新人培訓怎麼增加企業認同感

Ⅰ 企業的獎勵方式有哪些

一、員工激勵的形式
一提起員工激勵，很多人就會想到漲工資或發獎金，實際上員工激勵的形式是多種多樣的，我們可以根據激勵的性質，將激勵分為物質激勵、環境激勵、成就激勵、能力激勵四種形式。
1、物質激勵包括工資、獎金和各種福利，是最基本的激勵手段，它決定著員工基本需要的滿足情況。
2、環境激勵包括單位良好的規章制度、和諧、積極的文化氛圍、優越的辦公環境等。
3、成就激勵包括組織激勵、榜樣激勵、目標激勵、績效激勵等，以滿足員工心理上的需求。
4、能力激勵包括給員工提供培訓的機會、適合自身發展的工作崗位等，以滿足員工發展自己能力的需求。
二、員工激勵的重要性
正確的激勵是人力資源管理的關鍵之所在，美國哈佛大學的管理學教授詹姆斯所說，如果沒有激勵，一個人的能力發揮不過20％-30％，如果施以激勵，一個人的能力則可以發揮到80％-90％。正確的激勵可以更好地發揮員工的工作能力，提高員工的工作績效。
三、員工激勵必須考慮員工需求
依據馬斯洛的需要層次理論，激勵必須要考慮人的需求，別人需要什麼，我們就給予什麼激勵，這樣的激勵才是真正有效的。打個比喻說，如果一個瀕臨餓死的人你就是給他十座金山都沒有用，還不如給他一個麵包更直接、更有效。因此，員工激勵，必須要考慮員工各種各種的需求，並有針對性地給予激勵。
下面我們把不同類型的員工，比喻為四種生存環境下的魚，我們結合魚的需求來談談如何做好不同類型員工的激勵。
第一種類型的員工：水溝里的魚。
這種類型的員工，他們最迫切需求的是物質，比如工資、獎金等。他們需要錢來養家糊口，需要供小孩上學，或者供自己生存等，因此，他們可以做最累、最臟、最不體面的工作，只要有一份不錯的收入就行。他們本身並沒有太多的能耐，也沒有太高的奢求，他們只需要掙足夠的錢來承擔家庭和生活的責任。這類型的員工一般為工地上的農民工、工廠里的操作工等最基層人員，或者可以是有經濟困難的員工，也可以是走向社會不久迫切需要用錢的員工，對於他們的激勵最直接有效的激勵方式是物質激勵，如果缺少物質激勵，不能滿足他們最基本的物質需求，給予他再多的精神方面的激勵也起不到任何作用。這就象我們對一群飢餓的人說，你們趕快乾吧，幹完後給你們一人一套新衣服，對飢餓的人來說，最需要的是食物，而不是衣服，衣服再華麗、昂貴，對他們來說，沒任何意義。
第二種類型的員工：池塘里的魚
這種類型的員工，他們需要的是良好的工作環境，更大的發展舞台。他們基本上衣食無憂，能滿足最基本的物質生活。他們一般是具有一定的學歷、知識、能力，擁有一份輕松、穩定而又比較體面的工作，但對本身的工作，往往卻又無法自主選擇。這類型的員工一般為中小型國企里的職工，事業單位的一般辦事人員等，他們需要的是工作更輕松、環境氛圍更好，需要在工作中，得到別人的尊重，由於他們對本身的工作缺少自主選擇性，也需要有一個更寬廣的舞台。因此，對於他們的激勵他們不但需要一定的物質激勵，還需要相當的精神方面的激勵，兩種激勵方式應該齊頭並進。在物質激勵方面主要是增加工資和福利，在精神方面的激勵，主要是環境激勵、組織激勵、榜樣激勵和榮譽激勵等。
第三種類型的員工：河流里的魚
這種類型的員工，他們需要有遠大的目標，追求更廣闊的舞台。他們一般情況下沒有最基本的生活困繞，不是迫切需要整天為生活而奔波。他們一般具有較高的學歷，具有較強的專業知識和能力，他們的工作往往不穩定，也不一定體面或輕松。這類型的員工一般為私營企業或其他性質企業里的管理人員、技術人員或業務人員，他們可以暫時從事比較臟、累、苦的工作，也可以暫時從事沒有物質保障的工作，他們看中的往往是自身的發展，自身能力的提高，他們所需要的是要有遠大的目標，更為寬闊的舞台，他們能接受暫時臟、累、苦甚至不體面、沒有物質保障的工作，但不是長久地接受這種工作，他們只是把這種工作作為一種磨練，以期得到更大的發展。因此，對於他們的激勵更有效的應該是目標激勵、能力激勵、績效激勵等，物質激勵可以次之。
第四種類型的員工：海里的魚
這種類型的員工，他們需要有競爭性的環境，需要有實現自我的舞台，更需要有提高自己能力的機會。他們一般情況下都擁有比較雄厚的物質基礎，能過上優越的日子，不會為生活發愁。他們一般都具有非常高的學歷，豐富的專業知識，卓越的能力。他們的工作體面，而又富有競爭。這類型的員工一般為大型企業甚至是跨國企業里的中高層管理人員或專家。在這類型企業里，不論是組織環境、文化氛圍，還是薪酬、福利，都很優厚，但是，這里人才輩出，競爭激烈，弱肉強食現象到處存在，很容易被淘汰。這種類型的員工，他們需要的是自身能力的提高，自身價值的實現，只有能力提高，才不會被淘汰，自身價值得以實現，才能有更大發展。因此，對於他們的激勵更有效的應該是能力激勵、績效激勵等。
其實，在任何企業、單位或團體，以上四種類型的員工都會存在，他們之間也不完全是獨立的，有些員工可能也同時具備了以上四種類型員工的部分特質。因此，任何一個企業、單位或團體，在實施激勵手段時，要根據不同類型的員工實施不同方式的激勵，杜絕濫用激勵，把激勵資源真正用到最需要的地方去。

Ⅱ 對公司的看法和想法…

當前，公司在很多方面存在欠缺，管理機制和人員素質這兩項最應值得重視和加以改進！

一方面公司領導要下決心，對公司管理機制進行改革，使公司統一化，標准化，規范化。

現在生產管理的最優方式----精益生產；1．精益生產以簡化為手段，消除生產中～切不增值的活動；2.精益生產強調人的作用，充分發揮人的潛力．精益生
產採用適度自動化，提高生產系統的柔性4．精益生產不斷改進，以追求「完美」為最終目標。公司在執行7S管理（整理，整頓，清潔，清掃，素養，安全，節
約）這七項公司都沒有落在實處，執行沒有到位。目前車間給人一種亂雜感覺，人看起來很不舒服，客戶來參觀帶來不好影響，一味找理由比較忙來借口，這不是理
由，這是對公司不負責的態度。7S管理怎麼實施，落實到位，我們有必要考慮。整理，整頓怎麼改善，不是一味打掃衛生，7S管理是讓我們生產帶來方便，有效
提高生產，提高勞動利用率。每個部門辦事效力不高，從接單，生產，出貨等部門效率都不太理想，該什麼時候完成就是什麼時候，這是死的規定。我提倡三保，保
質，保量，保期。部門做事拖拉，第一時間備料發給生產車間，車間合理安排生產，班組長一接生產單就生產，沒有合理安排，有效的安排導致很多單不能及時發
貨。以上只是大致說道，目前車間班組長最煩的事情就是打樣，到處找物料，我個人認為改善方案，公司製作打樣袋，業務員打樣必須將所有物料准備好裝進打樣袋
交給班長，否則不受理。說到員工問題，自然聯想到崗位設置和用人原則。公司在崗位設置上應堅持精簡、高效、靈活、適用的原則，建立一種小機構大服務的管理
體系，公司內部各職能部門應隨著形勢變化和公司發展需要適時增撤，從而逐步形成一種良性的動態設置模式，以利於公司發展大局。

另一方面，當前公司中高層管理者的綜合素質亦良莠不齊，日常工作中難以擺脫舊思維、舊觀念決定的管理行為。採取優勝劣汰，公司應堅持唯能唯才，能上能下，
能進能出的原則，並逐步建立起競爭上崗的用人機制，吸收優秀人才，培養人才。目前公司的班組長素質不是很高，要對他們進行培訓，現場管理，如何做好管理生
產合理安排，以後我們的定單會更大更多，只有合理安排，我們才保質，保量，保期完成客戶定單。對於公司現有員工，其綜合素質方面令人擔憂。由於長期以來形
成的積弊，使大部分員工的身份認同感模糊，並養成思想頹廢，消極懈怠，不思進取，不求上進的情況，得過且過的心態顯露無遺，積極創新的態度鮮有呈現，我公
司大部分員工還是比較好，存在一小部分員工上班玩手機，說說笑笑，影響公司生產，也同時影響他人工作，對這些事公司要嚴懲不待。為他人營造好的工作環境，
目前公司員工工作情緒不好，埋怨。我認為提高員工工作情緒的方法如下：1，公平待遇。(a)分配合理工作（b）公平執行規則(c)員工考核制度；2，管理
者不得濫用權力；3讓員工知道工作進度；4提前告之員工公司新措施等方面來激勵員工積極性。

公司要發展，最直接的就是盈利，只有盈利公司才能夠得到發展。公司的市場很大，慢慢走向國際市場，也必須要嚴格的管理制度。制度的制定和完善是一個循序漸
進的系統過程，但是我們公司在發展，制度也必定要不斷完善。我相信傑凱在領導的帶領下明天一定好，好風憑借力，送我上青雲！只要決心改變，放遠眼界，凡是
有利於增加公司效益，有利於提高公司活力，有利於促使公司發展壯大的工作，我們都要信心百倍的全力去做。

以上是我個人粗淺的看法，籠統話。談的都是大的方面，細節還待商討！不到地方，希望批評，指正。

Ⅲ 如何對新員工進行培訓

培訓主要從以下四個方面著手。

1、培訓企業文化:包括企業宗旨、經營理念等。(讓員工有認同感)

2、培訓企業簡況:企業歷史、發展狀況、長短期規劃。(讓員工有歸屬感，看到願景)

3、培訓企業制度:各項管理制度、工作流程。(沒有規矩，不成方圓)

4、培訓專業技能:根據不同的崗位進行崗前培訓。

Ⅳ 企業應該怎樣才能留住人才

1、利益是留住人才的基礎

中小企業應正確認識利益與留住人才的關系重要性，在認真履行自己對員工承諾的同時，對做出突出貢獻的員工，除精神上的激勵外，還必須有物質上的激勵，使員工感到自身價值的體現。

2、感情是留住人才關鍵

信任、尊重和信守承諾是中小企業與員工建立情感的基礎，而感情是培養員工的忠誠度源泉。感情留人就是中小企業在對員工提供直接或間接的待遇時，還要提供足夠的職業安全感、歸屬感、信任感、榮譽感，讓員工感覺到良好工作氛圍和人際關系的融洽等。

雖然利益留人很重要，但感情培養也不容忽視，員工在與中小企業打交道同時，不僅要使員工得到質利益，同時也要讓員工得到情感與精神上的寄託和依靠。俗話說：「人非草木，孰能無情」。員工也是有血有血的人，是人就要有思想有感情。因此用感情來培養員工忠誠度，無疑是一種最廉價的投資。

3、文化是留住人才的根本

一個企業的文化是企業的員工在長期從事經營和工作中所共同形成和持有的理想信念、價值觀念以及行動准則。她外顯於企業和企業員工的形象，內含於所有員工的心靈深處，是一種以價值觀為核心的意識形態，對企業管理具有積極的作用，她能凝聚員工的歸屬感和認同感，激發員工的積極性和主動性。對於中小企業而言最重要的是建立忠誠的企業文化。

4、制是留住人才的保障

中小企業完善的管理機制是留住人才基本保障。企業的機制如何，對於留住人才非常重要。良好的機制可以使員工更好的發揮自己的才能，可以給員工提供一個公平、公正、合理競爭環境，不是靠拉關系，靠血緣往上爬的。企業之本，貴在用人。因此，中小企業必須改變過去的用人觀念，做到用人不疑、疑人不用，做到不唯親試舉，能者上、庸者下。

大膽啟用人才，堅持用人所長。中小企業只有把「以人為本」的理念落實到了各項具體工作中，打破家族血緣觀念，打破論資排輩，在「公平、公正、公開」的基礎上展開競爭，讓優秀人才脫穎而出，切實體現出對員工人格的尊重，才能贏得員工對企業的忠誠，這也是使用人才、留住人才的關鍵。

5、事業留住人才的動力

中小企業要留住人才，靠單一某一方面是不夠的，不僅靠利益、感情、文化和機制留人，而且也要靠事業去留人。中小企業用事業留人就是要規劃企業的發展戰略，建立明確企業的發展目標，讓員工知道自己努力的方向和企業的前景，同時要充分的給員工清晰職業生涯發展軌道，讓員工知道自己未來能達到什麼樣的境界。

中小企業要想留住人才，必須有比較清晰的事業理念和清晰人才機制，從而使外聘人才對企業的長期發展充滿信心和希望，並心甘情願地與企業共同奮斗、共同成長和共享事業

Ⅳ 如何提高新員工的組織認同感和如何處理組織方面的協調問題(部門之間的依賴與獨立存在問題)

人力資源管理部門長期以來被認為是組織中的「成本中心」，因此就更有必要通過評估的方式來說明人力資源管理工作的效果，特別是通過較為准確的數據說話，這樣才能有助於人力資源管理部門真正成為組織的「戰略協作部門」，本文所探討的培訓有效性的經濟價值分析方法正可以起到這樣的作用。從培訓管理者個人職業生涯規劃的角度來講，能夠拿出硬性的數據來證明自己的成績，也是個人晉升的推動器。培訓是一種投資，而並不僅僅是一種花費。企業可以投資在很多方面，例如購買新的設備，招聘新員工，或者增加薪酬，或者降低商品或者服務的價格進行促銷。企業的資金擁有多種用途，為什麼一定要對員工進行培訓投資呢？你需要找到一個項目，值得你去投資，並用最後的結果說明投資這個項目是一個明智的選擇，而並不僅僅是人們通常認為這是正確的做法。培訓在和其他投資機會一起爭奪有限的企業資源。我們需要證明培訓的價值，把培訓和其他投資機會相比，起碼應該達到起初預定的底線(bottom line)要求。更進一步培訓可以提高員工的績效，從而為企業帶來更多的利潤。因此，我們有必要對培訓效果進行評估。按照kirkpatrick四個層次的培訓效果分析，第四層次就是培訓結果分析，計算成本和收益，再進一步計算投資收益率（return of investment）。其公式為：ROI＝（培訓收益－培訓成本）/培訓成本。對投資回報率進行評估，它可以給我們提供更多可靠的信息：1）增加決策的可信度；2）可以幫助我們和其他管理人員一樣用數字來說話；3）能夠使我們獲得更多的人力和財力資源；4）可以用經營成果來測量個人績效進步。據美國培訓與開發協會發布的2002年行業報告中說，只有7％的企業進行了投資回報率的測算，在中國，更多的人則是按照個人感覺進行好或者一般的綜合性文字評價。為什麼只有很少的一部分企業對自己的培訓投資進行了評估？一方面，是因為培訓的收益，尤其是隱形的收益確實難以評估，例如一個公司的銷售額在培訓結束後的一年之內增長了25％，但是這個卻不能說是銷售收入的增長來自於培訓，而不是管理技能的熟練或者是使用新的激勵方法的結果，或者換了一批新人他們更適合做銷售，或者是本身行業就發生了巨大的變化？另一方面評估培訓收益也需要人力、物力、財力，做出來的結果還不一定使人滿意，並且高層管理人員也沒有注意到評估價值的所在。據估計，如果要計算培訓的投資回報率，大概要花費整個培訓預算資金的3％——5％。第三個方面是缺少投資回報率評估方面的方法與技術，在美國都已經有了ROI評估師的職業資格認證。那麼如何去界定培訓的成本和收益呢？下面按照對成本和收益進行了列舉。培訓成本包括（一） 培訓部門的管理成本和人力資本● 培訓經理、行政人員和辦事員的僱傭成本。● 培訓教室或培訓大樓分攤的利息、房租、水電費和清潔費用等。● 培訓師沒有進行培訓方案開發和培訓指導活動時的工資及費用。（二） 培訓師成本● 組織外部提供的培訓培訓師的課程費用。● 參加現有的組織內部培訓課程的邊際成本。● 招聘和......More↓↓↓培訓作為人力資源管理的重要職能，其重要性越來越為大多數的國內企業所認識。原因不外乎人力資源的價值尤其是核心員工的價值在日益變化市場環境中的越來越得到凸現，但是，高層次人力資源的供應卻總是跟不上市場的需要，而且，培訓作為培養企業文化，提高工作效率和員工滿意程度的手段也越來越被重視。因此，很多公司的經營者都在預算中列支了大量的預算，希望人力資源管理部門能夠有充分的資金開展培訓工作，為公司的經營活動提供充分的支持。但是，如何才能有效地組織培訓工作，提高培訓經費的利用效率呢？人力資源管理部門往往缺乏有效的工具。這其中的困惑在於：1. 如何在公司戰略的指引下，分析公司需要的關鍵能力？2. 如何規范職務說明書中對崗位能力要求的描述，並為培訓分析提供依據？3. 如何進行准確而有針對性的培訓需求調查？4. 培訓如何根據考核的結果進行相應的調整？如何才能使考核成為培訓的依據？5. 如何客觀地評價培訓的效果？上述問題的核心是，缺乏一種關於能力的參照系。因為每個人的對能力的理解都不相一致，能力的分析和描述具有很大的隨意性，不是一種嚴謹的結構化的通用語言。由於這個原因，重點在於提高員工能力的培訓工作也往往無的放矢了。那麼有沒有一種很好的辦法來解決這個問題呢？答案是需要建立一個適合公司特點的關於能力的描述體系——也就是「能力體系」，並通過能力體系真正實現培訓為公司增加價值的效果。建立靜態的對於員工能力的一般性描述框架員工能力可以分為三類：第一類是基本技能，它根據公司業務性質的不同具有不同的定義，但基本上包括在這個公司工作所必須具備的基本的素質能力，比如說計算機操作技能、外語技能、質量意識、商務禮儀等；第二類是專業技能，是為了完成崗位任務的專業的知識和技能，如果把員工簡單分為行政人員、操作人員、研發人員、業務人員、管理人員等，每一類人員都有相應的專業技能要求。比如行政人員需要有資料整理技能、公文寫作技能、溝通表達技能等。專業技能的定義是以員工專業分類為基礎的，員工專業分類越精細，專業技能的定義也越准確，一般來說，它受到公司規模和人力資源管理水平的限制，公司規模越大，就越有機會進行精確的定義。第三類是管理技能，它是為了提高工作效率和管理水平所需要的技能。管理技能是按崗位的級別來定義的，對於普通員工來說，一般需要交流溝通能力、時間管理能力、資料管理能力、壓力和工作沖突處理能力等，主管以上的管理人員可以根據管理者的角色來定義能力要求，管理者的角色分為規劃者、管理營運者、溝通者、團隊領袖、教練員、業務骨幹，其中前五項都涉及到不同的管理技能要求（如表一）。表一：管理技能分類表上述技能，尤其是專業技能和管理技能具有不同的技能層次，一般分為知識信息、基礎應用、高級應用、專家指導四個層次，為了清晰地界定能力並實際應用，應針對每一種能力的不同技能層次作出清晰和詳盡的描述，保證這種描述對於員工、員工的上級管理人員、人力資源管理人員都是清晰明確的。描述的方式如表二所示。表二：技能定義表舉例根據戰略和年度經營計劃對能力進行分析，明確能力培養的重點公司戰略決定了公司需要什麼樣的能力以及公司的核心能力應該是什麼。比如......More↓↓↓法律服務公司Latham ＆watkins的負責人羅伯特M戴爾認為:"當一個公司不能使新員工產生認同感，長此以往，公司將會陷入困境之中。」因為這實際上阻絕了有才能的人加盟公司，一般來說，每增加一個人，部門內部交流的需求將以指數增長。有時候一個人的加盟甚至引起整個團隊的重組，產生全新的工作方式。所以，確立新員工的認同感顯得尤為重要。確立新員工的認同感需要時間和努力。如果不能使新員工順利融入整個團隊中，他們就容易在工作中出差錯，變得孤立,甚至與同事發生不必要的沖突。一些公司或許對員工採取自然淘汰的態度：合則留，不合則走人，而大多數公司是經不起人員頻繁進出的折騰。總之，公司並不是僅僅僱傭一個溫熱的軀體，而是接受一個新夥伴，或者有可能成為新夥伴的人融入公司的大家庭中。只要付出心智和細心，並採取一些切實的步驟，是完全可以確立新員工的認同感，從而避免使公司陷入留不住新人的境地。確立新員工的認同感可採取以下步驟：一、 經營好初期印象初期印象是至關重要的。要設計一套定位方案，當新員工一到公司後即開始啟動，向其提供相關信息。其中最重要的一條原則就是向新員工介紹老員工，同時向老員工介紹新員工。有一家公司歡迎新員工的方法很特別；為新員工拍照片，將他們的照片貼在一張大紙上，同時寫上新員工的兩句話：第一句是我最滿意的成就，第二句是我最重要的事務。這張紙在全體成員的例會上展示。另一家公司採取由部門領導向老員工提供簡易備忘錄的辦法來歡迎新員工，效果很好。這份備忘錄包含新員工的相關信息(如出生地、所在崗位、學歷、辦公地點等)，當新員工上班後，大家都了解新員工的相關情況，大家相互問候，自然感到氣氛融洽。二、給予支持新員工需要清晰地了解組織對他的期望。需要有人把他們介紹給那些能對其完成工作有幫助的人，需要有人向他們介紹有關設備和系統的使用方法，需要有人帶他們了解公司的設施情況。這需要熱心和需要時間。團隊領導有責任組織安排人做這些工作。一家咨詢公司的高層領導專門安排一名人事協調員，其任務就是在新員工進入公司的最初幾天實行一對一的幫助。例如教新員工使用電話系統，向他們介紹公司的資源狀況，向他們示範如何進入公司的計算機網路，向新員工介紹他們將與之打交道的人，介紹辦公用餐規定以及回答許多表面上十分瑣碎的問題。這些問題一般人是不願意問隔壁辦公室的人的。三、讓他們感到自身的價值高水準的內部培訓項目不僅培養新員工所需技能，同時也給新員工發出明確的信息，即公司關心員工的職業生涯發展，並且願意在他們身上投資。一位公司領導感慨地說： 「公司客戶的質量和我們公司員工的素質常常是新員工決定去留的關鍵因素。」這位領導說，他們公司在每一名新員工來到的第一天早上都要舉行特別會議。這使整個團隊有機會與新員工討論其原有的客戶與公司的關系，以及新員工原有客戶中哪些公司有可能成為公司的客戶。有時候新雇員會帶來一些可以應用的新方法、新經驗。如果這些新方法確實有益的話，那麼不要猶豫，立刻把這些新方法使用到公司的銷售計劃或公司內部的培訓課程中。新雇員在與本公司不同環境、不同客戶的工作中積累了大量經驗，這些經驗常常能給本公司帶來新的活力。新方法的使用，使新員工有了成功的經歷，這有助於新員工樹立工作的信心，對企業產生認同感，也讓新員工的同事對其工作能力抱有信心。四、提供交往的機會定位方案應確保新員工的個性、價值觀等整個融入到企業文化中，並有助於新員工在新的工作環境中建立可以支持他們不斷成功的職業關系。這需要交往，需要團隊合作。誰該為新員工舉辦一些有組織的午餐會、晚餐會或其它類似活動呢?通常，部門領導應責無旁貸地組織這類社交活動，為新員工與老員工發展個人關系、職業關系提供交流場合。現在，不少公司通過組織舞會，組織體育比賽等活動，一方面豐富公司文化內涵，另一方面擴大公司成員交往范圍。同時豐富多彩的公司社交活動，增強了公司的吸引力，也十分有助於確立新員工的認同感。五、交流，交流再交流通常，重視內部交流的公司易於留住員工，有一家公司每年都要搞一次內部調查（調查對象包括新員工以及後勤人員），給員工一個說話的機會。調查結果讓公司所有人分享。這家公司領導通過雙向反饋程序來評估調查結果。藉此凝聚力量，得到富有建設性的意見。公司領導認為，調查的真正價值在於常年堅持，在於從調查中產生出好的建議，在於使全體成員監督公司不斷進步。如果一家公司有一位富有感染力的充滿激情的領導者，那麼這家公司將是充滿希望的。一位中西部的公司領導，每周一給公司每一位員工發一封早晨好的聲音電子郵件，同時介紹新雇員，宣布特殊的成就，客戶狀況及發展情況。電子郵件和內部消息對新員工來說是公司文化熏陶，對老員工則是很好的清新劑。總之，如果你相信公司的效益要靠人才和技能，那麼確立新員工的認同感並使之紮根企業就是一條很有效的人力資源戰略，吸收優秀人才，幫他們成功，花一點時間讓他們融入組織並成為其中一員，是十分明智的。

Ⅵ 職場中如何展示你的工作能力

一、不要好高騖遠，自持心高

職場新人要從小事著手。機遇對任何人都是平等、公正的，就看誰抓得准。為什麼很多人總覺得沒有機會？很大一部分原因是他們對機會的眼界太高、慾望太奢，而忘記了無論多麼偉大的事業都必須從小處著手，所以對很多小事不願意或根本不屑於去做。而表現一個人素養的，恰恰是一些細小之處。當我們和周圍人的知識、能力相當時，惟一能讓我們勝出的就是素養。而機會，只不過是素養之後的水到渠成。

二、積極學習是適應新環境的關鍵

作為剛進入社會的應屆畢業生來說，要有一個准確的自我認知能力。自我認知的廣度關繫到你是否能夠順利上崗，其深度直接決定了你上崗的適應性。新人面對新工作和環境都會有一段不適應的階段，產生恐懼心理。職場新人要調整好心態，發掘工作的優點，積極向有經驗的同事請教學習，並在工作中善於總結經驗，盡快適應到新的環境，這樣才能打開企業和個人同步發展的鑰匙。

三、價值由自己創造

部分畢業生剛進企業就追求待遇，提出要提高工資等要求，不知道先有付出後有回報的道理，也不知道企業和社會根本不會為他的學歷或專業買單，而只會為他的付出與創造買單的基本道理。還有部分畢業生缺乏技能和專業知識，8個小時完成不了工作任務，用超時工作來面對技能培訓和完成工作任務，因而怨聲載道。

職場新人要懂得付出。要明白工作的目的並不僅僅在於報酬，斤斤計較的人是不會有大的發展的。一個沒有長遠眼光的人，成天只想著解決溫飽，那他便永遠只能達到溫飽。也就是說先讓自己的付出超過報酬，然後報酬才會超過你的付出。實際上，我們的工資和待遇是自己發放和創造的，不是企業或老闆，更不是法律或法規。

四、主動承擔重任才有發展

部分畢業生由於受家庭環境的的影響，從小嬌生慣養，以至於進入社會後「體質」太弱，缺乏職場競爭力，難以在企業立足。殊不知企業是用人而不是養人、企業不是慈善機構的道理。

有時候主動承擔重任，並且克服困難完成好工作，是能夠得到領導的賞識。職場新人要拿得起責任，放得下架子，一個人的信用度和他的責任感成正比，能擔當大事的人，才能贏得更多人的幫助，也才有廣闊的發展空間。

Ⅶ 我是公司做人事培訓的，想知道有什麼培訓可以讓員工對公司有認同感

呵呵，既然是做培訓應該知道培訓不是萬能的，員工認同感培訓可以提高員工的認同感，我給你推薦一個課程，我們給不少企業做過，
《成功從優秀員工做起》
課程大綱：

第一章、課前觀念：學習與改變（頭腦風暴、模擬演練、案例分析、游戲互動）
一、為什麼學比學什麼和怎樣學重要100倍。
從學習延伸到工作。為自己而學，為自己而工作。工作做好了，為企業創造效益的同時，自己的收入可能增加，能力也可能提升，收獲最大是自己。把企業當成自己的，把工作當成自己的，成長、發展會更快更好。激發員工的工作熱情，主人翁態度。

二、 成功需要改變、改變就在一瞬間
通過講述、互動、游戲讓員工認識到習慣的力量，並且願意養成好習慣，改變壞習慣。

三、社會需要優秀的企業，企業需要優秀的員工

第二章、 成功從優秀員工做起（頭腦風暴、模擬演練、案例分析、游戲互動）
一、正確的信念
信念 思想 行動 結果
信念：今時今刻我對自己的內心所說的話。

二、 共同的榮譽
（一） 榮譽的重要性
（二） 企業、產品、品牌與員工的關系

三、明確的目標
（一） 培養明確的工作及人生目標、有效地執行。
（二）、激發員工的上進心、積極性，員工與企業共同發展，同呼吸、共命運。

四、負責任的心態
（一）、讓員工真正的明白什麼叫負責任。
（二）、負責任：不等於承擔過錯，而是面對問題、解決問題的一種極積的心態。讓員工真正擁有負責任的心，同時讓員工明白為企業負責就是為自己負責任。

五、 瘋狂的激情
激情可以提高工作高效，激情可以影響別人，激情是積極的力量。

六、奉獻付出的精神
有付出才有回報。讓員工明白付出不一定馬上有回報，但是不付出就一定沒有回報。不計較個人的得失。

七、凡事以結果為導向，不找任何借口
苦勞不等於功勞。客戶追求的是結果，企業也需要結果，凡事以結果為導向，不找任何借口。

八、擁有良好的團隊精神
通過游戲，讓員工體驗團隊精神的重要性，領悟現實工作中需要團結一心，需要良好的團隊精神。

九、修補短板
通過游戲以及木桶定律，讓員工深刻領悟短板的危害，發現自身
盲點， 補齊自己以及團隊的短板，不拖團隊的後腿。

十、企業最討厭的三種人（企業的負資產）
（一） 活死人：只能勉強完成自己份內的工作，對公司其它的事不管不問，沒有團隊精神；
（二）害群之馬：不但自己不積極努力，同時還會去影響其他積極的人，形成很大的負面影響；
（三）吸血鬼：除了上述情況之外，還可能因為自己對公司的不滿，詆毀公司的榮譽，損壞公司的資產，給公司帶來極大的損失。

十一、成為企業的資產，成為優秀的員工，為企業帶來效益。
（一）有德有才；
（二）有德無才；
（三）無德有才；
（四）無德無才；