中國企業培訓投入

A. 中國企業培訓機構排名。。。

推薦你中青企業培訓學院，前身是中青營銷學院，非常實戰的機構，如果你要鼓舞企業人的士氣，必選中青如果你要實戰、實操的知識，必選中青如果你要解決困擾企業的問題，必選中青如果你要企業發展日益強大，必選中青經歷過才知道他的實戰、實操、實效不是空說虛名。

B. 如何確保企業培訓的投入有產出

如何提高培訓的投入產出比
培訓越來越受到企業的重視，企業對培訓的投入也越來越大，但培訓的回報如何?如何提高培訓的投入產出比?這是企業在培訓方面最關心的問題，也是培訓管理的根本出發點。
一、培訓理念與策略
培訓是什麼?培訓為什麼?培訓做什麼?培訓如何做?對這些基本命題的回答，就構成了企業的培訓理念。培訓是什麼?經濟學意義上，培訓是一種人力資本投資;管理學意義上，培訓是一項重要的人力資源管理活動。培訓為什麼?提升人員職業技能、專業能力和人力資源素質，提高人均勞動生產率，支持公司經營目標乃至戰略目標的實現。培訓做什麼?概括講，做人力資源開發;具體講，做課程、活動和項目。培訓如何做?首先基於企業戰略和文化，確定培訓策略。這是從靜態角度來理解培訓理念與策略。不同企業之間，由於戰略和文化的差異，培訓理念與策略是有差異的;同一個企業不同階段，由於業務重點和管理要點的變化，培訓策略與培訓內容也是動態變化的。
譬如一家中型公司，業務高速發展、人員急劇膨脹，公司內部學習速度與公司發展速度不相匹配。如何確定這家公司的培訓理念與策略呢?首先，公司必須從培訓組織、人員和資源等方面加大投入;其次，要根據公司具體實際採取有效的培訓策略。從所處階段分析，公司當前的主要矛盾是業務發展，管理的核心目標是經營業績。因此，培訓策略上不應過分追求職能角度的科學性和全面性，而應從業務需求和經營問題出發，以解決問題為導向，確定一個個具體的培訓項目。通過培訓項目管理，明確培訓目標、設計培訓內容、選擇培訓形式，充分調動業務部門參與培訓的積極性，大大提高培訓的有效性。值得深入思考的是，如何更准確、更合理地選擇培訓項目?只有培訓項目選對了，培訓項目管理才真的有效率、有價值。公司人力資源部及培訓人員應多與業務部門溝通，想方設法實施組織診斷，分析影響公司或部門業務發展和經營業績的關鍵問題，以此來確定緊急而重要的培訓項目。

C. 國內企業培訓機構有哪些

大家比較熟知的有長江、中歐、湖畔、時代華商商學院、和君、BOSS等等……

D. 對員工培訓的投入為什麼能給企業帶來高額的回報

首先從員工在一個企業所希望的三個方面（此三條為並列形式）：版
待遇 環境 平台
一個員工權新進一個公司考慮的肯定是待遇和平台，進入公司後才會感受到公司環境和公司文化，判斷自己是否合適該公司。
對員工進行培訓，看似投入巨大，時間成本，教育經費成本，但是實際上每個員工每感到在公司獲得了更多的機會，學習機會，上向的平台等等，從而使員工在市場上具備更多的就業競爭力，會加強員工對公司的凝聚力，培訓專業技能也好，還是培訓做事方法做事態度也好，都能夠從一定程度上提高員工做對事情的效率和機率。所以培訓員工對於企業來說，是會帶來高額回報的一件事情。

E. 我國企業很重視員工培訓,但不願意投入資源來培訓員工,問題的根源是什麼

主要是成本問題，培訓投入要人力、物力、場地和時間。這需要一部分內金錢。但是中國企業容老闆對待員工的態度還是不夠重視。熟練員工受重視程度不夠，造成別的企業一高薪就挖走啦，這就造成一個惡性循環，大家都不願意花大力氣投入培訓新員工而是高薪挖別的企業熟練工，短期是減少成本但長遠看對企業是不利的。不過造成這一現象是中國整個企業層造成的，不是個別企業才造成的，改變也不是一朝一夕的事，這是我個人一點不成熟的看法，不知是否讓你滿意。

F. 中國企業培訓機構20強排行榜的是哪些這些怎麼區分

國內有很多不同類型的企業培訓機構，主要看你學習需求是什麼吧。
主要分為社會機構、高校機構和國際機構，社會機構例如【時代華商】【湖畔大學】這種，屬於民營商學院，師資落地，所學可操作性強，注重實戰；
高校機構例如【清華北大中大】這種，由學校開辦，老師多為本校師資，注重理論學習；
國際機構例如法國布雷斯特商學院，在國內有招生中心，國內面試就讀，畢業後是可以獲得國際通行的學位證書的，比較適合有履歷提升需求的人。
每家機構都有自己擅長的領域，不同領域的排名也不一樣，不如先了解清楚自己的實際需求，這樣選擇起來更有針對性。

G. 一般的中型企業每年在員工培訓上的投入大約有多少

按照標准預算是，年度員工工資總值的：5%，國際上的大公司都是按照這個比例預專算的。
在實際屬操作的情況中各不同，民營企業處於成長期的，連企業工資，甚至原材料采購的資金都很緊缺，根本沒有多餘的錢，或者多餘的想法去搞培訓。
一般而言能夠造培訓預算的都是，大型國有企業、企事業單位、出於成熟期的企業。
不同的企業預算也不一樣，有錢的企業，即使不培訓，也會把其他的費用造到培訓預算里。沒有錢的企業，想培訓，有培訓需要，就是擠不出來錢。

如果真正的想造培訓預算，首先要考慮的是培訓需求，也就是發展戰略需求，人員層級，培訓內容，培訓形式，按照調研計劃，造一個培訓預算，如果預算高了，企業承受不了，就削減預算，減免一些不必要的培訓。

H. 目前中國好的企業培訓課程有哪些

我聽過很多關於企業培訓的課程！總結下來，覺得匯聚投資的一些課程可以！比如《經營核爆力》，實用，幫助很大！

I. 如何能知道企業培訓費用占公司各項投入成本的佔比

組織年度工資總額的3%--5%都為常用區間，效益好的7%也未嘗不可；
地產行業培訓偏重業務前端，項目性較強，建議設立標准化課程體系，這樣前期投入的精力也許會大，但是對於之後的培訓，有著較強的服務性。

J. 中國企業培訓存在哪些誤區

人類所步入的21世紀是一個以知識和科技為主體的知識經濟時代，而作為知識和科技的載體——人才在這個時代顯得格外耀眼和重要。
身處這個充滿巨大變革的知識經濟時代，全球大部分企業已把「人本管理——二十一世紀的管理核心」、「企業最終爭奪的將是人才」當作一條永遠不變的公理。
然而，企業所需要的人才從哪裡來？ 人，並非天生就具有知識和技能，需要後天的學習和訓練。
要成為人才，成為真正對企業有用的人才，培訓是最為有效、最為快捷的方式。
在這個瞬息萬變的知識經濟時代，大批企業人才不再是從經驗中跌打滾摸出來，而是經過嚴格有效的培訓開發出來！ 美國的卡耐基早在七十年前就開拓了企業人才培訓這一行業。
今天，全世界有七十多個國家已引進了卡耐基訓練，全世界平均每周有三千多人到卡耐基公司報名受訓。
但是，在我國，企業培訓工作剛剛起步，由於我國的特殊歷史和國情，企業培訓中存在不少誤區。
一、 培訓無用論，領導不重視，不參與，缺乏實際投。
培訓無用論有兩種,一種是直接無用論,即培訓不能增強企業員工才幹，反而耗費員工工作時間；另外一種是間接無用論，認為企業員工的知識技能已足夠企業使用，培訓只增長員工才幹，對企業沒有多大益處，即投入小於產出。
基於這兩種觀點的領導，不是對培訓拒之門外，就是把培訓當作一種「企業在不斷追求進步」的形象宣傳，僅是做給員工或外界人士看，而沒有實際的投入。
造成上述現象的原因，一方面是中國人的學習觀念還沒有改變，還沒有形成真正的「終生學習」和「動態學習」觀念；另一方面，由於中國現階段的企業培訓方大部分是公共管理培訓機構（包括管理院校和培訓中心），他們因循守舊的傳統教育方法使培訓單調，缺乏效率，進而導致企業領導對培訓喪失信心。
但是，在這個環境急劇變化、競爭非常激烈、知識更新速度太快的時代，如果不跟上時代發展，不充實自己的企業，企業僵死一團是難免的。
要改變現狀，可以招聘新的員工增強活力，但對於大型企業來講，新聘員工不是被老員工同化，就是要花很長時間才能使企業發生轉機，要徹底解決問題，只能從內部解決問題。
而於當代崛起的專業培訓機構，則是根據不斷變化的市場，主動提供企業所需的知識技能，從企業內部著手，進行人才開發，使企業增強活力、競爭力。
中國有句名言：問渠哪得清如許，為有源頭活水來。
如果企業對培訓不進行實際的投入，企業領導不重視、不參與，必然使培訓在源頭被卡死，怎麼使員工積極投入培訓？怎麼使企業得到生機勃勃的員工？ 二、 沒有把培訓當作長期性的工作來抓，一陣風，缺乏系統。
出於短期成本收益的考慮，不少企業往往在出現問題或企業停滯不前時才被動去找培訓師，使企業的培訓工作總是間歇性的。
然而，培訓是一個系統工程，不僅是一個人員配合的系統，更是時間合理分配的系統化。
「一陣風」的培訓使企業 「頭痛醫頭，腳痛醫腳」，根本問題不解決，致使企業跟不上市場，往往步人後塵，處於被動挨打的局面，甚至出現企業運作混亂的現象。
一些成功的企業，不僅僅只看到眼前的成本支出，他們看到的是遠期的收益，著力把人才培訓當作長期的系統工作來抓，如葯業的揚森、史克、輝瑞、默沙東等把職員培訓視為生命線，每年定期輪訓1～2月。
長期系統的培訓對企業的長期戰略實現尤為重要，其給企業帶來的益處有： 1、員工個人素質的全面提高，適應企業長期發展需要，從而使企業人才開發使用與企業成長互動。
2、可以推動和完善企業文化的形成，樹立企業形象。
而企業文化是一個企業的靈魂，是創造生產力的精神支柱。
3、加大人才與廢才、庸才的分離，使企業能優化組合人才，形成強有力的整體效應。
培訓如同離心器，把人的潛能開發出來，淘汰沒有潛力員工。
通過培訓，能使企業看清員工的特點，通過優化組合，有利於員工快速的成長，有利於企業工作效率的飛速提高！ 4、 增強企業的向心力。
員工在培訓中相互接觸、相互了解，加深了他們對企業的感情，使企業員工歸屬感增強。
因而，只有不斷加強、不斷提升的系統化培訓，才能為企業塑造人才，才能為企業帶來永不枯竭的戰略資源。
三、忽視培訓的艱巨性，過於樂觀，缺乏同理。
培訓不是一蹴而就，它不僅需要領導重視、參與，需要培訓師的艱苦努力，還需要員工積極的配合和長期系統的訓練。
由於大量員工在一起培訓，員工個體的學習能力不一樣、轉換思維速度不一樣，往往會產生巨大的個體效果差異。
作為企業，希望每一個員工都取得優越的成績是不可能的。
而且，教學中有教方和學方，是雙向的關系，並非培訓師教的好，員工都能學的好，這需要時間的磨合，需要雙方積極有效的配合。
過於樂觀，把目標定的過高，必然干擾教學兩方的進度，影響學習效果。
中國有句俗話：期望越高，失望越大。
說的就是，目標過大，帶來的失敗就會非常慘烈。
特別對於「學習」，循序漸進是自古就有的道理，忽視培訓的艱巨性，就會使培訓草草了事，浪費企業員工的時間和培訓師的心血！ 四、盲目崇外或盲目排外。
拿來主義，既是魯迅的觀點，也是處於改革開放的中國的大部分人的觀點。
外國好的東西就拿來，不好的東西就舍棄。
然而，好的東西到中國卻也不一定適用。
外國雖然有先進的管理技術、培訓技巧，但若脫離了中國的具體情況，將會產出不適合中國發展的人才，即屬於無效培訓。
中國屬於發展中國家，雖然曾有最先進的儒家教育系統，但在現代社會，各種文化相互滲透，我們面對的人將不是純粹的靜止的「中國人」，而是不斷汲取世界先進文化和知識的中國現代人，引進國外優秀的培訓系統和培訓方法是不可避免的。
五、把培訓等同於講課，重講不重練，缺乏績效管理。
傳統培訓，培訓的中心是講師，讓學員圍繞老師轉，培訓形式單調。
而現代的重視「練」的參與式培訓則更為活潑、更為全面。
另外，中國現代的不少企業培訓缺乏績效管理。
怎樣在培訓中不斷進行效果測試，及時修正培訓方法，怎樣用培訓效果激勵學員，怎樣針對培訓效果使培訓方法不斷提高，總結出一套系統的適合中國人的培訓方法，都是中國許多企業培訓沒有解決好的問題。
六、培訓脫離實際，缺乏針對性。
中國現在的教育，大多是單向選擇，即教員教什麼，學員就學什麼，學員沒有對學習內容的選擇權力。
這自然而然影響從教育衍生過來的企業培訓。
許多教員，只知傳授，而不問學員有沒有接受，嚴重脫離學員的實際情況。
很少有培訓機構能在培訓前對學員進行知識、技能的問卷調查，通常都是根據自己的經驗設置課程和教學方案，導致學員重復學習或去學嚴重超出自己接受能力的知識技能。
更少有人會在培訓前和學員交流，了解其真正需要學習的內容。
中國的企業培訓另一大弱點是僅僅是簡單知識技能傳授，而不與企業的實際情況相結合。
培訓不是為企業服務，而是為學員個人服務，這將削弱企業整體戰鬥力。
真正的企業培訓，是緊密結合企業的人才需求，針對企業員工的知識技能缺陷和學習特點，設計直接面對培訓對象的課程，採用有效的培訓手段，達到為企業增加利潤的目的。
七、不尊重成人訓練的規律，受訓對象有反彈。
成年人和非成年人一個很大的不同，就是成年人有知識儲備、有經驗。
因而，成人做事就受到已有的知識經驗框架的限制，讓他們直接跳出自己已有的框架非常困難，一旦強行他們跳出，他們就會產生抵抗情緒。
同時，成年人具有機械記憶能力弱、理解能力強、抽象能力強等特點。
所以，在培訓時，要對成年人進行引導，讓其「觸類旁通」、「舉一反三」，使他們自己主動的去接受新知識、新事物，跳出已有的思維陷阱。
同時，培訓中需要喚醒成年人儲備的已被淡忘的知識技能，使之從成人腦海底層浮現出來，並對新舊知識技能進行系統化的整合，達到與企業發展相結合的目的！ 八、培訓工作人員沒有被重視。
心理學家西伯拉罕·馬斯洛早在1954年就把人類需求分為五個層次：生存、安全、歸屬、自尊、自我實現。
說的就是，人不是單純追求經濟收入，人們在生產中還追求人與人的和諧、友善、追求地位、名譽、受人尊敬及自身能力在社會中的體現。
因此，盡管企業給了培訓工作人員高額薪水，但由於培訓工作人員大多文化水平高、活動能力強，他們定然不會僅僅滿足於「生存、安全」的金錢。
若沒有得到尊重，培訓人員很難達到「自我實現」這一層次，必然影響培訓工作的效率，培訓工作將會趨於呆滯而缺少創新，致使企業人才開發工作低效運行。
尊重培訓工作人員，則可以激發他們的潛力，使他們對培訓工作充滿熱情，進而可以促進學員學習熱情的提高，使教學雙方在和諧、快樂的活動中高效的完成教學計劃，甚至在充滿激情的教學過程中激發大量具有創意的成果，為企業創造更多更有活力的人才！ 九、認為培訓是為競爭對手培養人才，員工學會了就跳槽。
這里涉及培訓的理念問題，企業培訓是為了什麼？ 企業培訓絕對不是為了員工，而是為了企業的最終使命：追求最大化的利潤。
有句哲言：沒有完全一樣兩片樹葉。
同樣，也沒用完全一樣的企業。
假使一個企業培訓體系是緊緊圍繞本企業建立的，它一定會把企業各種人才進行合理的配置。
它所培訓的人才，一定是只有在本企業中才能發揮最大效用。
這些人才所組成的人力資源體系，也應只是本企業的人力資源體系，它的運作是整體運作，不是靠某個人單槍匹馬就能成功的。
所以，員工跳槽並不可怕，只要培訓體系還存在，只要企業的主體還存在，企業就可以不停的運作下去，因為它擁有了永不枯竭企業人才的源頭——培訓。
例如，P&G公司每年雖然都有大量員工流失，但由於他們仍然堅持每年進行大量系統的企業培訓，使P&G現在繼續保持強勁的發展勢頭,非競爭對手所能達到！ 重新回到開篇給出的流程圖上，現在可以清楚的看到，培訓完全是為企業利潤服務，它是一個有機系統，需要置身於企業的具體情況，需要各方面的的積極配合！