A. 如何做好員工培訓工作
員工培訓要結合企業現狀，分段抓起。
在企業處於創業初期或轉折期時，重點抓新員工培訓和上崗證或崗位知識的培訓，在企業發展中期，處於迅猛發展的時候，就要重點考慮文化的建設，開發內部培訓，強化培訓效果評估，儲備關鍵人才，打造學習型組織。
當企業轉入長期穩定發展的階段時，就要著手建立企業大學，領導力發展，建立人才梯隊等。
在細節方面，主要要做好員工，特別是領導對培訓的認知引導，幫助企業領導正確認識培訓的作用，從業務部門為主，培訓支持的角度上綜合考慮人才發展的問題。
只有準確的找業務部門的切實需求，才能對症下葯，提供合適的培訓，並附以評估考核認證，將每一次培訓都落實到位。
培訓不一定局限於課堂教學，還包括在崗指導，輪崗磨練，項目討論等多種課外方式，只要存在知識的交流和積淀，都認為是一種培訓。
70%的培訓是在課外，即業務部門主要負責，20%需要輪崗實踐，只有10%在課堂，由培訓部門負責。
這不是推卸培訓部門的責任，而是只有當業務部門佔主導地位之後，培訓的效果才能真正的落實到員工身上，並能將知識和技能進行沉澱，積累，最終形成一種學習型的文化氛圍。
B. 企業如何做好內部培訓工作
以往，企業內多採用線下面對面授課、文字版培訓材料自學和線上非同步視頻授課的方式，存在成本過高、互動性較差、時效性不足、教學效果無法評估等諸多弊端，難以滿足企業培訓需求。隨著雲視頻會議系統的普及，遠程視頻培訓逐漸成了企業培訓的首選。相對於傳統培訓方式，遠程視頻培訓有節約成本、高效連接、效果可評估、隨時鞏固和復看等優點。
節約成本
分布式辦公成為常態，給企業培訓部門帶來極大的麻煩。為保證教學效果，不得不採取異地培訓的方式，但不管是培訓師出差到分公司所在地還是受訓者來總部，交通、食宿等成本都非常高。採用遠程培訓，講師在總部培訓室就可以和全國各地受訓人員進行面對面高清視頻連接。全球領先的音視頻技術保證移動網路和互聯網環境下，講師、學員雙方也能進行真人1:1高清實時音視頻交互，實現完全沉浸式的教學體驗。
高效連接
以往的培訓模式受場地空間不足、時間難統一等限制，無法大規模、高頻次舉辦，使用以雲視頻會議系統為基礎的遠程培訓完美解決了連接難的痛點，講師用系統發起遠程培訓，通過微信、簡訊、電子郵件等方式發給受訓者，學員用手機、電腦、微信小程序、會議終端等都可以一鍵進入線上培訓室，隨時隨地建立全球高清視頻連接。系統已全面打通主流硬體，iPhone、安卓手機、Windows電腦、Mac OS電腦、會議終端、大屏顯示器等均完美支持。
效果可評估
培訓是為了提高員工的工作能力，形式主義的培訓課程對提高員工核心競爭力毫無幫助，及時評估培訓效果尤為重要，遠程培訓系統支持答題功能，講師發起在線答題，受訓者用答題器作答，系統收集反饋數據並處理，講師通過統計結果了解學員對知識點的掌握情況，直觀、全面的評估效果，並及時作出教學調整。AI+外接設備的組合讓教學效果可量化，培訓變得更高效。
隨時鞏固和復看
只聽課不復習很難真正掌握所講知識點，傳統培訓場景下學員只能邊聽邊記筆記，課堂效果無法保障。遠程視頻培訓系統支持全程錄屏功能，培訓結束後，受訓者能回看完整課程，不錯過任何重要知識點。通過語音識別技術，系統還能生成文字版培訓筆記，在線簡單編輯後即可導出，方便學員隨時查看。上課認真聽講、下課看錄播視頻和文字培訓筆記復習，保證學員能充分、高效地掌握所學知識。
網路通訊設施不斷完善，雲計算、音視頻等技術不斷成熟，雲視訊技術也迎來了爆發式發展，並已廣泛應用於各個領域，遠程培訓是雲視頻會議系統眾多應用場景中的一個，作為網路時代先進的培訓方式肯定會得到更迅速的發展。未來，遠程視頻培訓必將取代傳統培訓，成為企業內員工培訓的最佳解決方案，也將推動整個國內人力資源行業的大變革。
小魚易連是一家採用雲計算技術實現多方視頻會議及視頻業務應用的雲視頻生態系統公司，創業短短3年就成了全球雲視頻會議行業的領導者，在「雲」的大趨勢下，雲視訊技術將成為未來最基礎的溝通方式。以雲視頻會議為基礎，結合企業真實需求深度開發的遠程招聘、遠程培訓、視頻會議、溝通會商等應用場景將顛覆企業現有的經營模式，引領企業走進低成本、高效率運營的新時代。
C. 銷售型企業如何開展培訓工作
建議如下：一、參訓人員方面：領導帶頭，全員參與高層領導，應盡力參與更多的企業培訓。它的意義不僅在於增加個人知識、拓寬個人視野，更重要的在於這是一個了解下屬、增進交流、發現問題、融合氛圍的機會，也是貫徹企業文化、貫徹執行力度的體現，同時還可以起到鼓勵和榜樣的作用。除積極參與企業的各種培訓之外，高管人員的授課也是一種良好的方式。中層領導的核心價值應在於執行力。因此，可以從自身素質、績效管理、團隊管理等方面，有針對性地選擇一些課程，提高管理與領導力，並適當關注其行為的改變。同時，將中層領導對下屬員工培訓與能力開發的職責作為績效考核指標做以明確規定，原因在於中層領導應是平衡業務和員工個人發展需求的人，督促員工改變行為應是其一項重要職責，應將培訓下級作為其職責范圍內必需的項目。另外，公司還可有意識地培養一部分中層領導參與講課，並對其進行一些專業化的訓練，為企業提供豐富的適用課程。二、課程設計方面：走進核心業務，融入重點工作人力資源部在培訓工作中更多的是起管理與指導作用。對於專業技能的提高，以行業為主線，發揮各職能部門的指導和服務功能，來解決行業或崗位的共性問題，體現公司的發展戰略，並有助於員工的職業發展，要有目的有計劃地落實，來推動企業管理的進程。例如，在企業「全面提升經營質量，推進專業化建設」過程中，針對工程、房地產行業，一方面利用「招投標管理、項目管理、采購管理、現場管理、物流管理」等課程進行理論與操作指導；另一方面組織經營者到同行業中參觀學習，進行對比分析。同時，還可以利用公司內部的資源，在重點工程或某一工作階段結束時，組織召開總結會，進行公司內部的經驗交流。建議職能部門選擇一些相關的行業動向、管理方法、技術應用等題目，組織集中學習，促進行業整體管理水平的提高。三、方式方法上：不拘形式，靈活適用 企業的培訓，除了有告知的功能外，還能夠傳授知識、激勵受眾、改變行為。建議各基層單位採用形式多樣的手段，鼓勵員工參與，以推動培訓工作的有效開展。例如，可以考慮選擇一二個與年度重點工作相關的課題，召開部門業務研討會，請大家講一講體會、感想、方法、建議或問題等；或定期擬訂一定的業務課題集思廣益義，組織大家探討交流；可以多開展部門內的經驗分享、項目總結、技能推廣等內部會議等，形式靈活、內容適用、時間長短不限；也可以利用公司內聯網，開辟業務知識研討論壇，讓員工勇於表達自己的意見和看法，使他們精於鑽研，慣於討論；要鼓勵參加外出培訓學習的員工，將學習的心得、收獲、信息，或由此引發的聯想建議等，進行歸納整理，面向特定的受眾，以小型報告會的形式，或藉助於內聯網、雜志等媒體進行傳播，達到信息共享，共同提高的目的。四、結果應用上：注重激勵，建立制度培訓就是要創造生產力，啟發員工的內在學習動力。建議更多發揮培訓的激勵作用，與公司的考評制度、激勵制度和福利制度結合起來，用以維護培訓通道的健康發展，促進培訓工作的開展、促進學習氛圍的形成。可以考慮將員工參加培訓的情況作為績效考評、晉升輪崗的一項考核指標，同時也可以將培訓作為獎勵制度中的一種方式。如，對業績突出的員工獎勵一次與其職業生涯相關的培訓，或與休假相結合，利用培訓的機會，相對延長幾天假期，以供旅遊度假。對於表現突出的經理人或做出突出貢獻的員工，選送到著名的學府或培訓機構，進行短期培訓。另外，在實現企業經營目標的前提下，依據員工個人職業發展規劃以及參加培訓的情況，適當安排在相關崗位上進行輪崗鍛煉。這些方法不僅要使培訓成為一種學習知識技能的方式，更要使其體現為一種激勵和榮譽。
D. 企業培訓業務怎麼開展
如果企業有培訓機構，那麼就要有一個培訓計劃。這個計劃做得越接近實際越好。計劃搞好後，緊接著就是具體的培訓實施。每一次培訓我認為要有培訓需求。這個培訓需求來自企業自己的各個部門。
有了培訓需求就要有一個針對本次培訓的計劃。如培訓師的確定、教室的確定、培訓時間的確定、培訓地點的確定等。緊接著就是要有一個好的培訓師，一個好的培訓師確定之後，就是這個培訓師根據企業提供的資料，要有一個好的培訓教材。這些條件有了之後，還要有一個培訓評估方案。就是對培訓之後的一個評估與跟蹤。以利於下次培訓。
培訓不是一件小事，我認為培訓的重點在於著眼於眼前公司面臨的問題及今後一段時間可以預到的問題展開的培訓。一是提高員工的整體素質、二是提高員工的操作技能、三是提高企業的管理水平。這一切就是要有利於公司安全生產的展開，有利於公司產品質量或服務質量的提高，有利於公司生產效率的提高及有利於公司生產成本或服務成本的降低。給你四句話：一抓安全不鬆手，二抓質量有基礎，三抓效率事不愁，四抓降耗爭一流。培訓就是要達到這一目標。
E. 怎麼才能做好培訓工作
首先你需要明白培訓的定位，就像我們為領導作事情，要先領會領導的意圖一樣。培訓是屬於HR的范疇，為企業培養復合業務發展需求的人才，這才是培訓的定位。
基於這個整體思路，你要做好如下工作，第一，從人力資源角度理清對於培訓的要求，是要做對於業務有一定的引領作用，還是定位於滿意當前業務需求，這對於構建培訓體系是截然不同的。
第二，你要盡量摸清業務部門對於本部門各崗位人員的能力要求，這將決定你的發力點。
第三，你要有計劃的構建培訓體系，面對不同的崗位人員要求不同，即使是相同崗位人員，能力要求不一樣，培訓的內容也會不同。
希望能對你有些幫助。
F. 我是做企業團建和青少年培訓的，但不知道如何更好的開展業務，找到對口的業務負責人，請大神們指點！
參加對口升學考試，肯定是參加培訓會更加有把握一些，你可以問問班主任，最好是找全國有名，有培訓經驗，願意承諾不錄取就退還培訓費的機構。
對口升學考試的難度比高考要簡單得多，你可以找網上一些免費的對口升學模擬題參考一下哦~~
G. 如何有效開展企業培訓工作
想要做好企業內訓，有3方面的工作必須准備充足
第一：明確培訓目的。必須在給員工做培訓前明白培訓的意義，也就是想通過培訓解決哪些問題，可以是增強企業和員工的緊密關系、員工技能提升、行業分析等等；
第二：根據梳理清晰的培訓目的准備相關培訓材料和課件；
第三：選擇適合的培訓工具和培訓方式；
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節約成本
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高效連接
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效果可評估
培訓是為了提高員工的工作能力，形式主義的培訓課程對提高員工核心競爭力毫無幫助，及時評估培訓效果尤為重要，遠程培訓系統支持答題功能，講師發起在線答題，受訓者用答題器作答，系統收集反饋數據並處理，講師通過統計結果了解學員對知識點的掌握情況，直觀、全面的評估效果，並及時作出教學調整。AI+外接設備的組合讓教學效果可量化，培訓變得更高效。
隨時鞏固和復看
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H. 如何開展企業培訓業務
根據企業不同的戰略目標、市場導向、發展階段、業務需求、領導支持程度，對於培訓體系的搭建大致可以分為觀望型、摸索型、成熟型、標桿型四種。觀望型、摸 索型屬於培訓體系搭建的初始階段，需要更多的行業成功經驗作參考、豐富的專業人才儲備，才能夠更規范的開展。而成熟型、標桿型都是相當穩定、專業、系統 化、結構完整的培訓體系模型，主要特點為內部資源豐富、培訓形式多元、領導支持力度高、員工認同度高、培訓成效卓越，因此經常成為其他企業觀摩學習、甚至 成為行業標準的組織或模範。不論哪一類型的培訓體系，在發展過程中都需要系統性的思考培訓策略、培訓形式、培訓內容、培訓講師等條件所帶來的影響，並通過企業問題的解決與否來評判培訓的效能確定優化的方向。下面就幾種搭建模式的特性、操作方式、未來發展及改善方面進行分析比較。
一、培訓策略思考方面
（一）長期培養VS短期培養
高速擴展、業務范圍多且廣、面向全國甚至國際市場、或是特殊專業領域的中大型、特大型企業，多以人才的長期培養為主，搭配短期的特定需求。這樣可以將人才的個人目標與組織發展緊密結合，同時提供一個讓人才發揮的平台，能夠最大程度的用對人、做對的事、把事作對。如果企業只考慮進行長期培養，而忽略了某些需要立刻改善的問題，則容易造成過度的業務導向或技術導向，導致團隊協作困難、士氣不振等問題。因此，還要適當的配合短期或特定項目進行培訓，例如全員的職業素養、企業文化再造或強調、商務或辦公室禮儀、內部服務意識、激勵建設、溝通表達、情緒管理等。
如果缺乏系統性、長遠規劃的長期培訓，僅根據不同階段的發展需要進行短期培養，雖然在課程組織與安排上較容易掌控，但只能看到短期的成效，時間一久或者管理疏漏時，員工就會變回原形，這樣反而浪費了培訓資源與人力成本。
因此，不管企業處於什麼樣的階段，必須有一套能與員工的職業規劃結合，並針對特定人才進行長遠培養的培育系統。可以通過簽訂合同或協議、不同形式的書面承諾或抵押等方式進行約束管控，避免了人員在培訓後流失的情況，也讓人才能夠在工作中具體掌握未來願景，使企業的優良文化、精神面貌、核(續致信網上一頁內容)心價值、專業知識技 術等能夠有效傳承、發揚光大。當企業遇到環境變化如競爭壓力、人員結構轉變、業務形態增加或異動，或面臨特殊處境時，則需要彈性的加入一些能夠短期見效的培育計劃，使企業有新的轉機與更好的發展。
（二）由上而下VS由下而上
當企業經營管理層較重視培訓的集體成效，且培訓組織方在培訓的推展上有較高的決策權和控制權時，就比較容易建立由上而下的培訓模式，比如某些金融行業、制 造型行業、集團公司、跨國公司。其優點是通過由上而下的培訓支持、管理落實、效果檢驗等，能夠創造一種令員工養成好工作習慣的環境，讓內部的人才培養得到 持續的發展和成效。高層培訓的缺點是高層管理者由於時間原因使得組織起來不容易，而且高層在培訓過程中因為工作事務較多難以專心全程參與，師資的選擇也存在一定的難度。
當企業的培訓體系還處在萌芽階段，或者是以業務、專業為導向，很可能因為內部支持力度不夠，加上資源有限或專業不足而選擇由下而上的系統建立。這種方式對 於基層員工來說可以增加很多學習機會，組織起來也相對容易很多，但是訓練結束後很容易被打回原形，因為管理層的不認可、不支持、後續的追蹤與管理無法匹 配。如果管理層與員工之間的觀念想法產生落差，很可能導致培訓結束後員工就選擇跳槽，這樣賠了夫人又折兵。如果您目前處在這種尷尬階段，不妨考慮先把中層的管理隊伍或人才模型培養起來，使中堅力量有更強的實力承上啟下，讓高層看到具體的效果，轉而大力支持培訓，甚至改變意願接受高層培訓，再由中高層對基層 展開各種崗位技能與職業素養的培育，可謂皆大歡喜，同時贏了里子和面子。
二、培訓形式開展方面
（一）學分制：必修課、選修課
某些企業根據長期與短期的培訓需求，將不同崗位員工應具備的知識、技能、態度、習慣，通過科學的學分制定和規范，進行系統性的培育。這些學分的獲取有內訓課程、外訓課程，也有以自學的方式，或者與外部專業機構或協會配合（包含國內外）。好處是學習過程就像在校研讀一樣，對於專業領域的學習非常系統和嚴謹，工作與生活可以通過「做中學，學中做」得到更進一步的提升、取得平衡，更加確立未來的職業發展目標。但如果沒有對培訓過程及結果進行嚴格把控，比如學員的出席率、參與度、課後績效跟進、對組織和團隊的貢獻、檢核考試或認證，則可能導致員工因工作任務繁重或者基於僥幸心理，對培訓採取應付態度，導致培訓過程流於形式，無法真正的體現出學分制的精神。
因此在採用這種方法時，必須嚴格限制培訓學員的資格，並保證其全程參與，透過培訓現場的監督控制、課後成果驗收、效果評估與違規者的具體懲罰等管理手段，加強落實，才能使企業的人才培育資源得到最大的收益。
（二）認證制：專業類、資格類
對於研發設計人員、維修技師、銷售精英、管理師、督導師、內部講師等專業人才，除了外部正式文憑、資格證、執照的取得，還可以通過內部認證或授權的方式，成為企業人才庫的重要成員，負責各種專業知識技能、態度的傳承和培育任務。因此企業在開展培訓計劃時，主要以協助人才取得內部認證為方向，除了考慮課程結 構、學員資格審核、講師選擇、時間場地安排（封閉式的集中培訓成效最好），還要進一步研究認證的形式。
這種模式的好處是學員的學習激情與專注度非常高，因為以通過認證為主要目的的學員通常都是有一定經驗的工作者，或者表現特別好的員工才有此機會，為了爭取 最好的表現與個人榮譽，培育過程總能全力以赴。然而如果這一系列的培養時間安排過於倉促、課程之間的間隔過於緊迫，就很容易影響學習的效果與成果產出的完 整度。另外，認證評委的選擇與評分標准也是一大考驗，評委若有高層領導或專家參與，必須與授課講師進行認證前的協商咨詢，了解學員的背景、學習歷程、課中 表現、課後差異及評分指標與打分標准等，才能保證認證結果公平、公開、公正、高效！
（三）其他形式
1.根據企業資源：內部培訓、自主學習
這與企業的發展規模及資源提供有直接關系，內部培訓要考慮是否能有效解決問題，加上人數、場地、時間、費用等限制以及師資的選擇，每一個環節都要仔細推敲，否則容易因為細節的疏忽而影響整體效果。因此某些對於人才條件有特別要求或者人才緊缺的企業和崗位，較傾向於員工自主學習、貢獻所長，若因為工作有所需要，則以金額補貼方式鼓勵人才自發性的學習。這樣能使企業創造出真正的人才，創建學習型組織，並且快速融入工作環境、高效完成任務目標。但如果企業無法提供人才相對滿意的發展機會或待遇，甚至沒有更好的用人、留人辦法、激勵機制，則自主型的學習人才很可能流失，因為他們有獨立思考、成熟的態度、主觀的意識、強烈的目標，加上長期的自我實力培養，自然在工作環境的選擇性與可控性上會更主觀一些。
2.根據崗位需求：崗前培訓、在崗培訓
崗前培訓主要針對新員工，這是最容易展現激情且對工作充滿新鮮感的群體，他們就像一張白紙，給什麼都能接受，因此容易對他們導入企業文化、經營理念、職場 價值觀。但面對85後、90後的新人類，他們有著一顆迷茫的心，對於職場道德、倫理、忠誠度都很欠缺，工作動機不明確，面對這樣的群體，講師的人格魅力、強大的內心以及授課技巧，有著舉足輕重的關鍵影響力，選對師資、主題、教學方式，才能對這些新時代年輕人的潛力進行深度啟發引導。
在崗培訓則依專業培訓類、管理培訓類、通識技能類進行差異化教育，除了更有針對性，還能夠使培訓資源集中利用。當然在學員的資格評選上，除了考慮工作年 資、績效表現、組織貢獻度，還要綜合評價學員的組織認同度、品德修養、學習意願、職業素養、職業道德等問題。多數企業推崇人才必須從基層開始培養，培育過 程要注意如果只重視能力培養，無法塑造真正的人才，唯有兼顧態度培養才能激發員工的使命感、責任感。人才的提拔、培育，需要以德為先，這樣才能夠創造出符 合企業需求的精品型員工！
企業在搭建培訓體系時，必須從戰略的高度、經營的寬度、管理的深度進行長遠規劃，並且掌握內外部環境各種可控、不可控的因素，多參考成功模型，多思索自身特質，才能夠設計出一套符合自身企業發展，並且能因時、因地、因人制宜的完整體系。
I. 如何做好培訓工作
加強人才培訓、提高人員素質是促進連鎖店成長的最佳途徑，因而建立完善的連鎖經營培訓系統，是經營連鎖店的首要任務，對連鎖經營企業來說具有極其重要的戰略意義。1． 明確人員培訓的目標從總體上來說，人才培養的目的是提高人的素質。連鎖經營企業人員培訓的目標就是「培訓為連鎖店的發展服務，培訓與連鎖店的經營管理結合」。具體包括五個方面：發揮個人的潛力；為本單位的各個崗位提供合適的人才；促進連鎖公司內部各類人員之間相互關系的協調；提高全體員工的自我發展意識；為連鎖公司經營的發展提供人才儲備。2． 明確人員培訓的內容人才培養的內容因人員所處的不同職能部門和不同級別而會有很大的差異，但一般來說，人才培養內容包括以下四個方面：思想道德教育。職工培訓除了進行必須的社會主義市場經濟理論教育、法制教育之外，應把樹立企業形象、企業精神、企業宗旨、職業道德、服務規范、服務紀律作為培訓的重要內容。讓學員充分理解企業的經營理念、工作守則。掌握工作技能包括連鎖經營管理知識、企業操作規范、商品存調業務知識、工作技巧等方面，諸如門店的進貨收貨、商品標價、上架、陳列及操作收銀機等作業環節，都應在短時間內學會。因為連鎖經營企業的職工培訓不同於學歷教育，學制不宜過長，具有短平快的短訓班才能既不影響連鎖企業經營，又能不斷地提高員工素質。管理知識和觀念的培訓在讓學員掌握工作技能同時，需強調讓員工確實了解「為何要標價」、「為什麼要招呼顧客」、「與顧客的關系應該是如何」、「本連鎖企業提供給顧客怎樣的服務和購買便利」等等正確的經營觀念和企業精神，使全體員工樹立統一的價值觀念，加強人與人之間的配合和人際交往能力，從而為連鎖公司的持久發展奠定堅實的基礎，糾正所有不良習氣。實習實習是人才培訓極其重要的一個組成部分，是理論和實踐相結合的培訓內容。實習主要包括崗前實習，在崗掛職實習。無論是崗前實習還是在崗掛職實習都必須經過嚴格的考核，合格後方能正式上崗。3． 明確人員培訓的方式人員培養的方式可以按不同標准來劃分：按培訓所處的時間來劃分，可分為：職前培訓，即員工任職前的訓練；在職培訓，即對在職員工的訓練。按培訓時間的長短來劃分，可分為全日制培訓，即受訓人員以全天的時間參加訓練；間日制培訓，即非連續地進行數天的培訓；兼時制培訓，即每天僅接受數小時的培訓，其餘時間返回工作崗位繼續工作。按培訓所處的地點來劃分，可分為：公司內培訓，即公司舉辦培訓班，由公司內部人員或外聘講師授課；公司外培訓，即委託專業的培訓機構對員工進行培訓，即不離開工作崗位，以現任工作為基礎接受訓練，如接受主管或同事的指導、出席有關會議、見習或代理、工作輪調等；派外培訓，其目的通常是希望以此開拓連鎖公司管理人員的視野，提高其管理能力，進而提高其綜合素質。現代社會閉門造車、閉關自守絕對是沒有出路，惟有不斷與外界接觸，學習他人之長補己之短，員工才能進步，連鎖企業才能發展。短期派外培訓的對象一般為企業中高級管理人才，培訓所產生的效果應對企業未來發展產生深遠影響。按培訓的手段來劃分，為分為：言教法，即以語言啟示、演講、講座、會談、講評等形式進行培訓，其特點在於培訓時資料不會被打斷，可由某一領域的專家或專業教育人員來進行，缺點是被培訓者不能積極參與；身教法，即以示範、體驗、協作等方式進行培訓，培訓時展示設備或銷售示範，可使被培訓者積極參與；境教法，即以情景的力量來影響人，如觀察、參觀、調查、團體活動，或採用影片、錄像等培訓，其優點是便於展示、解說，可多次重復使用，也可採用項目指導，以一定的結構提供信息，要求被培訓者做出反應、可提供效果反饋，調整被培訓者的節奏，提高員工的工作能力，但投資相對較高；也可採用會議法，對於高層次員工培訓很有用，領導層的會議可鼓勵其參與，強化培訓。另外，還可採用敏感性培訓，可獲得廣泛的互動，對高層經理理解員工是一有效工具。此外個案研究、角色模擬、專案小組等方法也可用於連鎖經營企業的培訓。4． 建立完整的培訓系統對連鎖經營的企業來講，標准化要求高質量的培訓。離開了培訓，營業手冊所規定的作業標准就難以為員工所理解、接受和執行。因此，建立完整的培訓系統，對連鎖企業各級員工的有效選拔、任用、教育、開發是連鎖企業穩步發展、持續進步的關鍵所在。目前國內的教育系統還很少能直接培養出連鎖經營的專業人才，也無法從社會上直接獲得，這就更需要經過在連鎖體系內的實踐和鍛煉培訓中培養人才。
J. 怎樣做好企業業務培訓
一、對培訓本身的認識是做好培訓的基礎
培訓重要性已得到普遍的認同，已無闡述之必要。但是，要做好企業員工培訓，必須深入分析培訓本身，了解培訓的特點，掌握培訓自身的內在規律，方可按照其規律科學合理的安排培訓，才能取得事半功倍之效果。
1、培訓是教育的延伸
所謂培訓，就是採取不同形式，圍繞如何向培訓對象傳授某些知識、技能的活動。從本質看，培訓與教育具有共同性，培訓是教育的延伸，基本上也是一種教學，只是側重重點有所不同。因此，培訓也必須遵循教育的基本規律，這是規劃好、實施好所有培訓的基礎。
2、培訓具有明顯目的性
人的主觀活動都具有目的性，企業也是如此。培訓作為企業實施的重要活動，其目的性是明顯的。一個企業開展任何形式或內容的培訓，其目的都是圍繞企業的發展，促進企業的發展和壯大。如果說，一個培訓方案與企業發展的目標沒有任何內在的聯系，與企業發展的根本目標不能保持一致，將無法得到企業認同，培訓流程也將無法啟動。因此，充分認識培訓的目的性是做好培訓的前提。
3、培訓是管理的方式與載體
培訓即管理。作為一個企業負責人（最高管理者），要做好對企業員工的管理，最好的方法莫過於通過培訓，將自己的管理理念與要求傳授給所有員工，將管理要求轉化為全體員工的自覺行動，達到最佳的管理效果。
4、培訓是形成企業文化的傳承
企業文化越來越受到企業的關注，已經成為企業發展的軟實力，關乎企業的興衰成敗。培訓過程的本身，就是對企業統一價值觀、行為理念的塑造，是形成企業與員工、員工與員工協調發展與凝聚力的重要手段。
5、培訓是提供知識、環境的綜合體
隨著形勢的發展，當前培訓已經不再局限於初期的簡單知識傳授，更多的是結合企業的長遠發展與員工的自我發展，把培訓作為一個提供知識與環境、引導自學與創新、促進企業與員工雙贏的綜合體。只有把培訓作為提供知識、環境的綜合體，才能把培訓推向深入，持久發揮其作用。
二、從企業層面做好培訓的措施
1、抓好培訓規劃是基礎
綜觀當前培訓存在的問題來看，其中最為核心的問題就是企業培訓規劃的制定缺乏明確目標、系統性和兼顧中長企業發展等要素，而是「頭痛醫頭，腳痛醫腳」的短期、斷層的培訓規劃，這樣無法從整體上提升員工綜合素質，導致培訓效果很難持續，無法達到有效推進員工綜合素質的效果。
培訓與企業發展是密不可分的，培訓的目標必須符合與企業當前、長遠發展目標，為企業規劃發展目標而服務。顯然，培訓也必須依據企業的發展規劃，制定培訓的總體規劃，為企業不同階段的發展提供人才保障。作為企業管理者，必須認真研究與部署培訓的規劃問題，制定切實符合企業長遠發展目標的培訓規劃。事實上，作為企業的高層管理者，其管理最重要的環節應體現在對「人」的管理上，而不是對「事」的管理上。只要管住了「人」，也就管住了「事」。因此，從企業方面來講，抓好培訓規劃，建立與企業發展規劃相一致的培訓總體規劃，既要考慮當前問題，又要兼顧長遠發展，是確保培訓整體效果的基礎。
2、抓好師資隊伍建設是關鍵
企業培訓效果取決於培訓管理的各方面，而最為關鍵的在於培訓師資隊伍。培訓師資隊伍的素質高低直接影響培訓效果的好壞。抓好師資隊伍建設要著重實現「本土化」，才能突出「聯系實際」，理論與實踐相結合，才能更好滿足於參訓人員解決工作中遇到問題的目的。
一是抓好企業培訓師資隊伍的「海選」。企業師資隊伍人才的選定，可在單位全體人員中按照一定的標准進行選拔。選拔過程可分為自願報名、初選、試講、評估等環節，最後擇優確定。進行集中「海選」意義不僅體現在「優中選優」的目的，更多的是體現全員參與，激發員工參與培訓的積極性。
二是抓好師資隊伍的培訓。企業內訓師名為培訓師，實際上仍是各崗位的工作人員，其培訓技能、方法、理論等方面仍比較有限，需要進行培訓系統理論等方面的短期培訓，如：專業理論培訓、教育理論培訓、現代化教學技術等方面。在內訓師的培訓上，可根據內訓師人數情況，採取「請進來」或「走出去」方式。通過對師資隊伍的培訓，鑄造一支業務精通、具有一定理論水平和教學水平的師資隊伍，將為進一步促進企業培訓水平，為企業的發展提供強有力的人才資源。
三是注重條塊化或模塊化分工。由於企業培訓師是從內部挑選，平常各自負責某方面的工作，存在知識面相對固定化的因素。培訓師的培訓內容應進行條塊化或模塊化區分，與其日常業務相對應，則更能體現其優勢的一面，突出培訓的「實踐性」作用。
3、抓好培訓內容是核心
培訓內容應依託履行崗位職責為基礎，加強理論知識為補充的綜合內容，以達到實現解決當前問題的目的，又能促進員工自我完善。
一是履行崗位職責是基礎。在培訓內容的選定上，目前一些人（包括一些專家）對理論、綜合知識等是大談特談。這種說法是偏面的，是缺乏實際可操作性的純理論，違背企業開展培訓的基本目的---解決當前問題。培訓內容首要還是應圍繞崗位職責履行進行培訓，堅持把解決履行職責能力作為基礎，才符合企業發展的需要。
二是以提升綜合素質為補充。在綜合素質的培訓上，企業應作好總體規劃，逐步推進。綜合素質培訓內容應著重圍繞管理理論、團隊精神、職業道德及工作創新等方面，突出員工自我管理、自我完善。綜合素質的培訓並不是隨意性的，仍然要與企業長遠發展目標相適應。
三、從員工層面做好培訓的措施
1、優化隊伍，推進員工自我完善
從培訓角度來講，員工參與始終存在一定的被動性。如何轉化被動為主動，對於提升培訓效果至關重要。要實現由被動變主動，關鍵在於企業的用人機制。當代企業管理大師詹姆斯·柯林斯曾說過：「將合適的人請上車，不合適的人請下車」。人才隊伍只有充分體上下流通順暢，才會優化隊伍，才會激發員工的緊迫感，才會激發員工不斷的自我完善，達到由「要我學習」到「我要學習」轉變。只有這樣，才能提升員工培訓的效果，也是改變目前培訓效果不佳的最好途徑。
2、合理選擇受訓員工
在選擇員工的培訓上，必須充分體現出「合理」二字，才能達到培訓的效果。所謂「合理」，著重表現在以下三個方面：
一是全面性。對於企業發展所需的基礎性知識，關乎每個員必須掌握的基本技能操作問題，必須全員培訓，人人掌握，不搞選擇，否則就會失去了培訓的初衷。
二是針對性。「如果你有智慧，請你拿出來；如果你缺少智慧，請你流汗；如果你既缺少智慧，又不願意流汗，請你離開！」這就是蒙牛集團的著名用人觀之一。它充分體現了對人才的區別使用，達到實現人才價值運用的最大化。培訓亦是如此。培訓要取得好的效果，如何區分培訓對象，根據不同培訓對象的特點進行培訓是關鍵。培訓工作必須做細，越是細，則越是有針對性，也就越能發揮培訓的作用。因此，在培訓對象合理選擇上，對培訓對象進行細分，對於強化培訓針對性具有重要意義。
三是貢獻性。合理選擇培訓對象，還表現在貢獻性方面。所謂貢獻性，就是要把員工對企業發展所做的貢獻作為選擇參加培訓的參考要素之一。目前在企業培訓方面，把貢獻性作為選擇參訓對象的要求考慮還不多。但，把貢獻性作為參加培訓的要求予以考慮，具有十分重要的導向性作用，對於促進培訓效果意義重大。理由如下：其一把貢獻性作為參訓要素，可充分體現企業管理的價值觀，也是對那些為企業作出貢獻人員的充分肯定，進一步激發他們工作熱情。其二把貢獻性作為參訓要素，更能充分體現培訓的重要性，突出員工珍惜參加培訓的機會，認真學習，提升培訓的效果。
綜上所述，員工培訓關乎企業的可持續發展，關乎企業的做大、做強，要從企業發展的戰略性高度來重視企業員工的培訓，突出從企業當前發展入手，結合企業長遠發展和員工自身發展。既要體現系統性，又要著重針對性，解決當前問題，促進員工培訓的實效與前瞻性。