⑴ 企業內部講師自身需要做好哪些方面的培訓
你好，你可以找專業的培訓機構提高你這方面的能力的。
諾唯亞集團的TTT企業內部講師混專成培訓計劃：
精心設計屬的混合式培訓計劃，幫助您展現超級講師的台上魅力！
企業人才培訓體系中的內部講師培育，是企業內部經驗傳承及員工成長的重要制度。企業內部講師不僅熟悉企業組織文化與專業核心技能，且較能掌握及配合組織階段性發展目標，同時更能因為對學員素質的了解而設計更貼近的課程與內容，創造訓練最高效益。因此，經由本計劃的執行，不但能夠協助企業迅速培養優秀的企業內部將是，落實企業培育人才於經驗傳承的目的，並可節省大量的培訓成本。
⑵ 企業如何做好內訓工作
第一、培訓調研——沒有抓住人員真正的需求
培訓調研是許多企業經常做的，但依據調研開展的培訓，很多時候依然達不到學員要求，學員抱怨很大。這主要是因為，調研中的關鍵細節被忽視，調研的只是一些表面問題。許多企業培訓調研時，往往是把設計很簡單的調研問卷一發，任職者直接填寫上交，組織者進行匯總後就成了培訓需求，這樣草草而就的調研隨意性很大，人員真正的需求並沒有調研出來。另外，培訓組織者也知道人員需求的大體輪廓：如幹部缺乏管理知識，工人缺乏技術，但到底缺乏哪些技術，缺乏到什麼程度，卻不是很清楚。經常是人員自己提要求，上報課程，培訓組織者沒有充分核實考察就安排。這樣就導致調研的培訓需求失真，培訓效果也就差強人意。
因此，只有充分重視調研中的關鍵細節，才能調研出真正的培訓需求。這主要從兩方面入手，一是調查人員應該掌握什麼，二是調查人員真正缺乏什麼。兩者共同作用，真正的需求就會找出來，而虛假的培訓需求也會有效剔除。
調研人員應該掌握什麼，需要從企業戰略、崗位需求入手，這需要對知識內容進行分類、分級，要了解人員應該掌握什麼知識技能；還要了解應該掌握到什麼程度。這其中每步都可以繼續細分。如人員應該掌握的知識可以分為知識、技能等大類，知識可分專業知識、相關知識等；技能也可分為操作技能和通用能力等。人員對各類知識掌握到什麼程度，是初步了解、基本掌握還是完全精通等等。通常來說，對本崗位應用的關鍵性知識應該做到精通，對於相關崗位或上下游的知識，做到掌握或基本了解就可以了。如銷售人員必須精通銷售知識。而掌握了策劃知識，了解了生產、物流知識，就會更有效的開展工作。
通過對人員的知識進行分類分級，我們可以清楚看到：並不是所有的知識都需要培訓，必須精通的知識需要培訓，需要掌握的知識可以通過輔導、交流等形式獲得，而了解性的知識可以通過自學、觀摩等形式就可以了。
了解人員欠缺什麼，除了對照應該掌握的知識標准，逐一比較分析之外，還需要了解人員績效差距、主要問題在哪裡？這其中，人們很容易被表面現象所迷惑，認為績效差就應該趕緊培訓。事實證明，培訓並不能解決所有的問題。很多人績效不高，很多情況下並不是由於知識能力欠缺，而是因為態度或其它原因所致。而許多問題，如流程、激勵等並不是培訓所能解決的，越培訓可能越糟，這時最有效的解決方式可能是改變激勵方式或改變流程。
需要注意的是：調研培訓需求要以任職者和上級主管為主，而不是培訓調研人員閉門造車想出來的。這主要是因為：對具體崗位，任職者和上級是行家，他們對崗位了解最深，崗位需要什麼，缺什麼他們自己最清楚，而上級在場，可以對人員需求進行有效的補充；也能避免人員盲目提要求的狀況。而培訓調研組織人員主要起到設計調研標准、組織調研、輔導匯總等的作用。
第二、培訓實施——缺乏對現場的有效調控
培訓現場實施是很容易被人們忽視的一個細節，許多培訓組織者往往認為；講師請來了，學員也來了，都准備好了，培訓就可以萬事大吉了，因此放鬆了對培訓現場的調控，甚至在培訓過程中都不親臨現場。殊不知，培訓現場實施也是暗流涌動、問題多多，這時的工作不到位，也會使培訓效果大打折扣。
培訓實施中經常出現的問題有：出現跑題偏題、人員不認真聽講、進進出出、冷場、尷尬局面，更有甚者會出現講師被轟下場，培訓中途失敗的情況。培訓過程中出現的這些問題，是許多原因造成的，其中最主要的原因有：
培訓內容與學員不匹配：內容與學員不匹配就容易出現上述問題，培訓內容過深，學員聽不懂；培訓內容太淺，學員會不以為然；內容不適合公司，學員感覺中聽不中用，浪費時間等。這些情況的出現，通常是由於調研不仔細或者是講師准備不足所致，這時，學員便出現茫然、不屑、交頭接耳甚至離場等情況。
培訓形式與學員不匹配：有些講師培訓內容雖然實用、有價值，但講課形式呆板、照本宣科，結果講的學員昏昏欲睡。這主要因為講師沒有掌握成人學習特點，把好內容給講砸了。另外，也有一些企業人員不主動，不愛拋頭露面，對講師活動不配合等，也會導致培訓出現冷場。
講師或學員態度、風格有問題：由於一些講師的講課態度不好，高高在上，故意炫耀甚至出現不當言語舉止時，就很容易讓學員厭煩、看不慣，導致講師與學員之間出現對立；或者學員由於種種原因，本身就比較有情緒，把火撒在講師身上，有意刁難講師，讓講師下不來台，培訓過程中就會出現比較尷尬的局面。
因此，作為培訓組織者，應該高度重視培訓現場這個細節，要做到眼觀六路，耳聽八方，從學員反應中及時覺察問題，積極聽取學員意見，分析各種現象背後的原因，與講師協調改進，採取有效的補救措施，把問題消滅在萌芽狀態。
培訓組織者還要注意培訓不能偏離主題，當學員討論偏題時，培訓組織者要及時出場，把議題拉回到預定的軌道上來。另外，培訓組織者要積極配合講師，尤其是冷場時，要採取帶頭參與活動、復述講師要點、適當提問等形式與講師互動，幫助講師把氣氛搞好，讓培訓活躍起來。
在培訓休息時間，培訓組織者也要把學員的反應透露給講師，讓其適當調整授課方式或內容等。當然，與學員的交流也是必不可少，採取私下交流談心等形式，讓一些學員放棄其成見，積極配合，讓培訓能夠積極進行下去。
第三、培訓結束——缺乏培訓的後續跟蹤應用
在培訓結束後，許多企業往往都會進行培訓評估，但卻沒有真正跟蹤其效果。時間一長，參訓人員就很快把培訓的知識遺忘到腦後，培訓的作用就會逐漸消於無形。
培訓之所以出現這樣的結局，主要是因為：忽視了培訓應用這個關鍵性細節。培訓完成後，培訓組織者就撒手不管了。培訓內容有沒有用到實踐上？培訓有沒有起到相應價值？沒人管沒人問。這樣，缺乏相應的培訓應用保障措施，缺乏相應的監督檢查，雖然花了很大的人力物力，但培訓的效果仍舊會大打折扣。
因此，重視培訓應用這個細節，把培訓過的知識真正應用到工作當中，這樣培訓才能產生真正的價值，否則，培訓現場熱烈激動，培訓過後無形無聲，培訓就成了一場場沒有太大價值的做秀，起不到提升企業競爭優勢的作用。
如何開展培訓應用呢？首先需要讓學員重視這件事，其次要讓學員養成應用新知識的習慣，通過幾方面的配套措施，多管齊下才行。
要讓學員重視，與培訓評估有效結合必不可少，要通過考試、現場測評、操作檢驗等手段進行考察，並且把評估分數與學員的考核等掛鉤，而不僅僅是走過場，這樣促使人員在培訓中把知識技能學好。同時，讓學員拿出落實培訓內容的具體措施來，如讓學員寫下培訓後的心得、感想，這樣培訓完畢後，上級主管和培訓組織者就可以根據學員的實施措施檢查監督。
培訓結束時，培訓組織者需要和企業相關人員，按照培訓的內容，改進、完善現有的工作方法、流程等，逐漸形成一個新的知識庫，這樣學員就能夠按照新的方式來工作，培訓知識就在潛移默化中應用到日常工作。
培訓結束後，培訓組織者需要按照不同的課程，設定不同的跟蹤檢查措施，並協助部門主管進行檢查，看看培訓內容有沒有真正落實。另外，針對關鍵性、非常重要的課程，還可以將學員掌握和應用情況與考核掛起鉤來，強化人員的行為，這樣效果會更佳。
總之，培訓過程中細節無處不在，尤其是關鍵性細節，如果忽視了，就會造成准備充足，但最終功虧一簣的結局。因此，高度重視培訓中的細節工作，把培訓工作做的盡善盡美，培訓才會真正帶來高價值，提升企業的競爭優勢。
⑶ 如何做好一個企業講師
如何來做好企業講師，這個話題比源較寬泛，回答上不容易有針對性，著名企業培訓專家譚小芳老師總結了練就企業講師的「天龍八部」，是譚老師8年培訓經驗的總結：
1、培訓師的服飾
2、培訓項目管理
3、培訓課程開發
4、活躍課堂氣氛
5、細節決定成敗
6、培訓師的主持技巧
7、營造良好的教學環境
8、授課內容是核心競爭力
⑷ 如何做好教師培訓工作
1、要大膽創新，寓教於樂。
作為一線教師，要不斷的學習和提高自己。學習新的教育理念來武裝自己的頭腦，學習教學方法來提高自己的業務水平。
2、注重人文關懷，更新教育觀念。
堅持以人為本，是黨的先進性的重要體現。在工作中我們要始終把廣大學生的利益放在第一位，帶著責任，帶著感情，關愛學生，關注學生健康成長，著力解決好關系他們切實利益的具體問題。改變工作理念，服務當先。不能把自己放在高高在上的管理者的位置，要轉變觀念，樹立一種為學生服務的意識。要踏實做事，多做好事多辦實事，樹立起「學生發展無小事」的思想。正確引導充分尊重，關愛學生。「以人為本」要體現在課堂上，就是要求教師要懂得尊重學生的人格，要懂得放活課堂，摒棄傳統觀點，懂得把學生看成是一個活生生有血有肉有思想的個體。教師還應放棄傳統的「師道尊嚴」，應把學生放在與自己平等的地位上，建立平等的師生關系。
3、加強自身素質建設，做到為人師表。
教育發展，德育先行。學生的一言一行都反映了學生的心裡特徵。教書育人我們要教會學生學習，更要教會學生怎樣做人。他們最終要走向社會，要為社會主義現代化建設出力，思想是最主要的因素。我們要加強知識中滲透德育，要努力成為教學與德育並舉的多功能型教師。提高工作能力。提高自律能力。 提高自律能力，進一步樹立為人師表的形象。我們的一言一行，不僅代表著個人，而且代表著黨的形象。我們一定要珍惜黨的政治聲譽，堂堂正正做人，走好人生之路，樹立良好的教師形象。
⑸ 請問:如何做好銷售講師 應具備哪些素質
很多大企業都開始重視培訓，有的也開始建立企業培訓體系，培養自己的企業內部講師。如何選拔具備講師潛質的人，作為培養的對象，是很關鍵的問題。培訓講師應具備哪些素質呢？下面就一些指標來分析和交流。企業內部講師能力素質坐標一、企業內部講師能力素質坐標內容解釋課程設計企業不是學校，企業的培訓課程必須要符合公司的發展方針，筆者所在的公司在進行內部講師的選拔試講的時候，從事海外銷售的主管培訓《如何使用化裝品保護眼睛》，甚至連做後勤的阿姨都在培訓《婚姻法》，參加的人氣十分的旺盛，很受歡迎，但試想這些培訓符合公司需要嗎？這些培訓能改善公司職員的行為嗎？這些培訓能提高公司職員的工作技能嗎？很多企業都在高呼加強培訓，提高員工素質與能力，但往往很多企業都是「因為培訓而培訓」。作為企業內部講師，首先要具備的能力就是「課程設計能力」，也就是所謂的培訓需求分析能力，能夠根據部門職位、績效進行課程設計與開發，建立起針對部門的培訓課程體系。企業內部講師如果缺失了「課程設計」能力，就不能叫做講師，而應該叫做「說客」。課程設計包括：培訓需求分析、培訓課程設計題材選擇課程項目確定以後，如何根據培訓的對象、目的進行「題材選擇」是企業內部講師需要具備的第二項能力。到底是採用那種培訓形式效果更好？是情景模擬？視聽資料？頭腦風暴？案例分析？理論講解？聯誼活動？管理競賽？跟隨學習？小組活動？戶外活動？……有的公司培訓形式、題材選擇單一，認為培訓就是看光碟。部門的培訓經理在市場上閑逛，花幾十元在市場上買回來幾個盜版培訓光碟，第二天通知公司職員到培訓室培訓，然後把光碟一放就走人，在出門之前還警告一下：「誰都不允許出去，甚至出去上個廁所都要先打個電話給我請假，否則每人罰款100元！」。光碟看完就考試，不及格就罰款，結果公司職員一聽到培訓就反感。培訓非但不能提高公司職員的工作技能、態度，反而會降低職員對公司的滿意度。前不久筆者所在的公司舉行的分公司業務骨幹培訓，公司要求要加入《企業文化》的培訓內容。分公司業務骨幹全部都在公司工作了好幾年，公司的理念、經營思路已經聽過很多遍，如何才能把這門功課做好？筆者在進行培訓前，首先和大家講了兩個小故事，間接的把企業文化的內涵表現出來，然後分析公司企業內部變化、對外部市場進行SWOT分析，然後才提到公司設立這些經營思路與戰略的重要性，最後是基於競爭能力的企業文化塑造的講解與討論——如何把企業的理念與經營思路貫穿到銷售一線的每一項工作之中。培訓反饋的效果很好。培訓需求、課程項目已經確定了，如何進行題材選擇才能把培訓內容表達完全，才便於學生的理解與接受，是企業內部講師需要具備的一項能力。題材選擇包括：培訓形式、現場培訓思路知識面講師要有相關豐富的經驗與知識，並能將知識經驗挖掘出來，給予學員參考與啟迪。首先，內部講師，只要把自己從事的本專業研究透，講透就已經了不不起了，什麼課都想講，什麼內容都想做的內部講師是不做不好的，也是不合格的。筆者所在的公司在進行內部講師評選的時候，生產主管主講《市場推廣》、技術人員大談《財務管理》……從事生產工作的人員去和一線銷售人員培訓《市場推廣》，有幾個人會用心去聽？內部講師主要是把自己以前的經驗、知識挖掘出來，引起學員的共鳴，使學員感到：這個老師在這一塊內容上，經驗很豐富，也有自己的見解，我需要認真去聽講，說不定能夠解決我遇到的難題。其次，內部講師要在自己從事專業上知識面要寬，內部講師要積累自己豐富的教學案例、游戲庫。教學案例方便培訓講解與交流，游戲可以活化培訓氣氛。知識麵包括：專業知識、案例游戲庫授課面同樣的內容，用兩個不同的講師去講，取得的效果是不一樣的，這個是由講師的授課面，授課技巧決定的。授課麵包括課堂氣氛的調動，肢體、語言的運用，講課的技巧等三個方面。優秀的講師能夠將課堂氣氛的調動，肢體、語言的運用，講課的技巧有機結合，形成自己獨有的特色。授課麵包括：課堂氣氛的調動，肢體、語言的運用，講課的技巧二、企業內部講師能力素質坐標之間的關系理性型講師的特點：課程設計、題材選擇是理性型講師的強項；知識面、授課技巧是理性型講師的弱項。此類講師適合操作類型、標准規范的作業培訓，適合製造行、服務型企業的培訓。感性型講師的特點：知識面、授課面是感性型講師的強項；課程設計、題材選擇是感性型講師的弱項。此類講師適合重經驗交流分享、團隊建設、激勵型培訓，適合營銷型、貿易型、高科技型企業的培訓。企業內部講師需要根據企業內部講師能力素質坐標分析自己的優劣勢，自己需要提高哪方面的能力，同時作為培訓管理的工作者，也可以根據企業內部講師能力素質坐標對內部講師進行選拔與培養。優秀的講師能夠把理性因素、感性因素有機的結合起來。總之，企業內部講師需要做的就是：理性分析、感性解釋。
⑹ 怎麼做好企業內訓
企業內訓怎麼做
什麼是企業內訓？如果說培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標准傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為......那麼企業內訓主要解決技能傳遞，達到統一的科學技術規范、標准化作業，通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標，最終是要改善績效的。The bottom line, it's always the bottom line!
如何使企業內訓達到實效，是每一位企業內訓主管都在不斷思考的問題。
我對培訓的認識是：有目的進行的，使參與者的思想、行為有所改進的活動。基於這樣的認識，結合十幾年的企業管理、市場營銷經驗和五年企業內部培訓師、行政總監工作經歷，總結出以下幾個方面影響企業內訓實效的原因，通過這些大家基本可以看清，企業內訓到底應該怎麼做：
一、人的因素：
1、老闆、總經理
「大海航行靠舵手」，如果企業的舵手對內訓的方向沒有一個清醒、正確的判斷，那麼培訓工作就難有實效。這就需要內訓主管學會站在企業的角度考慮問題，必須不斷同老總溝通，力求在培訓的方向、目標、方法等各方面達成共識，得到支持（前提是：內訓計劃努力做到實效又省錢）。
許多企業內訓實效差的根源就在於其領導對培訓的認識存在誤區，不能根據自己企業的實際情況指明正確的方向，而是盲目跟風，跟著感覺走。培訓主管只能看老闆眼色行事，如果老闆指的方向錯了，培訓難有實效就是必然的。
2、各部門主管
培訓的員工行為能否改善，很大程度上取決於領導對員工的日常工作要求、指導、激勵導向是否同培訓內容一致。如果培訓時所學內容同直接領導的工作要求、態度等南轅北轍，可想而知員工要麼認為培訓內容不實用，否則只有辭職走人。這就是為什麼很多培訓課程不錯，但當員工回到工作崗位後沒什麼良好變化，有時反而出現問題的主要原因之一。這就要求培訓主管要同各部門主管進行良好溝通，對培訓內容、時間、同實際工作的關聯度等等，力求達成共識。培訓後更要多向各部門主管了解情況，充分尊重、聽取他們的意見和建議，改進自己的工作，爭取他們的深度配合，力求培訓內容在工作要求中有所體現，促使員工行為的改善。
3、接受內訓的員工
培訓要有實效，一定要充分考慮受訓員工的實際情況，包括他們的學習要求、崗位技能與實際工作要求的差距、學習能力和狀態等，在企業整體發展需求的范圍內，盡可能貼近員工個人需求，以員工歡迎的方式、需要的內容、與工作的結合度來設計培訓課程。缺乏實效的培訓，往往是不顧員工的需求、沒有充分考慮與工作的結合度、方式不受員工歡迎等原因造成的。
二、管理體制的因素：
培訓不是管理工作的配角，培訓是各級管理人員日常工作中的重要內容之一。這是要在企業的管理理念和制度（包括工作守冊、崗位職責、獎罰激勵、人員任用）等方面充分體現和明確規定的。而內訓主管的職責是配合各級管理人員做好這項工作。企業沒有把培訓納入各級管理工作中，而只把培訓當成培訓經理負責的輔助工作，沒有體現在管理理念和管理制度中。這也是企業內訓缺乏實效的一個重要原因。
企業內訓的前期調查、中間實施、後期跟蹤服務以及評估，都必須形成一個合理的流程。沒有流程的隨意式培訓很難達到長期的實效。再有，受訓員工在工作中的表現要同獎罰、升遷等企業的激勵導向、管理體制結合起來，這樣就解決了員工「培訓有什麼用？」的問題。
三、課程設置及培訓講師因素：
1.課程設置
培訓要有針對性，為培訓而培訓，流於形式，只是完成培訓任務，是不會有實效。
課程設置前要有調查，缺乏員工培訓需求調查或一味滿足員工意願制定培訓課程都是不合適的。員工有時並不清楚自己需要什麼培訓或觀點太片面，不符和公司整體發展方向，培訓是為企業發展服務的，不能只按員工意見進行培訓，綜合考慮員工培訓需求和各崗位工作職責、所需技能的因素來設置適合的課程。課程內容詳實、強調使用、案例與工作結合度高。
2、對講師的要求
首先，講師要真實了解企業的實際運營情況、工作流程、人員素質以及外部環境和需要解決的問題等。
其次，培訓方式可以多樣，案例分析、討論、講解，工作情景的模擬，輕松的游戲培訓，課程講授，員工工作經驗分享，問題討論，工作協調會議，單獨輔導等等。可根據實際情況進行靈活運用，以實效為目的。
單調的理論講授或太游戲化沒有實際內容的培訓都缺乏實效。這里要說明，只以課堂氣氛、學員反映來評定培訓效果，課堂很熱鬧但培訓完了就結束了，員工的行為基本沒多大改變的培訓同樣是無效的。員工課堂滿意度高，不等於培訓後實際績效好，一味討好學員的培訓和不顧學員實際情況的培訓同樣是錯誤的。
3、請什麼講師合適
企業內部講師的人選可以多種渠道並舉，可以是專業講師，也可以請某個部門經理或有專長的員工，不同的講師適合不同的課程。這里要強調，企業要運用好各級管理人員，把他們培養成為講師型、教練型管理者，這樣，企業就有了很多講師、教練，關鍵不只是現在他們講的、教的好不好，更主要的是在企業提倡、培養這種意識和氛圍，讓傳、幫、帶成為企業文化的一部分。優秀的教練型管理者就有了成長的環境，才可能培養出更多的培訓師型的管理人才。企業內部培訓要培養使用好內部講師。
結論：企業內訓怎麼做：
1.培訓主管，培訓主管要是一專多能的復合型人才，具有全局意識、良好的溝通協調能力，學習能力強，思維靈活，善於發現和解決問題。
2.企業的發展規劃和年度發展重點，制定公司未來對人力資源的質量和結構要求，並對比現有人員素質與企業各工作崗位要求之間的差距，從而確定出企業員工的培訓方向。
3.根據各部門崗位職責，員工訪談、會議、業務跟蹤等確定員工應知、應會是什麼。並了解員工個人的培訓需求。
4.了解員工主要欠缺什麼
1）。是通過其崗位應知應會表來分析員工在崗位知識和技能方面的差距。
2）。是通過績效差距，分析員工的工作行為和績效差距所存在的類別及真正原因（是由於知識能力的欠缺，還是因為工作態度不夠端正、業務流程不合理、部門之間協調不利或其他原因所致）。
5.員工培訓需求進行匯總、排序、分類、分級，按知識、技能、認知、態度，共性還是個性，人員問題還是設備條件問題，分出優先次序、輕重緩急、精通還是掌握等。
6.內訓需求不等於計劃，培訓計劃還要考慮到企業不同崗位的設置，現有的條件，各部門特點，員工性格等等不同情況來制定。
如：共性的知識類、心態類課程，由企業統一培訓；必須掌握的業務流程、工作中的應知應會等各部門個性課程，由各部門主管負責組織培訓；其它的管理類課程由公司組織安排外訓。
7.求各部門主管把培訓、激勵員工作為重要工作內容來對待，真正把員工成長和經營績效有機結合起來，並將其列入管理人員崗位職責和績效考核范圍。
8.內訓時間、方法、形式可以靈活多樣，結合企業各部門的實際工作情況而定，以受訓者能夠接受、結果有效為原則。
⑺ 如何做好一個企業內訓師
要做好一個企業內訓師，不是一朝一夕能做到的，有個鍛煉的過程，逐步具專備：1. 自己本人是屬該企業業務內行；2. 有能力根據培訓需求設計課程與備課；3. 有良好的語言（口語與體態語）表達能力，語言豐富、幽默；4. 有能力掌控培訓課堂的氣氛與進度；5. 關注受訓者，有良好的互動與交流；6. 能客觀地評估培訓結果。建議，先試著對新員工培訓，老練一些後再對老員工進行培訓，隨著自己各方面的提高，將來可以擔任對管理者培訓的授課任務。
⑻ 如何做好公司的培訓老師和人事行政管理工作
我先簡單說一下培訓和人事行政工作的內容吧，人事工作很籠統，工作檔案的版管理，人員信息的更新及變動管權理，入職、轉正、離職等人事流程手續辦理，最多再加上一項績效考核，這些都是屬於實際人事工作范疇之內，注意，是實際，不是理論東西，理論上講人事工作就是所謂的六大模塊，那玩意沒什麼實戰意義，隨便上網一查就能知道。
培訓在一個企業裡面可以說是不可缺少的一項工作，企業的文化及理念是需要通過培訓人員來向員工傳遞的，而且光做入職前的培訓還不夠，後期的工作中比如出現一些工作銜接問題或者是溝通不到位的情況也是需要培訓人員藉助培訓會議時及時提出更正的。另外，企業的一線和基層人員的工作積極性也是體現在培訓人員的能力上，所以，做好培訓工作可不是一件容易的事情。
建議你多看一看有實際意義的小案例，以作為培訓時的題才，將你要向員工表達的東西通過案例傳達給每個人，也適當的找一些對人有啟發的小游戲，這樣可以起到和員工互動的作用。
小小建議不知道能不能幫助到你，祝你成功。
⑼ 如何才能做好公司培訓講師
要做好培訓講師是需要付出許多的辛酸。如果你真想做好一個公司培訓講師，專我覺得有兩個屬條件：
1強烈慾望,能使你克服一切困難.
2.要有專業的老師訓練.因為老師的水平決定了學生的水平.這個你可能知道.
不過目前專門培訓講師非常多,但是比較專業培訓講師又比較有名氣的比如說深圳張海翔老師是非常專業,培訓了好多講師,連廣東主持人都是張海翔老師培訓出來的.這是我的個人意見供你參考,希望能幫到你!!!!!
⑽ 企業如何建設內部講師隊伍
一、內部講師隊伍建設能為企業內部管理起到積極作用。
一是能夠減少成本。近年來，中央企業積極響應國資委節能降耗、減少成本的號召，當前分公司成本費用緊張，建立內部兼職培訓師隊伍能有效提升企業培訓費用支出的合理性，提高培2 訓費用使用的實用性和針對性，促進企業內部形成良好的學習氛圍，提升企業的軟實力，形成良性的競爭環境。
二是全業務技術知識得到發揚光大。經過電信行業重組，實現了全業務經營，對於通信企業來講業務技術更加全面，但重組後，就員工個人而言是來自不同的通信單位，掌握的業務知識相對單一。建立內部兼職培訓師隊伍能使企業內部經過長年時間積累下來的知識和技能得到很好的傳承、復制和督導，防止某些關鍵崗位員工的流逝而導致企業實用性技能的喪失，讓更多的員工將好地經驗和方法運用到工作中，提高企業的工作效能。
三是兼職講師在培訓別人的過程中能使自身素質得到提高。培訓時在准備教案、備課過程中也是知識的積累，業內部兼職講師在培訓別人的過程中，也能促進兼職講師更多的思考、總結和實踐，相互促進，更好、更廣泛地提升他們知識水平和自身的能力。 四是能提升企業形象，一支專業的兼職講師隊伍既可以進行企業內部培訓，也可以在適當時候進行培訓輸出，有利於提升企業的形象和社會公眾意識，增強員工的自豪感。
二、做好企業內部兼職講師隊伍的建設和管理。
一是建立講師隊伍之前需要請專業講師對候選人進行筆試、面試，挑選有講師潛力的員工參加培訓，不是說管理層級的員工就一定適合，但管理階層的管理者對於有效表達是一定需要掌握的技巧，一個不能培養下屬成長的管理者不是一個合格的管理 3 者，但管理者由於用在管理工作的時間較多，可能導致培訓工作的精力不足，所以講師選拔對象的思考點應當是：（1）其所在或近似崗位人員類似技能培訓較多；（2）有與他人分享的意願和較好的口頭表達基礎；（3）技能表現比較能服眾，能讓聽者對其有信服感的座位講師的選拔對象。
二是講師隊伍建設要給予一定的資金保障。內部兼職講師隊伍的建設絕非一勞永逸的事情，要使這支隊伍有活力並長期發揮作用，發展和提升講師隊伍的水平是需要持續投入。特別是剛開始兩年要投入充足的費用，後續每年還是要給予講師外出學習受訓的成長機會，同時，也需要對兼職講師隊伍定期進行分析研討，總結經驗，改進工作，提高兼職講師隊伍綜合素質和授課能力。
三是對講師隊伍要作為一項經常性的工作開抓。內部兼職講師隊伍的管理制度建設是需要進行持續運作的，每年進行一次考核。特別是講師的補充選拔、警示淘汰、晉升獎勵等制度需要建立起來，這樣才能做到「流水不腐，戶樞不蠹」，教員隊伍每年的評聘、考核、激勵、學習培訓依然需要一些的精力和時間，管理是需要成本的。培訓體系的有效運作應當是一項長期且系統性的人力資源管理工作內容之一，這種工作在短期內未必迅速見效，但中長期來看，對提高企業的營銷能力和企業效益將起到不可估量的作用。 四是留住人才，激發優秀兼職講師積極性。企業要為優秀或有潛質的兼職講師提供職業發展的平台。