步驟；每一環節活動後的情景討論由管理層成員主持，能鞏固管理者在領導權威方面的廣泛認同；小組競賽能夠加速員工對某項職業行為的認同和養成，尤其是團隊合作、溝通協調、謙和友愛等職業素質；一次拓展訓練常常因為老闆的加入（以助教、隊員形式）而產生比原來預想要大得多的效果。團隊特訓達到較高境界時，是真情和實感的交融，是思想與現實的碰撞、是人生際遇的感受和回顧，是愉悅生活的體驗和領悟，在這種情況下，導入任何企業所需的培訓內容，都能夠在人們的腦海里印象深刻、不可磨滅。第四類有關員工未來職業發展路徑上所需專業技能的內容，屬於更高階的知識培訓和能力鍛煉，對中小企業來說將更加缺乏師資和費用。企業資深技術人員和管理人員擔任講師或導師是一個選擇，問題是這類人群的工作量本來就近於飽和，再抽出時間來做本不是最緊迫的工作，是有難度的。並且這類培訓並非完全得到所有者階層和管理階層的支持，很可能費力不討好。設定一些職業發展目標和配套的知識與能力標准，引導有發展慾望的員工通過有目的的自學來提高自己的知識與能力水平，這是中小企業員工職業發展培訓工作的唯一辦法。員工通過自學來提高知識能力，那麼，企業的培訓人員該做什麼？培訓人員應當促進各方為員工設置清晰的職業發展目標，職業發展目標越明晰，員工就越值得為達成目標而學習；培訓人員應當促進員工上級關注員工成長：員工沒有追求，必然沒有工作激情；員工想發展，必然會努力做好本職工作，這些都是員工上級所關注的地方，也是說服管理者重視並幫助員工學習的重要原因；培訓人員應當通過各種形式，塑造企業學習氛圍，積極推進諸如：培訓獎勵政策、定期分享活動、有關員工成長的溝通等花費不高但能鼓勵員工自學行為的辦法。四、讓培訓工作獲得支持的一些思考培訓安排與工作安排沖突，是導致沒人參加培訓活動的重要原因。培訓安排在上班時間，所有者階層、管理階層會認為時間安排不合理，影響工作，不予支持；培訓安排在下班時間，員工會感覺疲勞，參與度不高。解決辦法是：縮小受訓群體，靈活機動安排培訓，上班有非繁忙工作時間的，就安排在上班時間；上班時間繁忙，就安排在下班時間。只要培訓內容精簡得當、培訓形式靈活多樣，在何時培訓都能得到上級認可和員工支持。下班培訓時，准備一些必要的干糧和飲水，小小地解決一下員工的困難，也會得到一定的支持和響應。培訓方法單調，是培訓效果差的重要原因。中小企業里以講授式培訓為主，這種方式僅需確定講師，編制課件，上台講授即可，不需要投入太多時間和精力。這種簡單的培訓方法很多時候是：你講你的、我想我的，碰到不負責的講師，意思意思、走走過場，就會挫傷參訓員工的積極性，使培訓工作喪失「群眾基礎」。解決辦法：從吸引、誘導受訓人員接受的角度出發，想辦法讓培訓活動「多采多姿」，對於擔任內部講師的管理人員，要使他們知道培訓活動是自己職業形象和專業能力的展示，也是自己演講能力和活動組織能力的鍛煉，從個人發展角度把培訓重視起來，認真准備，確保培訓質量。把好講師這一關，推出有品質的課程是對受訓人員的尊重，這樣比較容易獲得員工的支持。所謂培訓與績效考核相結合，並非在經理、員工的KPI里添加 「培訓通過率」之類的指標，這是為考核而考核，是無效的。它所指的是：培訓的內容應符合崗位職責要求，符合崗位績效指標的要求，培訓能夠有效幫助在崗人員達成績效目標，勝任崗位要求。也只有這樣，培訓對作為被考核者的員工來說才有用，有用的東西他才會來聽，才會認真聽。有關培訓與晉升的問題。員工晉升前需評估是否能勝任新崗位，中小企業里這種評估一般是粗放式的經驗判斷，很多時候是出於補崗或留人的需要。理想一些的辦法：事先為員工進行晉升規劃，訂立晉升所需的各項培訓要求，設置完成培訓的時間節點和完成標志（如：何時取得某項相關的職業證書、何時通過與工作有關的某案例答辯等），讓員工通過自學、自練完成培訓，達到要求的予以候選，有崗位空缺時予以晉升，此種方法歸根結底是為員工進行職業生涯規劃。結語准確識別需求的前提下，滿足需求的活動就會被認為是有價值的活動；哪裡的需求越重要，當它被滿足時，這個活動的意義就越大，掌控這個活動的個體價值也就越大。只有真正識別並滿足中小企業在培訓方面的需求，培訓人員的工作才是有意義的工作，他也將會獲得更多的認可。
C. 管理培訓師是什麼樣的職業，要具備什麼能力才能做這個工作
就是具備管理能力的培訓師，既要具備培訓師的基本能力，還要具備基層管理人員的能力
D. 做企業培訓經理應該具備的能力
◎職業理想
職業理想是指培訓經理希望自己在培訓經理這個職業領域有怎樣的發展或者說成為什麼樣的人。
比如，希望成為培訓職能線上的更高級別的管理者，成為國內知名的企業大學的校長，成為企業學習領域的名符其實的專家，等等。
沒錯，這就是職業理想，有了職業理想才會有真正的可持續的工作動力。
但僅有此理想是不夠的，因為職業理想必然建立在「雙贏」的條件下才可能實現。
也就是說，培訓經理要想實現自己的職業理想，必須首先通過正向工作績效表現讓企業對自己的工作和能力滿意。
一部分培訓經理可能會認為自己可以通過不斷尋找新僱主來實現職業理想，但是要知道一個職業人士在上一家企業工作過程中的業績表現會在很大程度上決定他是否有機會獲得更好的工作機會。
這就涉及到下一種職業精神了。
◎職業心態
職業心態是指培訓經理對待工作和工作中出現的問題的心理態度，它直接關繫到一個人是否能夠實現他的職業理想。
在客觀上，培訓經理面對的工作十分復雜，需要運用相應的專業知識與技能才能較好地實現工作。
在這種情況下，如果一位培訓經理為了使自己更加輕松，採取盡可以簡易的方法應付工作，抱著「只要不出問題就可以了」的想法，就意味著其工作心態是存在問題的。
比如，原則上針對一項培訓需求需要做周密的調研，需要找到更為匹配的培訓師和課程，需要在授課過程中運用科學的方法管理培訓師和學員。
但如果一位培訓經理為圖省事，並不做嚴格的需求調研，而是花高價錢聘請最有名望的專家來做一次講座，這樣做雖然絕對不會出現砸場現象，但企業卻為之付出了高昂的成本，員工所學的東西可能與實際工作關聯不緊密。
有效的職業心態，是不怕麻煩，以效率為導向，運用專業的方法來竭力組織每一次學習活動。
正如在要系列文章的前幾篇中我指出的那樣，培訓經理在履行職務的過程中，必然會碰到各種各樣的挑戰、阻力和問題。
在這種情況下，是進、是退、是繞道而行，這首先就涉及到一個心態問題。
具有積極心態的培訓經理會以堅忍不拔的精神不斷迎接挑戰、克服阻力、解決問題；而持有消極心態的培訓經理則會抱怨、逃避和推諉。
為什麼說培訓經理只有具備了良好的職業心態才能實現職業理想呢？因為只有具備良好的心態才能不斷提高自己的能力；只有不斷提高自己的能力，才能更好地履行職務；只有更好的履行職務，企業才會滿意；只有企業滿意，培訓經理才能更大的職業發展空間。
◎職業責任
培訓經理的職業責任包括兩個方面：一是對所在企業通過學習不斷提高競爭能力和組織效率負有強烈的責任感，這種責任感也是對企業員工學習成長的責任感；二是對培訓行業發展負有一定的責任感，這種責任感要求培訓經理通過身體力行自覺維護行業的健康發展。
培訓經理只有具備了這兩種職業責任感，才可能更好地履行職務，才可能更快地實現職業理想。
對所服務的企業的責任感應又具體體現在兩個方面。
一是，要認識到企業設置培訓經理崗位的初衷，以及自身擔任這一職務所肩負的職責。
正如我們已經表述過的那樣，企業設置培訓經理崗位的根本動因是為了通過員工學習促進企業更好的發展。
既然培訓經理一職是在這樣的動因下誕生的，那麼合理的邏輯是，培訓經理就應承擔起企業通過學習而不斷進步的責任。
反過來講，如果企業員工不能有效學習，至少培訓經理應承擔部分責任。
二是，培訓經理應當把前述責任感體現在實際行動中，也就是說，為了承擔上述責任而積極地、勇敢地推動企業有效學習。
對培訓行業的責任是對培訓經理職務精神的更高更次的要求。
它要求培訓經理應該自覺地抵制培訓行業的一些不正之風，自覺地維護培訓行業的正義，自覺地通過一己之力推動培訓業的進步。
因為只有培訓行業整體不斷進步，培訓經理的個人職業發展才更有可能。
◎學習精神
培訓經理只有具備高於一般企業員工的學習精神才能有效地履行職務責任，進而實現自身的職業發展。
培訓業剛剛起步，每一個企業都在探索如何才能更有效地做好培訓工作，探索的前提條件之一就是學習。
然而在現實中，有大量的培訓經理，他們清楚自己的責任是推進企業員工學習，然而他們自己卻缺少學習的意願和精神。
我以為，培訓經理應依次建立四大能力才能真正地實現良好的了業發展：懂得基礎管理知識、具備通用管理技能、具備專業工作技能，具備職業發展能力。
毫無疑問，這些能力都需要通過學習才能得來。
1.基礎管理知識。
只有了解企業經營與管理的一般知識，才具備作為管理者的前提條件；也只有了解企業經營管理的一般知識，進而才能分析和判斷組織和個人的學習需求，釐清應該優先滿足的需求。
企業經營與管理的一般知識包括：組織分工與合作、市場營銷、銷售管理、人力資源管理、成本管理、質量管理、制度流程與管理、企業文化等等。
2.通用管理技能。
它是任何一位管理者都必須具備的基礎能力。
我們把這一能力界定為三項具體的內容：目標管理能力、團隊管理能力和自我管理能力。
目標管理能力要求培訓經理懂得在職業目標和工作目標之間找到最佳結合點，並要求培訓經理善於理解、設置和分解工作目標；團隊管理能力要求培訓經理善於領導和管理團隊，只有這樣才能帶領團隊實現工作目標；自我管理能力要求培訓經理善於通過有效的自我管理來不斷提升自我，只有自我管理能力較強，才能領導和管理好團隊，進而實現工作和職業目標。
培訓經理具備這三項通用能力還有一層重要意義就是，由於這三項能力也是所有管理者必備的通用能力，培訓經理只有自身具備了這些能力，繼而才可能對公司的其他管理者的相關能力做出評估，並且才可能進而為他們安排恰當內容的培訓。
3.專業工作技能。
是指從事培訓專業工作的技能。
只有具備相關技能，才可能做好培訓管理工作。
這些技能包括：培訓需求調查與分析的技能、培訓計劃制定的技能、培訓項目設計與管理的技能、培訓績效評估與呈現的技能、內部培訓師培養與管理的技能、推動學習型組織發展的技能。
4.職業發展能力。
是指不斷提升自己的專業能力，以使自己不斷向職業的巔峰攀登。
每一個企業的情況都不一樣，培訓經理僅僅圍繞本職工作而學習，不足以建立起廣泛和精專的職業發展能力。
比如，當一位培訓經理夢想成為知名的組織和個人學習方面的專家或著名企業大學的校長時，客觀上要求他掌握全面的組織和個人學習與成長的相關理論，並了解最新的組織和個人學習與成長的相關經驗，只有這樣他才可能更出色地履行職務，並逐步向他夢想的那個職業目標靠近。
但是僅達到這個層面還不夠，如果一位培訓經理夢想成長為知名的組織和個人學習方面的專家或著名企業大學的校長，他還有必要提出自己的為大眾所認可的關於組織和個人學習的理論見解，或者創造出自己的為大多所認可的組織和個人學習方面的經驗成果。
◎專業能力
上述四點可以統稱是培訓經理應具備的職業精神。
但培訓經理僅有這些職業精神還不夠，還要具備相應的專業能力。
因為，僅有職業精神而缺乏專業能力，依然無法實現職務和職業目標。
這正如一位士兵，他有強烈的上戰場殺敵的意願，但如果他不懂得如何上戰場殺敵，到了戰場上他只有被敵殺的份兒。
培訓經理應具備的專業能力主要包括以下六個方面：
1.培訓需求分析的能力；
2.培訓計劃制定的能力；
3.培訓項目管理的能力；
4.培訓評估的能力；
5.內部培訓師的培養與管理的能力；
6.建設學習型組織的能力。
如何你讀過本系列文章的前面15篇，相信你已經知道，在前面的文章中，我已經就內部培訓師的培養問題給出了觀點和建議。
在隨後的文章中，我還將圍繞培訓經理的這六項能力建立問題繼續發表觀點和看法。
敬請關注。
E. 如何開展企業的培訓管理工作
以往，企業內多採用線下面對面授課、文字版培訓材料自學和線上非同步視頻授課的方式，存在成本過高、互動性較差、時效性不足、教學效果無法評估等諸多弊端，難以滿足企業培訓需求。隨著雲視頻會議系統的普及，遠程視頻培訓逐漸成了企業培訓的首選。相對於傳統培訓方式，遠程視頻培訓有節約成本、高效連接、效果可評估、隨時鞏固和復看等優點。
節約成本
分布式辦公成為常態，給企業培訓部門帶來極大的麻煩。為保證教學效果，不得不採取異地培訓的方式，但不管是培訓師出差到分公司所在地還是受訓者來總部，交通、食宿等成本都非常高。採用遠程培訓，講師在總部培訓室就可以和全國各地受訓人員進行面對面高清視頻連接。全球領先的音視頻技術保證移動網路和互聯網環境下，講師、學員雙方也能進行真人1:1高清實時音視頻交互，實現完全沉浸式的教學體驗。
高效連接
以往的培訓模式受場地空間不足、時間難統一等限制，無法大規模、高頻次舉辦，使用以雲視頻會議系統為基礎的遠程培訓完美解決了連接難的痛點，講師用系統發起遠程培訓，通過微信、簡訊、電子郵件等方式發給受訓者，學員用手機、電腦、微信小程序、會議終端等都可以一鍵進入線上培訓室，隨時隨地建立全球高清視頻連接。系統已全面打通主流硬體，iPhone、安卓手機、Windows電腦、Mac OS電腦、會議終端、大屏顯示器等均完美支持。
效果可評估
培訓是為了提高員工的工作能力，形式主義的培訓課程對提高員工核心競爭力毫無幫助，及時評估培訓效果尤為重要，遠程培訓系統支持答題功能，講師發起在線答題，受訓者用答題器作答，系統收集反饋數據並處理，講師通過統計結果了解學員對知識點的掌握情況，直觀、全面的評估效果，並及時作出教學調整。AI+外接設備的組合讓教學效果可量化，培訓變得更高效。
隨時鞏固和復看
只聽課不復習很難真正掌握所講知識點，傳統培訓場景下學員只能邊聽邊記筆記，課堂效果無法保障。遠程視頻培訓系統支持全程錄屏功能，培訓結束後，受訓者能回看完整課程，不錯過任何重要知識點。通過語音識別技術，系統還能生成文字版培訓筆記，在線簡單編輯後即可導出，方便學員隨時查看。上課認真聽講、下課看錄播視頻和文字培訓筆記復習，保證學員能充分、高效地掌握所學知識。
網路通訊設施不斷完善，雲計算、音視頻等技術不斷成熟，雲視訊技術也迎來了爆發式發展，並已廣泛應用於各個領域，遠程培訓是雲視頻會議系統眾多應用場景中的一個，作為網路時代先進的培訓方式肯定會得到更迅速的發展。未來，遠程視頻培訓必將取代傳統培訓，成為企業內員工培訓的最佳解決方案，也將推動整個國內人力資源行業的大變革。
小魚易連是一家採用雲計算技術實現多方視頻會議及視頻業務應用的雲視頻生態系統公司，創業短短3年就成了全球雲視頻會議行業的領導者，在「雲」的大趨勢下，雲視訊技術將成為未來最基礎的溝通方式。以雲視頻會議為基礎，結合企業真實需求深度開發的遠程招聘、遠程培訓、視頻會議、溝通會商等應用場景將顛覆企業現有的經營模式，引領企業走進低成本、高效率運營的新時代。
F. 從組織或者員工的角度思考，如何使員工培訓滿足企業和個人的發展
職業生涯管理又分為個人職業生涯管理和組織職業生涯管理，個人職業生涯管理是以實現個人發展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發展目標的有效管理實現個人的發展願望。而組織職業生涯管理是以提高公司人力資源質量，發揮人力資源管理效率為目的，通過個人發展願望與組織發展需求的結合實現組織的發展。
組織職業生涯管理是一個系統工程，主要包括人才測評、職業發展通道、生涯設計與評估、員工培訓四個模塊：
一、人才測評
為了能夠對員工有一個全面客觀的了解，企業需要建立一個員工測評中心。只有準確、迅速地測評出員工的性格特點、職業興趣、價值觀、技能以及潛能等，才能有效的對員工職業生涯進行管理和指導。
二、職業發展通道
企業的職業發展通道必須建立在科學的職級系統和績效考核系統的基礎上。只有為員工建立起職業發展通道才可能對員工進行有效的職業生涯規劃。一般職業發展通道分為管理類和技術類兩大通道。
三、生涯設計與評估
企業的人力資源部門應該根據員工的測評結果以及企業的職業發展通道，指導員工進行職業生涯設計。進行職業生涯設計時，每個員工的職業需求和目標必須是可行的，人力資源部應該給予員工各方面的指導，以便使每個員工的職業計劃目標切實可行。
四、員工培訓
有了科學的職業生涯設計之後，員工就可以依據發展計劃，針對自身劣勢，制定出自我學習的具體內容、方式、時間安排，盡量落於實處便於操作。
職業生涯管理並不是一般地對組織員工進行的職業管理，為了實現組織和員工雙贏的目標，實施科學的職業生涯管理還必須遵循一定的原則。
（1）統籌性原則。即把職業生涯規劃與實施看成是一個系統工程，納入組織的發展戰略。包括橫向和縱向統籌兩個方面。從橫向維度來看，職業組織、管理者、個人都要參與，各自發揮自己的作用；從縱向維度來看，應該貫穿於組織工作的整個過程，和員工的職業生涯。
（2）差異性原則。即在制定和實施職業生涯規劃的過程中要充分考慮不同職業、崗位和專業之間的實際情況，有區別地制定目標。同時，在具體到員工的時候，要充分考慮性別、年齡和個性等方面的差異，具體情況具體對待。
（3）階段性原則。即在具體實施職業生涯規劃時，要充分考慮當時組織所處的發展階段與個體所處的不同發展階段，有步驟、有順序地進行，不可走形式，更不可急功近利。
（4）發展性原則。即在選擇實施職業生涯規劃的具體措施的時侯，要以促進員工發展為目的，把崗位實踐與有效的教育、培訓結合起來，使組織在教育、培訓與發展上的投資能夠收到應有的回報——員工真正在職業生涯規劃中得到發展，就是組織的發展。
G. 如何看待『管理培訓生』的職業
管培生更像被過早加封的太子。在登基之前雖然名正言順。但是因為耀眼的光環比其他皇子更難發展，所以會眼巴巴地看著其他自由人羽翼豐滿。
H. 2014年經營系統培訓學習對你的工作有什麼影響
第一，採取網路在線抄學習系統的方式，各家分子公司學員通過互聯網，登陸企業網路網路大學可學習由公司安排的培訓課程。這種方式具有靈活性強、知識傳遞快速高效、覆蓋面廣的特點，解決了機構分散帶來的知識傳遞滯後性、效率低的問題。
第二，人力資源部可通過網路在線學習系統培訓管理平台實現統一管理，從而提高效率。公司可通過平台的管理功能進行需求調查、設置課程體系、安排課程、跟蹤監控、考核評估、統計分析等培訓管理工作。
I. 培訓講師職業規劃
一．×××大學畢業後的十年規劃
（2005年－2015年，20歲至30歲）
美好願望：事業有成，家庭幸福
方 向：企業高級管理人員
總體目標：完成碩士、博士的學習，進入××著名外資企業，成為高層管理者。
已進行情況：讀完碩士，進入一家外資企業，想繼續攻讀博士學位。
二．社會環境規劃和職業分析（十年規劃）
1、社會一般環境：
中國政治穩定，經濟持續發展。在全球經濟一體化環境中的重要角色。經濟發展有強勁的勢頭，加入WTO後，會有大批的外國企業進入中國市場，中國的企業也將走出國門。
2、管理職業特殊社會環境：
由於中國的管理科學發展較晚，管理知識大部分源於國外，中國的企業管理還有許多不完善的地方。中國急需管理人才，尤其是經過系統培訓的高級管理人才。因此企業管理職業市場廣闊。
要在中國發展企業，必須要適合中國的國情，這就要求管理的科學性與藝術性和環境動態適應相結合。因此，受中國市場吸引進入的大批外資企業都面臨 著本土化改造的任務。這就為准備去外企做管理工作的人員提供了很多機會。
三．行業環境分析和企業分析
1、行業分析：
本人所在××公司為跨國性會計事務所。屬管理咨詢類企業。由於中國加入WTO，商務運作逐漸全球化，國內企業經營也逐步與國際慣例接軌，因此這類企業在近年來引進中國後得到迅猛的發展。
2、企業分析：
××公司是全球四大會計事務所，屬股份制企業，企業領導層風格穩健，公司以「誠信、穩健、服務、創新」為核心價值觀，十年來穩步在全球推廣業務，目前在全球10餘個國家、地區設有分支機構。
公司2000年進入中國，同年在上海設立分支機構。經營中穩健拓展業務的同時重點推行公司運作理念，力求與發展中的共同進步。本人十分認同公司的企業文化和發展戰略，但公司事務性工作太過繁忙，無暇進行個人自我培訓，而且提升空間有限。但總體而言，作為第一份工作可以接觸到行業頂尖企業的經營模式是十分幸運的，本人可能在本企業實現部分職業生涯目標。
四．個人分析與角色建議
1．個人分析：
（1）自身現狀：
英語水平出眾，能流利溝通；法律專業扎實，精通經貿知識；具有較強的人際溝通能力；思維敏捷，表達流暢；在大學期間長期擔任學生幹部，有較強的組織協調能力；有很強的學習願望和能力。
（2）測評結果（略）
2．角色建議：
父親：「要不斷學習，能力要強」；「工作要努力，有發展，要在大城市，方便我們退休後搬來一起居住生活。」
母親：工作要上進 ，婚姻不要誤。
老師：「聰明、有上進心、單純、乖巧」，缺乏社會經驗」
同學：「有較強的工作能力」，「適合做白領」。
……
五．職業目標分解與組合
職業目標：著名外資企業高級管理人員。
1．2005－2008年：
成果目標；通過實踐學習，總結出適合當代中國國情的企業管理理論
學歷目標：碩士研究生畢業，取得碩士學位；取得律師從業資格、通過GRE和英語高級口譯考試
職務目標：外企企業商務助理
能力目標：具備在經濟領域從事具體法律工作的理論基礎，通過實習具有一定的實踐經驗；接觸了解涉外商務活動；英語應用能力具備權威資格認證；有一定的科研能力，發表5篇以上論文。
經濟目標：在校期間兼職，年收入1萬元；商務助理年薪5萬
2．2005年－2010年：
學歷目標：通過注冊會計師考試
職務目標：外資企業部門經理
能力目標：熟練處理本職務工作，工作業績在同級同事中居於突出地位；熟悉外資企業運作機制及企業文化，能與公司上層進行無阻礙地溝通。
經濟目標：年薪10萬
3．2005年－2010年：
學歷目標：攻讀並取得博士學位
職務目標：著名外資企業高級管理人員，大學的外聘講師
能力目標：科研能力突出，在國外權威刊物發表論文； 形成自己的管理理念，有很高的演講水平，具備組織、領導一個團隊的能力；與公司決策層有直接流暢的溝通；具備應付突發事件的心理素質和能力；有廣泛的社交范圍，在業界有一定的知名度。
經濟目標：年薪25萬
六．成功標准
我的成功標準是個人事務、職業生涯、家庭生活的協調發展。
只要自己盡心盡力，能力也得到了發揮，每個階段都有了切實的自我提高，即使目標沒有實現（特別是收入目標）我也不會覺得失敗，給自己太多的壓力本身就是一件失敗的事情。
為了家庭犧牲職業目標的實現，我認為是可以理解的。在28歲之前一定要有自己的家庭。
七．職業生涯規劃實施方案
差距：1、跨國企業先進的管理理念和豐富的管理經驗；2、作為高級職業經理人所必備的技能、創新能力；3、快速適應能力欠缺；4、身體適應能力有差距。5、社交圈太窄。
八、縮小差距的方法：
1．教育培訓方法
（1）充分利用碩士研究生畢業前在校學習的時間，為自己補充所需的知識和技能。包括參與社會團體活動、廣泛閱讀相關書籍、選修、旁聽相關課程、報考技能資格證書等。時間：2008年7月以前。
（2）充分利用公司給員工提供的培訓機會，爭取更多的培訓機會。時間：長期
（3）攻讀管理學博士學位。時間：五年以內
2．討論交流方法
（1）在校期間多和老師、同學討論交流，畢業後選擇和其中某些人經常進行交流。
（2）在工作中積極與直接上司溝通、加深了解；利用校友眾多的優勢，參加校友聯誼活動，經常和他們接觸、交流。
3．實踐鍛煉方法
（1）鍛煉自己的注意力，在嘈雜的環境里也能思考問題，正常工作。在大而嘈雜的辦公室里有意識地進行自我訓練。
（2）養成良好的鍛煉、飲食、生活習慣。每天保證睡眠6－8小時，每周鍛煉三次以上。
（3）充分利用自身的工作條件擴大社交圈、重視同學交際圈、重視和每個人的交往，不論身份貴賤和親疏程度。
××本人對於職業生涯規劃的看法：
1、職業規劃肯定要有，但是我覺得職業規劃不可能現在就定下來，周圍的環境隨時在變，而且自己隨著不斷的成熟和接觸不同的東西，也會變。我以前想當官，後來想當外企白領，現在想創業，所以我覺得這個很難就定下來，更何況是在校大學生，沒有任何社會閱歷，談這個就似乎有點紙上談兵。
2、但是，雖然可能沒有成型的職業規劃，但是我覺得每個階段的前進方向和短期目標要有，比如這段時間我要練好英語聽力到什麼水平，我要朝著什麼方向努力，沒有努力的方向和短期的目標，那容易虛度光陰。
3、如果我是學生，我可能想聽一些別人成功的案例，和為什麼別人能取得成功，雖然每個人走的路不同，但是我想有些成功的共同點是相同的，那我作為一個學生，就可以從中學到一輩子受益的美德和優點
J. 做企業培訓經理應該具備的能力
◎職業理想
職業理想是指培訓經理希望自己在培訓經理這個職業領域有怎樣的發展或者說成為什麼樣的人。比如，希望成為培訓職能線上的更高級別的管理者，成為國內知名的企業大學的校長，成為企業學習領域的名符其實的專家，等等。沒錯，這就是職業理想，有了職業理想才會有真正的可持續的工作動力。
但僅有此理想是不夠的，因為職業理想必然建立在「雙贏」的條件下才可能實現。也就是說，培訓經理要想實現自己的職業理想，必須首先通過正向工作績效表現讓企業對自己的工作和能力滿意。一部分培訓經理可能會認為自己可以通過不斷尋找新僱主來實現職業理想，但是要知道一個職業人士在上一家企業工作過程中的業績表現會在很大程度上決定他是否有機會獲得更好的工作機會。這就涉及到下一種職業精神了。
◎職業心態
職業心態是指培訓經理對待工作和工作中出現的問題的心理態度，它直接關繫到一個人是否能夠實現他的職業理想。
在客觀上，培訓經理面對的工作十分復雜，需要運用相應的專業知識與技能才能較好地實現工作。在這種情況下，如果一位培訓經理為了使自己更加輕松，採取盡可以簡易的方法應付工作，抱著「只要不出問題就可以了」的想法，就意味著其工作心態是存在問題的。比如，原則上針對一項培訓需求需要做周密的調研，需要找到更為匹配的培訓師和課程，需要在授課過程中運用科學的方法管理培訓師和學員。但如果一位培訓經理為圖省事，並不做嚴格的需求調研，而是花高價錢聘請最有名望的專家來做一次講座，這樣做雖然絕對不會出現砸場現象，但企業卻為之付出了高昂的成本，員工所學的東西可能與實際工作關聯不緊密。有效的職業心態，是不怕麻煩，以效率為導向，運用專業的方法來竭力組織每一次學習活動。
正如在要系列文章的前幾篇中我指出的那樣，培訓經理在履行職務的過程中，必然會碰到各種各樣的挑戰、阻力和問題。在這種情況下，是進、是退、是繞道而行，這首先就涉及到一個心態問題。具有積極心態的培訓經理會以堅忍不拔的精神不斷迎接挑戰、克服阻力、解決問題；而持有消極心態的培訓經理則會抱怨、逃避和推諉。
為什麼說培訓經理只有具備了良好的職業心態才能實現職業理想呢？因為只有具備良好的心態才能不斷提高自己的能力；只有不斷提高自己的能力，才能更好地履行職務；只有更好的履行職務，企業才會滿意；只有企業滿意，培訓經理才能更大的職業發展空間。
◎職業責任
培訓經理的職業責任包括兩個方面：一是對所在企業通過學習不斷提高競爭能力和組織效率負有強烈的責任感，這種責任感也是對企業員工學習成長的責任感；二是對培訓行業發展負有一定的責任感，這種責任感要求培訓經理通過身體力行自覺維護行業的健康發展。培訓經理只有具備了這兩種職業責任感，才可能更好地履行職務，才可能更快地實現職業理想。
對所服務的企業的責任感應又具體體現在兩個方面。
一是，要認識到企業設置培訓經理崗位的初衷，以及自身擔任這一職務所肩負的職責。正如我們已經表述過的那樣，企業設置培訓經理崗位的根本動因是為了通過員工學習促進企業更好的發展。既然培訓經理一職是在這樣的動因下誕生的，那麼合理的邏輯是，培訓經理就應承擔起企業通過學習而不斷進步的責任。反過來講，如果企業員工不能有效學習，至少培訓經理應承擔部分責任。
二是，培訓經理應當把前述責任感體現在實際行動中，也就是說，為了承擔上述責任而積極地、勇敢地推動企業有效學習。
對培訓行業的責任是對培訓經理職務精神的更高更次的要求。它要求培訓經理應該自覺地抵制培訓行業的一些不正之風，自覺地維護培訓行業的正義，自覺地通過一己之力推動培訓業的進步。因為只有培訓行業整體不斷進步，培訓經理的個人職業發展才更有可能。
◎學習精神
培訓經理只有具備高於一般企業員工的學習精神才能有效地履行職務責任，進而實現自身的職業發展。培訓業剛剛起步，每一個企業都在探索如何才能更有效地做好培訓工作，探索的前提條件之一就是學習。然而在現實中，有大量的培訓經理，他們清楚自己的責任是推進企業員工學習，然而他們自己卻缺少學習的意願和精神。
我以為，培訓經理應依次建立四大能力才能真正地實現良好的了業發展：懂得基礎管理知識、具備通用管理技能、具備專業工作技能，具備職業發展能力。毫無疑問，這些能力都需要通過學習才能得來。
1.基礎管理知識。只有了解企業經營與管理的一般知識，才具備作為管理者的前提條件；也只有了解企業經營管理的一般知識，進而才能分析和判斷組織和個人的學習需求，釐清應該優先滿足的需求。企業經營與管理的一般知識包括：組織分工與合作、市場營銷、銷售管理、人力資源管理、成本管理、質量管理、制度流程與管理、企業文化等等。
2.通用管理技能。它是任何一位管理者都必須具備的基礎能力。我們把這一能力界定為三項具體的內容：目標管理能力、團隊管理能力和自我管理能力。目標管理能力要求培訓經理懂得在職業目標和工作目標之間找到最佳結合點，並要求培訓經理善於理解、設置和分解工作目標；團隊管理能力要求培訓經理善於領導和管理團隊，只有這樣才能帶領團隊實現工作目標；自我管理能力要求培訓經理善於通過有效的自我管理來不斷提升自我，只有自我管理能力較強，才能領導和管理好團隊，進而實現工作和職業目標。培訓經理具備這三項通用能力還有一層重要意義就是，由於這三項能力也是所有管理者必備的通用能力，培訓經理只有自身具備了這些能力，繼而才可能對公司的其他管理者的相關能力做出評估，並且才可能進而為他們安排恰當內容的培訓。
3.專業工作技能。是指從事培訓專業工作的技能。只有具備相關技能，才可能做好培訓管理工作。這些技能包括：培訓需求調查與分析的技能、培訓計劃制定的技能、培訓項目設計與管理的技能、培訓績效評估與呈現的技能、內部培訓師培養與管理的技能、推動學習型組織發展的技能。
4.職業發展能力。是指不斷提升自己的專業能力，以使自己不斷向職業的巔峰攀登。每一個企業的情況都不一樣，培訓經理僅僅圍繞本職工作而學習，不足以建立起廣泛和精專的職業發展能力。比如，當一位培訓經理夢想成為知名的組織和個人學習方面的專家或著名企業大學的校長時，客觀上要求他掌握全面的組織和個人學習與成長的相關理論，並了解最新的組織和個人學習與成長的相關經驗，只有這樣他才可能更出色地履行職務，並逐步向他夢想的那個職業目標靠近。但是僅達到這個層面還不夠，如果一位培訓經理夢想成長為知名的組織和個人學習方面的專家或著名企業大學的校長，他還有必要提出自己的為大眾所認可的關於組織和個人學習的理論見解，或者創造出自己的為大多所認可的組織和個人學習方面的經驗成果。
◎專業能力
上述四點可以統稱是培訓經理應具備的職業精神。但培訓經理僅有這些職業精神還不夠，還要具備相應的專業能力。因為，僅有職業精神而缺乏專業能力，依然無法實現職務和職業目標。這正如一位士兵，他有強烈的上戰場殺敵的意願，但如果他不懂得如何上戰場殺敵，到了戰場上他只有被敵殺的份兒。
培訓經理應具備的專業能力主要包括以下六個方面：
1.培訓需求分析的能力；
2.培訓計劃制定的能力；
3.培訓項目管理的能力；
4.培訓評估的能力；
5.內部培訓師的培養與管理的能力；
6.建設學習型組織的能力。
如何你讀過本系列文章的前面15篇，相信你已經知道，在前面的文章中，我已經就內部培訓師的培養問題給出了觀點和建議。在隨後的文章中，我還將圍繞培訓經理的這六項能力建立問題繼續發表觀點和看法。敬請關注。