1. 如何提高員工對企業的忠誠度
提升員工忠誠度的10大措施：
1.公司有使人嚮往，激動的願景。
a)公司追求的目標比較高尚。毛主席志為勞苦大眾謀福利，有實現共產主義的理想。所以有那麼多能人志士甘願跟隨，不惜生命，盡管當時看來毛主席的目標那麼遙遠及不切實際。格局小的人永遠跟隨格局大的人走。假如公司目標遠大，不愁沒人跟隨。
b)公司目標利他。假如公司的遠景只是老闆盤算今年要賺150萬去買一輛賓士，可以想像沒有幾個員工願意為此賣命。如果追求利潤的同時為客戶，為社會創造價值，利益，會使員工覺得工作很有意義。比如微軟的遠景是為每個家庭提供電腦軟體，改變提高他們的生活質量。這個追求既遠大又有實際意義。所以微軟的每個人都有自豪感。朱振耀的海港超市的目標是要為農村善良的人們提供優質產品與服務。這個目標使他的員工覺得工作很有意義，這個目標會成為員工自己追求的目標，而不僅僅是為工資工作。
2.公司幫助員工建立與企業目標相結合的個人生涯規劃
公司同時幫助員工建立與企業目標相吻合的個人願景，個人工作目標，個人生涯規劃。一個人一旦有了明確目標，不但可以提高工作意願，激發潛能，也會實現滿足感。這樣才能有動力面對困難，迎接挑戰，實現與公司雙贏，並與公司一起成長，收獲。
3.老闆及管理團隊樹立良好的管理作風，是員工的老師，教練及家長。有人格魅力，起到表率作用。
a)公司從老闆開始有良好的管理理念，從愛的角度來幫助員工學習成長，做好工作，而不是高高在上，簡單粗暴，只把員工當沒有情感的工作機器。一個好的領導就像一個家長，一個教練，一個部隊的政委，把員工看成可以培養的孩子而愛他們並就像對自己的孩子加於適當的引導，培訓，曉之以理，從而會激發員工內心的工作熱情。
b)公司從老闆開始為員工做好表率，用自己的個魅力來施加影響力而職位賦予的權利強加於人。碰上難題幫助員工找原因，解決問題，而不是指責，這樣大家心悅口服。
4.有效的溝通機制。
管理層要傾聽，能從關心員工的角度，建立經常的溝通渠道，通過暢通的反饋會談心及時發現員工中的各種動態如需要，情緒，抱怨，困難，矛盾等。誠意的關心他們，幫助解決問題，滿足需求。當員工的抱怨被化解，問題得到解決，員工的工作積極性會很大提升，快樂的專注工作。
5.如公司建立一個互助，尊重，積極向上，公平競爭，開放，信任的團隊文化。
有了正確的團隊文化，團隊成員會樹立正確心態，以苦為樂的工作態度，那麼這個團隊就會有磁鐵一樣的吸引力。就會有一種歸屬感，有工作，創造的激情，馬雲當年小小的創業團隊就是憑借這種凝聚力，激發了每個的潛力創造了阿里巴巴的奇跡。
6.公司關愛員工生活。
好的公司往往知道人是公司的最大財富，知道怎樣關愛自己的員工，包括他們的家人。能為員工兼顧工作於生活。這樣員工從心裡萌生知遇之感，歸屬感，他們的家人也有一個自豪感。從而由衷的並發出一種工作熱情並忠誠心。有時即使員工本人由於各種因素產生動搖，他們的家人也會說「這么好的老闆，這么好的公司哪裡找，應該好好乾，他們不會虧待你的」。公司如
7.公司任人唯才，人盡其才，有讓員工升遷，成長的機會。
如果公司有一個公平合理的內部競爭，激勵機制。鼓勵成材，表彰貢獻。假如新近的員工能看到對公司有貢獻的老員工們得到應有的尊敬與厚待。那麼他們也看得到自己的前途。
8.激勵機制給予員工應得的待遇，福利：
公司有競爭性的報酬體系。並且任何人有成績，為公司創造價值會馬上得到表彰，得到認可，獎勵。這樣公司正氣提升，大家覺得努力工作不會白費，在公司里有前景，有奔頭。
9.有適當的培訓。
很多情況下員工也很想完成任務或指標。但是出於他們的能力，技巧他們不知道怎樣做效率最好，所以倍感壓力，喪失信心。假如公司能有一個很好的培訓體系，幫助員工調整心態，改變掌握技術，提高效率，這樣員工成長快，工作有績效也有成就感。心情愉快，就會產生更多的創造熱情。很多時候聽那些中下企業的老闆抱怨，自己員工工作能力太差，效率太低，與其教他們還不如自己幹了。其實這是老闆自己的問題，沒有很好的培訓自己的員工。公司一旦進入這個怪圈就不會有發展。
10.建立信懶。
公司有一個授權體系，員工自我管理的體系，有崗位目標與職責，有業績衡量體系。每個人在自己的崗位上當家作主，知道自己的目標，職責，知道怎樣為公司負責。這樣員工的創造性，潛能被最大化的激發出來，對自己對公司有責任感，自豪感，會盡量把工作改進，提高效率。
2. 企業中高層管理人員的培訓怎麼做
做為處於業務高速發展中過程的民營企業,對新的管理團隊提出更高的要求,此時:
簡單談一下看法。
有個宗旨你要首先明確，培訓要緊跟企業業務發展，也要突出重點。
根據企業的年度培訓預算和年度發展戰略，可以考慮採用「請進來，送出去」的方式。
「請進來『就是指邀請行業的知名專家進企業對高層管理團隊進行企業發展戰略和企業文化以及高層團隊融合等方面比較宏觀的培訓學習，增強管理的規范化和新思路的點撥指導；「送出去」指的是外派中高層的管理人員參加例如MBA，EMBA課程和出國學習以及到先進企業學習交流等方式，提升管理的眼界。
對於不同的部門的培訓安排，通用類的針對一般性的管理技能提升的培訓可以考慮引進企業內訓，專業的培訓，人數比較少，可以考慮派出去參加公開課的學習，回來之後要跟上相應的考核，否則會流於形式；專業部門的培訓可以考慮採用專業認證的培訓，生產和市場部門可以選擇專業類的培訓，各種形式靈活搭配；降低風險的辦法可以簽定培訓服務協議來約束員工流失。
需要注意的幾點：
1）領導的重視和認同很重要。
2）做人更重要，要明確自己的服務者，爭取各個直線部門的支持也很重要。
3）學會抓重點：重點的部門，重點的人，重點的崗位
4）做事不要貪多求大，循序漸進
5）切忌盲目誇大培訓的作用，明白要有好的效果需要很多輔助條件的支持，比如人員配備是否合理，業務流程是否順暢等
6）你的目的不是體現你個人的價值，而是在企業的其他部門的變化中體現。
比如為企業提供後備的人才梯隊建設，為業務部門提供外部智力的引進和支持，改善目前的管理狀況，也需要其他部門在培訓之後做制度上的完善來保證培訓能有好的效果。
至於是否建立自己的內部培訓師隊伍，要結合企業的實際情況，在初期可以選派有潛質的管理人員參加TTT的培訓，並安排一定的培訓內容和考核；或者在中層管理人員的職責上加入培訓的內容要求等等
要做的工作雖然看起來很多，但是結合到具體的企業實際，真正具備可行性的未必很多；同時在前期，找到工作的突破口也許同樣關鍵，認真聽取各個部門的培訓意見作為參考，作好培訓的需求調查和分析，酌情安排，都對於工作的順利開展不無益處。
備選答案：提升領導力－－建立本公司的領導力模型和領導力發展計劃；幹部儲備；配合公司大的戰略調整所為；樹立幹部的忠誠度。
戰術層面：外派＋引進； 課程設計和案例積累很重要；個人建議，利用這次培訓的機會更好對幹部進行全方位360度考核，了解SWOT；把學員的成功案例編輯和整理成冊，一定要把課堂上的收獲和工作結合起來： 寫課堂感想，寫個人體會總結，寫個人行動計劃，匯報演講，文章徵集大賽。
可以搞的非常熱鬧，而不僅僅是課堂本身！
2.講師選擇：少而精！一定要讓老師深入企業的內部，從外部咨詢專家的角度，真正為企業設計好的課程。
一定不要讓老師只是在課堂上講，建議聘請長期顧問！
3.忌諱：重中之重是把boss的想法，中乾的想法結合起來；培訓中的任何細節不要成為政治斗爭的工具；一定要讓Boss當這個培訓項目的CEO，不要自己沖鋒陷陣；結合公司的財力和預算，把握好規模和深度；重視學員的反饋但一定要有引導和指引意識（和boss溝通）；時間規劃，不要影響正常運作； 持續的激勵和推進，不要虎頭蛇尾； 描繪好願景，做好培訓的記錄和成果展示； 知識內化，把外部的經驗吸收和消化，在內部做推廣； 把hr的各項工作往前推一步，比如招聘，績效，培訓，hr和公司制度優化，甚至公司的流程優化等，把這些項目引進來，做為培訓的課後作業和試驗田，真正把培訓轉化成生產力； 評比優秀學員；
4.其他：可以通過培訓做其他幾個重要的事情：企業文化建設！幾個容易見成效的 改良運動！ 學習型組織的建立形象工程（比如員工可以進行讀書會，中干來做講師、教練分享）內部經驗整理，樹立典型；把boss的經典言論發揚光大（通過老師）； 培訓成果展示，匯報演出等
3. 高層管理人員的培訓重點是什麼
簡單談一下看法。
有個宗旨你要首先明確，培訓要緊跟企業業務發展，也要突出重點。
根據企業的年度培訓預算和年度發展戰略，可以考慮採用「請進來，送出去」的方式。
「請進來『就是指邀請行業的知名專家進企業對高層管理團隊進行企業發展戰略和企業文化以及高層團隊融合等方面比較宏觀的培訓學習，增強管理的規范化和新思路的點撥指導；「送出去」指的是外派中高層的管理人員參加例如MBA，EMBA課程和出國學習以及到先進企業學習交流等方式，提升管理的眼界。
對於不同的部門的培訓安排，通用類的針對一般性的管理技能提升的培訓可以考慮引進企業內訓，專業的培訓，人數比較少，可以考慮派出去參加公開課的學習，回來之後要跟上相應的考核，否則會流於形式；專業部門的培訓可以考慮採用專業認證的培訓，生產和市場部門可以選擇專業類的培訓，各種形式靈活搭配；降低風險的辦法可以簽定培訓服務協議來約束員工流失。
需要注意的幾點：
1）領導的重視和認同很重要。
2）做人更重要，要明確自己的服務者，爭取各個直線部門的支持也很重要。
3）學會抓重點：重點的部門，重點的人，重點的崗位
4）做事不要貪多求大，循序漸進
5）切忌盲目誇大培訓的作用，明白要有好的效果需要很多輔助條件的支持，比如人員配備是否合理，業務流程是否順暢等
6）你的目的不是體現你個人的價值，而是在企業的其他部門的變化中體現。
比如為企業提供後備的人才梯隊建設，為業務部門提供外部智力的引進和支持，改善目前的管理狀況，也需要其他部門在培訓之後做制度上的完善來保證培訓能有好的效果。
至於是否建立自己的內部培訓師隊伍，要結合企業的實際情況，在初期可以選派有潛質的管理人員參加TTT的培訓，並安排一定的培訓內容和考核；或者在中層管理人員的職責上加入培訓的內容要求等等
要做的工作雖然看起來很多，但是結合到具體的企業實際，真正具備可行性的未必很多；同時在前期，找到工作的突破口也許同樣關鍵，認真聽取各個部門的培訓意見作為參考，作好培訓的需求調查和分析，酌情安排，都對於工作的順利開展不無益處。
備選答案：提升領導力－－建立本公司的領導力模型和領導力發展計劃；幹部儲備；配合公司大的戰略調整所為；樹立幹部的忠誠度。
戰術層面：外派＋引進； 課程設計和案例積累很重要；個人建議，利用這次培訓的機會更好對幹部進行全方位360度考核，了解SWOT；把學員的成功案例編輯和整理成冊，一定要把課堂上的收獲和工作結合起來： 寫課堂感想，寫個人體會總結，寫個人行動計劃，匯報演講，文章徵集大賽。
可以搞的非常熱鬧，而不僅僅是課堂本身！
2.講師選擇：少而精！一定要讓老師深入企業的內部，從外部咨詢專家的角度，真正為企業設計好的課程。
一定不要讓老師只是在課堂上講，建議聘請長期顧問！
3.忌諱：重中之重是把boss的想法，中乾的想法結合起來；培訓中的任何細節不要成為政治斗爭的工具；一定要讓Boss當這個培訓項目的CEO，不要自己沖鋒陷陣；結合公司的財力和預算，把握好規模和深度；重視學員的反饋但一定要有引導和指引意識（和boss溝通）；時間規劃，不要影響正常運作； 持續的激勵和推進，不要虎頭蛇尾； 描繪好願景，做好培訓的記錄和成果展示； 知識內化，把外部的經驗吸收和消化，在內部做推廣； 把hr的各項工作往前推一步，比如招聘，績效，培訓，hr和公司制度優化，甚至公司的流程優化等，把這些項目引進來，做為培訓的課後作業和試驗田，真正把培訓轉化成生產力； 評比優秀學員；
4.其他：可以通過培訓做其他幾個重要的事情：企業文化建設！幾個容易見成效的 改良運動！ 學習型組織的建立形象工程（比如員工可以進行讀書會，中干來做講師、教練分享）內部經驗整理，樹立典型；把boss的經典言論發揚光大（通過老師）； 培訓成果展示，匯報演出等
4. 如何提高員工忠誠度和提升企業競爭力
酒店管理理論 提高員工忠誠度和提升企業競爭力 科學地進行員工激勵、激發員工工作熱情和創造性，提高員工忠誠度和提升企業競爭力，這是酒店發展的根本途徑。文中闡釋了酒店員工激勵的重要性和意義，並在此基礎上從酒店發展的戰略層面和操作層面提出了系統的員工激勵對策、措施和方法。 一、 酒店員工激勵的重要性及意義 1． 行業背景 (1) 行業發展現狀。首先，客源市場爭奪日趨白熱化。隨著中國經濟的快速發展，境外飯店巨頭和飯店管理集團加速進入國內攻城略地，國內星級酒店也雨後春筍般地發展，還有無數的旅店、旅館在分流客源。酒店行業客源市場爭奪白熱化，面臨巨大生存挑戰。其次，高端人才爭奪加劇。外資飯店集團憑借其高薪、成長空間、完善的福利等利益誘導機制，在國內廣攬人才，吸引了大部分高端人才和專業人才。酒店的競爭根本質上是人才的競爭，人才的爭奪已成為酒店業競爭的戰略重點。 (2) 從業人員現狀 ①整體素質偏低，缺乏高端人才和專業人才。首先，出於低學歷只需低工資的觀念，酒店對基層員工的學歷要求較低，低星級酒店往往只要求初中學歷。這類員工素質相對較低，學習能力較弱，服務質量不高。其次，旅遊專業院校培養的學生，相當部分就業定位不準，設定的職業理想過高，沒耐心從基層做起，普遍出現受挫感，很多轉移到別的行業，造成業內人才緊缺。 ②流動率高。酒店服務工作，尤其是一線服務，工作繁雜、任務多、壓力大，待遇又不高，導致員工流失。基層員工普遍存在「吃青春飯」的觀念，認為酒店服務是青春職業，到了一定年齡就會被淘汰，加之學歷不高，感到升遷無望，於是頻繁跳槽。 2． 員工激勵的現實意義 服務質量是酒店的生命。顧客在酒店的消費是一種精神體驗，服務質量不僅取決於酒店1 葉予舜 中華民國一○一年三月四日星期日 硬體設施，更取決於員工表現。服務人員服務態度和綜合素養對服務質量的高低、顧客滿意與否甚至顧客會否有後續購買行為都會產生直接影響。管理學家德魯克說：「企業只有一種真正的資源——人。」哈佛大學心理學家威廉·詹姆斯調查發現, 在按時計酬下，員工一般只發揮2 0 ％～3 0 ％的能力；而在充分激勵後，員工的潛力能夠發揮到80％～90％。他認為，員工平常表現的工作能力與經過激發可能達到的工作能力和水平之間存在著大約6 0 ％左右的差距2 。可見，激勵具有震撼的力量。採取科學合理、積極有效的激勵措施，最大限度地激勵員工，有助於吸引和留住人才；有助於提高工作績效，提高酒店競爭力；有助於凝聚力量在激烈的市場競爭中取得成功。 二、 酒店員工激勵對策研究 1. 激勵原則 (1) 以人為本原則。像服務顧客一樣服務員工。員工不是簡單的「經濟人」，更是「社會人」，有各種各樣的需要。酒店應把員工當成合作者，建立適應時代特點和員工需求的人性化激勵機制。 (2) 因人而異原則。不同個體有不同需要，同一個體在不同時期也會產生不同需求，只有當激勵與需要找到結合點時，才能發揮作用。如一般女性員工比較看重薪酬，男性員工則更看重自身發展機會和企業前景。要清楚認識員工個體需求，進行有效的激勵。 (3) 「三公」原則。激勵中要做到公平、公正、公開，管理者切忌憑主觀臆斷和喜惡來評價員工，必須對每位員工一視同仁、賞罰嚴明、不分親疏，才會形成競爭向上的工作氛圍。 (4) 及時適度原則。首先，激勵必須及時。遲來的激勵可能會讓員工覺得多此一舉，失去激勵意義。及時地激勵才能起到強化作用。其次，激勵要適度。掌握激勵火候，才能產生良好效果。獎勵過重，會使人感到得來輕而易舉，失去進一步提高的慾望；獎勵過輕或懲罰過重，則可能使員工產生消極情緒。 2 葉予舜 中華民國一○一年三月四日星期日 2. 激勵對策 物質激勵和精神激勵相輔相成，缺一不可。沒有物質激勵，精神激勵變得空洞無力；沒有精神激勵，員工發揮不了潛能。 (1) 物質激勵。物質激勵是最基本的，首要的激勵措施，尤其在酒店業，物質激勵所起的作用不可被替代。但物質激勵不能實行「大鍋飯」式的平均主義分配製度，應與員工責任、績效和貢獻相掛鉤。 ①薪酬方案。崗位基本工資是員工薪酬中較固定和穩定的收入，是吸引和留住員工的必要條件，並配合其他激勵方法；獎金分為月度獎金、季度獎金和年終獎金等，要發揮獎金的激勵作用，必須配備有一套公正、科學的業績考核體系。 ②福利。福利的形式多種多樣，如養老金、失業金、退休金、醫療保險、保健補助等。對連續工作滿一定年限的員工，可享受帶薪休假和其他更多的福利；根據貢獻和業績，可以每月評出優秀員工，給予獎勵旅遊等。福利政策要落實，不能偷工減料，才能發揮激勵作用。 ③共享成果。一是分享酒店業績增長的成果。員工為酒店付出、提高了業績，酒店應適當地跟員工分享成果，讓員工享受到努力所帶來的收獲、更努力工作以期獲得更多的收益，酒店也從中獲益，實現雙贏。二是分享成本減少的成果。酒店是物資消耗較大的企業，減少物資浪費就能降低經營成本，而接觸消耗品的是員工。酒店應設置減少消耗獎勵計劃，鼓勵員工共同節約，並把節約成果與員工分享。為酒店節約就是為自己增加收入，員工將會自覺地減少浪費。 ④名銜獎勵。設置榮譽獎項並給予一定的物質獎勵，如創新獎，鼓勵員工發明節約的方法，改進服務的方法。還有優秀員工獎、最佳服務獎、服務質量獎、突出貢獻獎、客人滿意獎、微笑獎等，名號和頭銜可增強和滿足員工的榮譽感。 (2) 精神激勵 ①企業文化激勵。酒店文化是一個酒店內共同的價值觀念、精神追求和行為准則，它表現為酒店的規章制度、員工的共同信念，反映了酒店的共同願景。企業文化是酒店的核3 葉予舜 中華民國一○一年三月四日星期日 心競爭力所在，對員工的影響最深、作用最持久，要把酒店文化貫徹到管理中，使其得到員工認可並融入其中，內化為員工理念，使之成為員工的精神動力。為此： 第一， 要重視企業文化建設。很多酒店沒有自己的企業文化，沒有形成差異化的競爭力。低星級酒店建設自身的企業文化顯得力不從心，甚至放棄對企業文化的塑造。作為企業，沒有自己的文化，等同於人沒有了靈魂。酒店業巨頭希爾頓酒店的經營理念是「保證1 0 0 % 滿意」。酒店必須重視企業文化建設，以增強員工凝聚力，對員工產生本質上的激勵作用。 第二， 要把企業文化貫徹到行為當中。酒店規章制度是企業文化的表現之一，管理者應以身作則，保證規章制度的嚴肅性，不能變成空洞的文字，尊重它也是對企業文化的認同。 第三， 要構建共同願景。使其成為全體員工共同奮斗的方向，增強員工的使命感、凝聚力和向心力，極大地激勵員工。香港香格里拉國際飯店管理集團的經營目標是成為亞洲地區飯店集團的龍頭；加拿大四季飯店集團的目標是無論位於何地，都必須成為人們所認為的那種經營最好飯店、度假區及度假區游樂場所的公司。它們之所以成功，就是靠著獨特的企業文化和遠大的共同願景。 ②制度激勵。制度包括競爭、用人機制，考核、晉升制度等，完善的企業制度可增強企業凝聚力，提高員工歸屬感和忠誠度，激發工作熱情。可從以下幾方面著手： 第一， 目標設置激勵。設立適當的、具體可行的目標，可有效激發員工積極性。應注意三點：一是要讓員工參與設置目標。員工自己提出目標，有利於強化其實現目標的慾望，使其自覺完成目標。二是目標設置要適當，不能太高也不能太低，目標應略高於其實際能力。三是可把大目標分解成若干小目標。小目標較容易實現，當員工完成一個小目標後，會產生成就感，從而激發其積極性，朝下一目標努力，最終實現大目標。 第二， 員工參與管理和授權。首先，員工有參與酒店決策和管理的需要，不應只把員工當做命令執行者。征詢員工的意見、讓員工參與決策、實行意見徵集等，員4 葉予舜 中華民國一○一年三月四日星期日 工在自己倡導的環境下工作，可以提高員工滿意度，不但不會影響酒店正常管理，反而能使管理更順利。其次，優秀人才都希望有自由的發揮空間，而不希望被管得太死。給予員工相對充分的自主權力，讓其得到施展才華的空間，感受尊重和信賴，變得更有責任心。授權有助於培養員工忠誠，可通過授權留住優秀人才。 第三， 員工職業生涯規劃。基層員工對自己的職業生涯缺乏系統的規劃，並為了薪酬而頻繁跳槽。要想穩定員工，就必須重視幫助員工進行職業生涯規劃，提供較完善的晉升機制與培訓體系，並將員工個人的職業生涯規劃與培訓規劃緊密銜接，培養員工的歸屬感。 第四， 信息透明化。管理者與員工之間信息是不對稱的，酒店不應忌諱讓員工知道信息，讓員工及時了解酒店經營動態和管理信息，表明企業重視、信任和尊重員工，有助於增強員工的主人翁意識。 第五， 培訓激勵。根據培訓對象的不同可分為三個層次：一是決策管理層，培訓重點是戰略管理、企業文化等。二是督導管理層，培訓重點在執行力、人際關系、客戶管理等。三是操作人員層，培訓重點在提高整體素質，強化其專業知識，業務技能與工作態度。培訓能提升員工能力與素質，讓員工感覺到有前途，從而激勵員工。 第六， 工作激勵。首先，崗位職責與員工能力相匹配。崗位需要的是合適的人，否則，崗位產生不出應有的績效，而人也發揮不了其才能。要把合適的人放在合適的崗位，才能激發員工的興趣和熱情。其次，實行崗位輪換制。內容豐富、具有一定挑戰性的工作，比簡單機械的工作更能激發人們的工作熱情。酒店服務工作復雜繁瑣且一成不變，員工很容易產生厭倦感，積極性下降。適當調整工作內容，採取崗位輪換，甚至可由員工自己挑選合適的感興趣的崗位。再次，良好的工作環境。客觀環境，包括齊全的設施設備和令人舒適的環境條件，能讓員工提高工作效率；人文環境，包括和諧的同事關系以及健康的工作氛圍，能5 葉予舜 中華民國一○一年三月四日星期日 使員工保持高效工作狀態和飽滿的工作熱情。 ③情感激勵。情感是人的本能需求，人不能脫離情感而生活。調動員工的情感因素，有助於激勵員工。酒店管理要體現出人情味，從情感上關心和尊重員工。 第一， 尊重。要得到別人尊重，就必須先尊重別人。員工也有受尊重的需要。零售巨頭沃爾瑪幾乎所有的經理都佩戴著「我們關心我們的員工」的徽章，員工都被稱做「夥伴」，而不是雇員，這是沃爾瑪成功的原因之一。對員工尊重，員工感覺到受重視，其內在激勵動因會明顯增強。 第二， 溝通。開誠布公的溝通可以形成平等、寬松的工作氛圍，消除上下級誤會。溝通是員工發泄不滿、提出意見和建議的好方式，員工能以更愉快的心情投入工作。溝通的形式有多種，如「走動式管理法」、「開門辦公」的政策，總經理熱線和信箱，座談會，與員工共同進餐等。 第三， 贊賞。對員工的成績要給予認可。成績不管大小，都應予以認可，最好能在公開場合表揚，這可以滿足員工的榮譽感和被尊重感。對員工的錯誤要給予寬容。當員工失敗、犯錯時，重要的不是追究失敗帶來的損失，而是要跟員工一起分析失敗的原因和對策，這樣才能杜絕再次犯錯。一味批評會使員工不願在工作中進行嘗試、承擔責任，最終變得畏首畏尾、消極怠工。 第四， 關心員工。酒店要關心員工生活，讓員工感受到溫暖和關懷。真誠以待才會產生團結和忠誠。酒店員工工作比較枯燥，必須不斷豐富其業餘生活，不讓員工對酒店產生厭倦感。有條件的酒店應建設或讓員工使用運動場所如乒乓球室、游泳池等，還應配備有圖書館室、攝影室、計算機房等，讓員工在愛好中尋找快樂。還可不定期組織卡拉O K 比賽、交誼舞晚會、體育運動會等，管理者與員工公平競技，融入員工當中。員工情緒低落的時候，應與員工溝通，耐心的勸導才能把陰霾驅散、解開員工心鎖，讓員工以正常的情緒回到工作上來。 三、 結語 6 葉予舜 中華民國一○一年三月四日星期日 一勞永逸的激勵措施和萬能的激勵方法是不存在的，環境在變、員工的需求也在變，酒店必須不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢，有針對性地採用靈活的激勵措施和方法，才能取得良好的激勵效果。 7 葉予舜 中華民國一○一年三月四日星期日
5. 管理者應該怎麼做才能提高員工的忠誠度
在管理與顧問工作中，經常聽到企業管理者抱怨「員工不忠誠」、「打小算盤」，的確是這樣的，員工一有機會就辭職跳到待遇更好、職位更高的公司，有機會「吃回扣」也不會手軟，這是中國企業常見的現象。分析起來，原因如下∶ 一、由於整個社會還未建立很完善的誠信制度，員工「不誠實」的成本是非常低的。 二、反過來考慮，老闆對員工「忠誠」嗎？常聽到的語言是「不高興就滾蛋吧」、「有本事就找給錢更多的公司啊！」、「公司效益不佳，公司放棄這個項目了，你走吧」……。我還認識一位善於玩弄「權術」的老闆，喜歡在某員工面前將別的員工的壞話，自以為通過這樣的形式可以讓員工感到老闆把自己當成「自己人」，防止員工的集體對抗。其實，這樣的辦法前期可能會奏效，但員工不是傻瓜，時間一長，一個個心裡都有數了，大家都做出了「聰明的選擇」——撈到我想要的東西就走。此老闆曾委屈地跟我抱怨說，一個個都不忠誠，撈到一點東西就走了。聖經說『我們怎樣待人，人也怎樣待我』，中國古語說『己之不欲，勿施於人』，如果公司對員工不忠誠，就沒有理由期待員工對自己忠誠啊！ 三、另外，「忠誠」的成本似乎更高。「忠誠」就是接受各種困難、挑戰，接受未必能夠謀生的低待遇，抵制各種外界誘惑，甚至包括公司內的各種人格『凌辱』，將來怎麼樣，根本沒有定數。少數公司事業會成功，大多數公司的前景一般，更有為數不少的公司將關門大吉，這些公司的所謂「忠誠員工」也將白白付出自己的人生美好光陰。 以上現象，用口語說就是∶「不忠誠又怎麼樣？忠誠了又會得到什麼？」 提高員工忠誠度的方法我個人認為有如下幾點∶ 一、公司要有自己的夢想、願景，說得更高一些，是要有「企業信仰」 如果一個企業有自己的遠大目標，企望的美景，為了這一理想而奮斗，這樣的企業對員工而言就是巨大的感召力與凝聚力，不管有多大的困難，付出多大的代價，有共同理想的員工都願意為了這樣的理想奮斗付出，為了實現夢想「爬雪山、過草地」。如果公司的目標只是「掙錢」，那就別怪員工也只想著「掙錢」了。 二、要用實際行動及各種規章制度讓員工有穩定感，這是企業暗含的承諾 1、 以願景為基點，配合必要的職業生涯規劃，讓員工看到自己的職業生涯前景。 2、 盡可能不因企業經營原因裁減員工，若不得不採取此行動，應承諾並採取實際行動在業務好轉時優先僱傭因此離職的員工。 3、 大力宣傳忠誠者及其收益，以實際案例體現忠誠的收獲。 4、 嚴禁管理者說讓員工走人之類的口頭語。 三、善待員工 充分認識到員工也是企業的相關利益者，明白員工與公司老闆一樣有自己的理想與經濟利益、人格利益等，在日常的管理細節中充分體現這一認識。象某企業家說的那樣，象對待「女朋友」一樣對待員工。 四、想辦法提高員工「不忠誠」的代價 1、 用公司制度嚴懲不忠誠者。 2、 行業協會等等是企業人士可以利用的揭露前員工劣跡的平台。 3、 若有必要，可以採取必要的法律手段。 …… 當然，企業應該根據不忠誠行為的情節輕重採取合適的行動，也要給人留生路，不然，對企業而言也是後患無窮，至少會損傷企業形象。 五、認真選拔員工 除了「硬體」條件以外，要象找老婆一樣，找性格對路的，務必要認同公司的理想，與公司的企業文化有可能融合，不然，『離婚』是遲早的事情。 六、管理者多陶冶自己的人格魅力 每種個性都自有的「魅力」，沒有什麼固定的模式，但最起碼要讓人覺得理想、可敬、可靠、頭腦清晰。
6. 員工忠誠度怎麼培養
合易認為，想要提升員工的忠誠度首先要提升企業員工的幸福感
1、切中需求、富有競爭力的薪酬福利
薪酬福利往往是職業幸福感最直接的來源。設計與實施對外富有競爭力、對內公平合理的薪酬管理體系，充分發揮薪酬的激勵作用，是提升員工幸福感的關鍵。同時，公司福利的針對性細節設計，也能為提升員工幸福感提供助力。
2、知人善用，精確人崗匹配帶來的工作成就感
把合適的工作交給合適的人來做，讓員工能夠從事自己擅長、感興趣的工作，幫助員工實現個人突破與個人價值，並通過完成有挑戰性的工作、承擔更高層面的崗位責任，持續不斷取得職業成就感。
3、關注員工成長，系統的職業生涯規劃及培養輔助
設計既滿足企業發展又符合員工期望的職業生涯發展體系，並在員工職業成長過程中給予足夠的成長磨練機會、培訓與指導輔助，幫助員工更好地將個人發展嵌入到企業整體發展的過程當年中去。
4、良好的工作氛圍，正向積極輕松活躍的企業文化
良好的企業文化和工作氛圍，對員工的生活態度、職業觀念、行為准則及行為管理會起到潛移默化的良性導向作用，關注員工的心聲與建議，營造富有輕松活潑積極向上的工作氛圍，讓員工更加主動且快樂的面對工作，能夠有效提升員工幸福感和忠誠度。
5、張弛有度，生活與工作有效兼顧與平衡
現代職場工作時間長、工作難度大、身心消耗大等特點容易影響員工工作熱情，降低員工的職業幸福感，從員工實際能力水平與個人情況出發，充分考慮員工工作與生活的平衡，有利於幫助員工獲得職業幸福感，提升穩定性和忠誠度。
7. 管理學知識如何提高員工忠誠度
要想提升員工的忠誠度，要提升企業員工的幸福感。
1、切中需求、富有競爭力的薪酬福利
薪酬福利往往是職業幸福感最直接的來源。設計與實施對外富有競爭力、對內公平合理的薪酬管理體系，充分發揮薪酬的激勵作用，是提升員工幸福感的關鍵。同時，公司福利的針對性細節設計，也能為提升員工幸福感提供助力。
2、知人善用，精確人崗匹配帶來的工作成就感
把合適的工作交給合適的人來做，讓員工能夠從事自己擅長、感興趣的工作，幫助員工實現個人突破與個人價值，並通過完成有挑戰性的工作、承擔更高層面的崗位責任，持續不斷取得職業成就感。
3、關注員工成長，系統的職業生涯規劃及培養輔助
設計既滿足企業發展又符合員工期望的職業生涯發展體系，並在員工職業成長過程中給予足夠的成長磨練機會、培訓與指導輔助，幫助員工更好地將個人發展嵌入到企業整體發展的過程當年中去。
4、良好的工作氛圍，正向積極輕松活躍的企業文化
良好的企業文化和工作氛圍，對員工的生活態度、職業觀念、行為准則及行為管理會起到潛移默化的良性導向作用，關注員工的心聲與建議，營造富有輕松活潑積極向上的工作氛圍，讓員工更加主動且快樂的面對工作，能夠有效提升員工幸福感和忠誠度。
5、張弛有度，生活與工作有效兼顧與平衡
現代職場工作時間長、工作難度大、身心消耗大等特點容易影響員工工作熱情，降低員工的職業幸福感，從員工實際能力水平與個人情況出發，充分考慮員工工作與生活的平衡，有利於幫助員工獲得職業幸福感，提升穩定性和忠誠度。
8. 有員工忠誠度培訓資料嗎
員工管理，其實並不難：
一個2.4億人的部落，可以不理解他們，卻不可以視而不見。可以不欣賞他們，卻不可以迴避。他們是「草莓族」、「我字當頭的一代」、「垮掉的一代」，可以指責他們，但不能對他們視而不見！他們將是你明天的麵包、工作、職位的買單者和簽字者，是老闆和管理者們命運的決定者！
很多企業管理者抱怨：「真搞不懂80後的員工怎麼回事？我們對他們已經夠忍讓的了！對他們好也不是，壞也不是！他們要求一籮筐，但做起事來卻懶懶散散。到底要我們怎麼做，他們才滿意?」而80後員工則抱怨：「為什麼領導就是不理解我，不信任我，我的能力比誰差啊？天天叫我干這干那，幹完還不滿意，這簡直把我當活驢使嗎?」
用傳統的管理模式去規范、約束和改造他們，難!因此，我們一要，尊重他們，下班後他們干什麼，沒必要干涉：二要，建立企業經理人制度和職業道德規范，而絕對不要用拔高的理念去約束他們。最近出現針對經理們管理80後的培訓班。盡管培訓內容並非那樣有針對性，卻吸引了為數不少管理者。
對待員工的「三個轉變」
萬科有高層曾感嘆：「遇到80後，我十幾年的管理經驗要清零了!」有些企業管理者開始患上80後管理恐懼症。因此，為適應80後員工的個性化發展需要，企業CEO及管理層必須順勢轉變管理理念和認知方向。否則，就會成為管理障礙。當越來越多伴著物質充裕和互聯網成長起來的80後進入職場，面對這樣一個與過去迥然不同的群體，作為管理者的「80前」們該如何行動呢？是繼續固執己見，讓這些小年輕們去適應自己，以捍衛得之不易的權威，還是敞開胸懷，忘記過去的一切，試著去理解一個完全不同的內心世界，在新的(可能是平等的)基礎上建立自己的影響力？
一、魅力提前、命令退後
80後員工對糧票和自然災害沒什麼概念，對動盪的認識僅停留於想像，他們聞不到芫荽散發的脈脈香氣，取而代之的是汽車尾氣，但他們有供自己任意馳騁的網路原野。他們既擁有巨大的消費能力和慾望，又具備如同美國西進運動中依靠個人奮斗取得成功的創業精神，接受比前輩們更為良好的教育。
他們反感訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者，他們需要尊重、關懷和真誠。對80後員工要更多地採取激勵、領導的管理方式，而不是傳統的硬性管理，管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者。因此，管理者需要改變傳統的管理觀念和領導形象，強化領導方式的人性化與科學化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
二、平等提前、等級退後
他們寧願失業，也不願容忍自己的價值被忽略，80後員工有很強的自尊心，而且一碰就可能導致彼此關系僵化甚至離職。因此，管理者應樹立起平等心態，改變高高在上的命令式。可以採用商量方式去解決問題和布置任務。如聯想集團推行「稱謂無總」，規定名字為三個字則叫後兩個字，名字為兩個字則直呼其名，否則就罰款50～100元。聯想推行這種親情文化，就是要打破上下級的等級味道，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業文化氛圍。這取決於企業老闆在觀念和行為上能不能真正作出改變。
三、理解萬歲、拋開成見
80後既是未來的主流消費者，又是員工，理解他們，是通往未來的唯一道路。80後，由於是獨生子女多，從小就受到家庭的呵護，生活在一個完全自由自在的天地。一旦走入職場，一切都必須以業績來論，單位領導也往往不會從體貼個人發展的角度來看待你的業績。由於公司不能帶給他們家庭所給他們的關注，這讓80後們感到被忽視、不被尊重，兩種截然不同的評價標准使80後們產生了強烈的心理落差。最後覺得自我價值不能實現，從而造成了他們很實際的情感飢渴。
管理者對80後員工已有很多成見。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80後員工則埋怨：「為什麼沒遇到能懂我的上司?」面對80後員工，我們不要首先就把他們標簽化。其實，80後員工希望得到尊重和肯定，獲得價值認同感。管理者需要拋開成見與認知誤區，用心去讀懂80後員工的真正需求。
管理要訣「十化」
一、 企業文化要人性化
面對80後員工，中國企業需要反思傳統的企業文化，真正建立起人性化的企業文化：
一是，信任文化：企業間各種關系應以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快樂文化：80後員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。
三是，開放文化：企業對內應建立開放、民主的管理平台，把問題放到桌面上交流。
四是，平等文化：80後員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。
五是，獨立文化：80後員工說：「工作時全身心投入，回家後就不想工作的事。要不，多累啊。」企業需要改變上下班不分的習慣性思維，給他們以獨立的空間。這有利於幫助80後員工平衡好工作與生活的矛盾。
二、企業培訓要得體化
80後員工認為，員工與企業之間是純粹的僱傭關系。因此，企業對他們的培訓不僅僅是技能，更重要的培訓內容是責任心、忠誠度、職業操守及企業文化引導等。奧克斯空調營銷總經理鄭宏偉接受采訪時說：「2007年我們提出了3380人才戰略工程，即在三年內培養380名中高層幹部。培訓流程是，先去市場、召回、培訓、考評，再放入市場、再召回、再培訓、再考評，最後進行深層次的實戰案例培訓，培訓老師都是我們各領域的優秀代表。一年以後，選擇優秀的進入我們的人才儲備庫，再進行過程監控與管理，三年內我們的中層和基層管理隊伍將呈現年輕化，80後逐漸接棒。」但切忌洗腦型培訓，因為80後員工對此很反感：「都是聰明人，忽悠我會不知道?」
三、應對跳槽要職業化
80後員工跳槽相對比較頻繁。這對企業和管理者都是一個考驗，就看你有沒有胸懷去接受。管理者必須要有耐心，不要一味譴責他們，因為人都有一個成長過程；對他們要寬松，用職業化的方式去約束他們。同時，80後員工要合理定位，一旦確定後就要堅持、堅持、再堅持，因為頻繁跳槽，也是在浪費自己的時間。」中國網通公司的做法值得借鑒：公司員工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年齡近30歲。一方面，做好員工的職業指引：入職前做一個月的封閉式培訓，接著採用輪崗方式進行半年的工作體驗式學習，再區分他們的職業傾向。另一方面，營造信任溝通、進取熱情和業績承諾的組織氛圍，建立起溝通渠道和工作坊，讓員工各抒己見和快樂工作。因此，不用打卡機，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%.
四、溝通方式要平民化
他們崇尚參與，而不是自外而內的灌輸與命令，與80後員工的溝通方式確實有待改變，否則將困難重重。為此，關鍵要把握好兩點，說真話，千萬不要打官腔；尊重他們。具體做法：一是，管理者應調整傳統過於含蓄的習慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過於拐彎抹角。二是，溝通開放式。如微軟公司的溝通機制採用「開門政策」，企業任何人可以找任何人談任何話題。三是，多用集體討論式溝通。如微軟的各級管理者做決定前鼓勵員工充分發表見解，並聽取他們的意見，以確保決策的有效執行。四是，與80後員工的溝通習慣同步，採用一些新式的方式，如電子郵件等工具溝通。五是，不要發號施令般去溝通，可採用尊重、關懷、平等的方式與他們進行溝通。
五、壓力管理要專業化
80後員工說：「我們大學畢業即失業。」他們承受的工作和社會壓力並不小，但外界卻指責他們抗壓能力差。因此，企業和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者，一要關懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對他們有耐心。同時，可以採取有關措施：提供職業培訓，幫助他們做好職業生涯規劃;提供專業指導，幫助他們做好心理調節;營造良好的組織氛圍，幫助他們調節工作情緒;保持更大的包容心和耐心，允許他們適當犯錯，幫助他們提高自信心;幫助他們學會處理人際關系，讓他們扮演好不同的社會角色等。
六、情緒管理要理解化
80後員工往往因小情緒多而成為管理的「麻煩製造者」，要是處理不好，則容易「雞飛蛋打」。一定要運用情商，建立一個以人為本的文化環境，尊重、體諒、了解他們。因此，管理者應加強管理技巧的運用，多採用鼓勵性而非譴責式的管理方式。如：多引導、以朋友身份談心、誇獎等；以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時，管理者不要一味地要求他們來適應自己，而可以採取主動的姿態去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。
七、工作獎勵要即時化
80後員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。80後員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現了給予與付出之間的時間差。在這個環節中，高層管理者要調整的是自身，而不是80後員工。管理者要適當調整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現常態化。
八、日常管理要彈性化
80後員工容易接受凸顯個性風格的工作方式。因此，企業可以根據自身實際情況適當採用以結果為導向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時間。如IBM公司最早實行彈性工作制：員工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級交給的工作項目就行。
九、凝聚團隊要漸進化
80後員工的獨立性比較強。因此，團隊建設就成為管理者的一道難題。為此，可以借鑒諾基亞公司做好以下幾點：一是，採用虛擬團隊做法來弱化等級觀念；二是，由傳統的單向管理向雙向管理模式轉變，讓作為下級的80後員工有機會管理上級。如：替上級解圍、徵求上級意見、與上級建立友誼並贏得信賴、恰當地贊美上級等；三是，因勢利導，讓80後員工的個性能適當彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團隊精神。
十、管理機制要透明化
80後員工希望公司的制度完善和透明。因為在他們看來，完善與透明的公司制度可以減少被老闆盤剝的機會，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應制定明確的工作責權利，並按透明的績效考評方式去執行。同時，公司還應平衡好工作量和薪酬的關系，因為80後員工的態度是：「你給我多少工資，我就做多少事，多餘的我願意就做，不願意也沒有義務貢獻。」這就要求管理者在管理上做到專業化與職業化。
9. 如何培訓員工的忠誠度
一、把好招聘關，從源頭開始為提高員工忠誠度打好基礎。
總部設在寧波世貿大廈的一家大型外企老總曾在他辦公室里對筆者感嘆道：「跳槽與人的個性有關，習慣性跳槽的員工我們不敢要。」其言語中無不透露出對缺乏穩定性和忠誠度員工的反感和恐懼。可以肯定地說，習慣性跳槽是員工缺乏穩定性和忠誠度的一種表現。
招聘是企業獲得人才最有效的方式之一。人力資源部們在用職位說明書找對人的同時還能防止不合適的員工進入企業才是真正的功夫。從新員工進入公司後的不同忠誠度表現來看，大多數企業在招聘時經常會犯一個非常嚴重的錯誤：純粹以技能為導向而忽視了員工品德和個性的測試。按照「有德無才是廢品，有才無德是毒品，德才兼備是極品」來衡量，不小心可能讓「毒品」鑽了空子。因此，我們在決定是否錄用一個員工時，除了專業技能測試外，還應進行品德和個性的測試，不要因為時間緊，迫於用人部門的壓力而忽略。「磨刀不誤砍柴工」，選對了人會給企業節省很多管理成本，反之則會導致用人部門抱怨多、招聘主管壓力大，可能因一個職位找不到合適的人選常年都在招聘而影響公司聲譽。
品德、個性測試方法通常有：
（一）、結構化面試：將有針對性檢測員工忠誠度、個性方面的問題歸納為若干條，可以製成問卷讓應聘者填寫，也可以由主考官提問讓應聘者回答。該測評工具因每個公司性質、行業、規模而異，但至少應包括以下帶共性的問題：離職原因，對原來公司的評價，對工作環境、工作機會及報酬福利的體會，什麼是最好的工作、什麼是最好的同事（請他說明），個人職業生涯規劃是什麼等等。
（二）、關鍵事例評價：針對員工忠誠度問題出現過的一些例子（可以是自己企業的也可以是其他企業發生過的），讓員工發表個人看法，言為心聲，可以從其只言片語中發現其心理軌跡。
（三）、心理測量：是由心理學從業者根據人的個體差異原理研製出的專業測量工具，可對人的職業能力、職業傾向、人格品質和個性特徵等指標進行客觀評價，並有較好的診斷性和預見性。心理測量在國外被廣泛用於公務員選拔、企業人員招聘、人員測評、高管錄用等工作之中。心理測量的不足是較為費時且花費較高，不太適合勞動密集型企業的普工招聘，但是用於選拔高管和關鍵崗位人才時可以避免給企業帶來震盪性的風險，性價比較為合算。目前國內一些人才測評專業網站也開始出現，給企業人才測評帶來了較多的選擇。
（四）、背景調查：這是對員工忠誠度發現或了解必不可少而且相當有效的一個工具。美國「9.11」事件後，西方國家在加大SA8000（社會責任標准）體系實施力度的同時，也對供應商提出了對員工實行背景調查的要求。我們在招聘員工時，運用背景調查能有效的發現員工的品德情況，當然要注意控制好影響背景調查可靠性的相關因素，以達到較高的效度和信度。
在員工入職前，人力資源部還應與應聘者保持坦誠溝通，因為很多時候應聘者與企業之間的信息是單向透明的，即企業對員工了解太多，而員工對企業的了解只是一種膚淺的感性認識。因此，在決定錄用員工前要把企業的相關情況如實相告，並給應聘者一個再思考再選擇的過程，如果讓其盲目進入公司後才發現很多與他想像的不一樣時，會對其績效狀況和穩定性產生不良影響。
當然，在企業有空缺職位時，我們不要老認為外來和尚會念經，應把更多的機會提供給企業內有一定專業技能、學習能力強且有極佳可塑性的明星員工，這比外聘人員的風險小得多。
二、搞好入職培訓，上好員工「忠誠度」第一課。
入職培訓對新員工的穩定性和忠誠度有著較大的影響。
新員工入職後往往能發現不為企業所重視的很多問題，當他們發現一些負面現象或收到一些不良信息時，先入為主的思維模式會導致員工對公司的片面認識。為了避免這種情況發生，新員工培訓部門就承擔起了關鍵的「加工磨合」作用：將公司文化（價值導向）、行業特點、運營模式、管理特色等內容充分介紹給新員工，以引導員工的思維模式、心智模式和行為方式早日融入到公司里來。通過磨合，讓員工知道每個企業都不一樣，各有長短，盡快適應才是最重要的，縮短其期望值與企業現實的差距，順利度過試用期，為早日變成真正業務能手高手打好基礎。
同時，忠誠度不僅是公司對員工的要求，更要在入職培訓時讓員工認識到個人對企業的高忠誠度將對員工自己的專業技能提高、個人職業生涯發展及培植高質量的人脈資源都有著非常大的幫助，把員工忠誠度的被動培養變成員工自覺注重忠誠度的提高才是上上策。
三、加強員工日常績效輔導，提供必須的社會支持系統。
工作績效對員工的穩定性也有一定的影響。工作績效太容易完成，會被看成沒有挑戰性，實質上就是沒有激勵性。對這類員工應有意讓能者多勞，體現其價值，有挑戰性的目標和任務更適合他們；工作績效很難達成，員工壓力太大，對其穩定性也沒有好處。試想如果一個員工老是完不成任務，績效考評老是墊底，他還有激情或鬥志嗎？這就需要其部門主管進行日常績效輔導。
績效輔導是企業、部門和員工多贏的做法，作為直線主管通過績效輔導能及時發現員工行為離目標的差距，有利於整個團隊績效的提高，避免公司因員工「交學費」導致的損失，同時還能使員工有一種團隊歸屬感，為其心理上提供必要的社會支持，反之會讓員工有自生自滅的感覺。不要等到員工給公司帶來較大損失或紛紛遞交辭職報告時才去想辦法。
四、克服家族制治理模式，不要把員工當外人。
即使很多企業老總不願承認自己的企業是家族制，但其企業的每一個制度每一種行為來看都有著明顯的家族制痕跡。很多員工對家族制企業的管理心存抱怨，具相關調查表明，從第一天進入公司起，90%以上的員工就在開始物色下一份工作。
家族制企業不受歡迎的根本原因是「家天下」的理念在作怪。其理由是：企業是我們家的，不允許別人管我們的家務事，把員工看成外人；對外來員工沒有真正信任感，四處提防，對日常工作授責不授權，只有處罰沒有獎勵，把員工看成做事的工具；老闆個人有太大的行為偏好，認為江山是我打的，什麼該做怎麼做不用你來教，導致員工「報國無門」，才華無處施展……
家族管理模式的企業不單在提高企業管理水平、合理用人、科學決策、提升業績方面存在致命的缺陷，尤其在摧毀員工忠誠度方面威力特大。所以企業應注重自身治理模式的改革。
五、做到制度規范化，加強游戲規則的透明度。
企業規范和制度一定要透明化，做到公開、公平和公正。制度的制定應讓員工或員工代表參與，如有條件最好能讓工會參與。員工參與的過程實際上就是員工自我引導和自我教育的過程，這樣既能加強認同感，又能為制度得到真正的執行打好基礎。從《勞動法》角度來衡量也才具有合法性。
企業制度切忌閉門造車，更忌雙重標准。據筆者了解，在薪酬福利、獎懲制度等方面有的企業甚至愚蠢到了讓人可笑的程度：本地工工價高於外來工；養老保險只交本地人；同樣是家有喪事，有的員工有數百元補貼，有的員工非要自己去爭吵才有結果；一樣的行為有的人是違規的，會受到處罰，而有些人怎麼做也是合法的，等等。這就是明顯的雙重標准，對企業的破壞作用不亞於經營中的各種風險。
六、制定合理的薪酬福利政策。
薪酬福利一直是企業用於激勵員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿。
一種通常的行為是：某某員工的工資與同行業同職位比具有一定的競爭力，可還是為工資與人力資源部爭吵不休，常常以離職為要挾。後來通過調查得知，他認為在公司沒有得到公平的待遇，也就是通常說的「不患寡而患不均」，企業薪酬缺少內部公平性。
還有一種人，工資每年一個大級往上調，可結果還是離開了公司。這種情況既不缺少內部公平性，也不缺少外部的競爭性，很讓人費解。其實這種現象從心理學角度看很正常。在營銷學里通常講到任何人都有一個心理舒適區，低於舒適區或高於舒適區30%，都會給人帶來不安，他必須採取適當的行為來調節。特別是薪酬問題更是如此：低於個人最低期望值30%，除了非常特殊情況外，99%的員工會選擇離職，以找到新的工作來達到心理平衡；高於最高期望值的30%，員工通常又會面臨以下幾種壓力。
1、「木秀於林，風必摧之」，高薪就要有高的績效，高薪意味著更多的付出，但是我已盡力了，怎麼辦？其承受著來自公司上級、同事、下級和自己諸多的壓力。
2、慾望膨脹的壓力。由於市場薪資信息相對於大部分員工來說是不對稱的，由此導致了一些員工的想法：認為自己的薪資行情看漲，從「經濟人」概念推斷出公司給我的薪水還沒有給夠，市場行情可能會更高，既然還有上升空間，那就跳槽吧。
3、另外一種想法是，我沒有付出就能得到超高的回報，我再努力點，公司應該給我更多的報酬。事實上，他再怎麼努力，工資也沒有上漲的空間了，於是對自己在公司的發展失去了信心。
由以上情況可以看出，作為公司的薪酬政策制定者在薪酬設計時，除了要考慮劃分適當職級范圍、設置合理的薪酬幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當重疊度外，還要巧妙運用「30%舒適區」來激勵和留住骨幹員工，提高員工的忠誠度。
七、以事業留人，適時導入股權激勵。
業界通常有這樣一種說法：金錢留住三流的人才，感情留住二流的人才，事業才能留住一流的人才。其實以上三種說法分別反映的是企業在不同發展階段應採取的不同激勵策略。即企業初創期，採取以結果為導向的薪酬策略符合公司發展戰略需要；企業深度發展期應採取人性化為主的管理策略，同時輔之以行為為導向的薪酬策略；企業穩定期或產業突破期，則應採取長期激勵的留人策略。
隨著企業的發展及勞動者在收益分配中的地位日益提高，薪酬研究領域出現了利益分享工資理論、人力資本工資理論、搏弈工資論和知識資本工資論等付薪理念。從實踐來看，利益分享工資理論更符合我國企業在成熟期的需要，特別在避免薪酬無序競爭帶來企業骨幹流失問題上有不可替代的作用。
長期激勵源於利益分享工資理論，而股權激勵是長期激勵的一種方式。股權激勵可分為現股激勵、期股激勵、期權激勵三種類型。傳統薪酬是指員工短期付出或努力的應得報酬，公司的可持續發展和長期效益與員工沒有很直接的聯系，由此衍生出了員工工資只與個人職位價值、能力和短期績效有關，與公司銷售、利潤無關的付薪理念。股權激勵是把眼光放在長期決策和長期效益上，是把骨幹層員工利益與股東利益緊密聯系在一起的激勵方式，其作用不但要讓員工把工作當成事業來做，更要讓公司的事業成為員工真正的事業。
附：不同激勵方式對員工激勵程度示意圖
八、打造誠信的企業文化。
我們很多企業一談到誠信，只講員工對公司的忠誠，企業根本不反省自己對員工對其他合作夥伴是否誠信，是否有忠誠度。其實誠信是一種平等的互利雙贏模式。員工對企業的忠誠度是員工應盡的義務，而企業言而有信、坦誠對待員工也是責無旁貸。這就需要打造一種誠信的企業文化，把忠誠度或誠信當成企業、員工個人的立身之本，從日常一言一行做起，充分體現誠信的文化內涵。試想，員工面試時約定工資為1500元，在發放時只發1100元；按公司明文規定的業務提成辦法可以提傭金15萬元，在兌現時只發了8萬元，這樣會換來員工對你的忠誠嗎？還有一種企業，放任甚至鼓勵員工對客戶能蒙就蒙，能騙就騙，用這種方式訓練出來的員工對公司有忠誠度嗎？所以，誠信是一種文化，是一種導向，不但要對員工進行引導，企業更應以身作則，率先垂範。
九、堅持離職挽留和離職面談。
員工最傷心的是在企業幹了若干年後提出離職時居然沒有人表示挽留。
其實員工有時提出辭呈並非是深思熟慮後的選擇，有的可能是想證明公司對其認可度的一種試探，只要稍加挽留就能留住。無論是員工真要離職還是出於別的原因，在員工離職程序里都不能忽略「員工挽留談話」和「離職談話」的作用。員工挽留談話屬於員工關心的范疇，對體現企業誠意、解決員工抱怨有較大的幫助。而通過離職談話，公司才能真正聽到員工的心聲，讓管理者看到公司的真實面目。負責離職面談的人員一定要做好談話記錄，每隔一段時間進行總結整理，甚至可以通過排序、線性分析、回歸分析等工具分析出公司影響員工穩定性和忠誠度的主要因素、預測公司未來階段人員流動趨勢，以利採取必要的改進措施，以降低人才流失率和提高員工忠誠度。
另外，有前景的產業、良好的工作環境、和諧的人際關系、幸福的家庭生活以及有興趣的工作對員工忠誠度提高也有不同程度的影響。
10. 急求關於員工忠誠度，團隊協作的培訓方案。
我應該能找到類似的大綱。但是你給的情況不詳細，人員，主題，內容方面，重點要什麼？ 關於員工忠誠度，團隊協作的培訓，建議從個人的素質修養提升開始。以下資料供參考，自己添加內容，修正運用。《提升員工素質的68個關鍵》... 1前言... 1第一章 心理素質：協調自己，提高效率... 3關鍵1心態積極，才可能有更多的機會... 4關鍵2樹立信心，勇於承擔重任... 5關鍵3學會自我激勵，不斷地取得進步... 7關鍵4養成立即行動的習慣，以行動確立自我價值... 8關鍵5有時間觀念，善於管理時間資本... 10關鍵6不偏離目標，堅持才是成功的基石... 11關鍵7不怕犯錯，學會在錯誤中提升能力... 13關鍵8培養樂觀的性格，以開放的眼光看問題... 14關鍵9停止牢騷，尋找表現自己的機會... 16關鍵10 熱情充沛，有主動精神的人從不等別人催促... 17關鍵11調整心態，換工作不如換心情... 19關鍵12勤奮努力，成功靠踏實而不是浮躁換來的... 20關鍵13增強自控能力，避免把不良的情緒帶到工作中... 22第二章 專業素質：技能精湛，獨當一面... 23關鍵14學會與時俱進，迎接挑戰需要自我更新... 24關鍵15學以致用，使知識轉化為能力... 25關鍵16集思廣益，提高自身水平... 27關鍵17培養合作能力，發揮團隊優勢... 28關鍵18敬業，最大的受益者是你自己... 30關鍵19找到自己的競爭優勢，「補弱」不如發揮強項... 31關鍵20執行有力，任何工作都不打折扣... 33關鍵21要有「找事做」的精神，工作不分分內和分外... 35關鍵22每天多做一點點，離成功就近一點點... 36關鍵23精益求精，讓工作「零缺陷」. 38關鍵24享受過程，在快樂中收獲成功... 40第三章 道德素質：品質高尚，忠於企業... 41關鍵25說話辦事，誠信為先... 41關鍵26為人處世，真誠為本... 43關鍵27克服嫉妒心理，學會欣賞他人... 44關鍵28切忌因為短期利益，出賣自己的忠誠... 46關鍵29拋棄疑慮，互相信任... 47關鍵30消除傲慢，尊重別人是一種美德... 48關鍵31學會分享，微笑競爭... 50關鍵32克服自私心理，學會顧全大局... 51關鍵33嚴守企業機密，謹守道德底線... 52關鍵34愛崗敬業，保持對工作的熱情... 54關鍵35培養集體榮譽感，以集體利益為重... 56第四章 創新素質：打破常規，解決難題... 57關鍵36工作中多動腦，效率才會高... 57關鍵37從不同的途徑思考，選擇最佳的解決方案... 59關鍵38運用豐富想像，提高創新能力... 60關鍵39打破慣性思維，解決工作中的難題... 62關鍵40學會變通，不要等撞到南牆才回頭... 63關鍵41遇事善於思考，成功來自你的「預見性」... 65關鍵42多動手實踐，驗證決策的正誤... 66關鍵43發現不妥之處，及時修正方案... 68關鍵44善於觀察和總結，讓實踐和理論結合... 69關鍵45培養專注的品質，集中力量攻克難關... 70關鍵46努力進取，不斷地超越自己... 72第五章 社交素質：融洽關系，團結一致... 73關鍵47穿衣打扮，和自己的身份相稱... 73關鍵48言行舉止，做到「以禮服人」... 75關鍵49不搞小幫派，融入公司的大環境... 76關鍵50學會寬容，贏得和諧的人際關系... 78關鍵51懷著感恩的心做事，減少不必要的矛盾... 79關鍵52認真傾聽，打開別人的心扉... 81關鍵53真誠贊美，提高自己的人氣... 82關鍵54注意說話技巧，讓忠言也順耳... 83關鍵55提高交際能力，溝通是共贏的開始... 85關鍵56謹記自己的位置，不去搶上級的風頭... 86第六章職業素質：責任在心，企業長青... 88關鍵57清理思想，去除身上的弱點... 88關鍵58按時上下班，嚴格遵守企業規章制度... 90關鍵59服從第一，不找任何借口... 91關鍵60遇事不逃避，知難而上... 93關鍵61有吃苦的准備，天上不會自動掉餡餅... 94關鍵62嚴守職業道德，每一刻都不能鬆懈... 96關鍵63細致細心工作，發現改進細小問題... 97關鍵64認真負責，有做到極致的精神... 98關鍵65培養對工作的興趣，努力挖掘自己的潛力... 100關鍵66擺正自己的心態，不做企業文化的異類... 101關鍵67努力上進，站在老闆的立場去做事... 103關鍵68不計較得失，收獲反而更多...