培訓管理崗和HRBP崗如何選擇

❶ 人力資源工作崗位很多，如何制定自己的HR發展規劃HRBP的方向是否可以考慮

你現在從哪個崗位抄入手？比如招聘和薪酬同是人事崗位，其實所需要的能力和發展規劃都是不同的，你應該更具自己的素質和能力制定發展規劃。健談的去做培訓，會察言觀色的去做招聘，嘴巴牢細心的去做薪酬。HRBP是一個崗位，但其實不同公司的相關崗位職責不同，有些公司所為的HRBP是打雜的，而有些公司的HRBP卻有評估轉正、績效考核、甚至是否開除員工的生殺大權。那麼你想做到什麼程度，又對你的職業規劃有影響。所以你先把影響你職業發展的因素琢磨清楚，然後再定規劃

❷ hrbp的崗位有前途嗎

作為HR轉型的3D模型的重要一極，當今的許多公司，HRBP所面臨的困難是：業務部的同事更多時候是需要能創造業績的員工，而不是管理和配合他們的員工。面對這種尷尬境地，HRBP要從思想上認識到，HRBP並不一定是一個具體的職位，而是一種從事HR工作的思維方式。許多公司的HRBP所忽略的價值，就是承擔公司文化的推動和實踐，這種文化更多地體現在將企業內部文化觀、價值觀和行為方式用標准化的形式呈現出來。
因此，HRBP要成為每個業務部門經理招人、用人和管人的技術大腦，在公司裡面需要更多的時間和業務經理泡在一起，參與各種業務會議，甚至去參加一些和客戶的會議。不能坐在辦公室里紙上談兵！這個是新型HR的工作模式，也是HRBP尋求自我成長與發展的必由之路。
要成為一個有前途的HRBP，起碼要做好以下方面：
1）在業務部招人時要與業務經理商討業務的實際需求，提供選人的建議，懂得分析真材實料與過度包裝應聘者的簡歷。
2）幫助業務經理合理充分地使用人才，發揮員工最大優勢，合理配置人手。
3）充當「壞人」。幫助業務經理裁人、說教，識別出勢利虛偽之人。
4）在員工做得好的時候要及時告訴業務經理表揚員工、加薪和給予認可。
5）幫助業務部門與其它部門跨部門溝通。例如財務部、生產部等。
6）適當、適時、適量地培訓業務經理的領導力，教會他們如何有效合理地管理下屬。

❸ 如何從一名HR轉崗為HRBP

1、從專業的人事管理做起，因為國內的企業內部管理更多是看人情、關系，或者是溝通梳理不同部門解決問題的矛盾。
2、配有專業的知識，還是需要自己一身的識別人才，激勵人才、配合領導者決策，或者是參與組織的變革進程管理。
3、從一名HR升級到HRBP，那麼需要一種企業戰略夥伴意識，能參與企業組織的重大事項處理，組織部門相關利益者組織討論並提出建設行方案，分配好針對性解決突發事件人員、投訴等非常規事件。
4、以上得出成為人力資源業務合作夥伴，更是傾向於企業業務了解與對其提出相應的問題與解決思路，為企業提出行業環境變化建設一套適合的人才發展規劃，同時，是一位運營經理角色，需要更多提出相關企業政策、組織文化、高效工作流程來協調其他部門完成某項任務步驟一致。
建設，以上是簡單的介紹，但是要真正從事這個崗位，恐怕只有集團具有專業分工明確的盈利經濟體，才會發揮如何從一個HR轉崗為HRBP，因為人力資源業務合作夥伴，更多是需要了解企業業務商業經濟價值，才有可能為企業提出融合有自身HR專業知識與業務的建設方案。如果是從事國內一般的企業，那麼有點小題大作了，只會讓你從事一些現在流行的一個問題症結：互聯教育行業、求職平台上的相關HR，都是涉及業務與績效掛鉤，所以這個崗位所在的公司很重要。

❹ 如何從HRBP崗位來認識自己

從15年畢業到現在做了4年的人力資源工作了，前2年專職於學習與發展工作，這2年服務於具體業務部門，專注於部門人力資源工作，所以就把這2年的工作經驗有個總結，共同學習。

首先我工作的公司人力資源運作模型為人力資源三支柱（HR COE-HRBP-HRSSC），在業內還是比較出名且成功實踐的，我所在的人力資源工作團隊就屬於HRBP，所以就記錄下自己的工作經驗。

首先什麼是HRBP？這個我們就不用再說了，網路上對於HRBP的詞條解釋為人力資源業務合作夥伴，實際上就是企業派駐到各個業務或事業部的人力資源管理者，主要協助各業務單元高層及經理在員工發展、人才發掘、能力培養等方面的工作。其主要工作內容是負責公司的人力資源管理政策體系、制度規范在各業務單元的推行落實，協助業務單元完善人力資源管理工作，並幫助培養和發展業務單元各級幹部的人力資源管理能力。

那如何做好HRBP呢，老生常談的解釋為需要切實針對業務部門的特殊戰略要求，提供獨特的解決方案，將人力資源和其自身的價值真正內嵌到各業務單元的價值模塊中，這樣才能真正發揮和實現HRBP的重要作用。

上面關於什麼是HRBP的解釋及如何做好HRBP，大家可以在各個HRBP學習書籍及網站上看到，但太過官方，所以我就來根據我自己的方法來闡述做好HRBP。

先說HRBP的工作內容，並非傳統HR的六大模塊，簡單分可以為組織、人才、氛圍。

首先是組織，包括組織的結構、業務、流程、規章、制定等，如何制定符合業務部門的組織是擺在部門主管及HRBP面前最難的題。HRBP要做的就是設計出最符合當前業務發展的組織，首先要看組織和業務是處於什麼樣的階段。

1、籌備期與發展期：對於剛建立的業務部門或者團隊，在籌備期及發展期的組織結構模型建議採用功能型組織結構，按照各個業務部門所執行的工作性質來構造的，該組織結構一般根據人們共同的專門知識、經驗或使用相同的資源而將其組合在一起。優點是直線管理，一級對一級負責，責權分明，機制簡化，號令統一，便於統一管理。

2、成熟期：在業務部門進入到成熟期後，團隊及人員眾多，如何快速，如何減少管理成本，使任務快速下達、執行及反饋，建立扁平化的組織模型是必經之路。所謂組織扁平化，就是通過破除公司自上而下的垂直高聳的結構，減少管理層次，增加管理幅度，裁減冗員來建立一種緊湊的橫向組織，達到使組織變得靈活，敏捷，富有柔性、創造性的目的。

3、衰退與變革期：在組織衰退與變革期，要採取的組織形式是穩定業務形態的組織，建議可以採取產品團隊型，分田到戶，各自負責，能保證部門業務影響最小。另外在變革期間，要「正大光明」的宣傳，降低員工焦慮，更不能一味變革而不考慮員工或管理層的接受程度。對於重大組織變革，往往需要深入了解各個層面的意見。而對於小的變革，應該在日常的工作中連續進行，著重考慮怎樣既能滿足變革的需要，同時又能避免造成震動性破壞。

其實是人才，分為管理幹部、骨幹員工、基層員工及落後員工，要根據人才的角色不同製作差異化的人才管理策略

❺ 面試hrbp崗位一般會問哪些問題

HRBP會比HR更了解來部門業務、產品、工作源內容會更傾向於除了自己的工作內容，

也會關注產品、公司發展、行業信息的候選人，

HRBP會更關注候選人的素質、職業生涯規劃會更傾向於保持對未知的好奇，對知識的飢渴，善於把所學知識與工作崗位結合，善於為固有的工作尋求更優解的候選人。

面試建議：做好面試准備，對工作、對參與的產品/業務、對項目、對部門、對公司業務、對行業，進行盡可能深的理解；思考自己的優勢、劣勢、未來的方向、規劃；其他你想到的，想了解的、想做的。

❻ 我在一家互聯網創業公司工作，做hrbp，員工關系和招聘，或者深入業務部門，在二線城市，看到許多崗位

首先得明確自己在業務部門支持崗的工作期間掌握了哪些重要技能，找准自己的專職業優勢，人才和屬平台的匹配就像相親，這市場上沒有最好，只有最適合，找准自己的優勢所在，或者先從自己熟悉的行業領域入手，在自己擅長地方發揮出更大的優勢 來自職Q用戶：Kimmy
找出自己的優勢，找公司的需求點和hr難點，面試時碩解決方案和信心！ 來自職Q用戶：曲女士

❼ #優信互聯(北京)信息技術有限公司#我現在任職瓜子二手車HRBP崗位，看到你們在招聘，區域BP，後

招聘，培訓，人才抄規劃和襲組織發展，基本工作跟現有貴司招聘崗位職責基本一致，我主要負責車源評估和保賣的人才培訓，組織規劃，協同搭檔做團隊業務能力提升，團隊規劃！ 來自職Q用戶：庄女士
可以具體了解一下工作崗位和工作內容嗎？ 來自職Q用戶：馬女士

❽ hr bp 是什麼崗位

HRBP又稱為人力資源業務合作夥伴。HRBP(HR BUSINESS PARTNER)實際上就是企業派駐到各個業務或事業部的內人力資源管理容者，主要協助各業務單元高層及經理在員工發展、人才發掘、能力培養等方面的工作。

HR-BP是一個整合者。這一角色決定了HR-BP既不能過分偏向於業務部門，忽略了整個公司的大局和政策、流程的一致性、公平性；又要有靈活度，是多方的協調者；所以HR-BP還要學會平衡。總之，HR-BP若想發揮專業影響力，自身要有很強的能力，同時扮演四種角色：朋友、咨詢師、專業人士和整合者。

(8)培訓管理崗和HRBP崗如何選擇擴展閱讀

1、能用業務的語言來闡述HR管理的問題。譬如其所用的數據和資料，80%來自於業務部門，來自於HR的數據只有20%。

2、能理解業務部門的問題，給出具體的分析和診斷，並給予彈性的解決方案。那些表面上強調溝通，做幾場溝通的培訓，已經遠不能起到作用，甚至有時起到反作用。

3、積極推動業務結果導向的績效管理模式，譬如業務部門的業績達成，人員的管理等。

總結來說，即能基於業務部門的數據發現問題；能通過彈性的解決方案施加影響；能通過關注結果的績效考核擔當責任。